ટીમમાં અનૌપચારિક સંબંધો: શા માટે અને કેવી રીતે તેનું સંચાલન કરવું

ઘણા વર્ષો પહેલા, હું ડેવલપર તરીકે એક કંપનીમાં જોડાયો હતો અને ટૂંક સમયમાં એક અસામાન્ય દ્રશ્યનો સાક્ષી બન્યો હતો. પડોશી વિભાગના ટીમના નેતાએ કામકાજના દિવસની મધ્યમાં તેના ગૌણને બોલાવ્યો અને ખૂબ જોરથી અને ચીવટથી તેને કહ્યું: "સાંભળો, તમારા માટે આ રહ્યાં થોડા પૈસા. સ્ટોર પર જાઓ, વ્હિસ્કી અને નાસ્તો ખરીદો.” 

મેં વિચાર્યું: “ચાલો! તે બધું વિચિત્ર છે ..." પરંતુ પરિસ્થિતિ ઘણી વખત પુનરાવર્તિત થઈ. કંપનીમાં થોડો સમય કામ કર્યા પછી, મને સમજાયું કે આ પ્રકારનું વર્તન ત્યાં સામાન્ય હતું. કેટલીક ટીમો અન્યો સામે મિત્ર હતી, અન્ડરહેન્ડનેસ વિકસી હતી અને ટોચના મેનેજમેન્ટે આ અંગે બિલકુલ પ્રતિક્રિયા આપી ન હતી. હું ત્યાંથી નીકળી ગયો, એ હકીકત હોવા છતાં કે કાર્યો રસપ્રદ હતા અને પરિસ્થિતિઓ ખરાબ ન હતી. પરંતુ નૈતિક વાતાવરણ અસહ્ય હતું. 

હું એકલો જ ન હતો જેણે આવું વિચાર્યું હતું: હવે આ કંપની અસ્તિત્વમાં નથી. પરંતુ તે ક્ષણે મને સમજાયું કે અનૌપચારિક સંબંધો સાથે કામ કરવું કેટલું મહત્વપૂર્ણ છે, તેઓ સમગ્ર વ્યવસાય પર કેટલી મહત્વપૂર્ણ અસર કરી શકે છે. વધુમાં, તે મુખ્યત્વે લાઇન મેનેજરો છે જેમણે તેમની સાથે કામ કરવું જોઈએ, અને HR મેનેજરો અથવા ઇન-હાઉસ સાયકોલોજિસ્ટ્સ નહીં, કારણ કે તે મેનેજરો છે જેઓ દરરોજ તેમના ગૌણ અધિકારીઓના સંપર્કમાં હોય છે. 

પરંતુ IT ક્ષેત્રમાં ટીમ લીડ કરે છે, એક નિયમ તરીકે, વિકાસકર્તાઓ અને ઇજનેરો તરીકે ઉછર્યા હતા અને તેમની પાસે મનોવિજ્ઞાન અને વ્યવસ્થાપન પદ્ધતિના ક્ષેત્રોમાં વિશેષ શિક્ષણ નથી. આને કારણે, મેનેજરો ઘણીવાર તેમના કાર્યોને ખૂબ જ સંકુચિત રીતે સમજે છે: વ્યવસાયિક સમસ્યાઓ હલ કરવી, યોજનાઓ પૂર્ણ કરવી વગેરે. પરંતુ તેઓ સમજી શકતા નથી કે તેઓએ પુખ્ત વયના લોકો માટે શા માટે બેબીસીટ કરવાની જરૂર છે. 

છેલ્લા દસ વર્ષથી, હું વિકાસ ટીમોનું નેતૃત્વ કરી રહ્યો છું, તેમાંથી સાત Badoo ખાતે. આ લેખ મારા પરના ભાષણ પર આધારિત છે સેન્ટ ટીમલીડ કોન્ફરન્સ 2019: તેમાં હું સમજાવવાનો પ્રયત્ન કરીશ કે તમારે ટીમમાં અનૌપચારિક સંબંધો પર કેવી રીતે અને શા માટે કામ કરવાની જરૂર છે. 

અનૌપચારિક સંબંધોમાં સમસ્યાઓ

કેવી રીતે નક્કી કરવું કે ટીમમાં અનૌપચારિક સંબંધો સાથે કંઈક ખરાબ થઈ રહ્યું છે? ત્યાં ઘણા માર્કર્સ છે.

Newbies આસપાસ વળગી નથી

મને ખાતરી છે કે મોટાભાગના લોકો માટે, નોકરી બદલવી તણાવપૂર્ણ છે. નવોદિત અત્યંત અસ્વસ્થ, અસ્થિર પરિસ્થિતિમાં છે, કારણ કે નવી ટીમમાં તેના અનુભવ અને ક્ષમતાઓની પુષ્ટિ કરવામાં આવી નથી. તે જ સમયે, તે તેના અગાઉના કામના સ્થળે નોંધપાત્ર અને આદરણીય વ્યક્તિ બની શકે છે. આ કિસ્સામાં, વિરોધાભાસ વધુ નોંધપાત્ર હશે અને વધુ અગવડતા પેદા કરશે.

વ્યક્તિ પોતાને ઓળખવા માટે શું કરે છે? પહેલ બતાવે છે. પરંતુ નવા કર્મચારીઓની પહેલ ઘણીવાર સ્પષ્ટપણે સ્વીકારવામાં આવતી નથી: “તમે ક્યાં જાવ છો? અમે જાણીએ છીએ કે તમારા વિના અહીં બધું કેવી રીતે ચાલે છે!” 

વધુમાં, નવા આવનારાઓ ઘણીવાર અનૌપચારિક સંચારમાં સામેલ થતા નથી. અમે લંચ પર ગયા - નવજાતને આમંત્રણ આપવામાં આવ્યું ન હતું. તેઓ કોઈના જન્મદિવસની ઉજવણી કરી રહ્યા છે - નવોદિતને આમંત્રણ આપવામાં આવ્યું ન હતું. કામની સમસ્યાઓને કારણે તે પહેલેથી જ તણાવમાં છે, અને તેની સાથે વાત કરવા માટે કોઈ નથી. તે બમણું મુશ્કેલ છે. 

