ચપળ દિવસો 2019

21-22 માર્ચ, 2019 ના રોજ, હું અને મારા સાથીઓએ એક કોન્ફરન્સમાં હાજરી આપી હતી ચપળ દિવસો 2019, અને હું તેના વિશે થોડી વાત કરવા માંગુ છું.

સ્થળ: મોસ્કો, વર્લ્ડ ટ્રેડ સેન્ટર

AgileDays શું છે?

AgileDays એ ચપળ પ્રક્રિયા વ્યવસ્થાપન પરની વાર્ષિક પરિષદ છે, જે હવે તેના 13મા વર્ષમાં છે. જો તમે "સપાટ સંગઠનાત્મક માળખું" અને "ટીમ સ્વ-સંસ્થા" જેવા ખ્યાલોથી પરિચિત નથી, તો હું તમને ચપળ વિશે વાંચવાની સલાહ આપીશ.

તે કેવી રીતે હતું

કોન્ફરન્સ બે દિવસમાં યોજવામાં આવી હતી: ગુરુવાર અને શુક્રવાર (સંમત, કાર્ય સપ્તાહનો સફળ અંત પહેલેથી જ બુધવારે છે).

કોન્ફરન્સ પ્રોગ્રામમાં લગભગ 100 રિપોર્ટ્સ અને વિવિધ વિષયો પરના માસ્ટર ક્લાસનો સમાવેશ થતો હતો. સ્પીકર્સ વિવિધ કંપનીઓના કર્મચારીઓ અને મેનેજર હતા જે સફળતાપૂર્વક ચપળ અભિગમોનો ઉપયોગ કરે છે (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek અને અન્ય).

નિયમ પ્રમાણે, એક વક્તાનું પ્રેઝન્ટેશન 45 મિનિટ લેતું હતું, જેના અંતે પ્રશ્નો પૂછી શકાય છે. કમનસીબે, તમામ અહેવાલોમાં હાજરી આપવી શારીરિક રીતે અશક્ય હતું - પ્રસ્તુતિઓ એકસાથે વિવિધ હોલમાં યોજવામાં આવી હતી, તેથી અમને દરેકને ક્યાં જવું તે પસંદ કરવાનું હતું (અમે સંમત નહોતા, પરંતુ ઘણી વાર અમારી રુચિઓ એકરૂપ હતી).

ક્યાં જવું તે કેવી રીતે પસંદ કરવું?

સૌ પ્રથમ, અમે અહેવાલના વિષય પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કર્યું. તેમાંના કેટલાક સ્ક્રમ માસ્ટર્સ માટે વધુ યોગ્ય છે, અન્ય ઉત્પાદન માલિકો માટે. એવા પણ છે જે મુખ્યત્વે કંપની મેનેજરોને રસ ધરાવે છે. મને ખબર નથી કેમ, પરંતુ વિષય પરનું ભાષણ વેચાઈ ગયું હતું "ટીમવર્કને કેવી રીતે મારવું: મેનેજરની માર્ગદર્શિકા". દેખીતી રીતે, આયોજકોએ આવા હલચલ પર ગણતરી કરી ન હતી, કારણ કે પ્રદર્શન પ્રમાણમાં નાના પ્રેસ રૂમમાં હતું (દરેક વ્યક્તિ કદાચ ઝડપથી શોધવા માંગે છે કે તેઓ તેમની ટીમોને કેવી રીતે બગાડી શકે છે).

ભાષણો વચ્ચે કોફી બ્રેક્સ હતા, જ્યાં અમે ભેગા થયા અને વક્તાઓના પ્રદર્શનની ચર્ચા કરી.

અને આપણે કઈ ઉપયોગી વસ્તુઓ શીખ્યા?

હું એમ નહીં કહું કે કોન્ફરન્સે મારો વિચાર બદલી નાખ્યો અને મને અમારા કાર્ય માટેના અભિગમો પર પુનર્વિચાર કરવા દબાણ કર્યું. જો કે, સંભવતઃ, આ બરાબર એવું જ બન્યું હોત જો એક વર્ષ પહેલાં અમારા સાથીદારો (અથવા તેના બદલે મેનેજમેન્ટ) પણ આવી જ એક ઇવેન્ટ, AgileDays 2018માં હાજરી ન આપી હોત. તે જ ક્ષણથી (કદાચ થોડા સમય પહેલા પણ) અમે પ્રારંભ કર્યો હતો. ચપળતા અનુસાર પરિવર્તનનો માર્ગ અને અમુક સિદ્ધાંતો અને અભિગમોને લાગુ કરવાનો પ્રયાસ કરી રહ્યાં છે જેની રજૂઆતોમાં ચર્ચા કરવામાં આવી હતી.

