કોર્પોરેટ તાલીમ અને વિકાસ વ્યૂહરચના કેવી રીતે બનાવવી

કેમ છો બધા! હું અન્ના ખાત્સ્કો છું, ઓમેગા-આરના એચઆર ડિરેક્ટર. મારી ભૂમિકામાં કંપનીની લર્નિંગ અને ડેવલપમેન્ટ વ્યૂહરચનાને મજબૂત બનાવવાનો સમાવેશ થાય છે અને હું કર્મચારી વ્યાવસાયિક અને કારકિર્દીના વિકાસને અન્ય મુખ્ય વ્યવસાય પ્રાથમિકતાઓને સમર્થન આપે તે રીતે કેવી રીતે સંચાલિત કરવું તે અંગેના મારા અનુભવ અને જ્ઞાનને શેર કરવા માંગુ છું.

અનુસાર કેપીએમજી સંશોધન, 50% રશિયન કંપનીઓ જરૂરી પ્રોફાઇલના લાયક IT કર્મચારીઓની અછત અને 44% ઉમેદવારોની અપૂરતી લાયકાત નોંધે છે. તેથી, દરેક કર્મચારીનું તેનું વજન સોનામાં હોય છે, અને તે ઉત્પાદનોની ગુણવત્તામાં આપમેળે પ્રતિબિંબિત થાય છે, જેના માટે અમે સૌથી આધુનિક પ્લેટફોર્મ અને ભાષાઓના આધારે વિકાસની ફરજિયાત આવશ્યકતા લાદીએ છીએ.

શરૂઆતમાં, ઓમેગા-આર પર તાલીમ એ મેનેજમેન્ટની જરૂરિયાત નથી, પરંતુ બજારની જરૂરિયાત છે. જો કર્મચારી પાસે નવો ઓર્ડર પૂરો કરવા માટે જરૂરી નવી IT ટેક્નોલોજી નથી, તો કંપની ઓર્ડર પૂરો કરી શકશે નહીં. યોગ્ય કૌશલ્ય સાથે નવા કર્મચારીને શોધવામાં મહિનાઓ લાગી શકે છે, જે અસ્વીકાર્ય છે. તદ્દન વાસ્તવિક, અનુકૂળ અને નફાકારક વર્તમાન કર્મચારીઓને સ્વતંત્ર રીતે તાલીમ આપો જેઓ પહેલેથી જ વ્યવસાય પ્રક્રિયાઓમાં સંકલિત છે. અમે એ દૃષ્ટિકોણનું પાલન કરીએ છીએ કે મૂલ્યવાન કર્મચારીઓ માત્ર શક્ય નથી, પરંતુ કંપનીમાં ઉછેરવા પણ જરૂરી છે.

Omega-R એ પહેલેથી જ એક "તાલીમ ગ્રાઉન્ડ" છે; અમારા ઘણા કર્મચારીઓ કંપનીમાં ઈન્ટર્નથી લઈને ઉચ્ચ લાયકાત ધરાવતા નિષ્ણાતો અથવા તો ટીમ લીડ સુધી વિકસ્યા છે, અને તેઓ પહેલેથી જ નવા નિશાળીયા માટે માર્ગદર્શક અને ઉદાહરણો છે. અમે વિદ્યાર્થીઓને ઇન્ટર્નશીપ માટે રાજીખુશીથી સ્વીકારીએ છીએ, તેમની સંડોવણીના સ્તરનું મૂલ્યાંકન કરીએ છીએ અને તેમને અનુકૂલન અને વ્યાવસાયિક બનવામાં મદદ કરીએ છીએ. વિદ્યાર્થીઓમાં ખૂબ જ પ્રતિભાશાળી છોકરાઓ છે, અને સમયસર તેમને શોધવાનું મહત્વપૂર્ણ છે. કોઈ કંપની તાલીમ અને વિકાસમાં કેટલું રોકાણ કરે છે, આ રોકાણો સફળતાની ગેરંટી છે.

શા માટે નોકરી પરની તાલીમ?

Omega-R પર આંતરિક તાલીમનો હેતુ પ્રમાણપત્રો મેળવવાનો નથી, પરંતુ તે તાલીમ અને વિકાસ વ્યૂહરચનાનો એક ભાગ છે અને તે નવી તકનીકોમાં નિપુણતા મેળવવા અને ઉચ્ચ ગુણવત્તાવાળા કાર્ય કાર્યો કરવા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે. તે સીધી કંપનીની ઓફિસમાં થાય છે અને બાહ્ય શૈક્ષણિક સેવા પ્રદાતા દ્વારા આપવામાં આવતી તાલીમથી નોંધપાત્ર રીતે અલગ છે.

તાલીમ પ્રક્રિયા દરમિયાન, કર્મચારીને માત્ર જ્ઞાન અને વ્યવહારુ અનુભવ જ મળતો નથી, તે સાથે સાથે કંપનીના મૂલ્યો, વ્યૂહરચના અને લક્ષ્યોને પણ સમજે છે.

