Como quería descubrir o que era máis barato: despedir a un empregado queimado, "curalo" ou tratar de evitar o queimado por completo, e que foi.
Agora unha pequena introdución de onde veu este tema.
Case me esquezo de como escribir. Ao principio non hai tempo; entón parece que todo o que podes/queres escribir é obvio, e logo escoitas a historia dun compañeiro dunha empresa coñecida, que di que o venres ás 10 o seu CEO aclara con toda seriedade: “Visitaba aquí. .” no departamento de desenvolvemento hai 5 minutos. Por que son só as 10:XNUMX e non hai ninguén na oficina?
Camarada xeral, teño que decepcionarte con antelación - teño unha noticia moi mala para ti, amigo.
Entón, imos comezar. Dividín este mini-artigo en 5 partes:
- Terminoloxía. É moi importante comprender as definicións exactas dunha característica particular porque moitos destes termos adoitan usarse de forma completamente incorrecta.
- Sobre os desenvolvedores. Traballei en TI case toda a miña vida (a excepción dun ano en loxística no meu primeiro ano na universidade), así que reaccionei ao comentario dun amigo sobre o departamento de desenvolvemento. E por iso falaremos de programadores, xestores, etc. -as persoas que forman estes mesmos departamentos.
- Sobre o burnout profesional. Pero isto será aplicable a todos fóra do mundo das TI.
- Sobre a motivación e a implicación. Pero isto será aplicable noutras áreas da vida (ademais do traballo)
- Conclusións. Unha parte que podes ler de inmediato, saltando as cinco anteriores, e inmediatamente aplicala no teu equipo. Pero se de súpeto queres reforzarte con evidencias ou feitos interesantes, entón é mellor deixalo para o final.
Parte 1. Terminoloxía
Eficacia – obtención de máximos resultados cun mínimo custo.
Eficiencia – a relación do resultado real (indicador medido - o chamado "criterio de rendemento") ao previsto.
Concepto "produtividade" provén da palabra "produto". Como sabes, un produto (cousa, obxecto, proxecto, servizo) é creado por unha persoa en proceso de actividade. E unha persoa que crea un produto valioso e útil con alta produtividade pódese chamar produtiva.
Burout profesional - perda total ou parcial da eficiencia no posto de traballo debido ao aumento do esgotamento emocional e despois físico.
Parte 2. Sobre os desenvolvedores
Tendo en conta que non traballamos nunha axencia gobernamental, non temos o concepto de xornada normalizada de 9:00 a 17:00 horas. Mirando aos meus rapaces, que chegan de media entre as 10:00 e as 11:00 e saen despois das 18:00-19:00, e teñen un aspecto bastante bo ao mesmo tempo, podo concluír que están en harmonía co seu horario laboral. Sen dúbida, hai situacións nas que hai unha necesidade urxente de arranxar algo ou rematar rapidamente algo que non está listo, pero isto non é algo habitual.
Agora, atención.
4-5 horas é o tempo de eficiencia pura do desenvolvedor medio. Isto está ben.
A estas alturas non hai que coller a cabeza e lamentarse do pouco que é isto, que é, a xornada laboral é de polo menos 8 horas, hai que traballar, etc. etcétera.
En primeiro lugar, a quen se entende o "desenvolvedor medio"? Un programador que escribe un código de traballo excelente (non sempre, pero moitas veces, ha-ha), pecha sprints, vai ás reunións, toma café, xanta (ou non), fuma cos rapaces (ou non), logo hai unha lista. de pequenas alegrías que unha persoa común se permite nun día.
En segundo lugar, os programadores pensan de forma diferente que outras persoas. Isto non significa que sexan necesariamente máis intelixentes, máis lóxicos e máis racionais que outros, pero hai diferenzas. Non hai moito, os científicos comezaron a estudar o traballo do cerebro dos programadores e chegaron a algunhas conclusións interesantes.
Nunha persoa que se dedica a pensar no código fonte, están activas cinco áreas diferentes do cerebro, responsables principalmente do procesamento da linguaxe, a atención, o pensamento lóxico e asociativo e a memoria. CINCO. Por suposto, cómpre investigar máis neste ámbito, pero é difícil atopar unha actividade que requira máis capacidade intelectual e aprendizaxe constante que a programación.
Engadindo o primeiro ao segundo, obtemos o feito de que 4-5 horas ao día é NORMAL.