આ શરતો હેઠળ, ઘણા ફક્ત બીજી કંપનીમાં જવાનું નક્કી કરે છે. 

સાથીદાર અજાણ્યા

આગળની સમસ્યા સાથીદારોના જ્ઞાનનો અભાવ છે. વધુ વખત આ એક વિભાગની અંદરને બદલે વિભાગોની સીમાઓ પર થાય છે. કલાકારો તેમના આંતરિક ગ્રાહકોને જાણતા નથી અને તેનાથી વિપરીત: ઉદાહરણ તરીકે, ઉત્પાદન ટીમ અને વિકાસ ટીમ એકબીજાને જાણતા નથી. 

સૌથી દુઃખદ બાબત એ છે કે જ્યારે મેનેજરો તેમના ગૌણ અધિકારીઓને જાણતા નથી: તેઓ તેમની વાસ્તવિક અપેક્ષાઓ જાણતા નથી, તેઓ તેમને કેવી રીતે પ્રોત્સાહિત કરવા તે જાણતા નથી. 

ઔપચારિક સત્તાવાળાઓના વિરોધમાં અનૌપચારિક નેતાઓ

કોઈપણ ટીમમાં અનૌપચારિક નેતાઓ હોય છે. અન્ય લોકોની જેમ, તેમના પોતાના લક્ષ્યો છે. અનૌપચારિક નેતાઓની ખાસિયત એ છે કે તેઓ જાણે છે કે તેમના લક્ષ્યોને હાંસલ કરવામાં અન્ય લોકોને કેવી રીતે સામેલ કરવા. જો અનૌપચારિક નેતાનું ધ્યેય સંસ્થાના ધ્યેયોની અંદર રહેતું નથી, તો આવા લોકો ખૂબ જ ઝેરી બની શકે છે. અને સૌથી ખરાબ બાબત એ છે કે તેઓ ટીમનો ભાગ બીજી કંપનીમાં લઈ શકે છે. 

વિસંવાદિતા 

તમામ સમસ્યાઓ કે જે મેં ઓળખી છે - નવા આવનારાઓ સાથે નબળું કામ, વાતચીતનો અભાવ, વિરોધમાં અનૌપચારિક નેતાઓ - અસંમતિ તરફ દોરી જાય છે. કોઈ ચોક્કસ કિસ્સામાં, તેને છટાદાર સંભારણામાં સચિત્ર કરી શકાય છે: 

લોકોને ખબર નથી કે તેમના સાથીદારો શું કરી રહ્યા છે. તદનુસાર, સામાન્ય કારણમાં તેમનું યોગદાન મૂલ્યવાન નથી. અસંતુલન ટીમવર્કના અભાવ તરફ દોરી જાય છે: ટીમના સભ્યો એકબીજાના પૂરક નથી, જેના પરિણામે કાર્યો બિનઅસરકારક રીતે હલ થાય છે. નબળા સંચારને કારણે સુગમતાનો અભાવ છે. મેનેજરો માટે તેમના ગૌણ અધિકારીઓને પ્રોત્સાહિત કરવા અને વિકસાવવા મુશ્કેલ છે. આ બધું લોકો છોડવા તરફ દોરી જાય છે. 

પરંતુ હું ઇચ્છું છું કે તે સારું બને, ઓછામાં ઓછું આના જેવું હોવું:

અને જો તે આના જેવું હોય તો તે વધુ સારું છે:

મારે શું કરવું જોઈએ?

તમારી કંપનીમાં અનૌપચારિક સંબંધો "સાચા" છે અને વ્યવસાયના લાભ માટે કાર્ય કરે છે તેની ખાતરી કરવા તમારે શું કરવું જોઈએ? અમે Badoo પર શું કર્યું છે અને કરવાનું ચાલુ રાખ્યું છે તે વિશે હું તમને કહીશ. આ ત્રણ મહત્વપૂર્ણ ઘટકો છે: 

• કંપની સંસ્કૃતિ;
• નિયમિત ટીમ નિર્માણ પ્રવૃત્તિઓ;
• વિનાશક વિચલનોનો પ્રતિભાવ.

કંપની સંસ્કૃતિ

કંપની સંસ્કૃતિ એ મુખ્ય મૂલ્યોનો સમૂહ છે જે કર્મચારીઓના વિચાર અને વર્તનને આકાર આપે છે. આ તે છે જે લોકોને ટીમમાં જોડે છે, જે કંપનીને અન્ય લોકોથી અલગ પાડે છે અને તમને તેના પર ગર્વ અનુભવવા દે છે. આ એવા મૂલ્યો છે જે મોટાભાગની ટીમ શેર કરે છે. 

મુખ્ય મૂલ્યો સ્થિર નથી. કંપનીની વ્યૂહરચનામાં ફેરફારોને આધારે તેઓ બદલી શકે છે અને પૂરક બની શકે છે. તમારે તેમની શોધ કરવી જોઈએ નહીં અથવા અન્ય કંપનીઓના મૂલ્યોની આંધળી નકલ કરવી જોઈએ નહીં. ઉપરાંત, તમારે તમારા માટે આ મૂલ્યો બનાવવા માટે તેમના પર વિશ્વાસ રાખીને, બાહ્ય નિષ્ણાતોને આકર્ષિત ન કરવા જોઈએ: મૂલ્યો કંપનીમાં જન્મેલા હોવા જોઈએ. 