આમ, તાલીમ મોડેલ અનુસાર થાય છે "70:20:10"
70% સમય કામની પ્રક્રિયાઓ અને દૈનિક કાર્યોમાં શીખવાનો છે: અહીં કર્મચારી પોતાનો અનુભવ વિકસાવે છે, ભૂલો કરે છે અને સુધારે છે, પ્રોજેક્ટ પર કામ કરે છે, સહકાર્યકરોને તાલીમ આપે છે, આત્મ-પ્રતિબિંબ કરે છે;
20% - સાથીદારો અને મેનેજમેન્ટ સાથે વાતચીત દ્વારા સામાજિક શિક્ષણ;
10% – પરંપરાગત સૈદ્ધાંતિક તાલીમ: પ્રવચનો, અભ્યાસક્રમો, પુસ્તકો, લેખો, પરિસંવાદો, મીટઅપ્સ, વેબિનાર, પ્રમાણપત્રો.

ભરતી કરતી વખતે અને કારકિર્દીના માર્ગનું આયોજન કરતી વખતે તાલીમનું સ્તર નક્કી કરવું

અરજદાર જ્ઞાન અને કૌશલ્યોની પુષ્ટિ કરવા માટે પ્રથમ પરીક્ષણ કાર્ય પૂર્ણ કરે છે, અને તે પછી જ નિષ્ણાત મૂલ્યાંકન માટે ઇન્ટરવ્યુ માટે આમંત્રિત કરવામાં આવે છે. અનુભવી મિડલ અને વરિષ્ઠ લોકો ટેસ્ટ ટાસ્ક સ્ટેજને છોડી શકે છે.

અમારા માટે તે મહત્વનું છે કે અમારા દરેક કર્મચારીને કંપનીમાં તેમની વ્યક્તિગત વિકાસ યોજનાની સમજ હોય. ખરાબ સૈનિક તે છે જે જનરલ બનવાનું સપનું જોતો નથી. સફળ ભવિષ્યનું ચિત્ર કામના પ્રથમ દિવસોથી જ પારદર્શક અને સમજી શકાય તેવું હોવું જોઈએ.

અલબત્ત, કારકિર્દીના માર્ગનું આયોજન એ એક પ્રક્રિયા છે જે શાળામાંથી જીવનમાંથી પસાર થાય છે, અને પરિણામ નહીં, તેથી વ્યક્તિગત યોજના ક્યારેક બદલાય છે. જો કે, કારકિર્દીના માર્ગની પસંદગી નક્કી કરે છે કે તાલીમ કેવી રીતે થશે. સામાન્ય રીતે પસંદગી તકનીકી અથવા સંચાલકીય કારકિર્દી પાથ વચ્ચેની હોય છે.

કારકિર્દીનો માર્ગ નક્કી કરવા માટે, મારા મતે, 5 પગલાંઓમાંથી પસાર થવું પૂરતું છે:

1. કર્મચારી પર અભિપ્રાય આપતા વ્યક્તિઓના વર્તુળની સ્થાપના;
2. હોદ્દા માટે સૂચકાંકો નક્કી કરવા સક્ષમતા મેટ્રિક્સ પર સર્વેક્ષણ સાથે વિકાસ, વિતરણ અને પ્રશ્નાવલિનો સંગ્રહ;
3. પ્રશ્નાવલિનું વિશ્લેષણ અને મેનેજમેન્ટ સાથેના તમામ કર્મચારીઓના પરિણામોનું સંકલન;
4. કર્મચારીને તેના મૂલ્યાંકનના પરિણામો વિશે જાણ કરવી;
5. કારકિર્દી આયોજન અને વ્યક્તિગત યોજનાનો વિકાસ.

જોશ બર્સિન અનુસાર, Bersin & Associates ના સ્થાપક અને CEO, નબળી કારકિર્દી વિકાસ પ્રણાલીનું સૂચક એ હકીકત છે કે કંપનીઓ કર્મચારીઓને બહારથી મેનેજમેન્ટ પદ માટે આમંત્રિત કરે છે. આમ, વ્યક્તિગત કારકિર્દી યોજનાને અનુસરવું એ માત્ર કર્મચારી માટે જ નહીં, પરંતુ કંપની માટે પણ મહત્વપૂર્ણ છે.

જ્ઞાન સ્તરમાં વ્યવસ્થિત વધારો

વિકાસ, તાલીમ અને ક્ષમતાઓનું સ્તર વધારવું વ્યવસ્થિત રીતે અને નિયમિતપણે થાય છે. કોઈપણ વ્યાવસાયિક પાસ વિકાસના 7 તબક્કા સ્થિતિ અને ઉંમરને ધ્યાનમાં લીધા વિના:

