સંચાલનની કળા વિરોધાભાસી નિયમોથી ભરેલી છે, અને વિશ્વના શ્રેષ્ઠ સંચાલકો તેમના પોતાના નિયમોને વળગી રહે છે. શું તેઓ સાચા છે અને શા માટે માર્કેટ-અગ્રણી કંપનીઓમાં ભરતી પ્રક્રિયા આ રીતે રચાયેલી છે અને અન્યથા કેમ નથી? શું તમારે તમારી ખામીઓને દૂર કરવા માટે તમારા શ્રેષ્ઠ પ્રયાસ કરવાની જરૂર છે? શા માટે સ્વ-સંચાલિત ટીમો વારંવાર નિષ્ફળ જાય છે? મેનેજરે કોના પર વધુ સમય પસાર કરવો જોઈએ - શ્રેષ્ઠ કે સૌથી ખરાબ કર્મચારીઓ? આ વિચિત્ર Google ઇન્ટરવ્યુ પ્રશ્નો શું છે? શું મારા બોસ મને કહે છે કે મારું કામ કેવી રીતે કરવું તે યોગ્ય છે? મેનેજર તરીકે હું કેટલો સારો છું તેનું મૂલ્યાંકન પણ હું કેવી રીતે કરી શકું?

જો આ પ્રશ્નોના જવાબો તમને રુચિ ધરાવતા હોય, તો તમારે માર્કસ બકિંગહામ અને કર્ટ કોફમેનનું પુસ્તક ફર્સ્ટ બ્રેક ઓલ ધ રૂલ્સઃ વોટ ધ વર્લ્ડસ બેસ્ટ મેનેજર્સ ડુ ડિફરન્ટલી વાંચવું જોઈએ. આ પુસ્તક મારા માટે સંદર્ભ પુસ્તક બની શકે છે, પરંતુ મારી પાસે તેને ફરીથી વાંચવાનો સમય નથી, તેથી મેં એક સારાંશ બનાવ્યો છે જે હું તમારી સાથે શેર કરવા માંગુ છું.

સોર્સ

પુસ્તક (પ્રકાશન ગૃહ, લિટર) નો જન્મ ગેલપ દ્વારા 25 વર્ષ સુધી કરવામાં આવેલ પ્રયોગમૂલક સંશોધનના પરિણામે થયો હતો અને જેમાં 80 થી વધુ સંચાલકોએ ભાગ લીધો હતો અને તેમની વૈજ્ઞાનિક પ્રક્રિયા. ટાઈમ મેગેઝીને આ પુસ્તકને તેની યાદીમાં સામેલ કર્યું છે 25 સૌથી પ્રભાવશાળી બિઝનેસ મેનેજમેન્ટ પુસ્તકો.

પ્રકાશનને ટાંકતી વખતે, આ શૈલીમાં હું અન્ય પુસ્તકો અથવા સામગ્રીની લિંક્સ પ્રદાન કરું છું જે આ પુસ્તકના વિચારો સાથે છેદે છે, તેમજ મારા કેટલાક નિષ્કર્ષ અને તર્ક સાથે. ખાસ કરીને, મેં શોધ્યું કે પુસ્તક કામના નિયમો માનવ સંસાધનના Google વાઇસ પ્રેસિડેન્ટ એલ. બોક પ્રશ્નમાં પુસ્તકમાંથી વિચારોના અમલીકરણનું એક વ્યવહારુ ઉદાહરણ છે.

પ્રકરણ 1. સ્કેલ

ઘણી કંપનીઓ વિચારી રહી છે કે શ્રેષ્ઠ કર્મચારીઓને કેવી રીતે આકર્ષિત કરવા અને પછી તેમને કેવી રીતે જાળવી રાખવા. એવી કંપનીઓ છે જ્યાં દરેક કામ કરવા માંગે છે. કેટલીક કંપનીઓ, તેનાથી વિપરીત, ખૂબ લોકપ્રિય નથી. Gallup એ એક સાધન બનાવ્યું છે જે તમને એક એમ્પ્લોયરના ફાયદાઓનું બીજા કરતાં મૂલ્યાંકન કરવાની મંજૂરી આપે છે. 
વર્ષોના સંશોધનો દ્વારા, Gallup એ 12 પ્રશ્નો ઓળખ્યા છે જે તમારા સૌથી મૂલ્યવાન કર્મચારીઓને આકર્ષવા, જોડાવવાની અને જાળવી રાખવાની તમારી ક્ષમતા નક્કી કરે છે. આ પ્રશ્નો નીચે સૂચિબદ્ધ છે.

