Moitas veces podes escoitar aos empresarios sobre un fenómeno como a "escasez de persoal". Creo que isto é un mito; no mundo real non falta persoal. En cambio, hai dous problemas reais. Obxectivo: a relación entre o número de prazas e o número de candidatos no mercado laboral. E subxectiva: a incapacidade dun determinado empresario para atopar, atraer e contratar empregados. Os resultados da selección de candidatos poden mellorarse se aprende a crear prazas tendo en conta as regras de elaboración de textos de venda. Escribín sobre as regras básicas na segunda parte deste artigo.
O artigo contén os meus xuízos de valor. Non aporto probas. Os comentarios violentos son benvidos.
Sobre min
Chámome Igor Sheludko.
Son emprendedor no desenvolvemento e vendas de software desde o ano 2000. Teño estudos técnicos superiores. Comecei a miña carreira como programador e tamén dirixín pequenos equipos. Hai un ano e medio aproximadamente, comecei a contratación comercial de especialistas en TI, é dicir, non só para min e os meus proxectos, senón para o beneficio de empresas alleas.
En 2018, "pechei" 17 prazas bastante complexas para 10 empresarios. Houbo bastantes empresas ás que neguei os meus servizos por diversos motivos. Revelo algúns destes motivos neste artigo.
Por que a "escasez de persoal" é un fenómeno mítico?
Isto xeralmente refírese á dificultade de contratar especialistas coas cualificacións requiridas en condicións convenientes para o empresario. A afirmación "non é posible contratar ás persoas adecuadas nas condicións adecuadas para o empresario" contén varias variables que poden variar moito.
"É imposible contratar" non significa necesariamente que non haxa especialistas no mercado. Quizais realmente non haxa especialistas, ou quizais o empresario non saiba como atopalos e atraelos.
"Especialistas necesarios" - e que especialistas son realmente necesarios? O RRHH do empresario comprende correctamente as necesidades da produción? Os traballadores da produción comprenden correctamente as súas necesidades e teñen en conta as oportunidades do mercado laboral?
"En condicións adecuadas para o empresario" - cales son estas condicións? Como se relacionan co mercado laboral? Como se relacionan estas condicións cos desexos dos "especialistas correctos"?
Cando falan de fame común, cando a xente non ten nada que comer, entón podemos ver que moitas persoas morren de fame. No caso da escaseza de persoal, non vemos unha pila de cadáveres de empresas. Os empresarios adáptanse e saen del se hai unha ameaza real de morte. É dicir, segundo observacións desde fóra, a escaseza de persoal non é fame en absoluto, senón unha "dieta lixeiramente limitada". Se un xestor comeza a falar dunha "escasez de persoal", entón o propietario debería intervir con urxencia e prestar atención ao que está a suceder na empresa. O máis probable é que todo estea mal coa xestión de alí, e quizais ata rouben.
Poderiamos rematar aquí, pero quero discutir dous problemas da vida real co persoal. O problema obxectivo é a relación entre o número de prazas e o número de candidatos no mercado laboral. E o problema subxectivo é a incapacidade dun determinado empresario para atopar, atraer e contratar empregados. Agora imos falar máis sobre estes problemas.
Mercado de traballo: número de prazas e candidatos
En xeral, en Rusia actualmente non hai ningún problema grave coa dispoñibilidade de ofertas de traballo. De media en todo o país, temos un desemprego baixo. Hai dificultades moi desagradables con diferenzas significativas nos salarios nas capitais e rexións. A maioría das profesións das rexións pagan francamente pouco, e a poboación vive ao bordo da pobreza. O nivel dos salarios apenas cobre o custo da vida. Para a maioría das especialidades, hai menos prazas que os candidatos, e os empresarios teñen moito onde escoller. É dicir, non hai escaseza de persoal, senón que existe a posibilidade dunha escaseza tradicional.