સ્ટેજ 1 - વિકલ્પ તબક્કો: વિદ્યાર્થી અથવા અન્ય ક્ષેત્રમાં વ્યાવસાયિક દ્વારા વ્યવસાયની પસંદગી;
સ્ટેજ 2 - પારંગત તબક્કો: વ્યવસાયમાં નિપુણતા, ટૂંકી સૂચનાથી લઈને ઘણા વર્ષોની તાલીમ અથવા કાર્ય સુધી;
સ્ટેજ 3 - અનુકૂલન તબક્કો: એડેપ્ટર કાર્ય, ટીમ, કાર્યો, મુશ્કેલીઓ અને ટીમ પ્રત્યે ચોક્કસ વફાદારી બનાવે છે;
સ્ટેજ 4 - આંતરિકકરણનો તબક્કો: કર્મચારી સંપૂર્ણ કક્ષાના સાથીદાર તરીકે વ્યવસાયમાં પ્રવેશ કરે છે અને મૂળભૂત કાર્યો સ્વતંત્ર રીતે કરે છે;
સ્ટેજ 5 - નિપુણતાનો તબક્કો: કર્મચારીને બદલી ન શકાય તેવા અથવા સાર્વત્રિક કર્મચારીની અનૌપચારિક સ્થિતિ પ્રાપ્ત થાય છે જે જટિલ કાર્યો કરવા સક્ષમ હોય છે;
સ્ટેજ 6 - સત્તા તબક્કો: માસ્ટર વ્યાવસાયિક વર્તુળોમાં જાણીતા બને છે;
સ્ટેજ 7 - માર્ગદર્શન તબક્કો (વિશાળ અર્થમાં): એક માસ્ટર માત્ર ઉચ્ચ વ્યાવસાયીકરણ દ્વારા જ નહીં, પરંતુ તેના ક્ષેત્રમાં શ્રેષ્ઠ વ્યાવસાયિકોને શિક્ષિત કરીને પણ તેની આસપાસ સમાન વિચાર ધરાવતા લોકો અને વિદ્યાર્થીઓને એકત્ર કરે છે.

Omega-R માં, નવોદિત માટે, ચોક્કસ માર્ગદર્શક અને એડેપ્ટર એવા નિષ્ણાતોમાંથી નિયુક્ત કરવામાં આવે છે જેઓ કંપની પ્રત્યે અત્યંત વફાદાર હોય છે, જેમની પાસે ઓછામાં ઓછા મધ્યમ સ્તરે વ્યાવસાયિક અનુભવ હોય છે અને કંપનીમાં ચોક્કસ પ્રમાણમાં કામનો અનુભવ હોય છે. અનુકૂલન સમયગાળા દરમિયાન, માત્ર વિશિષ્ટ તકનીકો અને કાર્યની વિશિષ્ટતાઓની સમજ મેળવવા માટે જ નહીં, પરંતુ કોર્પોરેટ સંસ્કૃતિની વિશેષતાઓને શોષી લેવી અને ટીમનો ભાગ બનવું પણ મહત્વપૂર્ણ છે. ધ્યેયો અને મિશનને સમજવું એ સફળ અનુકૂલન, લાંબા ગાળાના ફળદાયી કાર્ય અને કંપની પ્રત્યે ઉચ્ચ વફાદારીનો એક મહત્વપૂર્ણ ઘટક છે.

કંપનીમાં પ્રથમ દિવસો અને અઠવાડિયા જેટલા વધુ સ્પષ્ટ અને સંરચિત છે, તેટલી ઝડપથી નવોદિત પ્રક્રિયામાં જોડાય છે અને પરિણામો દર્શાવે છે. પ્રથમ દિવસે, નવોદિતને માર્ગદર્શક સાથે પરિચય આપવામાં આવે છે અને તેને અભ્યાસ માટે સામગ્રી આપવામાં આવે છે, ઉપયોગી માહિતી સાથેનું "નવાબી ફોલ્ડર" અને તાત્કાલિક સુપરવાઇઝર દ્વારા મંજૂર કરાયેલ પ્રોબેશનરી સમયગાળા માટેની યોજના. કંપનીમાં કર્મચારીના કામના 2 અઠવાડિયા પછી શૂન્ય પ્રમાણપત્ર હાથ ધરવામાં આવે છે, પછી આગળનું નિયંત્રણ બિંદુ સેટ કરવામાં આવે છે.

વિકાસના આગલા સ્તર પર આગળ વધવું

કર્મચારીના પ્રમોશનની ક્ષણ નક્કી કરવા માટે, વ્યાવસાયિક વૃદ્ધિ માટેનું મુખ્ય ટ્રિગર પ્રમાણપત્રની સફળ સમાપ્તિ છે.

પ્રમાણપત્રો વચ્ચે ચોક્કસ સમય અંતરાલ હોય છે, જે અગાઉના મૂલ્યાંકનના પરિણામોના આધારે નક્કી કરવામાં આવે છે અને દરેક કર્મચારી પાસે આગામી પ્રમાણપત્રના સમય વિશેની માહિતી હોય છે. એચઆર મેનેજર આ સમયમર્યાદા પર નજર રાખે છે અને અગાઉથી તૈયારીઓ શરૂ કરે છે.

દરેક કર્મચારીને અસાધારણ પ્રમાણપત્ર માટે જવાબદાર વ્યક્તિઓનો સ્વતંત્ર રીતે સંપર્ક કરવાનો અધિકાર છે. અસાધારણ પ્રમાણપત્ર માટેની પ્રેરણા માત્ર સંક્રમણની હકીકત પર જ આધાર રાખે છે. આવા કારણોમાં શામેલ હોઈ શકે છે, ઉદાહરણ તરીકે, પ્રોજેક્ટની જટિલતા અથવા પગારનું સ્તર. અને, વાસ્તવમાં, અમે વ્યક્તિગત અને વ્યાવસાયિક વિકાસમાં જવાબદારી અને રસને મહત્ત્વ આપીએ છીએ - વ્યાવસાયિક વિકાસ કોર્પોરેટ સંસ્કૃતિમાં બનેલો છે.