લાંબા સમય પહેલા, મેં નેટવર્ક માર્કેટિંગ કંપની માટે પ્રોગ્રામર તરીકે કામ કર્યું હતું. બોસની સંપ્રદાયએ તેમાં શાસન કર્યું: તેના પોટ્રેટ અને અવતરણો ઓફિસોમાં લટકાવવામાં આવ્યા. બધા કર્મચારીઓ પ્રખર હોવા જોઈએ, વિશ્વને વધુ સારું સ્થાન બનાવશે. ત્યાં, સામાન્ય અભિવાદનને બદલે, નીચેના મંત્રનો ઉપયોગ કરવામાં આવ્યો હતો: "100 અબજ આપણું ભાગ્ય છે!" હવે તે રમુજી લાગે છે, પરંતુ તે પછી તે ખૂબ રમુજી નહોતું. શું ન કરવું તેનું આ ઉદાહરણ છે, સ્યુડોકલ્ચરનું ઉદાહરણ છે. 

ચાલો Badoo પર પાછા ફરીએ. અમુક સમયે, અમે ભેગા થયા, વિચાર કર્યો અને અમારા મૂળ મૂલ્યોની સૂચિ બનાવી. 

પરંતુ તે સૂચિ પોતે જ મહત્વપૂર્ણ નથી, પરંતુ આપણે તેનો ઉપયોગ કેવી રીતે કરીએ છીએ.

પ્રથમ, અમે ભરતી વખતે તેનો ઉપયોગ કરીએ છીએ: અમે એ સમજવાનો પ્રયાસ કરીએ છીએ કે શું ઉમેદવારો અમારા મૂળ મૂલ્યો શેર કરવા તૈયાર છે. બીજું, અમે કર્મચારીઓનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે તેનો ઉપયોગ કરીએ છીએ: પ્રોબેશનરી સમયગાળા દરમિયાન, ત્રિમાસિક અને અર્ધ-વાર્ષિક સમીક્ષાઓ. 

અમે ઇન્ટરવ્યુમાં ઉમેદવારોનું મૂલ્યાંકન કેવી રીતે કરીએ છીએ? અમે ચોક્કસ પ્રશ્નો પૂછીએ છીએ. ઉદાહરણ તરીકે, ભૂતકાળની ભૂલો વિશે; વ્યક્તિ કેટલી સભાન છે, તે કેટલી આત્મ-નિર્ણાયક છે અને તે તેની ભૂલોમાંથી શીખવા માટે કેટલી સક્ષમ છે તે સમજવા માટે આપણે તેમના પ્રત્યેનું વલણ શીખીએ છીએ. 

અમે એવા પ્રશ્નોની પ્રતિક્રિયા જોઈએ છીએ કે જેના જવાબ ઉમેદવારને ખબર નથી. ઘણા લોકો ગડબડ કરવાનું શરૂ કરે છે, વાતચીતને બીજી દિશામાં વાળે છે અથવા તરત જ છોડી દે છે. અમને તે ગમે છે જ્યારે કોઈ વ્યક્તિ તાર્કિક રીતે સાચા જવાબ સુધી પહોંચવાનો પ્રયાસ કરે છે અને, પહેલેથી જ ટોચમર્યાદાને ફટકાર્યા પછી, પ્રમાણિકપણે કહે છે કે તે જાણતો નથી. આ કિસ્સામાં, આપણે જોઈએ છીએ કે વ્યક્તિ સ્વીકારવામાં સક્ષમ છે કે તે કંઈક સમજી શકતો નથી, અને આ સામાન્ય છે. 

અમે પૂછીએ છીએ કે શું એવા લોકો છે કે જેમને અરજદારે તેમની કારકિર્દી અને વિકાસમાં મદદ કરી, તેમણે તેમને કેવી રીતે મદદ કરી. આ એક નિશાની છે કે વ્યક્તિ વિશ્વ માટે ખુલ્લી છે અને અન્ય લોકોને મદદ કરવા તૈયાર છે. 

અમને રસ છે કે એવા લોકો છે કે જેમની પાસેથી ઉમેદવાર પોતે તાજેતરમાં કંઈક શીખ્યા છે. આ પરોક્ષ રીતે સૂચવે છે કે વ્યક્તિ, પ્રથમ, શીખવાનું કેટલું પસંદ કરે છે, અને બીજું, તેની આસપાસના લોકો માટે આભારી છે અને તેને કંઈક નવું આપવા માટે તૈયાર છે. 

તમારી અગાઉની નોકરી છોડવાના સંજોગો વિશે જાણવું પણ રસપ્રદ છે. અહીં અમને બરતરફીના કારણમાં એટલો રસ નથી, પરંતુ વ્યક્તિએ તેની જવાબદારીઓ કેવી રીતે સ્થાનાંતરિત કરી: શું તેણે બધું તૈયાર કર્યું અથવા તેણે તેને ફેંકી દીધું અને વાદળી જ્યોતથી બાળી નાખ્યું? આ જવાબદારીની વાત કરે છે. 

ઘણીવાર લોકો ઇન્ટરવ્યુમાં કહે છે કે તેઓ વિકાસ કરવા માંગે છે અને તેથી તેમની અગાઉની કંપની છોડી દીધી. તે જાણવું રસપ્રદ છે: તમને ત્યાં વિકાસ કરતા શું અટકાવ્યું? આ પ્રશ્નનો જવાબ આપતાં, ઉમેદવારો કેટલીકવાર દોષિતોને શોધવાનું શરૂ કરે છે, કહે છે કે બોસ કોઈક રીતે અલગ હતો, સહકર્મીઓ મૂર્ખ છે, વગેરે. આ રીતે આપણે તપાસીએ છીએ કે વ્યક્તિ કેટલી સક્રિય છે, તે તેની સમસ્યાને સ્વીકારવા અને કંઈક કરવા માટે કેટલો તૈયાર છે. તેના ઉકેલો વિશે. 