Hai cidades e rexións onde se están pechando instalacións de produción e se están formando grupos de persoal cualificado, mentres que nas rexións veciñas pódese observar unha escaseza deste persoal. A resposta a tal desafío adoita ser a migración da poboación. Non obstante, os rusos aínda non están afeitos a emigrar para traballar e facer unha carreira; moitas veces prefiren vivir na pobreza, facer traballos ocasionais, motivándoo coidando ás súas familias (aquí todo é familiar e cercano, pero está o descoñecido). Persoalmente, esta motivación é incomprensible para min: é improbable que vivir na pobreza simbolice o coidado da familia.
Os empresarios en xeral tampouco están preparados para apoiar a migración. É raro que un empresario ofreza programas de apoio á reubicación dos empregados. É dicir, en lugar de buscar persoal noutras rexións, creando condicións atractivas e apoiando a migración, os empresarios son máis propensos a queixarse pola escaseza de persoal.
Ás veces, cando se fala de escaseza de persoal, os empresarios admiten que non hai escaseza de persoal, pero "a cualificación do persoal é insuficiente". Creo que isto é unha falsidade, xa que outros empresarios (os que non se lamentan) simplemente adestran aos empregados, mellorando as súas habilidades. Así, unha queixa sobre "cualificacións insuficientes" é só unha manifestación do desexo de aforrar diñeiro en formación ou traslado.
No sector das TIC, a situación en xeral é moito mellor que noutras áreas. Para algunhas especialidades do campo das TIC, hai unha demanda tan alta de persoal que os salarios en TI en moitas rexións son varias veces máis altos que o salario medio. En Moscova e San Petersburgo, o salario medio en TI tamén é superior á media rexional, pero non varias veces.
No nivel de problemas para o RRHH común, a situación é a seguinte: as persoas adecuadas simplemente non están no mercado ou queren un salario significativamente máis alto. Isto aplícase principalmente a programadores e DevOps. En xeral, hai paridade entre os xestores de proxectos, analistas, deseñadores, probadores e deseñadores de maquetación: podes atopar un especialista sensato con bastante rapidez. Por suposto, non é tan sinxelo coma un vendedor nun supermercado, pero notablemente máis fácil que un desenvolvedor front-end.
Nesta situación, algúns empresarios chochan (esta é a súa elección), mentres que outros reorganizan os procesos de traballo. Unha solución típica é introducir formación e formación avanzada, prácticas e tarefas de estruturación para que se poida transferir máis traballo a persoal menos cualificado. Outra boa solución é introducir a práctica do traballo remoto. Un empregado remoto é máis barato. E a cuestión non é só nos salarios máis baixos, senón tamén nos aforros no aluguer de oficinas e no equipamento do lugar de traballo. A introdución do traballo remoto certamente conleva riscos, pero tamén trae importantes beneficios a longo prazo. E a xeografía da busca de empregados se expande inmediatamente.
Así, en TI non existe un problema significativo de falta de persoal, existe a falta de vontade da dirección para reconstruír os procesos de traballo.
Incapacidade dos empresarios para atopar, atraer e contratar empregados
Cando recibo unha solicitude para seleccionar un especialista, o primeiro que fago é tratar de descubrir as verdadeiras razóns polas que o empresario non pode resolver o problema de selección por si mesmo. Se a empresa non ten recursos humanos e a selección corre a cargo do xefe do equipo, proxecto, división ou mesmo a empresa, entón para min este é un cliente ideal e pódese incorporar unha aplicación deste tipo. Isto non significa que non haxa problemas, xa que os directivos adoitan sufrir unha falta de conexión co mundo real e co mercado laboral.
Un reclutador interno ou RH adoita ser unha ligazón de transferencia innecesaria que distorsiona a información. Se RRHH é responsable da selección, vou máis aló na miña investigación sobre os motivos. Necesito comprender o estado de ánimo de RRHH: interferirá co meu traballo ou axudará?