Hai un bo rastreador de tempo para desenvolvedores: WakaTime. Isto non é un anuncio agora, é só que antes deste artigo nunca me interesaban esas cousas, o primeiro que mostraron foi o que me gustaba, jeje.
WakaTime ofrece estatísticas detalladas sobre o que estaba a facer o programador nun día ou semana específico: en que proxectos traballou, en que idiomas usou, en que ficheiros fixo cambios.
En xeral, co permiso dun programador moi bo segundo a versión:
- o seu xefe de equipo
- xefe do dominio no que traballa
- Forbes
- clientes cos que integra API
- a súa nai e eu
Estou publicando as súas estatísticas de dúas semanas sobre escribir código e traballar con el. Como podemos ver, de media, aproximadamente esas mesmas 4-5 horas saen en forma pura ao día.
De novo, ás veces hai días ou semanas onde o número de horas aumenta. Tamén está ben, sempre que non sexa unha historia en curso. Sigamos adiante.
Parte 3. Sobre o esgotamento profesional
"A síndrome de burnout ocupacional inclúese na 11ª revisión da Clasificación Internacional de Enfermidades"
Parece que nos achegamos a unha era de coidado coidadoso do estado psicolóxico das persoas, isto é moi bo. A Organización Mundial da Saúde ten previsto comezar a desenvolver directrices baseadas na evidencia para a saúde mental no lugar de traballo. Pero mentres están ultimando os seus plans...
Volvamos a agosto de 2019, no que os directivos preguntan por que os empregados non están na oficina á medianoite.
Para que os empregados se sintan ben, durman ben e pasen o tempo comodamente no traballo, cómpre coidar diso. Se o sistema inclúe horas extras, unha situación de tensión no equipo, etc., adoita acabar en burnout.
Entón. Síntomas de burnout (escribimos, recordamos, captamos conversas e comportamentos dos compañeiros, damos a voz de alarma):
- crecente indiferenza ante as propias responsabilidades e o que está a suceder no traballo
- un aumento do negativismo tanto cara ao traballo en xeral como aos compañeiros
- sentimento de fracaso profesional persoal, insatisfacción laboral
- aumento do nivel de cinismo e irritabilidade
Que afecta aos estados anteriores dun empregado? Rodeando os cantos afiados da fráxil individualidade de cada persoa en concreto, todo xira basicamente arredor destes catro puntos:
- non hai obxectivos claros e transparentes no traballo
- moito traballo vs pouco descanso
- sobrecarga pola cantidade de tarefas, ambiente tóxico na empresa, etc.
- falta de remuneración digna polo propio traballo
Os mozos de My Circle fixeron recentemente un estudo que demostrou: máis do 50% dos especialistas en informática experimentaron burnout profesional e a metade deles pasaron por esta experiencia 2 ou máis veces.
Para un empresario, o queimado dos empregados ten consecuencias bastante graves: ata o 20% dos empregados están regularmente nun estado similar, só o 25% dos que se queiman permanecen no seu lugar de traballo anterior. Isto significa que unha proporción bastante grande dos empregados traballa de forma extremadamente ineficaz e interfire cos demais.
Aquí, finalmente, a historia chega ao tema do que é máis barato: despedir a un empregado queimado, curalo ou tratar de evitar o queimado por completo.
Se aínda non o fixeches por falta de interese neste tema ou por outras circunstancias, recoméndoche o seguinte.
- Vaia ao seu RRHH e pídelles que calculen canto custa buscar - contratar - saír de cada empregado
- Engádese a isto os gastos mensuais da empresa polo seu salario, impostos, aluguer do local no que se atopa o seu centro de traballo, té/café/merendas que bebe/come todos os días, seguro médico, etc.
- Engade o tempo dos empregados do equipo ao que se une a persoa, dedicado a presentalo no curso do proxecto
- Engade a probabilidade (en termos económicos) de que o empregado non complete o período de proba
- Teña en conta o feito de que dentro de seis meses despois de deixar o empregado non é totalmente eficaz
Recibirás unha cifra moi impresionante, que sempre paga a pena ter en conta antes da decisión final de despedir a un empregado. Contratar a cada nova persoa e seguir incorporándoas custará moito máis que tomar medidas para tratar o burnout ou os seus síntomas incipientes nos empregados actuais.
