"બર્ન કરો, સ્પષ્ટ રીતે બર્ન કરો, તે બહાર જાય તે પહેલાં," અથવા તમારા કર્મચારીઓ માટે ભાવનાત્મક બર્નઆઉટનું જોખમ શું છે

સસ્તું શું છે તે હું કેવી રીતે શોધવા માંગતો હતો - બળી ગયેલા કર્મચારીને નોકરીમાંથી કાઢી મૂકવો, તેને "ઇલાજ" કરવો, અથવા બર્નઆઉટને સંપૂર્ણ રીતે અટકાવવાનો પ્રયાસ કરવો, અને તેમાંથી શું આવ્યું.

હવે આ વિષય ક્યાંથી આવ્યો તેનો ટૂંકો પરિચય.

હું લગભગ ભૂલી ગયો છું કે કેવી રીતે લખવું. શરૂઆતમાં કોઈ સમય નથી; પછી એવું લાગે છે કે તમે જે લખવા માંગો છો તે બધું સ્પષ્ટ છે, અને પછી તમે એક જાણીતી કંપનીના સાથીદાર પાસેથી વાર્તા સાંભળો છો, જે કહે છે કે શુક્રવારે રાત્રે 10 વાગ્યે તેમના સીઇઓ સંપૂર્ણ ગંભીરતામાં સ્પષ્ટતા કરે છે: “મેં અહીં મુલાકાત લીધી 5 મિનિટ પહેલા વિકાસ વિભાગમાં. શા માટે માત્ર 10 વાગ્યા છે અને ઓફિસમાં કોઈ નથી?

કોમરેડ જનરલ, મારે તમને અગાઉથી નિરાશ કરવો પડશે - મારી પાસે તમારા માટે અત્યંત ખરાબ સમાચાર છે, દોસ્ત.

તો ચાલો શરુ કરીએ. મેં આ મીની-લેખને 5 ભાગોમાં વિભાજિત કર્યો:

1. પરિભાષા. ચોક્કસ લાક્ષણિકતાની ચોક્કસ વ્યાખ્યાઓને સમજવી ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે કારણ કે આમાંના ઘણા શબ્દોનો ઉપયોગ ઘણીવાર સંપૂર્ણપણે ખોટી રીતે થાય છે.
2. વિકાસકર્તાઓ વિશે. મેં લગભગ આખી જીંદગી IT માં કામ કર્યું છે (યુનિવર્સિટીમાં મારા પ્રથમ વર્ષમાં લોજિસ્ટિક્સમાં એક વર્ષ સિવાય), તેથી મેં ખાસ કરીને વિકાસ વિભાગ વિશે મિત્રની ટિપ્પણી પર પ્રતિક્રિયા આપી. અને તેથી જ અમે પ્રોગ્રામરો, મેનેજર વગેરે વિશે વાત કરીશું - જે લોકો આ વિભાગો બનાવે છે.
3. વ્યાવસાયિક બર્નઆઉટ વિશે. પરંતુ આ IT જગતની બહારના દરેકને લાગુ પડશે.
4. પ્રેરણા અને સંડોવણી વિશે. પરંતુ આ જીવનના અન્ય ક્ષેત્રોમાં લાગુ પડશે (કામ ઉપરાંત)
5. તારણો. પાછલા પાંચને છોડીને તમે તરત જ વાંચી શકો તેવો ભાગ અને તરત જ તેને તમારી ટીમમાં લાગુ કરો. પરંતુ જો તમે અચાનક પુરાવા અથવા રસપ્રદ તથ્યોથી તમારી જાતને મજબૂત કરવા માંગતા હો, તો તેને છેલ્લા માટે છોડી દેવાનું વધુ સારું છે.

ભાગ 1. પરિભાષા

અસરકારકતા - ન્યૂનતમ ખર્ચે મહત્તમ પરિણામો પ્રાપ્ત કરવા.

કાર્યક્ષમતા - વાસ્તવિક પરિણામનો ગુણોત્તર (માપાયેલ સૂચક - કહેવાતા "પ્રદર્શન માપદંડ") આયોજિત એક સાથે.