આ કોન્ફરન્સે મને તે બધું મારા મગજમાં મૂકવામાં મદદ કરી જે મેં પહેલા ગાય્ઝ પાસેથી સાંભળ્યું હતું.

અહીં કામ કરવા માટેના મુખ્ય (પરંતુ બધા નહીં) અભિગમો છે જેની વક્તાઓ તેમના એકપાત્રી નાટકમાં ચર્ચા કરે છે:

ઉત્પાદન મૂલ્ય

ઉત્પાદન માટે બહાર પાડવામાં આવેલ દરેક કાર્ય, દરેક વિશેષતા ચોક્કસ લાભ અને મૂલ્ય ધરાવવી જોઈએ. ટીમના દરેક સભ્યએ સમજવું જોઈએ કે તે આ કેમ અને શા માટે કરી રહ્યો છે. કામ ખાતર કામ કરવાની જરૂર નથી, તમારા સાથીદારો સાથે ફૂટબોલ રમવા જવું વધુ સારું છે. (જ્યારે તમે બોલને લાત મારતા હોવ ત્યારે તમે કંઈક ઉપયોગી સાથે આવી શકો છો).

કમનસીબે, આપણા રાજ્યમાં. ક્ષેત્ર (અને અમે સરકારી ગ્રાહક માટે વિકાસમાં રોકાયેલા છીએ), ચોક્કસ સુવિધાઓનું મૂલ્ય નક્કી કરવું હંમેશા શક્ય નથી. કેટલીકવાર કોઈ કાર્ય "ઉપરથી" આવે છે અને તે કરવાની જરૂર છે, ભલે દરેક વ્યક્તિ સમજે કે તે અવ્યવહારુ છે. પરંતુ અમે આવી પરિસ્થિતિઓમાં પણ તે "ઉત્પાદન મૂલ્ય" શોધવાનો પ્રયાસ કરીશું.

સ્વ-સંસ્થા અને સ્વાયત્ત ટીમો

કર્મચારીઓ અને સમગ્ર ટીમોના સ્વ-સંગઠન પર ઘણું ધ્યાન આપવામાં આવ્યું હતું. જો કોઈ મેનેજર સતત તમારી ઉપર ઊભો રહે છે, કાર્યો સોંપે છે, "તમને લાત મારે છે" અને દરેક વસ્તુને નિયંત્રિત કરવાનો પ્રયાસ કરે છે, તો તેમાંથી કંઈ સારું નહીં આવે. તે દરેક માટે ખરાબ હશે.

તમારા માટે એક સારા નિષ્ણાત તરીકે વિકાસ અને વિકાસ કરવો વધુ મુશ્કેલ હશે, અને અમુક સમયે મેનેજર હજી પણ બધી પ્રક્રિયાઓને નિયંત્રિત કરી શકશે નહીં (કેટલીક માહિતી "તૂટેલા ફોન" ની જેમ વિકૃત થશે, જ્યારે અન્ય સંપૂર્ણપણે અદૃશ્ય થઈ જશે. જુઓ). આવી વ્યક્તિ (મેનેજર) વેકેશન પર જાય કે બીમાર પડે ત્યારે શું થાય? હે ભગવાન, તેના વિના કામ બંધ થઈ જશે! (મને નથી લાગતું કે દરેકને તે જ જોઈએ છે).

મેનેજર તેના કર્મચારીઓ પર વિશ્વાસ કરવા સક્ષમ હોવા જોઈએ અને દરેક માટે "સિંગલ એન્ટ્રી પોઈન્ટ" બનવાનો પ્રયાસ ન કરે. કર્મચારીઓએ, બદલામાં, પહેલ કરવાનો પ્રયાસ કરવો જોઈએ અને પ્રોજેક્ટમાં તેમની રુચિ દર્શાવવી જોઈએ. આ જોઈને, મેનેજર માટે દરેકના સંપૂર્ણ નિયંત્રણમાંથી છટકી જવાનું ખૂબ સરળ બનશે.

એક સ્વાયત્ત ટીમ, સૌ પ્રથમ, એક સ્વ-સંગઠિત ટીમ છે જે નિર્ધારિત લક્ષ્યો (પ્રોજેક્ટ્સ) હાંસલ કરવામાં સક્ષમ છે. ટીમ પોતે જ તેમને હાંસલ કરવાના માર્ગો પસંદ કરે છે. તેણીને બાહ્ય મેનેજરની જરૂર નથી જે તેણીને શું કરવું અને કેવી રીતે કરવું તે કહેશે. તમામ પ્રશ્નો અને સમસ્યાઓની ટીમમાં સંયુક્ત રીતે ચર્ચા થવી જોઈએ. હા, ટીમ મેનેજર પાસે જઈ શકે છે (અને જોઈએ) પરંતુ જો તે સમજે કે આ સમસ્યા આંતરિક રીતે ઉકેલી શકાતી નથી (ઉદાહરણ તરીકે, પ્રોજેક્ટને સફળતાપૂર્વક પૂર્ણ/પૂર્ણ કરવા માટે ટીમના સંસાધનમાં વધારો કરવો જરૂરી છે).