નિયમિત ટીમ નિર્માણ પ્રવૃત્તિઓ

કંપની સંસ્કૃતિને સમજ્યા અને ઘડ્યા પછી, તમારે ટીમ એકતા પર કામ કરવાની જરૂર છે. મેં આને કેટલાક ક્ષેત્રોમાં વિભાજિત કર્યું છે: 

• અનૌપચારિક નેતાઓ સાથે કામ કરવું;
• નવા આવનારાઓ સાથે કામ કરવું;
• મુશ્કેલ કર્મચારીઓ સાથે કામ કરવું;
• યોગ્ય વન-ઓન-વન મીટિંગ્સ;
• વ્યક્તિગત સંજોગો ધ્યાનમાં લેતા;
• વિસંવાદિતા દૂર કરે છે.

અનૌપચારિક નેતાઓ

અનૌપચારિક નેતાઓ એ ટીમ લીડરના હાથમાં અસરકારક સાધન છે. તેમના દ્વારા અમે કંપનીના ધ્યેયોને બાકીની ટીમ પર રજૂ કરી શકીએ છીએ. 

દબાણ ન કરો, પરંતુ વેચો 

અનૌપચારિક નેતા સાથે કામ કરવાની મુખ્ય વસ્તુ વિશ્વાસ છે. તમારે તેને શું કરવું અને કેવી રીતે કરવું તે કહીને નિર્દેશક રીતે કાર્ય ન કરવું જોઈએ. તમારે તેને સમજાવવાની જરૂર છે કે કાર્ય મહત્વપૂર્ણ છે, તેનો ઉકેલ કંપનીને વધુ સારી બનાવશે. અથવા નિષ્ણાત તરીકે તેમની તરફ વળો અને પૂછો: “જુઓ, અમને આ સમસ્યા છે. તમને શું લાગે છે કે તેને હલ કરવાનો શ્રેષ્ઠ રસ્તો શું છે?" આ નેતાની સત્તાની પુષ્ટિ કરે છે, અને તે તેનું મુખ્ય સાધન અને શસ્ત્ર છે. 

પ્રશંસા કરો, પ્રશંસા કરો 

સમયસર અનૌપચારિક નેતાની પ્રશંસા કરો. આ સલાહ કોઈપણ કર્મચારીને લાગુ પડે છે, પરંતુ અનૌપચારિક નેતા સાથે વ્યવહાર કરતી વખતે, વખાણ વધુ મહત્વપૂર્ણ છે. 

સત્તાનું ઉલ્લંઘન કરશો નહીં

અનૌપચારિક નેતાની સત્તા પર પ્રશ્ન ન કરો, જાહેરમાં તેની ટીકા ન કરો અથવા તેની મજાક ન કરો. તે તમારા માટે હરીફ નથી: ઔપચારિક નેતા અને અનૌપચારિક નેતા વિવિધ ક્ષેત્રોમાં રમે છે. પ્રથમ પાસે ટીમને પ્રભાવિત કરવા માટે ઘણા બધા સાધનો છે, બીજામાં, મોટાભાગે, ફક્ત તેનો પ્રભાવ અને સત્તા છે. 

પ્રતિસાદ સ્વીકારો

અનૌપચારિક નેતાઓ (અન્ય કર્મચારીઓ, પ્રક્રિયાઓ વિશે) તરફથી પ્રતિસાદ સાંભળો - તેઓ તેની પ્રશંસા કરે છે. તમે સાંભળો છો તે હકીકત પણ અનૌપચારિક નેતાની સત્તાની પુષ્ટિ કરે છે. 

ઔપચારિક જવાબદારી સોંપો

જો શક્ય હોય તો, અનૌપચારિક નેતાને ઔપચારિક જવાબદારી સોંપવી યોગ્ય છે. લાંબા ગાળે, આ વિરોધમાં જવાની પ્રેરણાને નષ્ટ કરશે અને અનૌપચારિક નેતાની નેતૃત્વની મહત્વાકાંક્ષાઓને પણ સંતોષશે. 

નવા આવનારાઓ સાથે કામ કરવું

એક તરફ, નવા આવનારાઓ એવા લોકો છે કે જેઓ તેમની સાથે તાજી, રસપ્રદ અને અસરકારક દરેક વસ્તુ લાવે છે, જેના વિશે તમે કદાચ જાણતા ન હોવ. બીજી બાજુ, આ એવા લોકો છે કે જેઓ કંપનીની સંસ્કૃતિને સંભવિત રૂપે "રોડ" કરી શકે છે. 

આપણે Badoo પર શું કરીએ? 

"સૌમ્ય" ઓનબોર્ડિંગ

પ્રથમ દિવસથી અમે નવા આવનારને ક્યુરેટર સોંપીએ છીએ. આ લીડ અથવા કોઈપણ અનુભવી કર્મચારી હોઈ શકે છે જે કોઈપણ સમયે નવા આવનારના પ્રશ્નોના જવાબ આપવા તૈયાર હોય છે. અમે તરત જ નવા કર્મચારીને "લડાઇ" કાર્યો હલ કરવા માટે ફેંકી શકતા નથી અને તેની પાસેથી વધુ માંગ કરતા નથી. શરૂઆતના થોડા અઠવાડિયામાં નવોદિત સુપરવાઈઝર સાથે નજીકના સંપર્કમાં ઝડપે જાય છે.

નિયમિત પ્રતિસાદ

શરૂઆતમાં, નવા નિશાળીયા ખરેખર આની રાહ જુએ છે, કારણ કે, મોટાભાગે, તેમના માટે પ્રતિસાદ એ એકમાત્ર માર્ગદર્શિકા અને સૂચક છે કે તેઓ બધું બરાબર કરી રહ્યા છે કે નહીં. Badoo ખાતે, પ્રથમ બે મહિના માટે, મેનેજર દર અઠવાડિયે એક પછી એક નવા આવનારને મળે છે અને તેમની સાથે ઉદભવેલા તમામ મુદ્દાઓની ચર્ચા કરે છે. આ સમયગાળા દરમિયાન ટીકાને ખૂબ જ કાળજીપૂર્વક હેન્ડલ કરવી મહત્વપૂર્ણ છે. તેનાથી વિપરીત, તે કહેવું યોગ્ય છે કે ભૂલો કરવી સામાન્ય છે, ખાસ કરીને શરૂઆતમાં. એચઆર નિષ્ણાતને સામેલ કરવું ઉપયોગી છે જેથી નવોદિત તેના મેનેજરને પ્રતિસાદ આપી શકે: જે તે રૂબરૂમાં કહી શકતો નથી, તે એચઆર મેનેજરને કહેશે. 

