O día seguinte comezou, como corresponde a un día de inverno nunha semana curta. O xestor de tarefas estaba cheo de tarefas clásicas - "Onte enviei unha carta a Vasily Ivanovich en Sportloto, en lugar de Ivan Vasilyevich en Lotto-million, onde escribín todo tipo de cousas obscenas sobre Vasily Ivanovich, asegúrese de que non lea a carta"Ou"Aquí na sucursal o ano pasado optimizamos o sistema, en lugar dun administrador contratamos ao fillo do mellor amigo do director, para o que o amigo do director trouxonos un contrato, só o seu fillo perdeu a nosa base de datos xunto cunha nova unidade SSD comprada barata, fainos felices como era«.
Escoitei cun oído , e para outros - o ruído que chega a través de particións finas de placas de xeso dun xestor eficaz , cando de súpeto un contacto descoñecido chamou ao meu %messenger.
TL: DR A continuación sobre o diñeiro, os recursos humanos e, como sempre, o fluxo de conciencia.
Ola, dixo o contacto, pero atopei o teu número de teléfono en hh, e non estás pouco interesado no traballo?
Por suposto, aceptei. Anuncia a túa proposta: que, onde e canto?
Enterrei coidadosamente a correspondencia con RRHH, pero créame, alí non había nada novo nin interesante. A nova RRHH non era nova, moderadamente guapa, pero era completamente incapaz de explicar cales podían ser tales perspectivas nunha organización na que xa estivera para unha entrevista hai 1.5 anos, e aínda así ofrecían exactamente o mesmo salario e exactamente o mesmo. condicións como e hoxe.
Durante ano e medio, unha organización grande e prometedora (TM) non comprou unha máquina de café (500 dólares) e non se mudou dunha oficina da clase "a só media hora de camiñada polos ventisqueros desde case a estación de metro máis afastada". ”. O noso amor mutuo e corrupto non funcionou, pero, con todo, a propia correspondencia fíxome pensar que preguntas debería facerse antes de ir á oficina e entrevistas "por Skype"? Xa escribín, pero aínda hai que resolver estes problemas.
Primeira pregunta.
Na miña opinión, a primeira pregunta máis sinxela que paga a pena facer para aforrar o tempo propio e alleo é a pregunta sobre o diñeiro.
Se RRHH non pode ou non quere expresar o rango salarial, en xeral, unha conversación adicional non ten sentido.
Hai excepcións, por suposto: empresas cunha contratación constante e unha boa reputación coñecida “en xeral”.
Hai varias razóns para esta aparente sinxeleza do problema, e a acentuada aversión de RH por tal sinxeleza.
Razón un.
Cita: O principal problema dos especialistas en TI na Federación Rusa é que non son necesarios. Practicamente non hai empresas de TI serias na Federación Rusa, e os negocios en xeral na Federación Rusa son un pouco difíciles. Nas oficinas gobernamentais, o enfoque "fará" é universal, polo tanto
a) nepotismo total (nepotismo. Curuxa )
b) non lles importa o avance (certificados, habilidades, coñecementos).
Ao mesmo tempo, hai máis especialistas en TI na Federación Rusa dos que se necesitan, porque... un país cunha escola de matemáticas históricamente forte. Pero non teñen onde traballar, polo que a competencia por un lugar (moi así, claro) é superior á media dos países occidentais.
Non obstante, nalgúns lugares non se necesita máis, pero noutros menos. Cando RH se envía para buscar sen especificar diñeiro, non se necesita persoal en absoluto. Isto ocorre: quizais necesites imitar as actividades de busca, quizais teñas que mostrarlle a algún especialista unha grosa pila de currículos e dicir, mira, Evgeniy V.! Hai moita xente que pode ocupar o teu lugar.
O método certamente non é moi honesto, pero aproximadamente os xestores poden usar algo diferente.
Razón dous.
Non importa o que se digan nas conferencias de RRHH sobre a motivación non material e "o diñeiro non é o principal e só funciona a curto prazo", con todo, a motivación non material só funciona en condicións de traballo comparables ou mellores. En primeiro lugar, case sempre e para case todos, o diñeiro está na redacción "non menos que" -
O persoal das empresas rusas está motivado por unha "retribución monetaria digna" e desmotivado por "persoal de xestión incompetente". A forma máis sinxela de reter á xente é ofrecéndolles un aumento salarial, segundo os analistas de Hays. O tamaño da remuneración monetaria é tanto o principal motivador como o principal factor desmotivador para a maioría dos traballadores rusos, segundo os resultados dun estudo da empresa de contratación Hays. A especial importancia deste factor foi indicada polo 93% dos 3600 empregados de 486 empresas rusas e internacionais que operan en Rusia, principalmente en Moscova, enquisados durante o estudo.