ની વિભાવના "ઉત્પાદકતા" "ઉત્પાદન" શબ્દ પરથી આવે છે. જેમ તમે જાણો છો, પ્રવૃત્તિની પ્રક્રિયામાં વ્યક્તિ દ્વારા ઉત્પાદન (વસ્તુ, ઑબ્જેક્ટ, પ્રોજેક્ટ, સેવા) બનાવવામાં આવે છે. અને જે વ્યક્તિ ઉચ્ચ ઉત્પાદકતા સાથે મૂલ્યવાન અને ઉપયોગી ઉત્પાદન બનાવે છે તેને ઉત્પાદક કહી શકાય.

વ્યવસાયિક બર્નઆઉટ - વધતી ભાવનાત્મક અને પછી શારીરિક થાકને કારણે કાર્યસ્થળમાં કાર્યક્ષમતામાં સંપૂર્ણ અથવા આંશિક નુકશાન.

ભાગ 2. વિકાસકર્તાઓ વિશે

અમે સરકારી એજન્સીમાં કામ કરતા નથી તે ધ્યાનમાં લેતા, અમારી પાસે 9:00 થી 17:00 સુધીના પ્રમાણભૂત કામકાજના દિવસનો ખ્યાલ નથી. મારા છોકરાઓને જોતા, જેઓ સરેરાશ 10:00-11:00 આસપાસ આવે છે અને 18:00-19:00 પછી નીકળી જાય છે, અને તે જ સમયે ખૂબ સારા લાગે છે, હું તારણ કરી શકું છું કે તેઓ તેમના કામના સમયપત્રક સાથે સુસંગત છે. નિઃશંકપણે, એવી પરિસ્થિતિઓ છે જેમાં કંઈક ઠીક કરવાની તાકીદની જરૂર છે અથવા જે તૈયાર નથી તે ઝડપથી સમાપ્ત કરવાની જરૂર છે, પરંતુ આ નિયમિત વસ્તુ નથી.

હવે, ધ્યાન.

4-5 કલાક એ સરેરાશ વિકાસકર્તાનો શુદ્ધ કાર્યક્ષમતા સમય છે. આ સારું છે.

આ સમયે, તમારું માથું પકડીને વિલાપ કરવાની જરૂર નથી કે આ કેટલું ઓછું છે, તે શું છે, કામનો દિવસ ઓછામાં ઓછો 8 કલાકનો છે, તમારે કામ કરવું પડશે, વગેરે. અને તેથી વધુ.

પ્રથમ, "સરેરાશ વિકાસકર્તા" દ્વારા કોનો અર્થ થાય છે? એક પ્રોગ્રામર જે ઉત્તમ (હંમેશા નહીં, પણ ઘણીવાર, હા-હા) વર્કિંગ કોડ લખે છે, સ્પ્રિન્ટ્સ બંધ કરે છે, મીટિંગમાં જાય છે, કોફી પીવે છે, લંચ લે છે (અથવા નહીં), છોકરાઓ સાથે ધૂમ્રપાન કરે છે (અથવા નહીં), પછી એક સૂચિ છે. નાની ખુશીઓ કે જે એક સામાન્ય વ્યક્તિ પોતાને એક દિવસમાં મંજૂરી આપે છે.

બીજું, પ્રોગ્રામરો અન્ય લોકો કરતા અલગ રીતે વિચારે છે. આનો અર્થ એ નથી કે તેઓ અન્ય કરતા વધુ સ્માર્ટ, વધુ તાર્કિક અને વધુ તર્કસંગત હોવા જરૂરી છે, પરંતુ તફાવતો છે. થોડા સમય પહેલા, વૈજ્ઞાનિકોએ પ્રોગ્રામરોના મગજના કાર્યનો અભ્યાસ કરવાનું શરૂ કર્યું અને કેટલાક રસપ્રદ તારણો પર આવ્યા.

સ્ત્રોત કોડ વિશે વિચારવામાં રોકાયેલી વ્યક્તિમાં, મગજના પાંચ જુદા જુદા ક્ષેત્રો સક્રિય હોય છે, જે મુખ્યત્વે ભાષા પ્રક્રિયા, ધ્યાન, તાર્કિક અને સહયોગી વિચારસરણી અને મેમરી માટે જવાબદાર હોય છે. પાંચ. અલબત્ત, આ ક્ષેત્રમાં વધુ સંશોધન જરૂરી છે, પરંતુ પ્રોગ્રામિંગ કરતાં વધુ મગજશક્તિ અને સતત શીખવાની જરૂર હોય તેવી પ્રવૃત્તિ શોધવી મુશ્કેલ છે.

પ્રથમને બીજામાં ઉમેરવાથી, આપણને એ હકીકત મળે છે કે દિવસમાં 4-5 કલાક સામાન્ય છે.

