Ola a todos! Chámome Katya Yudina e son xestor de contratación de TI en Avito. Neste artigo vouvos dicir por que non temos medo de contratar mozos, como chegamos a isto e que beneficios nos traemos uns aos outros. O artigo será útil para as empresas que queiran contratar mozos, pero aínda teñen medo de facelo, así como para os RRHH que estean preparados para impulsar o proceso de reposición do talento.
Contratar desenvolvedores júnior e implementar programas de prácticas non é un tema novo. Hai moitos avisos, trucos de vida e casos listos ao seu redor. Todas (ou case todas) empresas de TI máis ou menos grandes esfórzanse por atraer especialistas principiantes. Agora toca falar da nosa práctica.
Desde 2015, o número de empregados de Avito creceu un 20 % interanual. Tarde ou cedo tivemos que enfrontarnos a problemas de contratación. O mercado non ten tempo para formar mandos intermedios e altos, a empresa necesítaos “aquí e agora”, e é importante que sigamos sendo efectivos e eficientes na cobertura de prazas, para que a calidade e a rapidez do desenvolvemento non se vexa afectada.
Vitaly Leonov, director de desenvolvemento B2B: "Hai seis ou sete anos que non contratamos mozos desde que se fundou a empresa en 2007. Entón, pouco a pouco comezaron a tomalos, pero estas eran máis ben excepcións á regra. Esta resultou ser unha historia moi boa tanto para os principiantes como para os nosos desenvolvedores. Actuaron como mentores, mozos adestrados e os recén chegados chegaron a unha gran empresa en postos de partida e adestraron en varias tarefas baixo a supervisión de compañeiros seniores. E decidimos continuar e desenvolver esta práctica”.
Adestramento
Na nosa selección, hai moito tempo que non nos limitamos a Moscova; buscamos candidatos en diferentes cidades da Federación Rusa e doutros países. (Podes ler sobre o programa de traslado ). Non obstante, a reubicación non resolve completamente o problema de seleccionar persoal medio e superior: non todos están preparados para iso (a algúns non lles gusta Moscova, outros están afeitos a traballar a distancia ou a tempo parcial). Entón decidimos ir cara á contratación de mozos e no departamento técnico de Avito.
En primeiro lugar, fixémonos algunhas preguntas sinxelas.
- Realmente hai necesidade de xuvenís?
- Que problemas poden resolver?
- Temos os recursos (tanto materiais como de tempo dos mentores) para o seu desenvolvemento?
- Como será o seu desenvolvemento na empresa dentro de seis meses a un ano?
Despois de recoller a información, decatámonos de que hai unha necesidade empresarial, temos moitas tarefas e entendemos exactamente como imos desenvolver aos mozos. Cada júnior e aprendiz que veña a Avito sabe como pode ser a súa carreira no futuro.
A continuación, tivemos que convencer aos xestores de que o tempo que pasamos buscando "unicornios" preparados, podemos investir de forma moito máis eficaz en formar compañeiros júnior e en seis meses a un ano teremos enxeñeiros independentes.
Teño a sorte de traballar nun equipo que está disposto a cambiar e analizar varias cuestións de forma máis ampla, incluíndo as cuestións de contratación. Si, ao introducir tales taxas, debes estar preparado para o feito de que non todos estarán a favor. Un plan claramente formado para traballar con especialistas novatos, mostrar casos reais cando se contrata un júnior é unha vantaxe e destacar todos os aspectos positivos deste programa axudará a convencer aos teus compañeiros.
E, por suposto, prometémoslles aos responsables técnicos que reclutaríamos só aos mozos máis duros nos que vexamos potencial de desenvolvemento. A nosa selección é un proceso bidireccional no que están implicados tanto RRHH como enxeñeiros.
Lanzamento
Chegou o momento de definir o retrato dun júnior, decidir para que tarefas o contrataremos e describir como terá lugar a súa adaptación. Quen é un junior para nós? Este é un candidato que poderá mostrar desenvolvemento durante un período de 6-12 meses. Esta é unha persoa que comparte os nosos valores (máis sobre eles - ), quen pode e quere aprender.
Vitaly Leonov, director de desenvolvemento B2B: “Queremos ver os que coñecen ben a teoría, idealmente aqueles que xa se probaron no desenvolvemento comercial. Pero o principal requisito é un bo coñecemento técnico. E ensinarémoslles todos os procesos e habilidades prácticas”.