ફ્લેટ સંસ્થા માળખું

"હું બોસ છું - તમે ગૌણ છો" સિદ્ધાંતથી દૂર જવાથી કંપનીની અંદરના વાતાવરણ પર ખૂબ ફાયદાકારક અસર પડે છે. લોકો એકબીજા સાથે વધુ મુક્તપણે વાતચીત કરવાનું શરૂ કરે છે, તેઓ પોતાની વચ્ચે પરંપરાગત સીમાઓ બાંધવાનું બંધ કરે છે "સારું, તે બોસ છે."

જ્યારે કંપની "ફ્લેટ ઓર્ગેનાઈઝેશન સ્ટ્રક્ચર" ના સિદ્ધાંતનું પાલન કરે છે, ત્યારે સ્થિતિ એક ઔપચારિકતા બની જાય છે. તે વ્યક્તિની ભૂમિકા કે જે તે ટીમમાં કબજે કરે છે તે આગળ આવવાનું શરૂ થાય છે, અને તે દરેક માટે અલગ હોઈ શકે છે: તે એવી વ્યક્તિ હોઈ શકે છે જે ગ્રાહક સાથે વાતચીત કરે છે અને તેની પાસેથી જરૂરિયાતો એકત્રિત કરે છે; આ એક સ્ક્રમ માસ્ટર હોઈ શકે છે જે ટીમની પ્રક્રિયાઓ પર નજર રાખે છે અને તેને સુધારવા અને ઑપ્ટિમાઇઝ કરવાનો પ્રયાસ કરે છે.

ટીમ પ્રેરણા

કર્મચારીની પ્રેરણાનો મુદ્દો ધ્યાને ગયો ન હતો.

પગાર એ એકમાત્ર માપદંડ નથી જે વ્યક્તિને કામ કરવા માટે પ્રેરિત કરે છે. અન્ય ઘણા પાસાઓ છે જે ઉત્પાદકતામાં ફાળો આપે છે. તમારે તમારા કર્મચારીઓ સાથે વધુ વાતચીત કરવાની જરૂર છે (ફક્ત કામ પર જ નહીં), તેમના પર વિશ્વાસ રાખો અને તેમના મંતવ્યો પૂછો અને સતત પ્રતિસાદ આપો. જ્યારે ટીમ તેની પોતાની "કોર્પોરેટ ભાવના" વિકસાવે છે ત્યારે તે સરસ છે. તમે તમારી પોતાની સામગ્રી સાથે આવી શકો છો, ઉદાહરણ તરીકે લોગોપિટ્સ, ટી-શર્ટ્સ, કેપ્સ (માર્ગ દ્વારા, અમારી પાસે આ પહેલેથી જ છે). તમે કોર્પોરેટ ઇવેન્ટ્સ, ફિલ્ડ ટ્રિપ્સ અને અન્ય વસ્તુઓનું આયોજન કરવાનો પ્રયાસ કરી શકો છો.

જ્યારે કોઈ વ્યક્તિ ટીમમાં કામ કરવા માટે સુખદ અને આરામદાયક હોય છે, ત્યારે તે કામ તેને વધુ રસપ્રદ લાગે છે, તે વિચારતો નથી કે "કાશ તે સાંજે 18:00 વાગ્યા હોત તો હું અહીંથી નીકળી શકું."

નવા કર્મચારીઓ માટે ટીમ શોધ

એવું લાગે છે કે નવા કર્મચારીઓની શોધ એચઆર સેવા દ્વારા હાથ ધરવામાં આવવી જોઈએ (તેના માટે આ બરાબર છે) અને મેનેજર (તેણે પણ કંઈક કરવું જોઈએ). તો શા માટે ટીમે પોતે આમાં ભાગ લેવો જોઈએ? તેણી પાસે પહેલેથી જ પ્રોજેક્ટ પર ઘણું કામ છે. જવાબ વાસ્તવમાં સરળ છે - તે ઉમેદવાર પાસેથી શું મેળવવા માંગે છે તે ટીમ કરતાં વધુ સારી રીતે કોઈ જાણતું નથી. ભવિષ્યમાં આ વ્યક્તિ સાથે કામ કરવાનું ટીમ પર નિર્ભર છે. તો શા માટે તેણીને તેના માટે આ મહત્વપૂર્ણ પસંદગી કરવાની તક ન આપો?