1. શું હું જાણું છું કે કામ પર મારી પાસેથી શું અપેક્ષા રાખવામાં આવે છે?
2. શું મારી પાસે મારું કામ યોગ્ય રીતે કરવા માટે જરૂરી સામગ્રી અને સાધનો છે?
3. હું દરરોજ જે શ્રેષ્ઠ કરુ છુ તે કરવા માટે શું મારી પાસે કામ પર તક છે?
4. છેલ્લા સાત દિવસોમાં, શું મને સારી રીતે કરવામાં આવેલ કામ માટે કૃતજ્ઞતા અથવા માન્યતા પ્રાપ્ત થઈ છે?
5. શું મને લાગે છે કે મારા સુપરવાઈઝર અથવા કામ પરના અન્ય કોઈ વ્યક્તિ તરીકે મારી કાળજી રાખે છે?
6. શું મારી પાસે કામ પર કોઈ છે જે મારા વિકાસને પ્રોત્સાહિત કરે છે?
7. શું મને લાગે છે કે કામ પર મારા અભિપ્રાયને ધ્યાનમાં લેવામાં આવે છે?
8. શું મારી કંપનીના લક્ષ્યો (ધ્યેયો) મને એવું અનુભવવા દે છે કે મારું કામ મહત્વનું છે?
9. શું મારા સાથીદારો (કામના સાથીઓ) ગુણવત્તાયુક્ત કામ કરવાને તેમની ફરજ માને છે?
10. શું મારો કોઈ શ્રેષ્ઠ મિત્ર મારી કંપનીમાં કામ કરે છે?
11. છેલ્લા છ મહિનામાં, શું કામ પર કોઈએ મારી પ્રગતિ વિશે વાત કરી છે?
12. છેલ્લા એક વર્ષમાં, શું મને કામ પર શીખવાની અને વધવાની તકો મળી છે?

આ પ્રશ્નોના જવાબો કર્મચારીને તેમના કાર્યસ્થળેથી સંતોષ નક્કી કરે છે.

લેખકો દલીલ કરે છે કે આ પ્રશ્નોના જવાબો (એટલે ​​​​કે, કર્મચારી સંતોષ) અને સંસ્થાકીય એકમની વ્યાવસાયિક સફળતા વચ્ચે સહસંબંધ છે. આ મુદ્દાઓ પર તાત્કાલિક ઉચ્ચ વ્યક્તિનું વ્યક્તિત્વ સૌથી વધુ પ્રભાવ ધરાવે છે.

પ્રશ્નોનો ક્રમ મહત્વપૂર્ણ છે. પ્રશ્નોને વધતા મહત્વના ક્રમમાં ગોઠવવામાં આવે છે: પ્રથમ, કર્મચારી સમજે છે કે તેના વ્યક્તિગત કાર્યો અને યોગદાન શું છે, પછી તે સમજે છે કે તે ટીમમાં કેવી રીતે ફિટ છે, પછી તે સમજે છે કે કંપનીમાં કેવી રીતે વૃદ્ધિ કરવી અને કેવી રીતે નવીનતા કરવી. પ્રથમ પ્રશ્નો વધુ મૂળભૂત જરૂરિયાતોને સંતોષે છે. ઉચ્ચ જરૂરિયાતો સંતોષી શકાય છે, પરંતુ મૂળભૂત જરૂરિયાતો વિના આવી ડિઝાઇન ટકાઉ રહેશે નહીં.

LANIT ખાતે અમે તાજેતરમાં કર્મચારીઓની સગાઈનું મૂલ્યાંકન કરવા સર્વેક્ષણો હાથ ધરવાનું શરૂ કર્યું છે. પદ્ધતિ આ સર્વેક્ષણો આ પુસ્તકમાં લખેલી બાબતો સાથે ખૂબ જ ઓવરલેપ થાય છે.

