Globalisearring iepenet in enoarme ynternasjonale arbeidsmerk. Jo moatte gewoan de moed hawwe om fan dizze kâns te profitearjen. Transatlantyske en Europeeske bedriuwen sykje hieltyd mear spesjalisten om online te wurkjen yn it GOS en East-Jeropa.
Russyske sollisitanten (benammen IT-spesjalisten en ûntwerpers) wurde wurdearre yn dizze bedriuwen om't se in goede oplieding en relevante profesjonele feardigens hawwe.
Hieltyd mear baanpetearen wurde op ôfstân hâlden. Heech kwalifisearre professionals út Ruslân hawwe lykwols faak problemen mei it trochjaan fan dit ynterview. It is op dit stadium dat ferskillen yn 'e bedriuwskultuer fan it Westen en it Easten ûntsteane. It docht bliken dat dizze feardigens ek leard wurde moat.
Yn 'e GLASHA Skype-skoalle bestiet de tarieding foar it Job Interview út trije blokken.
De earste fan harren is it opstellen of kontrolearjen fan in resume of, sa't se sizze yn Amerikaanske bedriuwen, in CV. De wichtichste flater by it skriuwen fan in resume is in listûnderfining dy't net relatearre is oan 'e easken foar de fakatuere of it brûken fan "klisjees", saneamde algemiene wurden dy't net relatearre binne oan 'e persoanlikheid fan 'e oanfreger.
In protte bedriuwen hawwe kompjûtersystemen dy't resume filterje mei de wurden "dynamysk", "proaktyf", "motivearre lieder", "teamspiler" yn spam - dizze wurden wurde sa faak brûkt dat se lang alle betsjutting hawwe ferlern foar HR-managers.
As yn in resume foar Russyske bedriuwen trochgeande ûnderfining is wichtich en lange pauzes yn it wurk opropt fragen, dan foar bûtenlânske bedriuwen de feardichheden dy't de oanfreger kin sjen litte spesifyk foar in spesifike fakatuere binne wichtich en al syn oare posysjes en plakken fan wurk binne net wichtich. In protte oanfregers iepenbierje har prestaasjes net yn har cv; as gefolch is it net dúdlik wat de persoan krekt die yn har foarige posysje. Hiel faak, ús minsken binne ferlegen om te praten oer harsels en ferlieze út yn ferliking mei Amerikanen dy"t witte hoe"t te presintearjen harsels competently. It mjitten fan jo prestaasjes mei help fan de KPI koëffisjint wurdt oanmoedige - dit is in kwantitatyf mjitbere yndikator fan"e resultaten eins berikt. Hy brocht bygelyks 200 nije kliïnten nei it bedriuw of fergrutte de jierlikse omset fan it bedriuw mei 15%.
In skaaimerk fan ynternasjonale en westerske bedriuwen is dat se graach minsken oannimme as se yn it ferline yndividuele ûndernimmers wiene. It wurdt leaud dat dizze ûnderfining har mooglik makket om mear ferantwurdlik te wêzen. Foar Russyske bedriuwen sil it neamen fan ûndernimmende ûnderfining in nochal negative faktor wêze, om't it derfan útgiet dat de persoan selsstanniger sil wêze en de baas net sûnder twifel folgje sil.
Der binne bepaalde ferskillen troch leeftyd. De measte Russyske bedriuwen binne weromhâldend te beskôgje oanfregers mear as fjirtich. Foar ynternasjonale bedriuwen is dit earder in plus.
It is needsaaklik om alle kontakten oan te jaan, tillefoan, Skype, WhatsApp, e-post, om't elk bedriuw syn eigen foarkarstype fan kommunikaasje kin hawwe.
Faak biede bedriuwen oan om in spesjaal formulier yn te foljen foar in CV, en as de kandidaat yn mear detail oer himsels fertelle wol, moat er in Cover Letter skriuwe. Soms is dizze brief noch wichtiger as in resume, om't mei har help de kandidaat kin ûnderskiede fan oaren.
Hjir is in goed foarbyld fan sa'n brief:
Jo kinne wat tips sjen fan ús leararen
In wichtich skaaimerk fan it wervingsbelied yn westerske bedriuwen is it ferplichte fersyk foar in oanbefelling oer de kandidaat nei it foarige bedriuw.
Sokke oanbefellingsformulieren folje wy faak yn foar ús learkrêften.
