Contratar especialistas en TI non é unha tarefa fácil. En primeiro lugar, actualmente hai unha escaseza de persoal experimentado no mercado, entenden isto. Moitas veces, os candidatos non están dispostos a dedicar moito tempo aos "eventos de selección" dun empresario se primeiro non están interesados. A práctica anteriormente popular de "farémosche unha proba durante máis de 8 horas" xa non funciona. Para a avaliación inicial dos coñecementos e a selección dos candidatos antes de realizar unha entrevista técnica a gran escala, é necesario utilizar outros métodos máis rápidos. En segundo lugar, para unha avaliación de alta calidade dos coñecementos e habilidades, cómpre posuír tales habilidades ou atraer a un colega que teña tales habilidades. Estas dificultades pódense resolver utilizando os métodos que comentarei neste artigo. Eu mesmo uso estes métodos e compilei unha especie de clasificación para min.
Entón, as miñas 7 principais formas de probar rapidamente as competencias dos especialistas en TI antes dunha entrevista:
7. Estude a carteira do candidato, os exemplos de código e os repositorios abertos.
6. Unha tarefa de proba breve (completada en 30-60 minutos).
5. Unha pequena entrevista expresa sobre habilidades por teléfono/Skype (como un cuestionario, só en liña e por voz).
4. Live-Doing (codificación): resolvemos un problema sinxelo en tempo real cunha pantalla compartida.
3. Cuestionarios con preguntas abertas sobre a experiencia.
2. Probas curtas de opción múltiple con tempo limitado para completar.
1. Tarefa de proba de varias etapas, a primeira etapa complétase antes da entrevista.
A continuación, considero en detalle estes métodos, as súas vantaxes e inconvenientes e as situacións nas que utilizo un ou outro método para probar rapidamente as competencias dos programadores.
No artigo anterior sobre o funil de contratación Fixen unha enquisa entre os lectores sobre formas de probar rapidamente as habilidades dos especialistas en TI. Neste artigo falo dos métodos que me gustan persoalmente, por que me gustan e como os uso. Comezo no primeiro lugar e remato no sétimo.
1. Tarefa de proba de varias etapas, a primeira etapa complétase antes da entrevista
Considero que este método para probar as competencias dos desenvolvedores é o mellor. A diferenza dunha tarefa de proba tradicional, cando dis "toma a tarefa e faino", na miña versión, o proceso de realización da tarefa de proba divídese en etapas: discusión e comprensión da tarefa, deseño dunha solución e avaliación da tarefa. recursos necesarios, varias fases de implantación da solución, documentación e entrega aceptación da decisión. Este enfoque está máis preto da tecnoloxía moderna de desenvolvemento de software normal que simplemente "toma e faino". Detalles a continuación.
En que casos uso este método?
Para os meus proxectos, adoito contratar traballadores remotos que desenvolven unha parte separada, separada e relativamente independente do proxecto. Isto reduce a necesidade de comunicación entre os empregados, moitas veces a cero. Os empregados non se comunican entre si, senón co director do proxecto. Polo tanto, é importante para min avaliar inmediatamente a capacidade dunha persoa para comprender rapidamente un problema, facer preguntas aclaratorias, desenvolver de forma independente un plan de acción para resolver o problema e estimar os recursos e o tempo necesarios. Unha tarefa de proba en varias etapas axúdame ben con isto.
Como implementar
Identificamos e formulamos unha tarefa independente e orixinal relacionada co proxecto no que terá que traballar o desenvolvedor. Normalmente describo como tarefa un prototipo simplificado da tarefa principal ou do produto futuro, para cuxa implementación o desenvolvedor terá que enfrontarse aos principais problemas e tecnoloxías do proxecto.
A primeira etapa da tarefa de proba é familiarizarse co problema, aclarar o que non está claro, deseñar unha solución, planificar os pasos para resolver o problema e estimar o tempo para completar os pasos individuais e toda a tarefa de proba. Á saída, espero un documento de 1-2 páxinas que describa o plan de acción do programador e o tempo estimado. Tamén lles pido aos candidatos que indiquen cales das etapas quererían implementar plenamente para confirmar as súas habilidades na práctica. Aínda non hai que programar nada.