પ્રકરણ 2: શ્રેષ્ઠ સંચાલકોનું શાણપણ

શ્રેષ્ઠ સંચાલકોની સફળતાનો પાયો નીચેના વિચારમાં રહેલો છે. 

લોકો ભાગ્યે જ બદલાય છે. કુદરત દ્વારા તેમને જે આપવામાં આવ્યું નથી તે તેમનામાં નાખવાનો પ્રયાસ કરવામાં સમય બગાડો નહીં. તેમનામાં શું છે તે ઓળખવાનો પ્રયાસ કરો.
મેનેજરની ભૂમિકામાં ચાર મુખ્ય પ્રવૃત્તિઓનો સમાવેશ થાય છે: લોકોની પસંદગી કરવી, તેમના પ્રદર્શન માટે અપેક્ષાઓ નક્કી કરવી, તેમને પ્રોત્સાહિત કરવી અને વિકાસ કરવો.
જો કે, દરેક મેનેજરની પોતાની શૈલી હોઈ શકે છે. મેનેજર પરિણામ કેવી રીતે પ્રાપ્ત કરે છે તે કંપનીને વાંધો નથી - કંપનીએ એક જ શૈલી અને નિયમો લાદવા જોઈએ નહીં.

તમે ઘણીવાર મેનેજરોને નીચેની ભૂલભરેલી ભલામણોનો સામનો કરી શકો છો:

1. તેમના અનુભવ, બુદ્ધિ અને આકાંક્ષાઓના આધારે યોગ્ય લોકોને પસંદ કરો;
2. તમારી અપેક્ષાઓ ઘડવો, ગૌણની બધી ક્રિયાઓનું પગલું દ્વારા વર્ણન કરો;
3. વ્યક્તિને તેની ખામીઓ ઓળખવામાં અને તેને દૂર કરવામાં મદદ કરીને તેને ઉત્તેજીત કરો;
4. કર્મચારીનો વિકાસ કરો, તેને તેની કારકિર્દીમાં શીખવાની અને આગળ વધવાની તક આપો.

તેના બદલે, લેખકો સૂચવે છે કે યાદ રાખો કે લોકો બદલાતા નથી અને નીચેની ચાર કીનો ઉપયોગ કરે છે.

• કર્મચારીઓની પસંદગી તેમની ક્ષમતાઓના આધારે થવી જોઈએ, માત્ર અનુભવ, બુદ્ધિ અથવા ઈચ્છાશક્તિના આધારે નહીં.
• અપેક્ષાઓ ઘડતી વખતે, તમારે ઇચ્છિત પરિણામને સ્પષ્ટપણે વ્યાખ્યાયિત કરવાની જરૂર છે, અને કાર્યનું પગલું દ્વારા પગલું વર્ણવવું નહીં.
• ગૌણને ઉત્તેજીત કરતી વખતે, તમારે તેની શક્તિઓ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવાની જરૂર છે, તેની નબળાઈઓ પર નહીં.
• વ્યક્તિને તેનું સ્થાન શોધવામાં મદદ કરીને વિકસાવવાની જરૂર છે, અને કારકિર્દીની સીડીના આગલા પગથિયાં પર ચઢી જવાની જરૂર નથી.

પ્રકરણ 3. પ્રથમ કી: પ્રતિભા દ્વારા પસંદ કરો

પ્રતિભા શું છે?

લેખકો લખે છે કે 15 વર્ષ સુધીની વ્યક્તિમાં ઉછરવાની પ્રક્રિયામાં તેનું મગજ રચાય છે. આ સમય દરમિયાન, વ્યક્તિ મગજના ચેતાકોષો વચ્ચે જોડાણ બનાવે છે અને પરિણામ હાઇવેના નેટવર્ક જેવું કંઈક છે. કેટલાક જોડાણો એક્સપ્રેસવે જેવા હોય છે, અન્ય ત્યજી દેવાયેલા રસ્તાઓ જેવા હોય છે. હાઇવેનું આ નેટવર્ક અથવા માનસિક માર્ગોની સિસ્ટમ ફિલ્ટર બની જાય છે જેના દ્વારા વ્યક્તિ વિશ્વને અનુભવે છે અને પ્રતિક્રિયા આપે છે. તે વર્તનની પેટર્ન બનાવે છે જે દરેક વ્યક્તિને અનન્ય બનાવે છે. 