Se sjogge der sa út:
Mar it ferstjoeren fan scans fan diploma's en sertifikaten is faak net nedich. Wurkjouwers nimme oanfregers op har wurd, om't de straf foar ferfalske diploma's yn it Westen frijwat signifikant is, oars as yn Ruslân.
It twadde blok fan tarieding is Dress Code en Top Job Interview Questions.
It is bekend dat in miening oer in persoan wurdt foarme binnen de earste 5 minuten. Us minsken binne wend om komselden te glimkjen en komselden yn 'e eagen fan har petear te sjen, benammen by it earste kontakt. Famkes brûke faaks oermjittich make-up en sieraden. Foar it ynterview wurdt HR advisearre om foto's te finen fan 'e bedriuwen wêr't sollisitanten fan doel binne te gean en soarchfâldich te sjen hoe't de meiwurkers op it kantoar klaaid binne. As dêr in casual styl wurdt akseptearre: jeans en T-shirts, dan moatte jo de passende klean kieze foar in online ynterview. As it bedriuw strangere regels hat, kin it miskien net sear wêze om in pak te dragen.
Jo kinne harkje nei oanbefellings oer dit blok
In protte westerske bedriuwen befetsje in blok fan psychologyske fragen yn har top Job Interview Questions. Russyske sollisitanten fine it faaks lestich om te begripen wêrom't ynterviewers frjemde fragen stelle, bygelyks mei hokker dier jo josels assosjearje. Sokke fragen wurde spesifyk steld om te sjen hoe adekwaat de oanfreger is en hoe freonlik en kalm hy mei kollega's kommunisearje sil. of kliïnten yn 'e takomst.
D'r wie in gefal doe't ien fan ús studinten serieus lilk waard op dit soarte fragen en frege om him te ferbinen mei de "baas" sadat hy syn kapasiteiten as programmeur koe beoardielje sûnder "wat ûnsin." In spesjalist foar minsklike boarnen is lykwols nedich om yn 'e earste faze lykwichtige sollisitanten foar it bedriuw te selektearjen, en mentale stabiliteit is hjir weardefoller dan talint.
Ynterviewers stelle in protte fragen oer tolerânsje. Mei har help wurdt de hâlding fan de oanfreger foar minsken fan in oar ras, godstsjinst en seksuele foarkar beoardiele. It meast ferneamde gefal is doe't in famke, doe't frege oer oerwurk, antwurde dat se net ree wie om te wurkjen "As in neger op in plantaazje." Se krige in "swarte mark" en waard tafoege oan de databank fan net yn oanmerking komme kandidaten.
Al dizze problemen binne eleminten fan bedriuwskultuer. Ideal moatte de opfettings fan 'e oanfreger gearfalle mei de wearden fan it bedriuw. Derneist omfetsje de top fraachpetearen ûnderwerpen oer dreamen en hobby's. Bedriuwfertsjintwurdigers soargje foar it perspektyf fan 'e takomstige meiwurker en syn fermogen om te ûntspannen nei it wurk. Oerwurk en burn-out binne net wolkom. De twadde wichtige soart fragen giet oer dielname oan woldiedige eveneminten of frijwilligersprogramma's. Positive antwurden foegje punten ta en karakterisearje de oanfreger as in sosjaal ferantwurde persoan.
Ien fan ús studinten hat de twadde etappe fan it ynterview by Microsoft net trochjûn, om't hy yn syn motivaasjebrief skreau dat hy yn dit bedriuw woe wurkje "fanwege it hege salaris"
Dizze motivaasje is ekstreem net wolkom yn westerske bedriuwen. In krekter antwurd is: "Ik bin fan plan om myn kompetinsjes te brûken om it bedriuw te ûntwikkeljen en te profitearjen," om't bedriuwen gewoanlik de wearden ferklearje fan it loslitten fan it potensjeel fan meiwurkers en it sosjale foardiel fan har wurk. Ek detaillearre ferhalen oer jins libben, klachten oer eardere wurkjouwers, ynformaasje oer efterstallige lieningen, ensfh.
De tredde faze fan tarieding omfettet de presintaasje fan 'e kandidaat. Op dit stadium moat hy himsels en syn prestaasjes mei fertrouwen presintearje kinne.
In ekstra foardiel sil in goed ûntwurpen portfolio en presintaasjes wêze. Faak binne dizze dingen grutter as sels grammatikale flaters yn it Ingelsk en jouwe ús studinten in grut foardiel boppe oare kandidaten.
Boarne: www.habr.com