અનૌપચારિક સંચારમાં સામેલગીરી

નવા આવનારાઓને અનૌપચારિક સંદેશાવ્યવહારમાંથી બહાર રાખવાની જરૂર નથી. ચાલો વિભાગ સાથે લંચ પર જઈએ - નવોદિતને બોલાવો. જો તમે કોઈના જન્મદિવસની ઉજવણી કરી રહ્યાં છો, તો નવા આવનારને આમંત્રિત કરો. તે ના પાડી શકે છે, પરંતુ થોડા સમય પછી તે ચોક્કસપણે સંમત થશે. મુખ્ય વસ્તુ તેને સમજવા દેવાની છે કે તે અનાવશ્યક નથી, પરંતુ ટીમનો સંપૂર્ણ સભ્ય છે. 

પહેલ

પહેલ સાથે કાળજીપૂર્વક કામ કરવું પણ ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે. આનો અર્થ એ નથી કે તમારે શિખાઉ માણસ સૂચવે છે તે બધું કરવાની જરૂર છે. ઉપયોગિતા સાબિત કરવાનો અને કંપનીમાં હાલની યથાસ્થિતિ બદલવાનો ભાર પ્રસ્તાવકર્તા પર છે, એટલે કે, આ કિસ્સામાં, નવા કર્મચારી પર. જો કોઈ કારણસર તેની પહેલ યોગ્ય ન હોય, તો કોઈ વ્યાવસાયિક સાથેની જેમ, કારણસર વાત કરવાનો પ્રયાસ કરો, તે શા માટે યોગ્ય નથી. 

મદદ

શરૂઆતમાં, નવા નિશાળીયા માટે મદદ ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે. અમે બધાને રસ છે કે નવા કર્મચારી શક્ય તેટલી ઝડપથી અનુકૂલન કરે અને લડાઇ મિશન ઉકેલવાનું શરૂ કરે. નવોદિતો ઘણીવાર મદદ માટે પૂછવામાં ડરતા હોય છે કારણ કે તેઓ વિચારે છે કે તેમના પ્રશ્નો મૂર્ખ છે. આજે તે પહેલેથી જ એક વાર આવ્યો છે: જો તે ફરીથી આવશે, તો તેઓ કદાચ વિચારશે કે તે બિનવ્યાવસાયિક છે. અમે સમજાવીએ છીએ કે આમાં કંઈ ખોટું નથી: તમે કોઈ સમસ્યામાં "દોડશો" કે તરત જ તમારે તમારા સાથીદારનો સંપર્ક કરવાની જરૂર છે. શું તમે તેને શોધવા માટે અડધા કલાક કે એક કલાક સુધી પ્રયાસ કર્યો છે - અને કંઈ કામ કરતું નથી? આવો, અન્યથા તમે દરેક માટે વસ્તુઓને વધુ ખરાબ કરશો. 

મુશ્કેલ કર્મચારીઓ સાથે વ્યવહાર

મુશ્કેલ કર્મચારીઓ એવા લોકો છે જેઓ કંપનીની સંસ્કૃતિ વિરુદ્ધ, તેના મૂળ મૂલ્યો વિરુદ્ધ કામ કરે છે. આ એવા કર્મચારીઓ છે જેઓ વ્યવસ્થિત રીતે અપમાનજનક નિવેદનો કરે છે, મેનેજરની સત્તાને નબળી પાડવાનો પ્રયાસ કરે છે, વગેરે. તેમની સાથે કેવી રીતે કામ કરવું?

પ્રતિકારના સાચા હેતુઓને સમજો

તે એક નારાજગી હોઈ શકે છે જે તમે નોંધ્યું નથી, અથવા તે જીવનની સ્થિતિ હોઈ શકે છે: હું તેની વિરુદ્ધ છું, બસ. તમે આ વિશે સીધું પૂછવાનો પ્રયાસ કરી શકો છો. જો તમે શોધી શકતા નથી કે સમસ્યા શું છે અને વ્યક્તિ ઊંડા બચાવમાં જાય છે, તો તમે એવા લોકો સાથે વાત કરવાનો પ્રયાસ કરી શકો છો જેમની સાથે તે નજીકથી વાતચીત કરે છે. કદાચ તેઓ હેતુઓ પર થોડો પ્રકાશ પાડશે. 

જો હેતુ સ્પષ્ટ છે, તો પછી વાટાઘાટો કરવાનો પ્રયાસ કરો

તમારે ક્યાંક સમાધાન કરવું પડી શકે છે. જો તમે કર્મચારી સાથે સીધા કરાર પર પહોંચી શકતા નથી, તો તમે કહેવાતા સંસદસભ્યને આકર્ષવાનો પ્રયાસ કરી શકો છો, ઉદાહરણ તરીકે, અનુભવી એચઆર નિષ્ણાત, જે કર્મચારી સાથે ખાનગી રીતે વાત કરશે, તમારી સાથે ખાનગી રીતે વાત કરશે, તારણો કાઢશે અને મૂલ્યવાન આપશે. બંને માટે ભલામણો.

કર્મચારીને દૂર કરો: ઉદાહરણ તરીકે, બીજી ટીમમાં સ્થાનાંતરિત કરો

વ્યક્તિગત સ્તરે સંઘર્ષ છે: લોકો એકબીજાને પસંદ નથી કરતા, બસ. આ કિસ્સામાં, તમે વ્યક્તિને અન્ય વિભાગમાં સ્થાનાંતરિત કરવાનો પ્રયાસ કરી શકો છો જેથી કરીને મૂલ્યવાન કર્મચારીને ન ગુમાવો.