Fonte:
Dado que RBC non pode decidir cando bloquear que, aquí está .
Segunda pregunta.
A segunda pregunta é aínda máis sinxela: a quen buscan realmente e o futuro director leu a descrición do traballo?
Se RRHH non pode responder á segunda pregunta en absoluto, agás "ben, hai ordenadores, servidores, DHCP, ReFS, Proxmox, NoSQL" ou responde con confianza "non, fixen todo eu mesmo", entón o empregado realmente non é necesario. hai unha imaxe de actividade vigorosa.
En tales condicións, preguntar sobre formación especializada, seguro de saúde voluntario, etc. xa non ten sentido; de feito, que se pode esperar dunha organización na que a dirección do departamento non está interesada en quen e como busca recursos humanos?
É máis fácil dicir (ou escribir) "moitas grazas, lerei atentamente a túa proposta un pouco máis tarde e se me parece interesante, responderei".
Aforra moito tempo, tanto o teu como o de RRHH.
Por suposto, existe o risco de acabar nas listas negras de "persoas maliciosas e codiciosas"; recentemente publicadas este tipo para Ucraína, e non teño ningunha dúbida sobre a súa existencia na Federación Rusa, pero listas negras para a distribución entre organizacións onde persoal non son necesarios teñen valor... só entre esas mesmas organizacións.
O final.
PS Fluxo de conciencia sobre os garfos de aluminio.
TL:DR Como sempre, ao final do texto hai un fluxo de conciencia sen estrutura algunha.
O mercado laboral de TI en termos de administración do sistema en Moscova está nun estado estraño, ou iso me parece, quizais non teña suficiente cobertura, pero segundo unha serie de ligazóns, a imaxe é semellante.
Referencias:
, , .
Desde o lado do empresario, ás veces Yaroslavna (ou mesmo Natasha Rostova) lamenta que "non hai persoal coa cualificación requirida". En xeral, este non é o caso, hai persoal, é só que o empresario cala un pouco que a frase completa soa así: "non hai persoal coa cualificación necesaria para o salario especificado, ou o noso RRHH está a facer algo mal, pero non podemos admitilo para nós mesmos". Unha das ligazóns contén unha queixa como "non estamos preparados para pagar o que queiran".
Do lado dos traballadores, parece que non hai traballos cun salario de NNN (neste caso, non é especialmente importante se NNN é de 100 ou 500 mil rublos).
Isto tampouco é certo, tales prazas existen, pero case nunca se fan públicas máis aló dunha determinada cantidade. Por exemplo, as prazas para 100-150 mil rublos atópanse en hh con moita máis frecuencia que hai 2 anos, as prazas para 200+ están case ausentes no dominio público, aínda que de feito hai tales prazas e non son postos directivos. Pero, de novo, cómpre entender o Moucho. Curuxa
Un problema semellante, "quero recibir, non gañar", por desgraza, tampouco desapareceu.
Desde o meu lado persoal, parece que o mercado laboral na administración do sistema en Moscova (e na Federación Rusa) no seu conxunto está a reducirse baixo a presión de varios factores. Estes son factores como:
— Estanflación na economía, incluídas as acompañadas de nepotismo (nepotismo).
— Aumento da produtividade dos equipos, cando os problemas poderían resolverse "con só mercar un SSD".
— Facilitar o despregamento de sistemas de virtualización. Método X-X (e en produción)
— Aumento da dispoñibilidade de nubes e servizos na nube, desde Office 365 ata AWS.
- Subcontratación de áreas non básicas; nos servizos modernos de seguimento e xestión de tarefas, case non importa o número de puntos a supervisar: 100 ou 500, o que permite optimizar o persoal (ou mellor dito, trasladalo fóra de Moscova), e nalgúns sitios ata sacar á muller e meter unha metralleta .
— Kroilovo está no seu lugar.
- Reticencia a investir nun especialista como subespecie de Kroilov (con variacións).
Escribirei con máis detalle sobre os dous últimos puntos.
— Kroilovo está no seu lugar.
O desenvolvemento da demanda de TI en Moscova foi desigual. A raíz do diñeiro do petróleo e ante a ausencia de tanta variedade de nubes e ferramentas como agora, antes da crise do verán-outono de 2008, a demanda de persoal foi crecendo. Desde a crise, desde o outono de 2008 ata 2012, o mercado, en consecuencia, estivo sometido a presión dunha masa de persoal, entre os que se atopaba persoal altamente competente (con experiencia e certificados reais).