O proceso de selección dun programador junior non é moi diferente dunha entrevista de nivel medio. Tamén probamos os seus coñecementos de algoritmos, arquitectura e plataforma. Na primeira fase, os alumnos reciben unha tarefa técnica (porque o candidato aínda non ten nada que mostrar). Podemos darche unha tarefa para desenvolver unha API. Observamos como aborda unha persoa o asunto, como formatea README.md, etc. A continuación vén a entrevista de RRHH. Necesitamos entender se este candidato en particular estará cómodo traballando neste equipo e con este mentor. Ás veces ocorre que un candidato non é apto para o desenvolvemento de produtos na nosa empresa e ten sentido envialo ao equipo da plataforma, ou viceversa. Despois da entrevista de RRHH, realizamos unha reunión final co responsable técnico ou mentor. Dálle a oportunidade de mergullarse en aspectos técnicos con máis detalle e comprender a súa área de responsabilidade. Despois de completar con éxito as etapas da entrevista, o candidato recibe unha oferta e, se a decisión é positiva, chega á nosa empresa.
Adaptación
Vitaly Leonov, director de desenvolvemento B2B: “Cando comecei a traballar na miña primeira empresa, necesitaba moito un mentor, unha persoa que me mostrase os meus erros, me suxera formas de desenvolvemento e me dixese como facelo mellor e máis rápido. De feito, fun o único programador e aprendín dos meus propios erros. Isto non foi moi bo: tardei moito tempo en desenvolverme e a empresa tardou moito en crear un bo desenvolvedor. Se houbese unha persoa que traballase regularmente comigo, mirase os erros e axudase, suxeriu patróns e enfoques, sería moito mellor".
A cada colega novato asígnaselle un mentor. Esta é unha persoa á que podes e debes facer preguntas diferentes e da que sempre obterás resposta. Ao elixir un mentor, prestamos atención ao tempo que terá realmente para o alumno/a en prácticas e canto poderá comezar de forma correcta e competente o proceso de aprendizaxe.
Un compañeiro maior establece tarefas. Na fase inicial, un xuvenil pode comezar por analizar erros, e despois mergullarse gradualmente no desenvolvemento das tarefas do produto. O mentor supervisa a súa implementación, realiza revisións de código ou participa na programación de parellas. Ademais, a nosa empresa ten unha práctica común de 1:1, que nos dá a oportunidade de manter o dedo no pulso e resolver varios problemas o máis rápido posible.
Eu, como RRHH, controlo o proceso de adaptación do empregado e o xestor supervisa o proceso de desenvolvemento e "inmersión" nas tarefas. Se é necesario, establecemos un plan de desenvolvemento individual durante o período de proba e, tras a súa finalización, identificamos áreas para o desenvolvemento posterior.
Descubrimentos
Que conclusións sacamos dos resultados do programa?
- Un júnior normalmente non pode traballar de forma autónoma e resolver todas as tarefas de forma independente. Os mentores deben darlles tempo suficiente para adaptarse rapidamente. Isto hai que planificalo cos responsables técnicos e co equipo.
- Debes estar preparado para que os enxeñeiros junior cometen erros. E iso está ben.
Vitaly Leonov, director de desenvolvemento B2B: "Todo o mundo comete erros: xuvenís, medios e maiores. Pero os erros atópanse rapidamente ou non se cometen en absoluto: temos un proceso de proba ben estruturado, todos os produtos están cubertos por probas automáticas e hai unha revisión do código. E, por suposto, cada junior ten un mentor que tamén mira todos os compromisos".
O programa de selección de especialistas de nivel inicial deunos a oportunidade de resolver varios problemas á vez.
- Fai crecer un grupo de talentos de empregados fieis que se adaptarán ao noso grupo.
- Desenvolver habilidades de xestión e desenvolvemento de equipos entre os nosos empregados seniores.
- Para inculcar o amor polas tecnoloxías modernas e o desenvolvemento de alta calidade nos mozos especialistas.
E foi ese gaña-gaño. Aquí están as críticas dos meus compañeiros que viñeron a Avito como juniors e pasantes.
Davide Zgiatti, desenvolvedor junior de backend: "Ao principio non entendía o que estaba a pasar, recibín moita información útil, pero o meu mentor e o meu equipo apoiáronme moito. Debido a isto, despois de dúas semanas xa comecei a traballar coa carteira, e despois de tres meses incorporei aos poucos ao desenvolvemento de produtos. Durante os seis meses de prácticas, gañei unha inmensa experiencia e sempre tratei de facer todo o posible para aprender todo do programa e permanecer no equipo de forma permanente. Cheguei a Avito como interna, agora xa son júnior”.