વિકાસકર્તાઓ માટે સારો સમય ટ્રેકર છે - WakaTime. આ હવે કોઈ જાહેરાત નથી, બસ એટલું જ છે કે આ લેખ પહેલા મને આવી વસ્તુઓમાં ક્યારેય રસ ન હતો, તેઓએ જે પ્રથમ વસ્તુ બતાવી તે મને ગમ્યું, lol.

WakaTime ચોક્કસ દિવસ અથવા અઠવાડિયામાં વિકાસકર્તા શું કરી રહ્યો હતો તેના વિગતવાર આંકડા પ્રદાન કરે છે - તેણે કયા પ્રોજેક્ટ્સ પર કામ કર્યું, તેણે કઈ ભાષાઓનો ઉપયોગ કર્યો, તેણે કઈ ફાઇલોમાં ફેરફારો કર્યા.

સામાન્ય રીતે, સંસ્કરણ અનુસાર ખૂબ સારા વિકાસકર્તાની પરવાનગી સાથે:

• તેની ટીમ લીડર
• ડોમેન કે જેમાં તે કામ કરે છે તેના વડા
• ફોર્બ્સ
• ગ્રાહકો કે જેની સાથે તે API ને સંકલિત કરે છે
• તેની મમ્મી અને હું

હું કોડ લખવા અને તેની સાથે કામ કરવા પર તેના બે-અઠવાડિયાના આંકડા પ્રકાશિત કરી રહ્યો છું. જેમ આપણે જોઈ શકીએ છીએ, સરેરાશ તે જ 4-5 કલાક પ્રતિ દિવસ શુદ્ધ સ્વરૂપમાં બહાર આવે છે.

ફરીથી, ક્યારેક એવા દિવસો અથવા અઠવાડિયા હોય છે જ્યાં કલાકોની સંખ્યા વધે છે. તે પણ ઠીક છે, જ્યાં સુધી તે ચાલુ વાર્તા નથી. ચલો આગળ વધીએ.

ભાગ 3. વ્યાવસાયિક બર્નઆઉટ વિશે

"વ્યાવસાયિક બર્નઆઉટ સિન્ડ્રોમને રોગોના આંતરરાષ્ટ્રીય વર્ગીકરણના 11મા પુનરાવર્તનમાં સમાવવામાં આવેલ છે"

એવું લાગે છે કે આપણે લોકોની મનોવૈજ્ઞાનિક સ્થિતિ માટે સાવચેતીપૂર્વક કાળજી લેવાના યુગની નજીક આવી રહ્યા છીએ - આ ખૂબ સારું છે. વર્લ્ડ હેલ્થ ઓર્ગેનાઈઝેશન કાર્યસ્થળે માનસિક સ્વાસ્થ્ય માટે પુરાવા-આધારિત માર્ગદર્શિકા વિકસાવવાનું શરૂ કરવાની યોજના ધરાવે છે. પરંતુ જ્યારે તેઓ તેમની યોજનાઓને અંતિમ સ્વરૂપ આપી રહ્યા છે...

ચાલો ઓગસ્ટ 2019 પર પાછા જઈએ, જેમાં ડિરેક્ટર્સ પૂછે છે કે કર્મચારીઓ મધ્યરાત્રિએ ઓફિસમાં કેમ નથી.

કર્મચારીઓને સારું લાગે, સારી ઊંઘ આવે અને કામ પર આરામથી સમય પસાર થાય તે માટે, તમારે આની કાળજી લેવાની જરૂર છે. જો સિસ્ટમમાં ઓવરટાઇમ, ટીમમાં તણાવપૂર્ણ પરિસ્થિતિ વગેરેનો સમાવેશ થાય છે, તો તે સામાન્ય રીતે બર્નઆઉટમાં સમાપ્ત થાય છે.