વ્યક્તિ નવું જ્ઞાન અને કૌશલ્ય શીખી શકે છે. જો કે, કોઈ પણ પ્રકારની તાલીમ વ્યક્તિના નિર્જન માનસિક રસ્તાને હાઈવેમાં ફેરવી શકતી નથી.

માનસિક ફિલ્ટર વ્યક્તિમાં રહેલી પ્રતિભા નક્કી કરે છે. તમે જે વસ્તુઓ વારંવાર કરો છો તેમાં પ્રતિભા રહેલી છે. અને લેખકોના મતે, એક મહાન કાર્ય કરવા માટેનું રહસ્ય એ છે કે કર્મચારીની પ્રતિભાને તેમની ભૂમિકા સાથે મેચ કરવી.

કોઈપણ કાર્ય દોષરહિત રીતે પૂર્ણ કરવા માટે પ્રતિભા જરૂરી છે, કારણ કે દરેક કાર્યમાં ચોક્કસ વિચારો, લાગણીઓ અથવા ક્રિયાઓનું પુનરાવર્તન થાય છે. આનો અર્થ એ છે કે શ્રેષ્ઠ ડ્રાઇવરો, શિક્ષકો, નોકરાણીઓ અને ફ્લાઇટ એટેન્ડન્ટ્સની જેમ શ્રેષ્ઠ નર્સોમાં પ્રતિભા હોય છે. પ્રતિભા વિના કોઈ કૌશલ્ય શક્ય નથી.

કંપનીઓ ઘણીવાર સ્ટીરિયોટાઇપ્સ દ્વારા માર્ગદર્શન આપે છે, ઉમેદવારોનું તેમના અનુભવ, બુદ્ધિમત્તા અને નિશ્ચયના આધારે મૂલ્યાંકન કરે છે. અલબત્ત, આ બધું મહત્વપૂર્ણ અને ઉપયોગી છે, પરંતુ તે ધ્યાનમાં લેતું નથી કે કોઈપણ ભૂમિકા સફળતાપૂર્વક નિભાવવા માટે માત્ર માંગમાં રહેલી પ્રતિભા એ પૂર્વશરત છે. NHL ફોરવર્ડને તેની પોતાની પ્રતિભાની જરૂર હોય છે, પાદરીને અન્યની જરૂર હોય છે અને નર્સને અન્યની જરૂર હોય છે. પ્રતિભા હસ્તગત કરી શકાતી નથી તે જોતાં, પ્રતિભાના આધારે પસંદગી કરવી વધુ મહત્વપૂર્ણ છે.

શું મેનેજર ગૌણને બદલી શકે છે?

ઘણા સંચાલકો એવું વિચારે છે. પુસ્તકના લેખકો માને છે કે લોકો ભાગ્યે જ બદલાય છે, અને લોકોમાં એવું કંઈક મૂકવાનો પ્રયાસ કરવો જે તેમની લાક્ષણિકતા નથી તે સમયનો બગાડ છે. લોકોમાં જે સહજ છે તે બહાર લાવવું વધુ સારું છે. વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓને અવગણવાનો કોઈ અર્થ નથી. તેમનો વિકાસ થવો જોઈએ.

નિષ્કર્ષ એ છે કે ભરતી પ્રક્રિયા પર વધુ ભાર મૂકવાની અને તાલીમ કાર્યક્રમો પર ઓછી નિર્ભરતાની જરૂર છે. પુસ્તકમાં કામના નિયમો એલ. બોક પ્રકરણ 3 માં, તે લખે છે કે Google "બજેટ કરાયેલ કર્મચારી ખર્ચની ટકાવારી તરીકે ભરતી કરવા માટે સરેરાશ કંપની કરતાં બમણું ખર્ચ કરે છે." લેખક માને છે: "જો તમે ભરતી કાર્યક્ષમતામાં સુધારો કરવા માટે સંસાધનોને રીડાયરેક્ટ કરો છો, તો તમને લગભગ કોઈપણ તાલીમ કાર્યક્રમ કરતાં વધુ વળતર મળશે."