Como resultado, entre algúns especialistas en persoal e RRHH, xurdiu a opinión de que hai un bo especialista en TI no mercado, de xeito económico, e non hai nada difícil atopar un especialista en particular, e en TI en xeral. É dicir, podes contratar a calquera e a súa cualificación será suficiente.
Non obstante, ao mesmo tempo, houbo un aumento do fluxo de especialistas desde a administración de TI ata áreas relacionadas (desenvolvemento, probas e, nalgúns lugares, mesmo a través de 1C e contabilidade).
Ademais, nalgún lugar desde 2008, a saída de especialistas da Federación Rusa no seu conxunto aumentou (e non parou). En si mesmo, en centos de persoas ao ano, esta saída é imperceptible, pero nunca son os administradores enikey ou junior os que se van; pola contra, os especialistas serios abandonan a comunidade informática de fala rusa e rusa. Isto confírmao indirectamente unha análise realizada previamente de blogs "en ruso" e o triste destino dun sitio anteriormente coñecido, que, en busca de vistas publicitarias, aglutinaba marketing, coworking e historias sobre espazo, comida e auriculares. con son de tubo cálido.
Desafortunadamente, esa análise pública (de postos de traballo) non é realizada polo único portal de emprego importante que queda, HH. Ao mesmo tempo, o portal HH ofrece unha API para facer un seguimento da fidelidade dos empregados, e hai rumores de que a base de datos tamén se pode obter dun xeito ou doutro, pero non hai estatísticas públicas sobre ela, así como non hai ferramentas para que os empregados poidan avaliar as vacantes.
Quizais se poidan obter estatísticas sobre a saída de persoal dos sistemas de contabilidade de certificación, como VUE.
Quizais a saída de persoal pode ser avaliada indirectamente a través de listas publicadas de varios tipos de expertos.
- Reticencia a investir nun especialista como subespecie de Kroilov (con variacións).
Outro golpe de abaixo vén da dirección e do persoal, e chámase "non hai que ensinar, senón fuxirá".
Isto, na miña opinión, débese ao feito de que incluso unha formación barata ($500) pode dar a un especialista a comprensión de que vale máis no mercado do que se lle ofrece "aquí" e, como resultado, o especialista marcha despois do adestramento. . Como resultado, na esmagadora maioría (en números) non hai organizacións de formación, e hai unha prohibición implícita (non anunciada) incluso da formación gratuíta, xa sexa en liña ou concursos abertos de comer pizza. Ás veces nin sequera é posible montar o seu propio stand para, polo menos, comprobar as actualizacións de determinados servizos. As variacións ocorren na forma dun termo adicional obrigatorio na cociña en forma de "traballar para estudar ou devolver un NNN% do custo", ou un cambio brusco na xestión sobre un tan aparentemente prometedor, incluíndo o enfoque "desenvolve as túas cualificacións por ti mesmo, lin libros cando tiña a túa idade«.
O total.
Agora todo o anterior dá resultados en forma de golpes no fondo da especie:
- "Oh, son estudante, dixéronme que actualizase o intercambio durante a sesión de proba, así que o instalamos desde torrents, compramos un SSD, pero aínda non funciona como debería, por favor, axuda a xente amable, hai sen cartos para o apoio".
- Oh, o problema é que non hai persoal.
- Oh, non está claro que aprender, aínda non engaden cartos para a certificación, aínda non pagan 100 (200, 300) mil.
- Ah, ben, hai traballo suficiente para toda a miña vida, e despois 65 anos e unha pensión, viviremos!
- nalgúns lugares NON hai cadros. Ademais, estás en Moscova e as tarefas están nas rexións, polo que este é o teu problema, %username%.
O último punto (non hai marcos nalgúns lugares) tamén debe ser analizado por separado.
1. Lavado de persoal das rexións.
Case todas as persoas intelixentes das rexións xa se instalaron normalmente ou mudáronse a Moscova (San Petersburgo) e logo subíronse a un tractor. Hai poucas excepcións, aínda que existen.
2. A optimización do que quedaba levou a que simplemente non haxa persoal que poida facer algo necesario unha vez ao ano. Hai un tipo de substitución para el se é necesario, pero este "algo" non é a súa especialización.
3. O mesmo se aplica ao mantemento de todas as cousas pequenas, como caixas rexistradoras, ordenadores, monitores, etc. Isto é pouco, pero tamén hai que sabelo e facelo, xunto con este toque **** e nada menos que o mesmo sistema *** para rexistrar produtos de viño e vodka, EGAIS.