તેથી. બર્નઆઉટના લક્ષણો (અમે લખીએ છીએ, યાદ રાખીએ છીએ, વાતચીતમાં પકડીએ છીએ અને સહકર્મીઓની વર્તણૂક, એલાર્મ વગાડે છે):

• વ્યક્તિની જવાબદારીઓ પ્રત્યે ઉદાસીનતા અને કામ પર શું થઈ રહ્યું છે
• સામાન્ય રીતે કામ અને સહકર્મીઓ બંને પ્રત્યે નકારાત્મકતામાં વધારો
• વ્યક્તિગત વ્યાવસાયિક નિષ્ફળતા, નોકરીમાં અસંતોષની લાગણી
• નિંદા અને ચીડિયાપણુંનું સ્તર વધ્યું

કર્મચારીની ઉપરોક્ત સ્થિતિઓને શું અસર કરે છે? ખાસ કરીને દરેક વ્યક્તિના નાજુક વ્યક્તિત્વના તીક્ષ્ણ ખૂણાઓને ગોળાકાર કરતા, બધું મૂળભૂત રીતે આ ચાર બિંદુઓની આસપાસ ફરે છે:

• કાર્યમાં કોઈ સ્પષ્ટ પારદર્શક લક્ષ્યો નથી
• ઘણું કામ અને થોડો આરામ
• કાર્યોની સંખ્યા, કંપનીમાં ઝેરી વાતાવરણ વગેરેને કારણે અતિશય તાણ.
• કોઈના કામ માટે યોગ્ય મહેનતાણુંનો અભાવ

માય સર્કલના લોકોએ તાજેતરમાં એક અભ્યાસ કર્યો હતો જે દર્શાવે છે: 50% થી વધુ આઇટી નિષ્ણાતોએ વ્યાવસાયિક બર્નઆઉટનો અનુભવ કર્યો છે, અને તેમાંથી અડધા 2 અથવા વધુ વખત આ અનુભવમાંથી પસાર થયા છે.

એમ્પ્લોયર માટે, આવા કર્મચારી બર્નઆઉટના ખૂબ ગંભીર પરિણામો છે: 20% જેટલા કર્મચારીઓ નિયમિતપણે સમાન સ્થિતિમાં હોય છે, જેઓ બળી જાય છે તેમાંથી ફક્ત 25% જ તેમના અગાઉના કામના સ્થળે રહે છે. આનો અર્થ એ છે કે કર્મચારીઓનો એકદમ મોટો હિસ્સો અત્યંત બિનઅસરકારક રીતે કામ કરે છે અને અન્ય લોકો સાથે દખલ કરે છે.

અહીં, અંતે, વાર્તા સસ્તી શું છે તે વિષય પર આવે છે - બળી ગયેલા કર્મચારીને બરતરફ કરવા, તેને ઇલાજ કરવા અથવા બર્નઆઉટને સંપૂર્ણપણે અટકાવવાનો પ્રયાસ કરવો.

જો તમે આ વિષય અથવા અન્ય સંજોગોમાં રસના અભાવને લીધે હજી સુધી આ કર્યું નથી, તો હું નીચેની ભલામણ કરું છું.

1. તમારા એચઆર પર જાઓ અને તેમને દરેક કર્મચારીને શોધવા - ભાડે રાખવા - બહાર નીકળવા માટે કેટલો ખર્ચ થાય છે તેની ગણતરી કરવા કહો
2. આમાં કંપનીના તેના પગાર, ટેક્સ, જે જગ્યામાં તેનું કાર્યસ્થળ આવેલું છે તેનું ભાડું, તે દરરોજ પીવે છે/ખાવે છે તે ચા/કોફી/નાસ્તો, તબીબી વીમો વગેરે માટેનો માસિક ખર્ચ ઉમેરો.
3. તે ટીમના કર્મચારીઓનો સમય ઉમેરો કે જેમાં વ્યક્તિ જોડાઈ રહી છે, તેને પ્રોજેક્ટના અભ્યાસક્રમમાં પરિચય કરાવવા માટે ખર્ચવામાં આવ્યો છે.
4. સંભાવના ઉમેરો (નાણાકીય દ્રષ્ટિએ) કે કર્મચારી પ્રોબેશનરી અવધિ પૂર્ણ કરશે નહીં
5. એ હકીકત ધ્યાનમાં લો કે કર્મચારી છોડ્યા પછી છ મહિનાની અંદર સંપૂર્ણપણે અસરકારક નથી

તમને એક ખૂબ જ પ્રભાવશાળી આકૃતિ પ્રાપ્ત થશે, જે કર્મચારીને બરતરફ કરવાના અંતિમ નિર્ણય પહેલાં હંમેશા ધ્યાનમાં રાખવા યોગ્ય છે. વર્તમાન કર્મચારીઓમાં બર્નઆઉટ અથવા તેના પ્રારંભિક લક્ષણોની સારવાર માટે પગલાં લેવા કરતાં દરેક નવી વ્યક્તિને નોકરી પર રાખવા અને તેમને ઓનબોર્ડ કરવાનું ચાલુ રાખવા માટે વધુ ખર્ચ થશે.