Aproximadamente a metade das solicitudes aos reclutadores ou axencias de persoal proceden de empresarios que teñen todo o que necesitan para atopar os empregados que necesitan por si mesmos. Teñen empregados que teñen moito tempo para dedicar a busca e contratación. Teñen diñeiro para pagar as ofertas de traballo e adquirir acceso ás bases de datos de currículos. Incluso están preparados para ofrecer aos candidatos condicións completamente de mercado. Non obstante, os seus intentos de selección non teñen éxito. Creo que a explicación máis probable para esta situación é que os propios empresarios non saben como buscar e atraer aos empregados que necesitan. Isto non sempre significa que sexan completamente terribles para atopar e contratar. Normalmente os problemas xorden só con algúns postos para os que non hai un gran fluxo de persoas dispostas a traballar nesta empresa. Cando hai unha cola de candidatos, o empresario pode facer fronte por si mesmo, e onde hai poucos candidatos, non pode facer fronte por si mesmo. Unha explicación típica para esta situación da patronal é "estamos moi ocupados e non temos tempo para buscarnos" ou "non hai máis candidatos dignos en fontes abertas". Moitas veces estas escusas non son certas.
Entón, a situación é que o empresario ten recursos humanos e recursos para atopar e contratar empregados, pero o problema non se pode resolver por si só. Necesitamos axuda externa, necesitamos sacar candidatos dos recunchos escuros nos que se esconden do empresario.
Identifico 3 motivos reais para esta situación:
- Falta de capacidade para formular correctamente prazas e tarefas de busca.
- Falta de motivación para facer todos os esforzos posibles.
- Reticencia a aceptar as condicións do mercado e adaptar a súa oferta á situación.
O primeiro, se o segundo está presente, é arranxable. Para iso, darei ademais as miñas recomendacións coas que podes aumentar a eficiencia da selección. Normalmente, se os recursos humanos son adecuados, non se opón á interacción directa entre o reclutador e o autor da solicitude de selección. RRHH "boa" simplemente cede, fai un lado e todo funciona para nós. A empresa atopa a persoa adecuada, RRHH elimínase do problema, o reclutador gaña a súa taxa. Todo o mundo está feliz.
Se non hai motivación para facer esforzos para seleccionar especialistas, nin sequera unha axencia de contratación (RA) poderá axudar. Os reclutadores de KA atoparán bos candidatos para un empregador deste tipo, pero a falta de motivación, o empresario probablemente perderá estes candidatos. Na miña práctica, este tipo de casos ocorreron máis dunha vez. Razóns típicas: RRHH e xestores esquécense das entrevistas, non dan feedback no prazo acordado, pensa durante moito tempo (durante semanas) se facer ofertas, queren mirar polo menos 20 candidatos antes de elixir e moitas máis razóns. Os candidatos realmente interesantes conseguen aceptar ofertas doutros empresarios. Este é un camiño sen saída, polo que se diagnostico unha falta de motivación entre os representantes do empresario, simplemente non traballo con tales clientes.
A reticencia a aceptar as condicións do mercado e adaptar a súa oferta á situación é diagnosticada de forma sinxela e rápida. Tampouco traballo con este tipo de empresarios, xa que o problema radica en condicións de traballo inadecuadas para o mercado laboral. É posible atopar candidatos, pero é realmente longo e difícil. O segundo problema é que os candidatos adoitan fuxir de tales empresarios durante o período de garantía e teñen que buscar un substituto sen pago adicional. Resulta que é un traballo dobre. Polo tanto, é mellor rexeitar inmediatamente.
Agora pasamos ao problema da creación de prazas, que é moi posible de resolver tanto polo reclutador como polo empresario de forma independente.
Normas básicas para a creación de prazas
En primeiro lugar, debemos recoñecer que a contratación é un acto de venda. Ademais, o empresario debe tentar venderlle ao candidato a oportunidade de traballar con el. Esta idea adoita ser difícil de aceptar para os empresarios. Prefiren a idea de que o candidato debe vender os seus servizos profesionais, inclinarse para atrás e os empresarios, como compradores esixentes, miran, pensan e elixen. Moitas veces o mercado está realmente orientado deste xeito: hai máis candidatos que boas vacantes. Pero para especialistas demandados e altamente cualificados (por exemplo, programadores), todo é completamente oposto. Aqueles empresarios que aceptan a idea de vender as súas vacantes aos candidatos teñen máis éxito na contratación de especialistas de alta calidade. Os textos de vacantes e mensaxes que envías aos candidatos deben escribirse segundo as regras de creación de textos de venda, entón acadan o obxectivo en maior medida.