દરેક ટીમ લીડર તેના કર્મચારીઓની વિકાસ પ્રક્રિયામાં સામેલ છે - આ રીતે તે પોતાના ઉદાહરણ દ્વારા કુશળતાનું સ્તર, શીખવામાં રસ અને તાલીમ અને વિકાસ પ્રણાલીના ફાયદા દર્શાવે છે. સર્ટિફિકેશન કોની પહેલથી થાય છે તે ધ્યાનમાં લીધા વિના, ટીમ લીડ અને અન્ય મેનેજરો, યોગ્યતા મેટ્રિક્સ અને તેમના પોતાના અનુભવના આધારે, વ્યાવસાયિક વિકાસના આગલા સ્તર પર જવા માટે નિષ્ણાતની તૈયારી નક્કી કરે છે. જો કોઈ કર્મચારી પ્રથમ વખત પ્રમાણપત્ર પાસ કરવામાં નિષ્ફળ જાય, તો પછી પરીક્ષા ફરીથી લઈ શકાય છે.

પ્રમાણપત્રના લક્ષ્યો:

1. નિષ્ણાતનું વર્તમાન સ્તર નક્કી કરો;
2. વ્યક્તિને કઈ દિશામાં વિકાસ કરવામાં રસ છે તે શોધો;
3. કર્મચારીને પ્રતિસાદ આપો;
4. વૃદ્ધિ ઝોન ઓળખો;
5. આગામી પ્રમાણપત્ર માટે તારીખ સેટ કરો.

દરેક વ્યક્તિ મજૂર બજારની પરિસ્થિતિ જાણે છે, તેથી પ્રમાણપત્રનો મુદ્દો કર્મચારીનો ન્યાય કરવાનો નથી, પરંતુ તેને વધવા માટે મદદ કરવાનો છે.

પ્રદર્શન સમીક્ષા

પ્રદર્શન સમીક્ષા એ એક વ્યવસ્થિત અને સામયિક પ્રક્રિયા છે જે પૂર્વ-સ્થાપિત માપદંડો અને સંસ્થાકીય લક્ષ્યો અનુસાર વ્યક્તિગત કર્મચારીની કામગીરી અને ઉત્પાદકતાનું મૂલ્યાંકન કરે છે. પ્રદર્શન સમીક્ષા, સદી-લાંબા ઇતિહાસમાં, ફ્રેડરિક ડબલ્યુ. ટેલર અને યુએસ આર્મી દ્વારા સૌપ્રથમ ઉપયોગ પ્રથમ વિશ્વ યુદ્ધ દરમિયાન નબળા કલાકારોને ઓળખવા માટે.

કામગીરીની સમીક્ષા કર્મચારી માટે ઉપયોગી છે કારણ કે તે કારકિર્દીની વૃદ્ધિ અને ઉકેલોના અભાવના કારણોને ઓળખે છે. કંપની બઢતી, પ્રમોશન અથવા પગાર વધારા માટે લાયક કર્મચારીઓને પારદર્શક અને ઉદ્દેશ્યપૂર્વક ઓળખી શકે છે. તે નોંધવું યોગ્ય છે કે આ આકારણી સાધન ખૂબ જટિલ છે અને તેમાં ઘણી બધી મુશ્કેલીઓ છે.

પ્રદર્શન સમીક્ષા ઘણા તબક્કામાં કરવામાં આવે છે:

સ્ટેજ 1 - તાલીમ. હિતધારકો અને મેનેજરો સાથે સમગ્ર પ્રક્રિયા અને તેના લક્ષ્યોની ચર્ચા કરવી અત્યંત મહત્વપૂર્ણ છે. પ્રતિસાદ એકત્રિત કરવાની પ્રક્રિયા અને તેનો ઉપયોગ કેવી રીતે કરવામાં આવશે તે તમામ સહભાગીઓને મીટિંગમાં અથવા મેઇલિંગમાં સ્પષ્ટપણે જણાવવું જોઈએ. પ્રેક્ટિસ બતાવે છે તેમ, આ સ્ટેજ વિના, પ્રદર્શન સમીક્ષા એ સમયનો બગાડ હોઈ શકે છે.

સ્ટેજ 2 - સ્વ-સમીક્ષા. કર્મચારીએ યાદ રાખવું જોઈએ અને તે લખવું જોઈએ કે તે છેલ્લા મહિનાઓ અથવા વર્ષમાં શું કરી રહ્યો છે: કર્મચારી પાસેથી અપેક્ષિત કાર્યો અને ગુણો, જેમાં અસામાન્ય ભૂમિકાઓ ભજવતી વખતે પણ સમાવેશ થાય છે; પ્રોજેક્ટ, મૂળભૂત પ્રવૃત્તિઓ અને અન્ય પ્રવૃત્તિઓ; કાર્ય સિદ્ધિઓ અને સફળતાઓ; ખામીઓ, કર્મચારી અને વિભાગના ચોક્કસ કાર્યોમાં નિષ્ફળતા, તથ્યોમાં સ્વ-ટીકા. એક વર્ષ પહેલાંની વિગતો યાદ રાખવી ખૂબ જ મુશ્કેલ હોવાથી, ઓછામાં ઓછા દર છ મહિનામાં એકવાર કામગીરીની સમીક્ષા કરવી વધુ સારું છે.

