Hoi Habr!
Foar de lêste 15 jier binne wy belutsen by HR yn IT en yn dy gebieten dêr't minsken, personiel, wrâldklasse yntellektuele produkten en tsjinsten meitsje.
Wy dogge ek werving. Us spesjaliteit is it bouwen fan teams dy't suksesfol binne op 'e wrâldmerk. Sûnder oalje, gas, hennep en sabelskellen.
Yn 'e kâlde simmer fan 2019 hawwe wy besletten om in eksperimint út te fieren oer libbene minsken yn dit gebiet.
Doel: nije wervingspraktiken leare yn IT en ferlykbere, personiel-ôfhinklike gebieten. Yn Moskou.
Sykje út wat wurket en wat net. Wat helpt, wat net.
It ûnderwerp ûntstie tafallich, dus it wie net mooglik om in represintative stekproef te meitsjen en de betrouberens fan 'e stúdzje bliuwt ek twifelich. Mar - sa't it is.
Alles wat wy jo kinne tasizze is dat de resultaten ynteressant wiene. Details ûnder de besuniging.
Dat, oan 'e ein fan maaie, selekteare wy 20 hast willekeurige minsken dy't, troch de wil fan it needlot, besletten om fan baan te feroarjen yn' e simmer fan 19, en begon te freegjen hoe't se nei ynterviews geane, wat se leuk fine en wat se dogge' t.
Sampling kritearium: elkenien komt fan IT en woe yn IT wurkje.
Nivo: boppeste tuskenlizzende.
Foarbylden: senior ûntwikkelders, devops, betûfte analisten, teamleaders, senior testers, projektmanagers, haaden fan ûntwikkelingsôfdielingen.
Lykas b2b ferkeapers mei ûnderfining, senior accountants en HR's.
Ferklearring: de stekproef omfette gjin profesjonele spesjalisten foar wurksykjen; wy neame se baanspringers. Kritearia: mear as 3 jier op ien plak oer de ôfrûne 10 jier.
Doe't de simmer nei in ein kaam, sammele wy ús befinings en binne bliid om se te dielen. Fuortendaalks.
Ik werhelje: de betrouberens en represintativiteit fan de gegevens is net sadanich dat wy prate kinne oer kwartilen en persintaazjes. Dit is leaver in kwalitative stúdzje oer it HR-merk en bêste praktiken.
Konklúzje ien. Ferbazend
Accountants, HR-minsken, IT-ferkeapers sizze itselde ding as analisten, ûntwikkelders, teamleaders en testers. Gjin ferskillen.
As se earne grof binne, moannen tinke, se mei testen, ensfh., dan elkenien. En oarsom.
Konklúzje twa. Posityf
Wat moatte jo no witte om in suksesfolle recruiter te wêzen?
1. Lês en begryp wat skreaun is yn 'e resume. Alle respondinten merken op dat se sjogge wannear't in resume wurdt lêzen en begrepen, en as it "diagonaal besjoen" wurdt.
Minsken hâlde fan de earste, mar net sa bot de twadde.
2. In goede recruiter wit hoe't er himsels neame en prate oer de fakatuere yn syn stim.
Alle respondinten fernimme wannear't in oannimmer besiket om mûnling oer in fakatuere te praten of besiket in tekst foar te lêzen dy't him net sa dúdlik is.
3. In goede recruiter wit hoe te wêzen freonlik en iepen.
Yn de wrâld fan werving lykje d'r twa peallen te wêzen.
Op ien libje dyjingen dy't produsearje seleksje tusken luie slobbers en idioaten.
Op it twadde binne dejingen dy't yn steat binne om de fakatuere en de ûnderfining fan 'e kandidaat te besprekken (beprate!!!) en him te motivearjen.
Alle respondinten sizze dat se begripe de foarûnderstelling fan minsken dy't begjinne te kommunisearjen mei harren. It probleem ûntstiet wierskynlik wêr't de "selektors" in oar syn plak ynnommen hawwe.