અવગણો

જો ઉપર વર્ણવેલ પગલાં મદદ કરતા નથી, તો તમે વ્યક્તિને તે પ્રક્રિયાઓમાંથી બાકાત રાખવાનો પ્રયાસ કરી શકો છો જેમાં તે પોતાને નોંધપાત્ર માને છે. આ તેની સત્તાને અસર કરશે અને, કદાચ, તેને તેના હોશમાં લાવશે.

આગ

જો આ કામ કરતું નથી, તો પછી એક જ વિકલ્પ બાકી છે - મુશ્કેલ કર્મચારી સાથે ભાગ લેવા માટે, કારણ કે તેની સાથે સતત તકરાર મેનેજરની સત્તા પર હાનિકારક અસર કરે છે. 

યોગ્ય વન-ઓન-વન મીટિંગ્સ

ચાલો હું તમને યાદ કરાવું કે હવે આપણે ફક્ત અનૌપચારિક સંબંધો વિશે વાત કરી રહ્યા છીએ. હું માનું છું કે કર્મચારીઓ સાથે નિયમિત વન-ઓન-વન મીટિંગો મેનેજર અને સબઓર્ડિનેટ્સ વચ્ચે વિશ્વાસ વધારવા માટે ઉત્તમ ફોર્મેટ છે. 1:1 પર, કામના મુદ્દાઓ ઉપરાંત, કામ સંબંધિત મુદ્દાઓ પર ધ્યાન આપવું યોગ્ય છે. 

• તમારા ગૌણને પ્રથમ શબ્દ આપો. કદાચ તેને બોઇલ કહેવાય છે અને તે તૈયાર થઈ રહ્યો હતો. તમારે તેને અવરોધવું જોઈએ નહીં: તેને તેના મનની વાત કરવા દો. 
• મુશ્કેલીઓની ચર્ચા કરો. કાર્યકારી અને બિન-કાર્યકારી બંને, જે કાર્ય પ્રક્રિયાઓને અસર કરી શકે છે. 
• તમારા સાથીદારો સાથેના તમારા સંબંધની ચર્ચા કરો: શું ત્યાં બધું બરાબર છે? જો તમને ખબર પડે કે કેટલીક સમસ્યાઓ છે, તો તમારી મદદની ઑફર કરો, અથવા તેના બદલે, પૂછો કે મેનેજર તરીકે તમે કેવી રીતે મદદ કરી શકો છો. મુખ્ય વસ્તુ એ છે કે જો કર્મચારી તેના માટે પૂછે તો ખરેખર મદદ કરવાનું યાદ રાખવું. 
• મેં મેક્સિમ બાટીરેવના પુસ્તક "45 મેનેજર ટેટૂઝ" માં વાંચેલી સલાહ. મીટિંગના અંતે, જ્યારે લાગે છે કે બધું જ ચર્ચામાં આવ્યું છે, ત્યારે પ્રશ્ન પૂછો: "આપણે બીજું શું ચર્ચા કરીશું?" કેટલાક લોકો આ ક્ષણે સૌથી રસપ્રદ વસ્તુઓ જાહેર કરે છે. 

વ્યક્તિગત સંજોગો ધ્યાનમાં લેતા

જો મેનેજર અને ગૌણ વ્યક્તિએ વિશ્વાસપાત્ર સંબંધ સ્થાપિત કર્યો હોય, તો ગૌણ તમને અમુક અંગત સંજોગો વિશે તદ્દન શાંતિથી જાણ કરી શકે છે: બાળકનો જન્મ, સ્વાસ્થ્ય સમસ્યાઓ, ગીરો, છૂટાછેડા વગેરે. આપણે બધા માણસ છીએ અને કંઈપણ થઈ શકે છે. 

આ કિસ્સામાં સક્ષમ નેતા શું કરશે?

• તમને વિરામ આપશે. જટિલ, નિર્ણાયક પ્રોજેક્ટમાંથી નીચા-અગ્રતાવાળા ટર્નઓવરમાં સ્થાનાંતરણ. 
• તમને વેકેશન પર મોકલશે. 
• પ્રેરણા યોજનાની સમીક્ષા કરશે. જો કોઈ વ્યક્તિએ મોર્ટગેજ લીધું હોય, તો નાણાકીય સમસ્યા સામે આવે છે. આનો અર્થ એ છે કે તમે તેને બોનસ આપી શકો છો, જો તેના માટે કંઈક હોય (સમાન પ્રમાણપત્રને બદલે). 
• કાર્ય શેડ્યૂલ બદલો. ઉદાહરણ તરીકે, જો કોઈ વ્યક્તિના બાળકો કિન્ડરગાર્ટનમાં જાય છે, તો તમે કામકાજના દિવસની શરૂઆતના સમયને સમાયોજિત કરી શકો છો. કેમ નહિ? 

જ્યારે કોઈ નેતા લોકોની વાત સાંભળે છે અને તેમના અંગત સંજોગોને ધ્યાનમાં લે છે, ત્યારે તેની પ્રશંસા થાય છે. અને ઊલટું: જ્યારે કોઈ વ્યક્તિ જાણે છે કે નેતા તેની સમસ્યાઓથી વાકેફ છે અને તેને ધ્યાનમાં લેતો નથી, ત્યારે આ નારાજગીને જન્મ આપે છે. 

સિલોસ દૂર કરવું

હું તમને કહીશ કે અમે Badoo પર વિસંવાદિતા સામે કેવી રીતે લડીએ છીએ. 