સ્ટેજ 3 - ઉત્તરદાતાઓની વ્યાખ્યા. કર્મચારી પોતે અથવા પર્ફોર્મન્સ રિવ્યુ મેનેજર એવા લોકોને નોમિનેટ કરે છે જેઓ તેનું મૂલ્યાંકન કરશે: તેના તાત્કાલિક સુપરવાઈઝર; કર્મચારી, ગ્રાહકો સાથે વ્યક્તિગત પ્રોજેક્ટ્સમાં સામેલ અથવા સમયાંતરે સામેલ અન્ય ટીમોના સંચાલકો; સાથીદારો (વિભાગમાં સાથીદારો, બિન-કાયમી અથવા કાયમી પ્રોજેક્ટ ટીમો); ગૌણ અધિકારીઓ, જેમાં તે લોકોનો સમાવેશ થાય છે જેમના માટે કર્મચારી માત્ર માર્ગદર્શક છે.

સ્ટેજ 4 - પ્રશ્નાવલી મોકલવી. પ્રદર્શન સમીક્ષા મેનેજરોમાંના એક, ઉદાહરણ તરીકે, વિભાગના વડા, કર્મચારી દ્વારા પોતાને આપવામાં આવેલા મૂલ્યાંકનનું વિશ્લેષણ કરે છે, જો કર્મચારીએ તેને અસ્પષ્ટ રીતે પ્રદાન કરી હોય તો માહિતીની સ્પષ્ટતા માટે પૂછે છે, પ્રશ્નાવલી તૈયાર કરે છે અને ઉત્તરદાતાઓને મોકલે છે. કંપનીના દરેક કર્મચારીને અનેક પ્રશ્નાવલિ પ્રાપ્ત થતી હોવાથી, દરેક શીટ માટે વાજબી સમયમર્યાદા નક્કી કરવી જરૂરી છે, જે વિચારપૂર્વક વાંચવા અને પૂર્ણ કરવા માટે સમય આપશે.

સ્ટેજ 5 - મૂલ્યાંકન હાથ ધરે છે. દરેક ઉત્તરદાતા કર્મચારીની સ્વ-સમીક્ષા જુએ છે, તે કર્મચારી પાસેથી અપેક્ષિત કાર્ય પ્રદર્શનની ગુણવત્તા કેવી રીતે જુએ છે તેનું ચોક્કસ સામાન્ય મૂલ્યાંકન આપે છે, આકારણીના ચોક્કસ કારણો અને વિકાસ માટે સંભવિત વિગતવાર ભલામણો જાહેર કરતી ટિપ્પણી આપે છે.

સ્ટેજ 6 - માહિતી વિશ્લેષણ. પરિણામોની ચર્ચા ગેરસમજનું કારણ બની શકે છે, તેથી અમુક સ્તરની ગોપનીયતા જાળવવી મહત્વપૂર્ણ છે કારણ કે આપવામાં આવેલ દરેક રેટિંગ, પછી ભલે તે સકારાત્મક હોય કે નકારાત્મક, તે વ્યક્તિલક્ષી અને ક્યારેક ઉશ્કેરણીજનક હોય છે. કોઈ પણ સંજોગોમાં, પ્રદર્શન સમીક્ષા આયોજક માટે તે વધુ સારું છે કે તે કંપની અને વિભાગના સામાન્ય ડેટા સાથે વિભાગના વડા સાથે પરિણામોની ચર્ચા કરવાનું શરૂ કરે. વિભાગની અંદર વાતચીત કરતી વખતે સમાન યોજનાનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે. તદુપરાંત, કેટલાક કર્મચારીઓ માટે, વ્યક્તિગત પસંદગીઓ પર આધારિત દેખીતી રીતે અન્યાયી આકારણીઓ જાહેર થઈ શકે છે. આ ભરવાની ઔપચારિકતા, વિશિષ્ટતાઓનો અભાવ અથવા પ્રશ્નાવલીમાં મૂલ્યાંકન પરની ટિપ્પણીઓમાં અતિશય લાગણીશીલતાની હાજરીમાં જોઈ શકાય છે.

સ્ટેજ 7 - વિકાસ યોજના. પરિણામોના આધારે, ચોક્કસ ક્રિયાઓની યોજના વિકસાવવી જોઈએ જે દરેક કર્મચારીને વૃદ્ધિ તરફ દોરી જશે: ચોક્કસ તાલીમ, અન્ય સ્થાને અસ્થાયી અથવા કાયમી સ્થાનાંતરણ, નવા પ્રોજેક્ટ પર કામ, નવા માર્ગદર્શક દ્વારા માર્ગદર્શન, વેકેશન, સમય વ્યવસ્થાપનમાં ગોઠવણો. , અને અન્ય પ્રવૃત્તિઓ.