Alexander Sivtsov, desenvolvedor front-end: “Levo algo máis dun ano traballando en Avito. Vin de xuvenil, agora xa cheguei ao medio. Foi un momento moi interesante e cheo de acontecementos. Se falamos das tarefas que se están a realizar, podo dicir que non tardei en arranxar os erros (como todos os que chegaron recentemente) e recibín a primeira tarefa de produto completa para o desenvolvemento no primeiro mes de traballo. .
En xuño, participei nun gran lanzamento da renovación das tarifas. Ademais, os rapaces do equipo acollen, apoian e desenvolven as distintas iniciativas que trouxen.
Os mozos do equipo tratan de axudar non só a desenvolver habilidades duras, senón tamén a mellorar as habilidades suaves. As reunións periódicas co xestor axudan moito con isto (non tiña esa experiencia antes e só podía adiviñar onde estaba caendo ou a que pagaba a pena prestarlle atención agora).
É moi cómodo traballar aquí, hai moitas oportunidades diferentes para desenvolverse tanto dentro da empresa, asistindo a todo tipo de formacións, como fóra dela: desde viaxes a conferencias ata todo tipo de golosinas en empresas colaboradoras. As tarefas son máis interesantes que rutineiras. Podo dicir que en Avito confíanlles aos xuvenís tarefas complexas e interesantes”.
Dima Afanasyev, desenvolvedor backend: “Sabía que quería entrar nunha gran empresa, e con Avito foi amor a primeira vista: lin case todo o blog de Habré, vin reportaxes, escollín . Gustoume todo: o ambiente, a tecnoloxía (== pila), o enfoque da resolución de problemas, a cultura da empresa, a oficina. Sabía que quería entrar en Avito e decidín que non probaría nada máis ata saber con certeza se funcionaba.
Esperaba que as tarefas fosen difíciles. Se fas un sitio web para tres persoas, pode funcionar unha hora ao día e os usuarios estarán felices. Con 30 millóns de persoas, a simple necesidade de almacenar datos convértese nun problema enorme e emocionante. As miñas expectativas cumpríronse; non podo imaxinar unha situación na que aprendería máis rápido.
Agora xa me ascenderon a medio. En xeral, teño máis confianza e valido menos as miñas decisións, isto axuda a facer as cousas máis rápido. Despois de todo, en calquera equipo, a velocidade de entrega é moi importante, e adoito informar despois de todas as decisións tomadas na miña área de responsabilidade (actualmente hai dous servizos). Houbo menos discusións, pero a complexidade do que se discutía en xeral aumentou e os problemas fixéronse menos evidentes. Pero o que tamén quero dicir é isto: pódense promover boas solucións a calquera nivel, independentemente da posición”.
Sergey Baranov, desenvolvedor front-end: «Ocorreu que cheguei a júnior en Avito desde un posto superior, pero dunha empresa pequena. Sempre intentei absorber máis información primeiro e despois comezar a facer algo. Aquí tivemos que comezar a facer pequenas tarefas, só para entender que produtos existen e como interactúan entre si. Tardaron uns seis meses en comprender completamente todo o que estaba a facer a miña unidade, pero a estas alturas xa estaba a facer tarefas de tamaño medio pola miña conta sen ningunha axuda. Por separado, gustaríame sinalar que, independentemente do seu cargo, es un membro de pleno dereito do equipo, con plena responsabilidade e confianza en ti como profesional. Todas as interaccións teñen lugar nunha base absolutamente igual. Tamén tiña un plan de desenvolvemento desenvolvido xunto co meu director e sabía perfectamente o que necesitaba facer para o desenvolvemento e a promoción. Agora xa son un programador intermedio e son responsable de todo o frontend do meu equipo. Os obxectivos fixéronse diferentes, a responsabilidade aumentou, así como as oportunidades para un maior crecemento”.
Case un ano despois, vemos os beneficios que os mozos aportan ás empresas e aos equipos específicos. Durante este tempo, varios xuvenís convertéronse en medios. E algúns internos mostraron excelentes resultados e uníronse ás filas dos mozos: escriben código e solucionan problemas técnicos complexos, os seus ollos brillan e proporcionámoslles un desenvolvemento profesional, un ambiente excelente dentro e apoiámoslles de todas as formas posibles nos seus esforzos.
Fonte: www.habr.com