Konklúzje trije. Organisaasje fan it proses. De bêste praktyk
Is d'r in strategy foar it ynhieren fan de bêste fit en net ynhierjen fan dyjingen foar wa't de posysje wirklik net geskikt is? Ite.
Wy neamden it 'folgjende wurkdei'.
It wurket sa:
- In antwurd ferskynt of in resume wurdt fûn.
- De folgjende wurkdei ropt de recruiter de kandidaat en ferkeapet de fakatuere.
- In petear mei de ynhier manager wurdt organisearre op de folgjende wurkdei.
- De folgjende wurkdei - as it nedich is: tests as SB, as fragelisten, of kontrolearjen fan referinsjes, of in senior manager. Wichtich: "of", net "en".
- In oanbod of wegering ferskynt op 'e folgjende wurkdei.
- De folgjende wurkdei - it oanbod wurdt akseptearre of net.
Elke nije wurkdei is in nije stap.
En dan sil de bêste en meast geskikte jo wêze. En net fan jo - se sille jo ûnthâlde as in bedriuw mei goed fêstige prosessen.
Mar hoe meitsje jo rûnen en kieze?
Hiel ienfâldich. Om te kiezen, moatte jo yn 'e Forbes-wurdearrings wêze en / of signifikant boppe de merk betelje - dan sil sa'n kâns himsels presintearje. Of dwaan ûngewoan nijsgjirrige dingen. Dit is as de freondinne fan 'e programmeur begrypt wat hy krekt docht en is grutsk op him.
Observaasje fjouwer
Wy hawwe in nije trend op 'e arbeidsmerk.
Praat oer jild.
It liket op in fraach: op hokker bedrach rjochtsje jo?
De fraach is perfoarst ferkeard.
Litte wy útlizze mei echte foarbylden.
Fakatuere ien
Skolkovo. Alles is "wyt". Normalisearre skema. Kompensaasje foar it appartemint dêr. Kompensaasje foar iten dêr. Kompensaasje foar sport. Betelling foar oplieding fan bern op in pleatslike skoalle en frijwillige sûnensfersekering foar de famylje. En mar 100 roebel. "yn dyn earmen."
Arme ding, is it net?
Fakatuere twa
"Jild 300 tûzen." Yn jo hannen, yn in envelop, yn swart. En in kantoar yn Kapotnya.
Fan in pensjonearre kolonel dy't ropt om nachts te roppen as syn persoanlik libben by de klup net goed giet. Wa't elke moanne fernuvere is dat it tiid is om te beteljen, en soms betellet er net, en syn sekretaris nimt in pear fiven út 'e enveloppen, dielt se út. Ryk?
Dus, "wat bedrach binne jo rjochtsje?"
Meta-observaasje
Jo kinne it gefoel krije dat d'r blykber in probleem is mei rekrutearders.
Se wurde betelle en betelle, mar se rekrutearje net.
Yn 'e beskaafde wrâld is d'r in heul ienfâldige regel: in recruiter hiert mei súkses dyjingen waans ynkommen te fergelykjen is mei syn ynkommen. In recruiter, dy't 150 tûzen per moanne ûntfangt, is suksesfol yn it ynhieren fan kandidaten yn it berik fan 100 oant 200 tûzen, wurkje tagelyk mei 7-9 fakatueres. In ienfâldige merkscreening lit sjen dat net elkenien fan dizze regel wit.
En de lêste
Us respondinten stjoerde ús hûnderten fakatueres, dy't fan maaie oant ein augustus elke trije dagen op hh.ru ûnferoare wurde publisearre. En dit binne gjin massa fakatueres.
Mei muoite om út te finen wat de essinsje fan sa'n evenemint is, kinne wy oannimme: immen hat in KPI - "resume reviewed for a vacature."
Iets fergelykber mei de feroaring fan stoepranden en perfekte asfalt yn 'e simmer yn Moskou.
No, elkenien fertsjinnet sa goed as er kin...
Dit wie de kâlde simmer fan XNUMX... yn it rekrutearjen.
Boarne: www.habr.com