સ્ટેજ 8 - ટ્રેકિંગ બદલો. વાસ્તવમાં, આ તબક્કાને આગલી કામગીરીની સમીક્ષાની તૈયારી અને સંચાલન કહી શકાય, કારણ કે તેની અપેક્ષાએ, કર્મચારીઓ અગાઉથી દરેક વસ્તુનું નિરીક્ષણ કરવાનું શરૂ કરે છે જે તેઓએ પ્રશ્નાવલિમાં સૂચવવાનું હોય છે અને તેમની પ્રવૃત્તિઓ પ્રત્યે વધુ સચેત હોય છે.

11 કારણો શા માટે પ્રદર્શન સમીક્ષાઓ નિષ્ફળ થઈ શકે છે

પ્રદર્શન સમીક્ષા દરમિયાન, તમે નાની ભૂલો કરી શકો છો, જેમાંથી કેટલીક માત્ર આગામી પ્રદર્શન સમીક્ષા દરમિયાન સુધારી શકાય છે. તેથી, તૈયારીનો પ્રથમ તબક્કો બીજા બધાની જેમ મહત્વપૂર્ણ છે. તેથી, સૌથી સામાન્ય ખામીઓ અને નિષ્ફળતાઓ છે:

1. સર્વેક્ષણમાં અયોગ્ય પ્રશ્નો. 10+ પ્રશ્નોનું મોટું સર્વેક્ષણ, જે કંપનીમાં સામાન્ય મુદ્દાઓને આવરી લે છે, તે ચોક્કસ વિભાગ અથવા કર્મચારીને સંબંધિત મુખ્ય પ્રદર્શન સમીક્ષા સર્વેક્ષણથી અલગથી સ્થિત હોવું જોઈએ.
2. મેનેજર દ્વારા મુશ્કેલ વિષયોથી દૂર રહેવું. સ્વ-સમીક્ષા એ કર્મચારી, વિભાગ અથવા કંપની માટેના પરિપ્રેક્ષ્યને પ્રકાશિત કરી શકે છે જે ગરમ ચર્ચાની ખાતરી આપે છે, પરંતુ મેનેજરનું મૂલ્યાંકન આ ચૂકી જાય છે. આ કિસ્સામાં, અમે નિષ્કર્ષ પર આવી શકીએ છીએ કે મેનેજરને હોટ સ્પોટ પર તાલીમની જરૂર છે.
3. જવાબો અને ટિપ્પણીઓમાં વિશિષ્ટતાનો અભાવ. આ ખોટી રીતે કમ્પોઝ કરેલા પ્રશ્નો, સહભાગીઓ સાથે સમજૂતીત્મક કાર્યનો અભાવ સૂચવી શકે છે, જેને સુધારવાની જરૂર છે. ઉત્તરદાતાનું સતત મનોવૈજ્ઞાનિક વલણ, જે તેણે ભરેલી તમામ પ્રશ્નાવલિઓ પરના રેટિંગ્સને પ્રભાવિત કરે છે અને તેને સમાન રેટિંગ્સ અને ટિપ્પણીઓ આપવા દબાણ કરે છે, તેણે વિશ્લેષણમાં આપેલા રેટિંગ્સની સુસંગતતા ઘટાડવી જોઈએ.
4. તાત્કાલિક સુપરવાઇઝર દ્વારા આકારણીનો અભાવ. તે તે છે જે વિભાગમાં ઔપચારિક અને અલિખિત જવાબદારીઓ વિશે શાબ્દિક રીતે બધું જ જાણે છે અને સૌથી કડક અને ઉદ્દેશ્ય મૂલ્યાંકન આપી શકે છે. આ ઉપરાંત, આડા વિભાગમાંના એક કર્મચારીના બિનશરતી અનૌપચારિક નેતૃત્વના કિસ્સામાં, તમારે વિભાગમાં તેના સાથીદારોના મૂલ્યાંકન પર સંપૂર્ણપણે આધાર રાખવો જોઈએ નહીં.