Cales son os riscos se os traballadores se atopan nesta situación?
Será posible tomar unha baixa por enfermidade para un diagnóstico de "esgotamento emocional" a partir do 1 de xaneiro de 2022, se se realizan cambios na lexislación rusa. Aínda quedan dous anos para esta data, e xa hai moita xente queimada.
O máis desagradable é que dos que pasaron pola experiencia do burnout severo, só o 25% mantivo o seu traballo anterior. Pense niso, do 100% das persoas que se queiman no traballo, o 75% deixa a empresa.
Por que é necesario tomar medidas preventivas para evitar o burnout?
Os problemas de burnout profesional para cada empregado específicamente non se limitan ao traballo ineficaz e ao posterior despedimento. Se alguén se queima nas proximidades, isto tamén afecta a eficacia xeral dos mozos do departamento, e mesmo da empresa no seu conxunto. A metade dos enquisados dixeron que observaron un esgotamento profesional entre os seus compañeiros. Un de cada tres sinalou que o esgotamento dun compañeiro interfería no seu traballo.
Ademais dunha diminución da produtividade, que afectará claramente a calidade e cantidade das tarefas realizadas polo empregado, comezará a enfermarse. O noso corpo está deseñado de tal xeito que estar durante moito tempo nunha situación estresante comeza a afectar o noso benestar físico, os chamados psicosomáticos. O corpo está intentando aliviar unha condición difícil para iso, e unha das opcións para a liberación é a enfermidade física. A solución a tal problema non encaixa no banal "deixa de estar nervioso e todo pasará".
Históricamente, as enfermidades psicosomáticas clásicas (“sete santos”) clasifícanse como estresantes: asma bronquial, colite ulcerosa, hipertensión esencial, neurodermatite, artrite reumatoide, úlcera gástrica e úlcera duodenal. Actualmente, estas enfermidades inclúen tamén a tireotoxicose psicosomática, a diabetes mellitus tipo 2, a obesidade e os trastornos do comportamento somatoforme.
Estes últimos son compañeiros frecuentes na vida cotiá: sensación de inhalación incompleta, difícil, rixidez no peito ao respirar, dor punzante e presión no corazón, palpitacións, sudoración das palmas das mans e tremor no corpo, dor migratoria non localizada no abdome, etc. .
Todos os anteriores son problemas de saúde graves que poden progresar a enfermidades aínda máis graves.
Queres ser responsable do feito de que os teus empregados, ao estar baixo estrés constante no traballo, comecen a enfermar constante e gravemente? Creo que non.
En realidade, hai dúas opcións para o desenvolvemento de eventos aquí:
- Se sinceramente non sentes pena polas persoas que traballan para ti, se tes moito tempo e diñeiro, prepárate para investir constantemente en contratar e adaptar novos empregados para substituír aos que se queiman (non o recomendo )
- Aprende a xestionar o proceso de burnout e, como máximo, intenta evitalo por completo. Isto aforrará moito esforzo material e moral para toda a empresa (recomendo)
A miña suxestión sobre como comezar a tratar aos empregados:
- Descubra a causa do esgotamento inminente ou en curso nas reunións periódicas confidenciais 1-1
- Se o problema está en actividades “operativas” →
- dar outras tarefas
- trasladar unha persoa a outro departamento
- participar en algo diferente das actividades normais
- Se o problema é o exceso de traballo →, como mínimo, enviar polo menos dúas semanas de vacacións e, como máximo, reforzar o equipo da persoa na que se producen horas extraordinarias regulares.
Por exemplo, tiven un caso incrible de como curamos accidentalmente a empregados cansos nunha empresa de subcontratación que levaba 8 anos traballando no mesmo proxecto. Cando decidimos investir na xente nova para formar empregados bos e axeitados (para nós, ja ha), puxemos en marcha un curso de desenvolvemento. Os compiladores do programa, profesores e examinadores deste curso foron precisamente os rapaces daquel proxecto de oito anos. O lume nos ollos, a sede de actividade, as propostas de novas opcións para ensinar as mentes "máis novas" indicaron pronto que non quedaba rastro dos síntomas do queimado.
Parte 4. Sobre a motivación e a implicación
Non se pode reeducar a un adulto. Non obstante, pode dirixilo coidadosamente na dirección correcta.