વિતરિત ટીમ

તે પહેલેથી જ 21મી સદી છે અને આપણામાંના દરેક માટે સવારે 9 વાગ્યા સુધીમાં ઓફિસ જવું જરૂરી નથી (ખાસ કરીને જો આપણે IT ઉદ્યોગ વિશે વાત કરી રહ્યા છીએ). તમે ઘરે બેઠા ઉત્પાદકતાપૂર્વક કામ કરી શકો છો. અને જો કોઈ વ્યક્તિ ઘરેથી કામ કરે છે, તો તેને ઘરેથી પણ કામ કરવાથી શું અટકાવે છે, પરંતુ બીજા શહેરમાં અથવા તો બીજા દેશમાં? તે સાચું છે - કંઈપણ દખલ કરતું નથી.

વિતરિત ટીમ વિશે સારી બાબત એ છે કે તમારી પાસે યોગ્ય માપદંડ (કૌશલ્ય, અનુભવ, પગાર સ્તર) પર આધારિત યોગ્ય કર્મચારી શોધવા માટે વધુ વિકલ્પો છે. સંમત થાઓ, સમગ્ર રશિયામાં ઉમેદવારોની પસંદગી ફક્ત શહેરની અંદર કરતાં ઘણી વધારે હશે. આવા કર્મચારીઓ (ઓફિસ જાળવણી, સાધનો) ના ખર્ચમાં પણ નોંધપાત્ર ઘટાડો થાય છે.

આવા કામમાં એક નકારાત્મક પાસું પણ છે - લોકો એકબીજાને જોતા નથી. તમે જેને વ્યક્તિગત રીતે જાણતા નથી તેની સાથે કામ કરવું ખૂબ જ મુશ્કેલ છે. નિયમિત વિડિયો કૉલ્સ અને સામયિક સંયુક્ત કોર્પોરેટ ઇવેન્ટ્સ (વર્ષમાં ઓછામાં ઓછું એકવાર) આ સમસ્યાને સરળતાથી હલ કરી શકે છે.

કંપનીના ખુલ્લા પગાર અને અન્ય નાણાકીય મુદ્દાઓ

તે તદ્દન અસામાન્ય લાગે છે, પરંતુ મારા પર વિશ્વાસ કરો, તે કેટલીક કંપનીઓમાં કામ કરે છે. અભિગમ એ છે કે કંપનીના દરેક કર્મચારીને તે જોવાની તક મળે છે કે તેના સાથીદારો કેટલી કમાણી કરે છે (! અને તેનું સંચાલન પણ કેટલું કમાય છે).

આ એક જટિલ પ્રક્રિયા છે અને ખુલ્લા પગારમાં જવા માટે તમારે ખૂબ જ ધીમે ધીમે આગળ વધવાની જરૂર છે. સૌ પ્રથમ, કર્મચારીઓના પગારને સમાન બનાવવું જરૂરી છે જેથી એવી કોઈ પરિસ્થિતિ ન હોય કે સમાન કામ માટે વાસ્યાને 5 રુબેલ્સ મળે, અને પેટ્યાને 15 જેટલા મળે. તમારે તમારા પ્રશ્નોના જવાબો આપવા માટે સક્ષમ બનવા માટે તૈયાર રહેવાની જરૂર છે. કર્મચારીઓ જેમ કે "પેટ્યા મારા કરતા વધુ કેમ કમાય છે?" .

તે નોંધવું યોગ્ય છે કે પગારની જાહેરાત એ આઇસબર્ગની માત્ર ટોચ છે. અન્ય ઘણા નાણાકીય સૂચકાંકો છે જે કર્મચારીઓ માટે જાણવા માટે ઉપયોગી અને રસપ્રદ રહેશે.

અને છેવટે (લગભગ દરેક વક્તા આ રીતે પોતાનું ભાષણ સમાપ્ત કરે છે): તમારે એવું વિચારવાની જરૂર નથી કે કંપની અને ટીમમાં પ્રક્રિયાઓ માટેનો ચોક્કસ અભિગમ દરેક માટે 100% કામ કરશે. જો આવું હોત, તો દરેક વ્યક્તિ ઘણા સમય પહેલા સફળ થઈ ગયો હોત. તમારે એ સમજવાની જરૂર છે કે આપણે બધા માણસ છીએ અને આપણે બધા જુદા છીએ. આપણામાંના દરેકને વ્યક્તિગત અભિગમની જરૂર છે. સફળતા આ "તમારી" કી શોધવામાં ચોક્કસ છે. જો તમે સ્ક્રમમાં કામ કરવા માટે અનુકૂળ ન હો, તો તમારી જાતને અને તમારી ટીમને દબાણ કરશો નહીં. ઉદાહરણ તરીકે કાનબન લો. કદાચ આ તમને જરૂર છે તે બરાબર છે.

પ્રયાસ કરો, પ્રયોગ કરો, ભૂલો કરો અને ફરીથી પ્રયાસ કરો, અને પછી તમે ચોક્કસપણે સફળ થશો.

સોર્સ: www.habr.com