5. ઇરાદાપૂર્વક અથવા અજાણતાં પૂર્વગ્રહ. એક કર્મચારી માટે સંકલિત આકારણીઓના સમૂહમાં, કેટલાક એવા હોઈ શકે છે જે સામાન્યથી બહાર હોય, જેના પર હંમેશા વિશ્વાસ ન કરવો જોઈએ, તેથી સરેરાશ આકારણીને મુખ્યત્વે ધ્યાનમાં લેવામાં આવે છે. તદુપરાંત, મૂલ્યાંકન વ્યક્તિગત પસંદ અને નાપસંદ, સંઘર્ષ ટાળવાની ઇચ્છા પર આધારિત હોઈ શકે છે, જે ટિપ્પણીઓમાં તથ્યો અને માત્રાત્મક સૂચકાંકોના અભાવમાં જોઈ શકાય છે.
6. કાનૂની શૂન્યવાદ. જો કંપનીમાં ટ્રેડ યુનિયન બનાવવામાં આવ્યું છે, તો તેની સાથે કામગીરીની સમીક્ષા પ્રક્રિયાઓ અને કર્મચારીઓ માટે તેના પરિણામોનું સંકલન કરવું અર્થપૂર્ણ છે, કારણ કે કર્મચારીઓની અસરો, ઉદાહરણ તરીકે, બરતરફી, અન્ય સ્થાને સ્થાનાંતરિત થવું, પગારમાં વધારો અથવા ઘટાડો. શ્રમ કાયદાઓ અને નિયમો દ્વારા નિયંત્રિત.
7. ઉત્પાદકતા વધારવાના ધ્યેય અને પ્રદર્શન સમીક્ષાના લક્ષ્યો વચ્ચે અસંગતતા. જો ઉત્પાદકતા વધારવાનો ધ્યેય નૈતિક નિયમો, કાનૂની જરૂરિયાતો અથવા ઉત્પાદન અને સેવાની ગુણવત્તાના ઉલ્લંઘન તરફ દોરી જાય છે, તો તે પ્રદર્શન સમીક્ષાને અનુસરતા શિક્ષણમાં સ્પષ્ટપણે દખલ કરશે.
8. વ્યર્થ/ગંભીર સર્વેક્ષણ. જો કર્મચારીઓને કામગીરી સમીક્ષાનો સંપૂર્ણ સાર અને હેતુ જણાવવામાં ન આવે, તો તેઓ તેને અપૂરતી ગંભીરતાથી અને ઔપચારિક રીતે અથવા તેમની નોકરી અથવા પગાર સ્તર ગુમાવવાના ડરથી ખૂબ ગંભીરતાથી લઈ શકે છે અને કૃત્રિમ રીતે તેમના રેટિંગમાં સુધારો કરવાનો પ્રયાસ કરશે.
9. બોનસમાં ગ્રેડનો ખોટો અનુવાદ. રેટિંગ સિસ્ટમ એ બાંયધરી આપવી જોઈએ નહીં કે બોનસ કાં તો નાના અથવા મોટા હશે. જો બોનસ દરેક માટે છે, તો કામગીરીની સમીક્ષા કર્મચારીઓ માટે આરામ કરવાનો સંકેત બની જશે.
10. ઉત્તરદાતાઓની અપૂર્ણ યાદી. કર્મચારી ઇરાદાપૂર્વક ઉત્તરદાતાઓની સૂચિમાંથી બાકાત કરી શકે છે જેમની સાથે તેણે સમયાંતરે અથવા નિયમિતપણે કામ કર્યું હતું. આ કિસ્સામાં, તે સ્પષ્ટ કરવું આવશ્યક છે કે કોઈપણને પ્રતિવાદીઓની સૂચિમાં સામેલ કરી શકાય છે, વાજબીતાને આધિન.
11. નિર્દેશક શૈલી. કેટલાક મેનેજરો અસ્વસ્થ સ્થિતિમાં રહેવાથી એટલા ડરતા હોય છે કે તેઓ મૂલ્યાંકનના પરિણામોની ચર્ચા કરતા નથી, પરંતુ ફક્ત તેમના ગૌણ અધિકારીઓને શું કરવું અને કેવી રીતે કરવું તે જણાવે છે. કાર્યક્ષમતા ખાતર પ્રદર્શન સમીક્ષા એ દ્વિ-માર્ગી સંચાર છે.