જો કર્મચારીઓ આવી પરિસ્થિતિમાં પોતાને શોધે તો જોખમ શું છે?

જો રશિયન કાયદામાં ફેરફાર કરવામાં આવે તો 1 જાન્યુઆરી, 2022 થી "ભાવનાત્મક બર્નઆઉટ" ના નિદાન માટે માંદગીની રજા લેવી શક્ય બનશે. આ તારીખને હજુ બે વર્ષ બાકી છે, અને ત્યાં પહેલેથી જ ઘણા બળી ગયેલા લોકો છે.

સૌથી અપ્રિય બાબત એ છે કે જેઓ ગંભીર બર્નઆઉટના અનુભવમાંથી પસાર થયા હતા, ફક્ત 25% લોકોએ તેમની અગાઉની નોકરી જાળવી રાખી હતી. તેના વિશે વિચારો, 100% લોકો જેઓ કામ પર થાકી જાય છે, તેમાંથી 75% લોકો કંપની છોડી દે છે.

બર્નઆઉટને રોકવા માટે નિવારક પગલાં લેવા શા માટે જરૂરી છે?

દરેક કર્મચારી માટે વ્યાવસાયિક બર્નઆઉટની સમસ્યાઓ ખાસ કરીને બિનઅસરકારક કાર્ય અને અનુગામી બરતરફી સુધી મર્યાદિત નથી. જો કોઈ નજીકમાં બળી જાય છે, તો આ ડિપાર્ટમેન્ટમાં અને સમગ્ર કંપનીમાં પણ વ્યક્તિઓની એકંદર અસરકારકતાને અસર કરે છે. અડધા ઉત્તરદાતાઓએ કહ્યું કે તેઓએ તેમના સાથીદારોમાં વ્યાવસાયિક બર્નઆઉટ જોયો છે. ત્રણમાંથી એકે નોંધ્યું કે સાથીદારની બર્નઆઉટ તેમના કામમાં દખલ કરે છે.

ઉત્પાદકતામાં ઘટાડો ઉપરાંત, જે કર્મચારી દ્વારા કરવામાં આવતા કાર્યોની ગુણવત્તા અને જથ્થાને સ્પષ્ટપણે અસર કરશે, તે બીમાર થવાનું શરૂ કરશે. આપણું શરીર એવી રીતે ડિઝાઇન કરવામાં આવ્યું છે કે લાંબા સમય સુધી તણાવપૂર્ણ પરિસ્થિતિમાં રહેવાથી આપણી શારીરિક સુખાકારી - કહેવાતા સાયકોસોમેટિક્સ પર અસર થવા લાગે છે. શરીર તેના માટે મુશ્કેલ સ્થિતિને સરળ બનાવવાનો પ્રયાસ કરી રહ્યું છે, અને મુક્તિ માટેના વિકલ્પોમાંથી એક શારીરિક બીમારી છે. આવી સમસ્યાનો ઉકેલ મામૂલી રીતે બંધબેસતો નથી "નર્વસ થવાનું બંધ કરો અને બધું પસાર થઈ જશે."

ઐતિહાસિક રીતે, ક્લાસિક સાયકોસોમેટિક રોગો ("પવિત્ર સેવન")ને તણાવપૂર્ણ તરીકે વર્ગીકૃત કરવામાં આવે છે: શ્વાસનળીના અસ્થમા, અલ્સેરેટિવ કોલાઇટિસ, આવશ્યક હાયપરટેન્શન, ન્યુરોડર્મેટાઇટિસ, સંધિવા, ગેસ્ટ્રિક અલ્સર અને ડ્યુઓડેનલ અલ્સર. હાલમાં, આ રોગોમાં સાયકોસોમેટિક થાઇરોટોક્સિકોસિસ, પ્રકાર 2 ડાયાબિટીસ મેલીટસ, સ્થૂળતા અને સોમેટોફોર્મ બિહેવિયર ડિસઓર્ડરનો પણ સમાવેશ થાય છે.