માં એક રસપ્રદ વિચાર સાંભળ્યો અહેવાલ DevOpsPro 2020 પર: કંઈક નવું શીખતા પહેલા, તમારે માત્ર નવીનતાના સારને જ નહીં, પરંતુ તમારે પહેલા જૂનાને ભૂલી જવું (અથવા કેવી રીતે કરવું તે ભૂલી જવું) પણ જરૂરી છે. લેખકોની ધારણાના પ્રકાશમાં કે આપણામાંના દરેક પાસે "માનસિક રસ્તાઓ" છે, ફરીથી શીખવાની પ્રક્રિયા જો અશક્ય ન હોય તો ખૂબ જ મુશ્કેલ હોઈ શકે છે.

વ્યક્તિનો વિકાસ કેવી રીતે કરવો?

પ્રથમ, તમે છુપાયેલી પ્રતિભાઓને શોધવામાં મદદ કરી શકો છો.

બીજું, તમે નવા જ્ઞાન અને કુશળતા પ્રાપ્ત કરવામાં મદદ કરી શકો છો.

કૌશલ્ય એ એક સાધન છે. જ્ઞાન એ છે કે જેના વિશે કોઈ વ્યક્તિ વિચાર ધરાવે છે. જ્ઞાન સૈદ્ધાંતિક અથવા પ્રયોગાત્મક હોઈ શકે છે. પ્રાયોગિક જ્ઞાન પાછું જોઈને અને સાર કાઢીને પ્રાપ્ત કરવાનું શીખવું જોઈએ. પ્રતિભા એક રાજમાર્ગ છે. ઉદાહરણ તરીકે, એકાઉન્ટન્ટ માટે તે ચોકસાઈનો પ્રેમ છે. લેખકો પ્રતિભાઓને ત્રણ પ્રકારમાં વર્ગીકૃત કરે છે - સિદ્ધિ પ્રતિભા, વિચારવાની પ્રતિભા, ક્રિયાપ્રતિક્રિયા પ્રતિભા.

કૌશલ્ય અને જ્ઞાન પ્રમાણભૂત પરિસ્થિતિઓનો સામનો કરવામાં મદદ કરે છે. કુશળતાની શક્તિ એ છે કે તેઓ સ્થાનાંતરિત છે. જો કે, જો ત્યાં કોઈ પ્રતિભા ન હોય, જો બિન-માનક પરિસ્થિતિ ઊભી થાય, તો વ્યક્તિ મોટે ભાગે તેનો સામનો કરશે નહીં. પ્રતિભા ટ્રાન્સફર કરી શકાતી નથી.

પ્રાયોગિક જ્ઞાનનું ઉદાહરણ પોસ્ટમોર્ટમ લખવાની સંસ્કૃતિ છે, એટલે કે. જ્યારે કંઈક ખોટું થયું હોય ત્યારે પરિસ્થિતિઓનું પ્રમાણિક અને ખુલ્લું વિશ્લેષણ. 

Google પર પોસ્ટમોર્ટમની સંસ્કૃતિ વિશે, જુઓ SRE બુક и SRE વર્કબુક. પોસ્ટમોર્ટમ લખવું એ પ્રક્રિયામાં સહભાગી માટે એક સંવેદનશીલ ક્ષણ છે, અને માત્ર એવી કંપનીઓમાં જ્યાં નિખાલસતા અને વિશ્વાસની સંસ્કૃતિનું નિર્માણ કરવામાં આવ્યું હોય, કર્મચારી તેની ભૂલોમાંથી શીખવામાં ડરતો નથી. આવી સંસ્કૃતિ વિનાની કંપનીઓમાં, કર્મચારીઓ સતત સમાન ભૂલોનું પુનરાવર્તન કરે છે. અને Google ની ભૂલો ખૂબ જ છે થાય.

Etsy પર પોસ્ટમોર્ટમ સંસ્કૃતિ - https://codeascraft.com/2012/05/22/blameless-postmortems/.