પ્રદર્શન સમીક્ષા એ તાલીમ અને વિકાસ વ્યૂહરચનાની રચનામાં પ્રારંભિક ભાગ છે. દરેક કંપની તેની પોતાની વ્યૂહરચના બનાવે છે, પરંતુ કોઈ પણ સંજોગોમાં, તાલીમ અને વિકાસ વ્યૂહરચનાનું મુખ્ય કાર્ય કર્મચારીઓના વિકાસને એવી રીતે સંચાલિત કરવાનું છે કે જે અન્ય મુખ્ય વ્યવસાયિક પ્રાથમિકતાઓને સમર્થન આપે. સંસ્થામાં શિક્ષણ અને વિકાસ કાર્ય પાંચ ક્ષેત્રોમાં વ્યૂહાત્મક ભૂમિકા ભજવે છે:

1. કર્મચારી સંભવિત વિકાસ;
2. પ્રતિભાને આકર્ષિત કરવી અને જાળવી રાખવી;
3. કર્મચારીઓને પ્રોત્સાહિત કરવા અને આકર્ષિત કરવા;
4. એમ્પ્લોયર બ્રાન્ડ બનાવવી;
5. કોર્પોરેટ સંસ્કૃતિ મૂલ્યોનું નિર્માણ.

આમ, તાલીમ અને વિકાસ વ્યૂહરચના કંપનીમાં તાલીમ અને વિકાસની બંધ ચક્રીય ઇકોસિસ્ટમના 8 મુખ્ય ઘટકોની રચનાનો સમાવેશ કરે છે, જેનું નિર્માણ વ્યવસાય વ્યૂહરચના અનુસાર તાલીમ અને વિકાસ લાવવાથી શરૂ થાય છે. બતાવ્યા પ્રમાણે મેકકિન્સે અભ્યાસ, માત્ર 40% કંપનીઓ પુષ્ટિ કરે છે કે તેમની શીખવાની અને વિકાસની વ્યૂહરચના વ્યૂહાત્મક ધ્યેયો સાથે સંરેખિત છે, અને 60% કંપનીઓ પાસે તેમની શિક્ષણ અને વિકાસ વ્યૂહરચના વ્યવસાયિક લક્ષ્યો સાથે સ્પષ્ટ સંરેખણ ધરાવતી નથી. તેથી જ તાલીમ કાર્યક્રમો એચઆર વિભાગ દ્વારા સ્વતંત્ર રીતે વિકસાવવા જોઈએ નહીં, પરંતુ સંગઠનાત્મક નેતૃત્વ હેઠળના વિભાગો દ્વારા અને એચઆર વિભાગના સહયોગથી વિકસાવવા જોઈએ.

એવું માની શકાય છે કે તાલીમ અને વિકાસ પ્રણાલીના અમલીકરણથી માત્ર કંપનીના નાણાકીય સંસાધનો જ નહીં, પણ કર્મચારીઓનો કાર્યકારી સમય પણ છીનવી લેશે. હકીકતમાં, તાલીમ અને વિકાસનો ખર્ચ કંપની માટેના વાસ્તવિક લાભો કરતાં ઘણો ઓછો છે:

1. કર્મચારીની કામગીરીમાં સુધારો: તાલીમ તેના આત્મવિશ્વાસને મજબૂત બનાવે છે અને કંપનીને અગ્રણી સ્થાન લેવામાં મદદ કરે છે.
2. કર્મચારીઓનો સંતોષ અને ટીમના મનોબળમાં વધારો: કંપની કર્મચારીઓને બતાવે છે કે તેઓ મૂલ્યવાન છે, તેમનામાં રોકાણ કરે છે અને તેમને તાલીમની ઍક્સેસ આપે છે જે તેઓ અન્યથા જાણતા નથી.
3. નબળા મુદ્દાઓ સાથે કામ કરો: કોઈપણ ટીમમાં નબળી કડીઓ હોય છે, પછી તે વ્યક્તિગત કર્મચારીઓ હોય કે વ્યવસાયિક પ્રક્રિયાઓ. તાલીમ અને વિકાસ તમામ કર્મચારીઓને સમાન સ્તરે ઉભો કરે છે, જ્યાં તેમાંથી દરેક વિનિમયક્ષમ અને સ્વતંત્ર હોય છે.
4. ઉત્પાદકતામાં વધારો અને ગુણવત્તાના ધોરણોનું પાલન: સહકાર્યકરોની સતત તાલીમ કંપનીમાં પ્રક્રિયાઓ માટે આંતરિક જવાબદારી અને શ્રમ ઉત્પાદકતા વધારવાની પ્રેરણાને પ્રોત્સાહન આપે છે.
5. નવી વ્યૂહરચનાઓ અને ઉત્પાદનોમાં નવીનતામાં વધારો: વ્યવસાયિક વિકાસ દરમિયાન, નવા વિચારોની શોધ કરવામાં આવે છે, સર્જનાત્મકતાનું સંવર્ધન થાય છે અને પરિસ્થિતિઓને અલગ રીતે જોવાના પ્રયાસોને પ્રોત્સાહન આપવામાં આવે છે.
6. સ્ટાફ ટર્નઓવરમાં ઘટાડો: એમ્પ્લોયરનું યોગદાન કર્મચારીઓને જાળવી રાખે છે અને ભરતી ખર્ચ ઘટાડે છે.
7. કંપનીની પ્રોફાઇલ અને પ્રતિષ્ઠાને મજબૂત બનાવવી: મજબૂત તાલીમ અને વિકાસ વ્યૂહરચના રાખવાથી કંપનીની બ્રાન્ડ મજબૂત બને છે, વિદ્યાર્થીઓ, સ્નાતકો, અન્ય કંપનીઓના સહકાર્યકરોને આકર્ષે છે અને અરજદારોની કતાર એકત્રિત કરે છે, જેનાથી તમે સૌથી વધુ આશાસ્પદ લોકોને પસંદ કરી શકો છો.

કોર્પોરેટ તાલીમ અને વિકાસ પ્રણાલી રાતોરાત લાગુ કરી શકાતી નથી. અમલીકરણ પ્રક્રિયા દરમિયાન તમે ઘણી ભૂલો કરી શકો છો. મુખ્ય એક વિકાસ વ્યૂહરચના અને વ્યવસાયના મિશન વચ્ચેની વિસંગતતા છે. યોગ્ય અમલીકરણ સાથે, કંપની તંદુરસ્ત સ્પર્ધા અને નેતૃત્વની બ્રાન્ડ કેળવે છે, જે કંપનીના નફામાં વૃદ્ધિમાં વિકસે છે, IT સેવાઓ બજારમાં તેનું સ્થાન મજબૂત કરે છે, બજારના નેતાઓ સાથે વાસ્તવિક બાહ્ય સ્પર્ધામાં સમાવેશ થાય છે અને વ્યૂહાત્મક સુગમતા.

સોર્સ: www.habr.com