બાદમાં રોજિંદા જીવનમાં વારંવાર સાથીદાર હોય છે: અપૂર્ણતાની લાગણી, શ્વાસ લેવામાં મુશ્કેલી, શ્વાસ લેતી વખતે છાતીમાં જકડવું, હૃદયમાં દુખાવો અને દબાણ, ધબકારા, હથેળીઓ પરસેવો અને શરીરમાં ધ્રુજારી, પેટમાં બિન-સ્થાનિક સ્થાનાંતરિત દુખાવો, વગેરે. .

ઉપરોક્ત તમામ ગંભીર આરોગ્ય સમસ્યાઓ છે જે વધુ ગંભીર રોગોમાં પ્રગતિ કરી શકે છે.

શું તમે એ હકીકત માટે જવાબદાર બનવા માંગો છો કે તમારા કર્મચારીઓ, કામ પર સતત તણાવમાં હોવાથી, સતત અને ગંભીર રીતે બીમાર થવાનું શરૂ કરશે? મને નથી લાગતું.

અહીં ઘટનાઓના વિકાસ માટે વાસ્તવમાં બે વિકલ્પો છે:

1. જો તમે તમારા માટે કામ કરતા લોકો માટે પ્રામાણિકપણે દિલગીર ન હોવ, જો તમારી પાસે ઘણો સમય અને પૈસા હોય, તો પછી બળી ગયેલા કર્મચારીઓને બદલવા માટે નવા કર્મચારીઓની ભરતી અને અનુકૂલન કરવામાં સતત રોકાણ કરવા તૈયાર રહો (હું તેની ભલામણ કરતો નથી. )
2. બર્નઆઉટની પ્રક્રિયાને સંચાલિત કરવાનું શીખો, અને મહત્તમ તરીકે, તેને સંપૂર્ણપણે ટાળવાનો પ્રયાસ કરો. આ સમગ્ર કંપની માટે ઘણી સામગ્રી અને નૈતિક પ્રયત્નોને બચાવશે (હું ભલામણ કરું છું)

કર્મચારીઓની સારવાર કેવી રીતે શરૂ કરવી તે અંગેનું મારું સૂચન:

1. ગોપનીય નિયમિત મીટિંગ 1-1માં તોળાઈ રહેલા અથવા ચાલુ બર્નઆઉટનું કારણ શોધો
2. જો સમસ્યા "ઓપરેશનલ" પ્રવૃત્તિઓમાં છે →
   • અન્ય કાર્યો આપો
   • વ્યક્તિને અન્ય વિભાગમાં સ્થાનાંતરિત કરો
   • સામાન્ય પ્રવૃત્તિઓ કરતાં કંઈક અલગ કરો
3. જો સમસ્યા વધુ પડતી હોય તો

ઉદાહરણ તરીકે, મારી પાસે એક અદ્ભુત કિસ્સો હતો કે કેવી રીતે અમે આકસ્મિક રીતે એક આઉટસોર્સિંગ કંપનીમાં થાકેલા કર્મચારીઓને સાજા કર્યા જેઓ 8 વર્ષથી એક જ પ્રોજેક્ટ પર કામ કરી રહ્યા હતા. જ્યારે અમે સારા અને યોગ્ય કર્મચારીઓને ઉછેરવા માટે યુવાનોમાં રોકાણ કરવાનું નક્કી કર્યું (આપણા માટે, હા હા), અમે વિકાસ કોર્સ શરૂ કર્યો. પ્રોગ્રામના કમ્પાઇલર્સ, શિક્ષકો અને આ કોર્સ માટેના પરીક્ષકો તે આઠ વર્ષના પ્રોજેક્ટના ચોક્કસ લોકો હતા. આંખોમાં આગ, પ્રવૃત્તિ માટેની તરસ, "નાના" દિમાગને શીખવવા માટેના નવા વિકલ્પોની દરખાસ્તો ટૂંક સમયમાં સૂચવે છે કે બર્નઆઉટના લક્ષણોમાં કોઈ નિશાન બાકી નથી.

ભાગ 4. પ્રેરણા અને સંડોવણી વિશે

પુખ્ત વ્યક્તિને ફરીથી શિક્ષિત કરી શકાતો નથી. જો કે, તમે કાળજીપૂર્વક તેને યોગ્ય દિશામાં દિશામાન કરી શકો છો.