Esta tarefa (a mesma) encárgase a varios candidatos. Espéranse respostas dos candidatos ao día seguinte. A continuación, pasados 2-3 días, unha vez recibidas todas as respostas, analizamos o que nos enviaron os candidatos e que preguntas aclaratorias fixeron antes de comezar a tarefa. Con base nesta información, podes invitar a calquera número de candidatos que necesites á seguinte fase.
A seguinte etapa é unha pequena entrevista. Xa temos algo que falar. O candidato xa ten unha idea aproximada da área temática do proxecto no que traballará. O obxectivo principal desta entrevista é responder ás preguntas técnicas do candidato e motivalo para completar a tarefa principal da proba, programando a parte da tarefa que el mesmo elixiu. Ou a parte que queres ver implementada.
Sempre é moi interesante ver que parte da tarefa quere implementar o programador. Algunhas persoas prefiren desempaquetar a estrutura do proxecto, descompoñer a solución en módulos e clases, é dicir, móvense de arriba a abaixo. Algúns destacan unha subtarefa separada, a máis importante na súa opinión, sen prescribir a solución no seu conxunto. É dicir, van de abaixo cara arriba, desde a subtarefa máis complexa ata a solución completa.
Vantaxes
Podemos ver a erudición do candidato, a aplicabilidade dos seus coñecementos ao noso proxecto e o desenvolvemento das habilidades comunicativas. Tamén é fácil para nós comparar candidatos entre si. Adoito rexeitar os candidatos que dan estimacións demasiado optimistas ou demasiado pesimistas sobre o tempo que tardará en completar unha tarefa. Por suposto, teño a miña propia estimación do tempo. A baixa puntuación dun candidato probablemente indica que a persoa non entendeu correctamente a tarefa e completou esta proba superficialmente. Demasiada estimación do tempo adoita indicar que o candidato ten un mal entendemento da área temática e non ten experiencia nos temas que necesito. Non rexeito inmediatamente aos candidatos en función da súa puntuación, senón que lles pido que xustifiquen a súa valoración se a avaliación non está suficientemente motivada.
Para algúns, este método pode parecer complicado e caro. A miña avaliación da intensidade do traballo de usar este método é a seguinte: leva entre 30 e 60 minutos describir a tarefa da proba e despois de 15 a 20 minutos para comprobar a resposta de cada candidato. Para os candidatos, a realización desta tarefa de proba normalmente non leva máis de 1-2 horas, mentres están inmersos na esencia dos problemas que terán que resolver no futuro. Xa nesta fase, o candidato pode quedar desinteresado e négase a comunicarse contigo, xa que perdeu un pouco de tempo.
Limitacións
En primeiro lugar, cómpre crear unha tarefa de proba orixinal, illada e ampla; isto non sempre é posible. En segundo lugar, non todos os candidatos entenden inmediatamente que a programación non é necesaria na primeira etapa. Algunhas persoas comezan a programar de inmediato e desaparecen durante uns días, despois envíanlles unha tarefa de proba totalmente completada. Formalmente, fallaron esta tarefa de proba porque non fixeron o que se lles esixía. Pero ao mesmo tempo, conseguiron se enviaron unha solución adecuada a toda a tarefa de proba. Para eliminar este tipo de incidentes, adoito chamar a todos os candidatos que recibiron a tarefa 2 días despois de que se emita a tarefa e descobro como están.
2. Probas curtas de opción múltiple con límite de tempo
Non uso este método a miúdo, aínda que me gusta moito e paréceme unha das mellores formas de probar as competencias rapidamente. Vou escribir un artigo separado sobre este método nun futuro próximo. Tales probas son amplamente utilizadas en varios campos do coñecemento. O exemplo máis rechamante e típico é o exame teórico para a obtención do carné de conducir. En Rusia, este exame contén 20 preguntas que deben responderse en 20 minutos. Permítese un erro. Se cometes dous erros, debes responder correctamente a 10 preguntas adicionais. Este método é altamente automatizado.