સોર્સ

ક્ષમતાઓ, ટેવો, વલણ, ઊર્જા

જીવનમાં આપણે ઘણા શબ્દોનો ખરેખર અર્થ સમજ્યા વિના ઉપયોગ કરીએ છીએ.

શ્રેષ્ઠ અધિકારીઓને ઓળખવા માટે બ્રિટિશ આર્મીમાં બીજા વિશ્વયુદ્ધ દરમિયાન "યોગ્યતા" નો ખ્યાલ ઉભરી આવ્યો. આજે તેનો ઉપયોગ સારા મેનેજરો અને નેતાઓની લાક્ષણિકતાઓનું વર્ણન કરવા માટે થાય છે. યોગ્યતાઓમાં અંશતઃ કૌશલ્ય, અંશતઃ જ્ઞાન, અંશતઃ પ્રતિભાનો સમાવેશ થાય છે. આ બધું એક સાથે મિશ્રિત છે, કેટલીક લાક્ષણિકતાઓ શીખવી શકાય છે, કેટલીક નથી.

મોટાભાગની ટેવ પ્રતિભા છે. તમે તેમને વિકસિત કરી શકો છો, તેમને જોડી શકો છો અને તેમને મજબૂત કરી શકો છો, પરંતુ શક્તિ તમારી પ્રતિભાઓને ઓળખવામાં છે, તેમને નકારવામાં નહીં.

જીવન વલણ, ઉદાહરણ તરીકે, હકારાત્મકતા, ઉદ્ધતતા, વગેરે પ્રતિભા છે. આ સ્થાપનો અન્ય કરતા વધુ સારા કે ખરાબ નથી. વિવિધ વ્યવસાયો માટે વિવિધ જીવનશૈલી વધુ સારી રીતે અનુકૂળ છે. પરંતુ ફરીથી, તમારે સમજવાની જરૂર છે કે તેમને બદલવું લગભગ અશક્ય છે.

વ્યક્તિની આંતરિક ઊર્જા યથાવત રહે છે અને તે તેના માનસિક ફિલ્ટર દ્વારા નક્કી થાય છે. ઉર્જા સિદ્ધિની પ્રતિભા દ્વારા નક્કી થાય છે.

માનવ વર્તનનું વર્ણન કરતી વખતે, લેખકો કુશળતા, જ્ઞાન અને પ્રતિભાને ચોક્કસ રીતે વ્યાખ્યાયિત કરવા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવાની સલાહ આપે છે. આ કંઈક બદલવાનો પ્રયાસ કરવાનું ટાળશે જે આવશ્યકપણે બદલી શકાતું નથી.

દરેક વ્યક્તિ બદલી શકે છે: દરેક વ્યક્તિ શીખી શકે છે, દરેક જણ થોડું સારું બની શકે છે. કૌશલ્યો, જ્ઞાન અને પ્રતિભાનો ખ્યાલ મેનેજરને સમજવામાં મદદ કરે છે કે આમૂલ પરિવર્તન ક્યારે શક્ય છે અને ક્યારે નથી.

એમેઝોન પર, ઉદાહરણ તરીકે, સમગ્ર ભરતી પ્રક્રિયા આસપાસ ફરે છે નેતૃત્વના 14 સિદ્ધાંતો. ઇન્ટરવ્યુ પ્રક્રિયા એવી રીતે રચાયેલ છે કે દરેક ઇન્ટરવ્યુઅરને એક અથવા વધુ સિદ્ધાંતો સામે ઉમેદવારનું વિશ્લેષણ કરવાનું કામ સોંપવામાં આવે છે. 
વાર્ષિક વાંચવું પણ ખૂબ જ રસપ્રદ છે શેરધારકોને પત્રો એમેઝોનના સ્થાપક જેફ બેઝોસ, જ્યાં તેઓ સતત મૂળભૂત સિદ્ધાંતોનો ઉલ્લેખ કરે છે, તેમને સમજાવે છે અને વિકસાવે છે.

આપણે કઈ દંતકથાઓને દૂર કરી શકીએ?