વ્યક્તિની સંડોવણી સીધી કંપની અને તેના નેતાઓમાં તેના વિશ્વાસ પર આધારિત છે. પરંતુ આ વિશ્વાસ ત્યાં સુધી પ્રાપ્ત કરી શકાતો નથી જ્યાં સુધી તમે સમાન વિચારધારા ધરાવતા લોકોની ટીમને એકત્ર ન કરો જેઓ કંપનીના મૂલ્યોને શેર કરે છે. લોકો ટેબલ ફિટ કરવા માટે કામ પર આવતા નથી. તેમને માઇક્રોસ્કોપ હેઠળ જોવાનું પસંદ નથી. અને ચોક્કસ પ્રકારની પ્રવૃત્તિ માટે ઔપચારિક રેટિંગ સિસ્ટમ, ખાસ કરીને સર્જનાત્મક, અનન્ય, સકારાત્મક નહીં, પરંતુ નકારાત્મક ભૂમિકા ભજવે છે. જ્યારે તેઓ રસ ગુમાવે છે ત્યારે લોકો કામ કરવાનું બંધ કરે છે. અથવા તેઓ કામ કરે છે "તેમને જોઈએ તેમ નથી", જો ક્યારેય કોઈ રસ ન હતો.

બિનપ્રેરિત કર્મચારી વધુ અને વધુ સારું કરવા માટે પ્રયત્ન કરશે નહીં.

પ્રેરણાના અભાવના ઘણા કારણો હોઈ શકે છે:

• અપૂરતું મહેનતાણું;
• ટીમમાં અસ્વસ્થ વાતાવરણ;
• મેનેજમેન્ટ સાથે નબળા સંબંધ;
• કારકિર્દી વૃદ્ધિ તકોનો અભાવ;
• કામનો સ્વભાવ - કર્મચારીને રસ ન હોય, કંટાળો આવતો હોય અથવા આ કામ બિલકુલ તેનું નથી.

શું તમે નોંધ્યું છે કે કેટલાક સ્થળોએ કારણો બર્નઆઉટ વિશેના ભાગમાં મેં વર્ણવેલ છે તેના જેવા જ છે? પામ પામ.

એડિઝ નામના એક માણસ, જે મારા માટે ખૂબ જ આનંદદાયક છે, કર્મચારીઓને કેવી રીતે પ્રોત્સાહિત કરવા તે અંગેના પ્રશ્નના જવાબમાં કહ્યું: "પ્રેરિત કર્મચારીઓને લો અને તેમને નિરાશ ન કરો."

જો કંપનીમાં વધુ કે ઓછા બુદ્ધિશાળી એચઆર લોકો હોય તો પ્રથમનો સામનો કરવો એકદમ સરળ છે, તો બીજા પર કામ કરવું પડશે.

મને પ્રેરણા પરના તમામ પ્રકારના અભ્યાસ વાંચવા ગમે છે. ઉદાહરણ તરીકે, ગેલપ ઇન્સ્ટિટ્યુટ છે - એક અમેરિકન જાહેર અભિપ્રાય સંસ્થા, જેની સ્થાપના 1935 માં કરવામાં આવી હતી અને સ્થાનિક અને વિદેશી નીતિના મુદ્દાઓ પર નિયમિત જાહેર સર્વેક્ષણો હાથ ધરે છે. Gallup ને આંતરરાષ્ટ્રીય સ્તરે માહિતીના સૌથી વિશ્વસનીય સ્ત્રોતો પૈકીના એક તરીકે આદર આપવામાં આવે છે.

જો તેની સત્તા તમારા માટે પૂરતી છે, તો પછી વિચાર માટે નીચેની માહિતી લો - પછીના અભ્યાસમાં જાણવા મળ્યું કે કર્મચારીની સંડોવણી અને પ્રેરણા મેનેજમેન્ટની ક્રિયાઓ પર 70% આધાર રાખે છે.

અહીં એવા બોસ માટે થોડા નિયમો છે જે કરી શકે છે અને સૌથી અગત્યનું, ઉત્પાદકતા અને પ્રેરણા વધારવા માંગે છે:

