Outra solicitude de Headhunter fíxome pensar por que o traballo de busca de persoal non sempre é eficaz e ás veces contraproducente para os seus clientes.
Todos os que traballan no campo das TIC reciben solicitudes de Headhunters cunha regularidade envexable. Algunhas persoas ignoran por completo tales solicitudes, mentres que outras seguen rexeitando educadamente aos molestos cazadores de cabezas.
Na miña opinión, hai varias razóns que reducen significativamente a eficacia dos reclutadores.
Quizais o principal motivo dos fracasos á hora de buscar persoal sexa a total falta dun enfoque individual dos potenciais candidatos.
Que significa isto? Vexamos un exemplo ficticio.
Hai varios anos, un empregado da axencia de contratación Best Headhunters contactou co especialista en nube Mr. Cloudman a través da plataforma Xing (a plataforma máis popular da Internet en alemán). O señor Cloudman agradeceulle educadamente a oferta, dicíndolle ao reclutador que estaba completamente satisfeito co seu actual empregador. Despois dun tempo, o Sr. Cloudman volve recibir unha oferta do mesmo empregado da axencia de contratación. O Sr. Cloudman unha vez máis agradece cortésmente a oferta, informando ao reclutador que está completamente satisfeito co seu empregador. Pero esta vez co seu novo empregador, ao que se trasladou o señor Cloudman hai apenas uns meses. Ao mesmo tempo, o señor Cloudman, por curiosidade ociosa, pregúntase se o anuncio fala da empresa XYZ e que salario se ofrece para este posto? Na súa resposta, o empregado confirma que estamos a falar da empresa XYZ, pero a resposta á pregunta sobre o salario segue aberta. O reclutador remata a súa carta cun desexo absolutamente formal e banal de todo o mellor, e na forma que se adoita empregar cando se rexeita a un candidato.
Entón, o que, na miña humilde opinión, estaba mal:
O reclutador non estaba especialmente interesado na información proporcionada no perfil do Sr. Cloudman. Tivo que notar o cambio no lugar de traballo e reaccionar ante el. Por que non facer a pregunta sobre cal foi o motivo de tal decisión? Cabería preguntar polo novo empresario, está contento con como están a ir as primeiras semanas de traballo? Despois de todo, non todos os que cambian a un novo traballo o conservan. Ignorar a cuestión do salario é moi razoable. Na miña opinión, a reacción correcta sería ofrecer discutir este tema por teléfono.
En vez de unha conclusión
Así que, ao non ser un especialista no campo da selección de persoal, permitireime dar algunhas recomendacións tanto aos empregados das axencias de contratación como aos seus clientes.
Señores, reclutadores, os seus clientes esperan dos candidatos as seguintes calidades:
- modo de traballo analítico, sistemático, estruturado e independente
- iniciativa e creatividade na resolución de problemas asignados.
Creo que estes requisitos tamén se aplican a vostede.
Na miña opinión, para un empregado da axencia de contratación, un candidato potencial é só un número nunha lista. Non o ve como unha persoa.
Estimados reclutadores, engade polo menos un toque de individualidade á túa carta. Preste atención aos datos especificados no perfil de usuario, utilízao. Fai saber ao candidato potencial que te estás dirixindo a el e non a varios centos de persoas con perfís similares.
Instala algún tipo de sistema CRM para sistematizar dalgún xeito a base de datos de potenciais candidatos e información sobre a comunicación con eles. Sería desexable saber exactamente cando foi o último contacto. Se xa decidiches comezar a comunicarte contigo, volver a ti parece un pouco inadecuado.
Vexamos outra historia ficticia, esta vez do lado dos clientes das axencias de contratación.
Supoñamos que un Integrador de Sistemas de tamaño medio situado nunha gran cidade do sur de Alemaña busca un empregado para o posto de “Consultor Senior (Compañía ou Nome do Produto: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud). Alí está a clientela principal deste integrador de sistemas. Así, todos os empregados regresan á casa despois de rematar a xornada laboral, e non ao hotel.
Para atopar un candidato axeitado, o integrador de sistemas recorreu a Headhunter. É un requisito obrigatorio do cliente que o candidato teña dous certificados, Profesional e Experto (por exemplo, VCAP e VCDX ou CCP-V e CCE-V). Probablemente, en primeiro lugar, Headhunter recorrerá á súa propia base de datos, pero ao non atopar un candidato axeitado, probablemente fará o seguinte:
- Abre Xing (posiblemente LinkedIn) e introduce o nome dos certificados anteriores na barra de busca.
- entón diante del hai unha lista de varios centos de nomes:
- intentemos eliminar os que viven o suficientemente lonxe do lugar de traballo especificado. Non todos están preparados para mudarse, especialmente a unha rexión con inmobles moi caros.
- entón hai que excluír aos que, por exemplo, xa ocupan un posto superior (Xefe de..., Lead...), traballan para un empresario máis coñecido, de prestixio, para o propio fabricante ou Freelancer.
Entón, cantos posibles candidatos quedan... Non serán máis de 10, en total... Por iso quedan moitos postos sen cubrir durante moito tempo.
Aínda que se produza un milagre, e entre os candidatos restantes hai alguén disposto a cambiar de traballo, ao cliente aínda debe gustarlle este candidato para ser convidado a unha entrevista. Como resultado, incluso unha entrevista en varias etapas non é unha garantía de que atopou exactamente o especialista que estaba a buscar. Como dixo un dos meus compañeiros sobre outro antigo compañeiro, "é o mellor durante 10 minutos".
Son os Headhunters realmente indispensables para atopar o persoal adecuado? Que impide que un empregado interno realice as accións anteriores? Un empregado interno mesmo ten unha lixeira vantaxe sobre un reclutador. É dicir, ver a cadea de contactos entre a súa empresa e o candidato que lle interesa. Así, podes tentar ofrecer un traballo "directamente" mediante unha cadea de contactos.
Na miña opinión, moitos empresarios subestiman a contratación interna. Están dispostos a pagar decenas de miles a unha axencia de contratación que busca cegamente coincidencias de perfil sen sequera entender o que hai detrás de todas as siglas de TI. Un empregado interno non só pode avaliar coñecementos e habilidades, senón tamén comprender o axeitado que é un candidato potencial para un proxecto en particular. Non recomendará a alguén en quen non estea 100% seguro. Ninguén quere avergoñarse diante dos seus compañeiros e superiores, nin recomendarlle un traslado a unha empresa coa que non estea satisfeito. De feito, un empregado interno actúa como garante da calidade do candidato e, na miña opinión, merece recibir máis de 2000-3000 euros.
PD: Espero non ofender a ninguén co meu artigo, xa que o enfoque do traballo das diferentes axencias de contratación difire significativamente entre si. Quizais non atopei verdadeiros profesionais.
Fonte: www.habr.com