Cando a escaseza de persoal faise insoportable, as empresas dixitais toman camiños diferentes: algunhas, baixo o pretexto de "cursos", abren a súa propia forxa de talento, outras crean condicións tentadoras e buscan especialistas dos seus competidores. Que facer se nin o primeiro nin o segundo convén?
É certo - "crecer". Cando se acumulan moitas tarefas na cola e existe o risco de "superar" algúns proxectos no calendario de produción con outros (e ao mesmo tempo queres seguir crecendo en indicadores), xa non hai tempo para abrir universidades. . E a moral non permite que todos "roubar" persoal aos demais. E o camiño da caza leva moitas trampas.
Decidimos hai tempo que hai que seguir o camiño máis óptimo: non descoidar o persoal novo con pouca experiencia, ter tempo para sacalo do mercado laboral mentres estean libres e crialo.
A quen estamos ensinando?
Se incorporamos ás nosas filas a todos os que dominaron a creación dun currículo en HH.ru, entón esta será unha "orientación ampla", como dirían os especialistas en publicidade. É necesario un certo estreitamento:
- Coñecementos mínimos de PHP. Se un candidato declara o seu desexo de desenvolverse no campo do desenvolvemento web, pero aínda non chegou á teoría da linguaxe de script máis común, significa que non hai desexo ou é demasiado "pasivo" (e seguirá sendo así durante moito tempo).
- Superación da tarefa de proba. O problema é que a impresión e as habilidades reais do candidato adoitan ser completamente diferentes. Un empregado potencial que non ten habilidades cero estase a vender ben. E alguén que non parece moi interesante na primeira etapa pode ter bos coñecementos. E o único "filtro" neste asunto é a tarefa de proba.
- Pasando por etapas estándar da entrevista.
1o mes
Todo o proceso de formación divídese en 3 meses, que representan un "período de proba" condicional. Por que condicional? Porque esta non é só unhas prácticas durante a cal o empregado é probado e adquire algunhas habilidades básicas. Non, este é un programa de formación completo. E, como resultado, temos especialistas de pleno dereito que non teñen medo de confiar un proxecto de cliente real.
O que se inclúe no 1º mes de formación:
a) Teoría Bitrix:
- Primeiro coñecemento do CMS.
- Realización de cursos e obtención dos certificados correspondentes:
- Xestor de contidos.
- Administrador.
b) Primeiras tarefas de programación. Ao resolvelos, está prohibido utilizar funcións de alto nivel, é dicir, aquelas nas que xa se implementaron determinados algoritmos.
c) Coñecemento dos estándares corporativos e da cultura do desenvolvemento web:
- CRM: deixamos que o empregado entre no noso portal.
- Formación en normas internas e principios de funcionamento. Inclúe:
— Normas para o traballo con tarefas.
— Desenvolvemento da documentación.
- Comunicación cos xestores.
d) E só entón GIT (sistema de control de versións).
Un punto importante é que cremos que as universidades seguen o camiño correcto cando ensinan aos estudantes os principios, e non algunhas linguas individuais. E aínda que o coñecemento inicial de PHP é un requisito previo para entrar no noso programa de formación, aínda non substitúe as habilidades de pensamento algorítmico.
2o mes
a) Continuación da teoría Bitrix. Só que nesta ocasión hai diferentes cursos:
- Administrador. Módulos
- Administrador. Negocios.
- Desenvolvedor.
b) Practicar a combinatoria. Programación orientada a obxectos. Complicando o algoritmo, traballando con obxectos.
c) Tarefas do exame Bitrix de pago - familiarización coa arquitectura do framework.
d) Práctica: escribir o teu propio marco para desenvolver un sitio web cunha funcionalidade sinxela. Un requisito obrigatorio é que a arquitectura debe ser similar a Bitrix. A execución da tarefa está supervisada polo director técnico. Como resultado, o empregado ten unha comprensión máis profunda de como funciona o sistema desde dentro.
e) GIT.
Preste atención á fluidez do desenvolvemento das competencias do empregado con respecto a Bitrix. Se no primeiro mes lle ensinamos cousas básicas relacionadas coa administración, aquí xa damos un paso adiante. É moi importante que o desenvolvedor poida facer cousas que a primeira vista parecen moi sinxelas e incluso "inferiores" (na xerarquía da complexidade da tarefa).
3o mes
a) De novo as tarefas do exame remunerado.
b) Integración do esquema da tenda en liña en Bitrix.
c) Traballo continuado na redacción do seu propio marco.
d) Pequenas tarefas - práctica de “combate”.
e) E de novo GIT.
Durante todo este período, o progreso rexístrase claramente e realízanse reunións informativas con cada empregado 1 contra 1. Se alguén está atrasado nun determinado tema, axustamos inmediatamente as tácticas de adestramento: engadimos materiais adicionais ao plan, volvemos aos puntos mal entendidos. , e analizar conxuntamente hai "enganches" específicas. O obxectivo de cada revisión é converter as debilidades do programador en fortalezas.
Total
Despois de 3 meses de formación, un empregado que completou todo o programa recibe automaticamente o status de "junior". Que ten de especial isto? En moitas empresas, a experiencia dos especialistas avalíase incorrectamente, de aí o nome incorrecto. Inscriben a todos indistintamente en juniors. No noso país, só merecen este status aqueles que estiveron realmente "en batalla" e non están privados dunha base teórica. De feito, tal "júnior" pode ser nalgúns momentos aínda máis forte que un "intermedio" doutras empresas, cuxa formación non estaba supervisada por ninguén.
Que pasa co noso "xuvenil" despois? Está asignado a un programador máis senior, que supervisa aínda máis o seu traballo e segue todos os fitos de desenvolvemento importantes e as tarefas do proxecto.
Funciona o esquema?
Definitivamente si. Xa se consolidou como un programa de formación comprobado, que é confirmado por desenvolvedores experimentados (xa "grandes"). Todos pasamos por iso. Todo. E finalmente convértense en unidades de combate experimentadas para terceirizar tarefas de desenvolvemento.
Compartimos o noso enfoque. O seguinte paso depende de vós, compañeiros. Vaia por iso!
Fonte: www.habr.com