• તમારા કર્મચારીઓના કાર્ય-જીવન સંતુલનનું ધ્યાન રાખો. વ્યક્તિ રોબોટ નથી, પણ રોબોટ પણ તૂટી જાય છે. ઓવરટાઈમ જેવા સારા કર્મચારીને કંઈ જ ડ્રેઇન કરે છે.
• આગલા ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ નિયમનું પાલન કરો - લોકો સાથે જે રીતે તેઓ ઇચ્છે છે તે રીતે તમે તેમની સાથે વર્તે.
• યાદ રાખો કે કામ પર વાતચીત એ પરસ્પર પ્રક્રિયા છે. તે ફક્ત કોઈ વ્યક્તિ પ્રત્યે તમારો અસંતોષ વ્યક્ત કરવા માટે જ નહીં, પણ તમારી વ્યવસ્થાપન શૈલી વિશે અને તેની પાસેથી પ્રતિસાદ પ્રાપ્ત કરવા માટે તેની સાથે વાતચીત કરવા માટે પણ ખૂબ જ ઉપયોગી છે.
• સીધા બનો. મેનેજરો કે જેઓ કંપનીની યોજનાઓ અને ધ્યેયો વિશે પ્રામાણિકપણે વાત કરે છે તેઓ એક મેનેજરની છબી પ્રાપ્ત કરે છે જે કર્મચારીઓની નજરમાં તેના ગૌણ અધિકારીઓનો આદર કરે છે.

ભાગ 5. તારણો

ઉપરોક્ત તમામનો સારાંશ આપતાં, હું કહી શકું છું કે તેમના કર્મચારીઓની અચાનક પ્રેરણા ગુમાવવાથી અથવા ધીમે ધીમે બર્નઆઉટ થવાથી કોઈ પણ વ્યક્તિ મુક્ત નથી. જો કે, તમે આને રોકવાનો પ્રયાસ કરી શકો છો. અહીં કેટલાક મુદ્દાઓ છે જેના પર હું તમને ધ્યાન આપવાનું સૂચન કરું છું. આ કોઈ રામબાણ ઉપાય નથી, પરંતુ કેટલાક નિયમોનું નિયમિત પાલન તમને તમારા કર્મચારીઓની ભાવનાત્મક સ્થિતિ સાથે પરિસ્થિતિને નિયંત્રણમાં રાખવામાં મદદ કરશે.

1. કામ પર કર્મચારીની સ્થિતિ પર પ્રતિસાદ એકત્રિત કરવો આવશ્યક છે. ક્રિયાપ્રતિક્રિયાના વિવિધ સ્તરો પર આ માટે ઘણા સાધનો છે - સ્પ્રિન્ટ્સ પછીના પૂર્વદર્શન, વિકાસકર્તા સાથે 1-1 ટીમ લીડ વગેરે.
2. તમારી કંપનીમાં શું થઈ રહ્યું છે તે વિશેની માહિતી તેના તમામ કર્મચારીઓને શક્ય તેટલી પારદર્શક રીતે વિતરિત કરવાનો પ્રયાસ કરો. પારદર્શિતા શું થઈ રહ્યું છે તેની ઊંડી સમજણ તરફ દોરી જાય છે, કર્મચારીઓનો વિશ્વાસ, કંપની પ્રત્યેની વફાદારી અને ભવિષ્યમાં આત્મવિશ્વાસ વધે છે.
3. તમારા કર્મચારીઓ સાથે સામયિક અનામી પ્રશ્ન અને જવાબ સત્રો ગોઠવો. તમારા સહકર્મીઓને ચિંતિત હોય તેવા કોઈપણ પ્રશ્નો સાથે અનામી રૂપે ફોર્મ ભરવા માટેની લિંક સાથે ઇવેન્ટની જાહેરાત કરો, આગળના જવાબો જેની તમે ઇવેન્ટમાં જાહેરમાં જાહેરાત કરશો. યાદ રાખો કે જો કોઈ વ્યક્તિ કોઈ પરિસ્થિતિ વિશે મૌન છે, તો તેનો અર્થ એ નથી કે તે તેના વિશે વિચારતો નથી. અને એ પણ હકીકત એ છે કે એક કર્મચારીનું બર્નઆઉટ ટીમના દરેક ત્રીજા વ્યક્તિને અસર કરે છે, અને તે તદ્દન અનુમાનિત છે કે તે નજીકના ભવિષ્યમાં તેમાંથી એકને અસર કરશે.
4. બર્નઆઉટ સારવાર માટે સસ્તી છે. તેનાથી બચવા માટે તે થોડું ઓછું સસ્તું છે. બળી ગયેલી વ્યક્તિને બરતરફ કરવી અને તેને બદલવા માટે કોઈ વિકલ્પ શોધવો તે ખૂબ ખર્ચાળ છે.

હું ઈચ્છું છું કે દરેકને વધુ ભાર ન મળે, ટીમોમાં સારું વાતાવરણ અને પરસ્પર સુખદ સહકાર :)

સોર્સ: www.habr.com