Desafortunadamente, non vin boas implementacións deste tipo de probas para programadores. Se coñeces boas implementacións preparadas de tales probas para programadores, escribe nos comentarios.
Como implementar
Traballei coa autoimplementación de probas similares por parte dos empresarios ao cumprir pedidos como reclutador subcontratado. É moi posible implementar tal proba. Por exemplo, usando Google Forms. O principal problema está na composición de preguntas e opcións de resposta. Normalmente, a imaxinación dos empresarios é suficiente para 10 preguntas. Desafortunadamente, en Google Forms é imposible implementar a rotación de preguntas do grupo e os límites de tempo. Se coñeces unha boa ferramenta en liña para crear as túas propias probas, onde podes limitar o tempo para realizar a proba e organizar a selección de diferentes preguntas para diferentes candidatos, escribe sobre estes servizos nos comentarios.
En que casos uso este método?
Agora uso este método a petición dos empresarios se teñen probas preparadas que se poden dar aos candidatos. Tamén é posible combinar este tipo de probas co cuarto método da miña valoración: pedimos ao candidato que comparta a súa pantalla e realice a proba. Ao mesmo tempo, pode discutir preguntas e respostas con el.
Vantaxes
Se se implementa ben, este método é autónomo. O candidato pode escoller un momento conveniente para el para facer a proba e non necesitas perder moito tempo.
Limitacións
A implementación de alta calidade deste método é bastante cara e non é moi conveniente para unha pequena empresa que ocasionalmente contrata novos empregados.
3. Cuestionarios con preguntas abertas sobre a experiencia
Trátase dun conxunto de preguntas abertas que invitan ao candidato a reflexionar sobre a súa experiencia. Non obstante, non ofrecemos opcións de resposta. As preguntas abertas son aquelas que non se poden responder de xeito simple e monosilabico. Por exemplo, recordas o problema máis difícil que resolvistes usando tal ou cal marco? Cal foi a principal dificultade para ti? Tales preguntas non se poden responder en monosílabos. Máis precisamente, a única resposta sinxela é que non teño tal experiencia, non traballei con esta ferramenta.
Como implementar
Implementado facilmente mediante Google Forms. O principal é facer preguntas. Eu uso varios deseños estándar.
Fálanos do último proxecto que fixeches coa axuda de XXX, que foi o máis difícil para ti neste proxecto?
Cales son as principais vantaxes da tecnoloxía XXX para ti, dá exemplos da túa experiencia?
Despois de escoller a tecnoloxía XXX, que outras alternativas consideraches e por que escolleches XXX?En que situacións elixirías a tecnoloxía AAA sobre BBB?
Fálanos do problema máis difícil que solucionou usando XXX, cal foi a principal dificultade?
En consecuencia, estas construcións pódense aplicar a moitas tecnoloxías da túa pila de traballo. Non é doado responder a tales preguntas con frases modelo de Internet, xa que son persoais e sobre a experiencia persoal. Ao responder a estas preguntas, o candidato adoita ter presente a idea de que na entrevista calquera das súas respostas pode desenvolverse en forma de preguntas adicionais. Polo tanto, se non hai experiencia, os candidatos adoitan retirarse, dándose conta de que unha conversación adicional pode ser inútil.
En que casos uso este método?
Ao traballar con pedidos para a selección de especialistas, se o cliente non propuxo o seu propio método de proba de competencias primarias, uso este método. Xa teño preparados cuestionarios sobre varios temas e non me custa nada usar este método para un novo cliente.
Vantaxes
Fácil de implementar mediante Google Forms. Ademais, pódese facer unha nova enquisa baseada na anterior, substituíndo os nomes de tecnoloxías e ferramentas por outros. Por exemplo, unha enquisa sobre experiencia con React non será moi diferente dunha enquisa sobre experiencia con Angular.
A compilación deste cuestionario leva entre 15 e 20 minutos, e os candidatos adoitan dedicar entre 15 e 30 minutos respondendo. O investimento de tempo é pequeno, pero recibimos información sobre a experiencia persoal do candidato, a partir da cal podemos construír e facer que cada entrevista cos candidatos sexa única e máis interesante. Normalmente, a duración da entrevista despois de tal cuestionario é máis curta, xa que non tes que facer preguntas sinxelas e similares.