Que fai que un bo texto de venda destaque no mar de información que bombardea a xente estes días? Primeiro de todo, céntrase nos intereses do lector. O texto debería responder inmediatamente á pregunta: por que debería (o lector) perder o tempo lendo este texto? E entón a vacante debería responder á pregunta: por que debería traballar nesta empresa? Hai outras preguntas obrigatorias ás que o candidato quere unha resposta sinxela e clara. Que terei que facer? Como realizarei o meu potencial neste traballo? Onde podo crecer e como me axudará o meu empresario con isto? Que pago recibirei polo meu traballo? Que garantías sociais me dará o meu empresario? Como se organizan os procesos de traballo, de que serei responsable e ante quen? Que tipo de xente me rodeará? Etcétera.
No ranking das carencias máis molestas das prazas, o líder é a falta de contidos informativos. Os candidatos quererán ver o seu rango salarial, a descrición do traballo, as condicións de traballo e a información do equipamento do lugar de traballo.
En segundo lugar no ranking de factores irritantes está o narcisismo das empresas. A maioría dos candidatos non están interesados en ler sobre comprender o prestixio e a posición da empresa no mercado nos primeiros parágrafos da praza. O nome da empresa, a área de actividade e unha ligazón ao sitio son suficientes. Se a túa vacante é de interese, o candidato lerá sobre ti. E non só o bo, senón tamén o negativo o buscará. Non só cómpre arrastrar contido de "venda" dos materiais publicitarios para os clientes da empresa, senón recrear os materiais utilizando métodos similares, pero co obxectivo de vender non os produtos da empresa, senón a oportunidade de traballar na empresa.
A seguinte idea importante, que non todos entenden, é que cómpre ter textos para vacantes, cartas e propostas, formateados en varios formatos. Cada canle de entrega de información implica o seu propio formato. Moitas veces, as vacantes son rexeitadas e rexeitadas debido á discrepancia entre o formato de texto e o formato da canle. A túa mensaxe non se lirá, senón que se ignorará ou se enviará á papeleira só por non coincidir o formato. Se estúpidamente tomas unha descrición do traballo dun sitio web e envías unha mensaxe persoal en VK, é moi probable que teñas unha queixa e unha prohibición. Do mesmo xeito que con outras mensaxes publicitarias, ten sentido probar os textos de vacantes (recopilación e análise de métricas) e perfeccionalos.
Hai outro equívoco divertido que reduce as posibilidades de atopar un empregado mesmo cunha oferta lucrativa. Algúns empresarios cren que se esixen un bo coñecemento dunha lingua estranxeira, entón a vacante debería escribirse nese idioma. Como "o noso candidato lerá e entenderá". Se non entende, significa que non é noso. E logo quéixanse de que non hai respostas. A solución ao problema é moi sinxela: escribe as vacantes na lingua nativa do teu candidato potencial. Mellor aínda, escribe no idioma principal do país onde se publica a vacante. O teu candidato entenderá o teu texto, pero antes debe notalo, e para iso o texto debe chamarlle a atención. As ferramentas de busca adoitan ser específicas do idioma. Se o currículo do candidato está en ruso e a vacante está en inglés, é probable que o asistente automático non che conecte. Cando se busca manualmente, tamén poden ocorrer incidentes similares. Moitas persoas, incluso as que falan ben linguas estranxeiras, teñen dificultades para percibir enderezos nunha lingua estranxeira cando se atopan nun estado de relaxación. A miña opinión é que é mellor probar a competencia en lingua estranxeira dun candidato doutro xeito máis tradicional despois de solicitar unha vacante.
Grazas pola súa atención! Desexo que todos non moran de fame e atopen o que queiran!
Só os usuarios rexistrados poden participar na enquisa. , por favor.
A que prestas atención primeiro ao coñecer unha nova vacante?
-
Requisitos
-
Responsabilidades
-
Salario
-
Oficina ou remoto
-
Título do traballo
-
tarefas
-
Pila de tecnoloxía / Ferramentas de traballo
-
Outros, cóntocho nos comentarios
Votaron 163 usuarios. 32 usuarios abstivéronse.
Fonte: www.habr.com