વહેંચાયેલ લંચ

મને સાંભળીને આશ્ચર્ય થયું કે ઘણી કંપનીઓમાં કર્મચારીઓ એકલા અથવા જોડીમાં લંચ પર જાય છે. આ અત્યંત બિનઅસરકારક છે! છેવટે, જ્યારે અમે વેઇટરની રાહ જોઈ રહ્યા છીએ, ત્યારે અમે ઘણી બધી બાબતોની ચર્ચા કરી શકીએ છીએ, તમે જેની સાથે કામ કરો છો તે લોકો વિશે કંઈક નવું શીખી શકીએ છીએ. જો ઓફિસનું કદ પરવાનગી આપે છે, તો તમે ડાઇનિંગ રૂમ ગોઠવી શકો છો, જેમ કે અમે કર્યું. બપોરના ભોજનના કલાકો દરમિયાન, વિવિધ વિભાગોના લોકો ખભે ખભા પર બેસીને વિવિધ વિષયો પર ચર્ચા કરે છે: તે ટીમ બનાવવા માટે ખૂબ જ સારું કામ કરે છે.

ટીમ બિલ્ડિંગ, પરિવારો સાથે કોર્પોરેટ ઇવેન્ટ્સ

અમારા કિસ્સામાં, ટીમ બિલ્ડિંગ નિયમિત (દર ત્રણ મહિનામાં એકવાર) ગમે ત્યાં આઉટિંગ્સ છે: લેસર ટેગ, બોલિંગ, બિલિયર્ડ્સ અથવા ફક્ત બારમાં જવું. આ કાર્યક્રમોમાં ભાગ લેવો સ્વૈચ્છિક છે. એક દિવસ પસંદ કરવામાં આવે છે જે બહુમતી માટે અનુકૂળ હોય, અને અમે નવા આવનારાઓને પહેલા ધ્યાનમાં લઈએ છીએ અને તેમને શક્ય તેટલું સામેલ કરવાનો પ્રયાસ કરીએ છીએ. 

અમારા કિસ્સામાં, કોર્પોરેટ ઇવેન્ટ્સ ખરેખર ભવ્ય ઇવેન્ટ્સ છે, ઉદાહરણ તરીકે, ઉનાળામાં ત્રણ દિવસની સફર. આ વર્ષે અમે ક્રસ્નાયા પોલિઆનામાં હતા. અમે અમારા પરિવારો સાથે મુસાફરી કરીએ છીએ, પરંતુ હું જાણું છું કે આ એક વિવાદાસ્પદ મુદ્દો છે. હા, ત્યાં ગેરફાયદા છે: અલબત્ત, ખર્ચ અને એ પણ હકીકત એ છે કે પરિવારો ઇવેન્ટની "ટીમ બિલ્ડિંગ" ઘટાડે છે. એવા લોકો છે જેઓ તેમના સહકર્મીઓ સાથે સમય પસાર કરવાને બદલે તેમના પરિવાર સાથે સમય પસાર કરવાનું પસંદ કરે છે. પરંતુ અમે અલગ-અલગ ફોર્મેટ અજમાવ્યા અને આ એક પર સેટલ થયા. સૌપ્રથમ, કુટુંબની વ્યક્તિને તેના પરિવાર સાથે એક કરતાં ત્રણ દિવસની ઇવેન્ટમાં ખેંચવું ખૂબ સરળ છે, અને આપણામાંના મોટાભાગના લોકો કુટુંબના લોકો છે. બીજું, આપણને બહારથી વફાદાર વ્યક્તિ મળે છે - જીવનસાથી. અને તે ઘણીવાર બને છે કે પરિવારો, કોર્પોરેટ ઇવેન્ટમાં મળ્યા હતા, પછી રોજિંદા જીવનમાં મૈત્રીપૂર્ણ વાતચીત ચાલુ રાખો. 

રમતગમત, હાઇકિંગ, રાફ્ટિંગ

ટીમ બનાવવાની આ એક ખૂબ જ સરળ અને એટલી જ અસરકારક પદ્ધતિ છે. અમારી પાસે દોડ, ટ્રાયથલોન અને ટેબલ ટેનિસ માટેની ટીમો છે. અમે દર વર્ષે રાફ્ટિંગ કરવા જઈએ છીએ. સામાન્ય રીતે, હું આને ટીમને એક કરવાની સૌથી શક્તિશાળી રીતોમાંથી એક માનું છું, કારણ કે અસામાન્ય પરિસ્થિતિઓમાં, કેટલીકવાર આત્યંતિક રમતો સાથે સંકળાયેલા હોય છે, લોકો પોતાના વિશે અને તેમની આસપાસના લોકો વિશે સંપૂર્ણપણે નવી વસ્તુઓ શીખે છે.

રસ ક્લબો

જેમને રમત પસંદ નથી તેઓ ચેકર્સ, ચેસ રમીને મોહિત થઈ શકે છે, “શું? ક્યાં? ક્યારે?". લગભગ ત્રણ વર્ષ પહેલાં અમારા સાથીઓએ એક મ્યુઝિકલ ગ્રુપ બનાવ્યું હતું. રસપ્રદ વાત એ છે કે, તે સમયે તેના ઘણા સહભાગીઓ કાં તો સંગીતનાં સાધનો કેવી રીતે વગાડવું તે જાણતા ન હતા, અથવા તે અત્યંત અસુરક્ષિત રીતે કર્યું હતું. હમણાં જ તેઓએ ઑફિસમાં બીજી કોન્સર્ટ આપી, અને તે સરસ હતું! મને યાદ છે કે મેં જે લોકો સાથે કામ કર્યું છે તેના પર મને કેટલો ગર્વ હતો.

હેકાથોન્સ

પણ એક સુંદર સરળ પદ્ધતિ. વિવિધ વિભાગોના લોકો કેટલીક રસપ્રદ સમસ્યાને ઉકેલવા માટે ભેગા થાય છે, જરૂરી નથી કે કોઈ કામ હોય. પિઝા, બીયર, અમે એકસાથે મળીને કંઈક બનાવ્યું, અને તે જ સમયે અમે એકબીજા વિશે ઘણી બધી નવી વસ્તુઓ શીખ્યા - એવી વસ્તુઓ કે જે કામના રૂટિન દરમિયાન શોધવાનું અશક્ય છે. 