Limitacións
Para distinguir a propia resposta dun candidato dunha "Google", cómpre comprender o tema. Pero isto vén rapidamente coa experiencia. Despois de ver entre 10 e 20 respostas, aprenderá a distinguir as respostas orixinais dos propios candidatos das que se atopan en Internet.
4. Live-Doing (codificación) - resolver un problema sinxelo en tempo real cunha pantalla compartida
A esencia deste método é pedirlle ao candidato que resolva un problema sinxelo e observe o proceso. O candidato pode usar calquera cousa; non hai ningunha prohibición de buscar información en Internet. O candidato pode experimentar estrés por ser observado no traballo. Non todos os candidatos aceptan esta opción para avaliar as súas habilidades. Pero, por outra banda, este método permite ver que coñecementos ten unha persoa na súa cabeza, que pode usar incluso nunha situación estresante e que información vai ir a un buscador. O nivel do candidato nótase case de inmediato. Os principiantes usan as características máis básicas, incluso primitivas, da linguaxe, e moitas veces comezan a implementar manualmente a funcionalidade das bibliotecas básicas. Os candidatos máis experimentados están ben versados en clases básicas, métodos e funcións e poden resolver rapidamente un problema sinxelo, 2-3 veces máis rápido que os principiantes, utilizando a funcionalidade da biblioteca de linguaxe básica que lles resulta familiar. Aínda os candidatos máis experimentados adoitan comezar falando de diferentes enfoques para resolver un problema e presentar varias opcións de solución, preguntando que opción me gustaría que se implementase. Todo o que fai o candidato pódese discutir. Incluso a partir da mesma tarefa, as entrevistas resultan moi diferentes, así como as solucións dos candidatos.
Como variante deste método, pódese solicitar ao candidato que realice algunha proba para comprobar as competencias profesionais, xustificando a elección dunha ou outra das opcións de resposta. A diferenza das probas habituais, descubrirás o razoable que foi a elección das respostas. Podes crear as túas propias variacións deste método, tendo en conta as características da túa vacante.
Como implementar
Este método implícase facilmente mediante Skype ou outro sistema de comunicación de vídeo similar que che permita compartir a pantalla. Podes atopar problemas ti mesmo ou usar sitios como Code Wars e unha variedade de probas preparadas.
En que casos uso este método?
Cando selecciono programadores e no currículo non queda nada claro que nivel de coñecementos ten o candidato, ofrézolles aos candidatos unha entrevista neste formato. Segundo a miña experiencia, ao 90% dos desenvolvedores non lles importa. Están satisfeitos de que desde a primeira entrevista comece a comunicación sobre a programación e non preguntas estúpidas como "onde te ves dentro de 5 anos".
Vantaxes
A pesar do estrés e da ansiedade do candidato, o nivel de habilidade xeral do candidato é visible de forma inmediata e clara. As habilidades comunicativas do candidato tamén se fan claramente visibles: como razoa, como explica e motiva a súa decisión. Se precisas falar dun candidato con compañeiros, é fácil facer unha gravación de vídeo da túa pantalla e mostrar a entrevista a outras persoas.
Limitacións
A comunicación pode interromperse. Debido á ansiedade, o candidato pode comezar a facerse estúpido. Nesta situación, podes facer un descanso e darlle tempo para pensar só na tarefa, chamar despois de 10 minutos e continuar. Se despois disto o candidato se comporta de forma estraña, paga a pena probar outra forma de avaliar as habilidades.
5. Breve entrevista expresa sobre habilidades por teléfono/Skype
Esta é simplemente unha conversa de voz por teléfono, Skype ou outro sistema de comunicación de voz. Ao mesmo tempo, podemos avaliar as habilidades comunicativas do candidato, a súa erudición e perspectiva. Podes usar un cuestionario como plan de conversa. Alternativamente, pode discutir máis detalladamente co candidato as súas respostas ao seu cuestionario.
Como implementar
Acordamos unha conversa co candidato e chamamos. Facemos preguntas e gravamos as respostas.
En que casos uso este método?