A implicación dunha persoa depende directamente da súa fe na empresa e os seus líderes. Pero esta fe non se pode conseguir a non ser que reúnas un equipo de persoas afíns que compartan os valores da empresa. A xente non vén traballar para axustar as mesas. Non lles gusta que os miren ao microscopio. E o sistema de clasificación formal para un determinado tipo de actividade, especialmente as creativas e únicas, non xoga un papel positivo, senón negativo. A xente deixa de traballar cando perde o interese. Ou non funcionan "como deberían", se nunca houbo interese.
Un empregado desmotivado non se esforzará por facer máis nin mellor.
Pode haber varias razóns para a falta de motivación:
- remuneración inadecuada;
- ambiente incómodo no equipo;
- mala relación coa xestión;
- falta de oportunidades de crecemento profesional;
- a propia natureza do traballo: o empregado pode estar desinteresado, aburrido ou este traballo non é "seu" en absoluto.
Observaches que os motivos nalgúns lugares son moi similares aos que describín na parte sobre o burnout? Pam Pam.
Un home chamado Adizes, que me parece bastante agradable de espírito, respondendo a unha pregunta sobre como motivar aos empregados, dixo: "Toma empregados motivados e non os desmotives".
Se o primeiro é bastante fácil de tratar se hai persoas de RRHH máis ou menos intelixentes na empresa, entón haberá que traballar no segundo.
Encántame ler todo tipo de estudos sobre motivación. Por exemplo, está o Instituto Gallup, un instituto de opinión pública estadounidense, que foi fundado en 1935 e realiza enquisas públicas regulares sobre cuestións de política interior e exterior. Gallup é respectada internacionalmente como unha das fontes de información máis fiables.
Se a súa autoridade é suficiente para ti, toma a seguinte información para pensar: no seguinte estudo descubriuse que a implicación e a motivación dun empregado depende do 70% das accións da dirección.
Aquí tes algunhas regras para un xefe que pode e, o máis importante, quere aumentar a produtividade e a motivación:
- Coida a conciliación da vida laboral e familiar dos teus empregados. Unha persoa non é un robot, pero mesmo os robots se avarian. Nada drena a un bo empregado como as horas extras.
- siga a seguinte regra moi importante: trate ás persoas como lles gustaría que as tratase.
- Lembra que a comunicación no traballo é un proceso mutuo. É moi útil non só para expresar a túa insatisfacción cunha persoa, senón tamén para establecer comunicación con ela de forma que recibas comentarios sobre o teu estilo de xestión e por parte dela.
- ser directo. Os directivos que falan honestamente dos plans e obxectivos da empresa adquiren a imaxe dun directivo que respecta aos seus subordinados aos ollos dos empregados.
Parte 5. Conclusións
Resumindo todo o anterior, podo dicir que ninguén é inmune a unha repentina perda de motivación dos seus empregados ou a un burnout gradual. Non obstante, podes tentar evitar isto. Aquí tes algúns puntos aos que che suxiro que prestes atención. Esta non é unha panacea, pero o cumprimento regular dalgunhas regras axudarache a manter a situación co estado emocional dos teus empregados baixo control.
- Recoller comentarios sobre a condición do empregado no traballo é imprescindible. Hai moitas ferramentas para iso en diferentes niveis de interacción: retrospectivas despois dos sprints, liderado de equipo 1-1 co programador, etc.
- Tenta distribuír información sobre o que está a suceder na túa empresa da forma máis transparente posible a todos os seus empregados. A transparencia leva a unha comprensión máis profunda do que está a suceder, a confianza dos empregados, aumenta a lealdade á empresa e a confianza no futuro.
- Organiza sesións de preguntas e respostas anónimas periódicas cos teus empregados. Anuncia o evento cunha ligazón para cubrir de forma anónima un formulario con calquera dúbida que preocupe aos teus compañeiros, outras respostas que anunciarás publicamente no evento. Lembra que se alguén cala sobre unha situación, isto non significa que non pense nela. E tamén o feito de que o burnout dun empregado afecta a cada terceira persoa do equipo, e é bastante previsible que afecte a un deles nun futuro próximo.
- O burnout é máis barato de tratar. É un pouco menos barato evitalo. É moi caro despedir a unha persoa queimada e buscar un substituto que o substitúa.
Desexo a todos sen sobrecarga, un bo ambiente en equipos e unha cooperación mutuamente agradable :)
Fonte: www.habr.com