4. A situación empeora a brotes, porque en xeral, fai falta, por exemplo, 10 bos especialistas “total” por cada 100.000 persoas, aproximadamente (no mercado PP 3, onde hai todo tipo de pequenas cousas). Haberá un gran avance no momento no que o próximo especialista teña un ataque cardíaco ou un ictus, ou se traslade a Moscova e San Petersburgo. A situación baixará inmediatamente un nivel.
Por exemplo, tomemos unha pequena cidade de 50 mil habitantes. Ten unha cadea de tendas convencional, calquera - moedas - cincos - imáns - Dixie - cinta - cruce de camiños - quen máis. Pero hai. A tenda dispón de caixas rexistradoras, en realidade pequenos ordenadores cun dispositivo de impresión atornillado a cinta eléctrica e un terminal de tarxetas que, dalgún xeito, envía informes de vendas. Hai instaladores de SCS na cidade.
Xa non hai ninguén capaz de entender o problema do nivel de "impresión sen impresión" e de flashear ou reparalo, nin de tomar a decisión de substituír a combinación ordenador-impresora-terminal de pago. En xeral, non hai nada complicado. Pero. Pero o persoal máis próximo está sentado a 100 quilómetros de distancia. Non lles importa conducir por estes 100 km, só hai que conducir dous coches por estradas brutais (e dous, porque só conducen un coche no verán, e no inverno, ben, é un risco), e prezo para os seus servizos é * 10 - porque que dous coches e dous condutores e riscos, e isto é por un día, e tamén teñen un traballo actual no seu lugar de residencia.
O mesmo con calquera empresa é un pouco máis difícil de "serrar cun moedor". Pois si, hai persoal para garantir o funcionamento actual, todo o demais non está ou moi pouco. Non é necesario.
Que facer con isto, alguén pode preguntar, como vivir, Gustaríame, pero...
Aquí non se inventou nada novo.
- Certificación VUE (Prometric, etc.)
- IELTS (TOEFL, CELPIP)
- LinkedIn (monstro, etc.)
— Tres saídas coñecidas.
Para os que remataron de ler.
Para moitos, é un descubrimento repentino de que Internet está chea non só de cursos en YouTube, senón de cursos preparados, laboratorios e simuladores, todo sen custo, é dicir, para nada.
Sen SMS e a alta velocidade.
Vou enumerar os máis famosos:
AWS e Azure. De súpeto, tanto aquí como alí dan dun mes a un ano "gratis", con todo, quitarán un rublo ou un dólar a Azure, e din que o devolverán máis tarde.
MS
e ao laboratorio práctico de MS -
Pizzedas anteriormente mencionadas: Microsoft 365 Intelligent Communications Global Azure Bootcamp 2019 Rusia
vmware
e os deles
e os seus recén molestos
almacenamento.
Lista de almacenamento virtual VSA
Algúns simuladores son simplemente GUI ou CLI, outros son máquinas virtuais completas.
Redes.
Aquí descríbense incluso simuladores de rede: desde o rastreador de paquetes ata GNS3, onde mesmo se pode inserir ASA con trucos coñecidos.
Como se relaciona todo isto co título orixinal?
Abondo sinxelo.
O mercado laboral no mundo en xeral e na Federación Rusa en particular na administración do sistema está a diminuír, e a reciclaxe é cada vez máis difícil. Como resultado, pode ocorrer que non haxa elección de traballo, polo menos hai, e iso é bo, pero, na miña opinión, debería evitarse tal situación e, para iso, supervisar ambas as tendencias "en xeral" e as súas propias perspectivas en termos de crecemento (salario e cualificación) e estabilidade. Para iso, cómpre dedicar menos tempo a entrevistas en lugares obviamente pouco prometedores, e aínda menos a traballar neses lugares, a menos que, por suposto, queira atoparse de súpeto aos 50 anos con coñecementos ao estilo de 2005 facendo unha entrevista en un lugar onde o persoal non é moi bo e se necesita.
Na miña opinión, é moito mellor cando decide se devolver a chamada ou non, %username%
Só os usuarios rexistrados poden participar na enquisa. , por favor.
Encontrou diferentes tipos de cortadores nos cadros e estiveches en lugares onde non se necesitan cadros?
-
32.1%Si, estiven 72
-
24.1%Aconteceu e non foi así54
-
13.8%Non era 31
-
11.6%Quen é Evgeniy V?26
-
17.8%Autor! Escribe sobre gatos, é imposible ler40
-
0.4%Outros en comentarios 1
Votaron 224 usuarios. 103 usuarios abstivéronse.
Fonte: www.habr.com