પ્રતિક્રિયા 

છેલ્લો બ્લોક વિવિધ પ્રકારની વિનાશક ઘટનાઓની પ્રતિક્રિયા વિશે છે જે કંપનીના મૂળભૂત મૂલ્યોની વિરુદ્ધ કાર્ય કરે છે, અને તેથી ટીમમાં નૈતિક વાતાવરણ પર હાનિકારક અસર કરે છે.

પરિચિતતા

જ્યારે મેનેજર અને ગૌણ તેમની મિત્રતામાં ખૂબ સામેલ થાય છે, ત્યારે તેઓ સીમાઓ વટાવી જવાનું જોખમ લે છે. આ કિસ્સામાં, મેનેજરે હંમેશા યાદ રાખવું જોઈએ કે તે એક મેનેજર છે (જોઈન્ટ ડ્રિંકિંગ અને પાર્ટી દરમિયાન પણ), અને સરહદની બહાર જવાનું સખત રીતે અટકાવવું જોઈએ, જે તેણે પોતાના માટે દર્શાવવું જોઈએ.

અપમાનજનક નિવેદનો અને ક્રિયાઓ

આ અસ્વીકાર્ય અને અત્યંત વિનાશક છે. આ તે છે જે ટીમમાં વાતાવરણને ઝેર આપે છે. તમે તેને સાંભળો/જોશો કે તરત જ તેને રોકો. અને પછી કારણ જાણવાનું ભૂલશો નહીં. તમારે એ સમજવાની જરૂર છે કે આ વર્તન પાછળ વ્યક્તિગત દુશ્મનાવટ છે કે કામનો સંઘર્ષ. આવી પરિસ્થિતિઓના પુનરાવૃત્તિને રોકવા માટે આપણે આને સમજવાની અને પ્રોત્સાહન આપવાની જરૂર છે. ઉદાહરણ તરીકે, એવું બને છે કે લોકો તેમની પોતાની ભૂલોને અન્ય લોકો અથવા વિભાગોની ભૂલોથી ઢાંકી દે છે. વિકાસકર્તાઓ પરીક્ષકોને દોષ આપે છે, પરીક્ષકો વિકાસકર્તાઓને દોષ આપે છે. ઘણીવાર આવું થાય છે કારણ કે લોકો ફક્ત જાણતા નથી કે પડોશી વિભાગ શું કરે છે અને સામાન્ય કારણમાં તેના યોગદાનની પ્રશંસા કરતા નથી. તમે આ સાથે કામ કરી શકો છો, ઉદાહરણ તરીકે, વિભાગોની સફળતાનો સંચાર કરવા માટે ચેનલો બનાવીને, જેથી કર્મચારીઓ સમજી શકે કે કંપનીમાં કોણ શું કરી રહ્યું છે અને તેમનું યોગદાન શું છે.

અફવાઓ

અફવાઓનો દેખાવ હંમેશા માહિતીના અભાવનું પરિણામ છે. માહિતીનો અભાવ એ એક પ્રકારનું શૂન્યાવકાશ છે જે અશુદ્ધિઓથી ભરેલું છે. કેટલીક અફવાના અસ્તિત્વ વિશે જાણ્યા પછી, મેનેજરે શક્ય તેટલી સત્યતાથી સમજાવવું જોઈએ કે વસ્તુઓ ખરેખર કેવી છે, અને તે પછી આ પ્રકારની માહિતી પહોંચાડવા માટે સામાન્ય ચેનલો બનાવવા વિશે વિચારો: મેઇલિંગ, ડાયજેસ્ટ, નિયમિત સેમિનાર વગેરે.

થોડા સમય પહેલા અમારી પાસે Badoo ખાતે આવી જ એક વાર્તા હતી. વ્યવસાયે વિકાસના ભાગને મોસ્કોથી લંડનમાં સ્થાનાંતરિત કરવાનું નક્કી કર્યું - એક સામાન્ય વ્યવસાયની આવશ્યકતા, સમય બતાવે છે, વાજબી છે. પરંતુ આનાથી એક અફવાને જન્મ આપ્યો કે મોસ્કો ઑફિસ બંધ થઈ રહી છે. આ વિચાર ઘણા કર્મચારીઓના મનમાં એટલો ઊંડો ઉતરી ગયો હતો કે અમારે અફવાને દૂર કરવા માટે ઘણા પ્રયત્નો કરવા પડ્યા હતા. આમાં વિશ્વાસ કરનારા લોકોની પ્રેરણાની કલ્પના કરો: "જો આપણે ટૂંક સમયમાં બંધ થઈ જઈશું તો શા માટે કોઈ યોજના બનાવો?"  

તારણો

અનૌપચારિક સંબંધોને વ્યવસાયના લાભ માટે કેવી રીતે કાર્ય કરવું?

1. કંપનીની સંસ્કૃતિને સમજો અને આકાર આપો. એવા લોકોને ભાડે રાખો જે તમારા મૂલ્યો શેર કરે છે. તેમની વિરુદ્ધ કામ કરનારાઓથી છૂટકારો મેળવો. 
2. ટીમ બનાવવાનું કામ નિયમિતપણે કરો. એવા ફોર્મેટ બનાવો અને વિકસિત કરો જેમાં લોકો અનૌપચારિક સંબંધો સ્થાપિત કરી શકે. 
3. વિક્ષેપકારક વિચલનોને પ્રતિસાદ આપો. યાદ રાખો કે તમે મેનેજર છો અને તેથી તમારી કંપનીની સંસ્કૃતિના રક્ષક છો. 

અને સૌથી અગત્યનું: તમારા લોકોને જાણો! સક્ષમ રીતે અનૌપચારિક સંબંધોને કાર્યકારી સંબંધોમાં વણાટ કરો. આ તમને એક સંપૂર્ણ ચિત્ર આપશે, જે બદલામાં તમને વધુ જાણકાર નિર્ણયો લેવાની મંજૂરી આપશે. 

સોર્સ: www.habr.com