Adoito utilizar este método xunto cun cuestionario cando as respostas do candidato me pareceron orixinais ou non o suficientemente convincentes. Falo co candidato sobre as preguntas do cuestionario e descubro a súa opinión con máis detalle. Considero que esa conversación é obrigatoria cando as habilidades comunicativas do candidato e a capacidade de formular os seus pensamentos de forma sinxela e clara son importantes.
Vantaxes
Sen falar con voz sobre temas profesionais, normalmente é imposible determinar o ben que un candidato pode expresar os seus pensamentos.
Limitacións
A principal desvantaxe é o tempo adicional dedicado. Polo tanto, uso este método ademais doutros, se é necesario. Ademais, hai candidatos que falan ben sobre temas profesionais, pero teñen poucos coñecementos prácticos. Se necesitas un programador que resolva problemas de forma consistente e eficiente, é mellor escoller outro método de proba de competencias primarias. Se necesitas un xestor ou un analista, é dicir, un especialista que traduza da linguaxe humana a "programador" e viceversa, entón este método de proba de competencias será moi útil.
6. Tarefa de proba de curta duración (completada en 30-60 minutos)
Para unha serie de profesións, é importante que un especialista poida atopar rapidamente unha solución a un problema. Como regra xeral, os problemas non son difíciles de resolver, pero o tempo que leva para resolver o problema é importante.
Como implementar
Acordamos co candidato o tempo de realización da tarefa da proba. No momento sinalado, enviámoslle ao candidato os termos da tarefa e descubrimos se entende o que se lle esixe. Anotamos o tempo dedicado polo candidato á resolución do problema. Analizamos a solución e o tempo.
En que casos uso este método?
Na miña práctica, este método utilizouse para probar as competencias de especialistas en soporte técnico, programadores SQL e probadores (QA). As tarefas eran como "buscar áreas problemáticas e descubrir como solucionar o problema", "optimizar a consulta SQL para que funcione 3 veces máis rápido", etc. Por suposto, podes facer as túas propias tarefas. Para desenvolvedores principiantes, este método tamén se pode usar.
Vantaxes
Dedicamos o noso tempo só a redactar e revisar o traballo. O candidato pode escoller o momento que lle conveña para completar a tarefa.
Limitacións
A principal desvantaxe é que as solucións aos teus problemas ou similares poden publicarse en Internet, polo que cómpre ter unha serie de opcións e presentar periodicamente novas tarefas. Se precisa probar a súa velocidade de reacción e os seus horizontes, eu persoalmente elixo probas cronometradas (método no 2).
7. Estudar a carteira do candidato, exemplos de código, repositorios abertos
Esta é quizais a forma máis sinxela de probar as competencias, sempre que os teus candidatos teñan unha carteira e teñas especialistas no teu equipo de selección que poidan avaliar a carteira.
Como implementar
Estudamos os currículos dos candidatos. Se atopamos ligazóns ao portfolio, estudamos. Se non hai ningunha indicación dunha carteira no currículo, solicitamos unha carteira ao candidato.
En que casos uso este método?
Na miña práctica, este método utilizouse moi poucas veces. Non é frecuente que a carteira dun candidato conteña traballo sobre o tema desexado. Os candidatos experimentados a miúdo prefiren este método en lugar dunha tarefa de proba típica e pouco interesante. Din: "Mira o meu rap, hai decenas de exemplos das miñas solucións a varios problemas, verás como escribo código".
Vantaxes
Aforrarase o tempo dos candidatos. Se os profesionais do teu equipo teñen tempo, é posible eliminar os inadecuados de forma rápida e sen comunicación cos candidatos. Mentres o reclutador busca candidatos, o seu compañeiro está a avaliar a carteira. O resultado é un traballo bastante rápido e paralelo.
Limitacións
Este método non se pode utilizar para todas as profesións informáticas. Para avaliar unha carteira, debes ter desenvolvido habilidades ti mesmo. Se non es un especialista, non poderás avaliar cualitativamente a carteira.
Compañeiros, convídovos a comentar o que lides nos comentarios. Cóntanos, que outros métodos de proba rápida das competencias utilizas?
Fonte: www.habr.com