માન્યતા 1. પ્રતિભા એક અનન્ય (ભાગ્યે જ જોવા મળે છે) ગુણવત્તા છે. વાસ્તવમાં, દરેક વ્યક્તિની પોતાની પ્રતિભા હોય છે. લોકો ઘણીવાર તેમના માટે ઉપયોગ શોધી શકતા નથી.

માન્યતા 2. કેટલીક ભૂમિકાઓ એટલી સરળ હોય છે કે તેને કરવા માટે કોઈ પ્રતિભાની જરૂર નથી. ઘણી વખત મેનેજરો દરેકને પોતાના દ્વારા જજ કરે છે અને માને છે કે દરેક જણ પ્રમોશન માટે પ્રયત્નશીલ છે, અને કેટલીક ભૂમિકાઓને પ્રતિષ્ઠિત નથી માને છે. જો કે, લેખકો માને છે કે ઘણા લોકો પાસે ઓછી પ્રતિષ્ઠાવાળા વ્યવસાયો માટે પ્રતિભા છે અને તેઓ તેમના પર ગર્વ અનુભવે છે, ઉદાહરણ તરીકે, નોકરડીઓ, વગેરે.

પ્રતિભા કેવી રીતે શોધવી?

તમારે પહેલા સમજવું જોઈએ કે તમને કઈ પ્રતિભાની જરૂર છે. આ સમજવું મુશ્કેલ હોઈ શકે છે, તેથી દરેક મુખ્ય પ્રતિભા કેટેગરી (સિદ્ધિ, વિચાર, ક્રિયાપ્રતિક્રિયા) માં મુખ્ય પરિબળોને સંકુચિત કરીને પ્રારંભ કરવા માટેનું સારું સ્થાન છે. ઇન્ટરવ્યુ દરમિયાન તેમના પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરો. જ્યારે તમે ભલામણો માટે પૂછો ત્યારે વ્યક્તિ પાસે આ પ્રતિભાઓ છે કે કેમ તે શોધો. ઉમેદવારનો રેઝ્યૂમે ગમે તેટલો સારો હોય, મુખ્ય પ્રતિભાના અભાવને સ્વીકારીને સમાધાન કરશો નહીં.
તમને કઈ પ્રતિભાની જરૂર છે તે સમજવા માટે, તમારા શ્રેષ્ઠ કર્મચારીઓનો અભ્યાસ કરો. સ્ટીરિયોટાઇપ્સ તમને પરેશાન કરી શકે છે. મુખ્ય સ્ટીરિયોટાઇપ્સમાંની એક એ છે કે શ્રેષ્ઠ એ ખરાબની વિરુદ્ધ છે. લેખકો માને છે કે આ સાચું નથી અને નિષ્ફળતાને અંદરથી ફેરવીને સફળતાને સમજી શકાતી નથી. સફળતા અને નિષ્ફળતા નોંધપાત્ર રીતે સમાન છે, પરંતુ વિસંગતતા એ તટસ્થ પરિણામ છે.

પુસ્તકમાં કામના નિયમો એલ. બોક પ્રકરણ 3 માં, તે લખે છે: "ભરતી માટેનો આદર્શ અભિગમ ફક્ત તમારા ક્ષેત્રમાં સૌથી મોટા નામો, શ્રેષ્ઠ વેચાણ વ્યક્તિ અથવા સૌથી હોંશિયાર એન્જિનિયરની નિમણૂક કરવાનો નથી. તમારે એવા લોકોને શોધવાની જરૂર છે જેઓ તમારી સંસ્થામાં સફળ થશે અને તેમની આસપાસના દરેકને તે જ કરવા દબાણ કરશે.

આ પણ જુઓ મનીબોલ. ગણિતે વિશ્વની સૌથી લોકપ્રિય સ્પોર્ટ્સ લીગ એમ. લેવિસને કેવી રીતે બદલ્યું и  એ માણસ જેણે બધું બદલી નાખ્યું.

પ્રકરણ 4: બીજી ચાવી: યોગ્ય લક્ષ્યો સેટ કરો

રીમોટ કંટ્રોલ

જો તમે સતત તેમને નિયંત્રિત કરી શકતા નથી, તો ગૌણ અધિકારીઓને તેમની ફરજો કરવા દબાણ કેવી રીતે કરવું?

સમસ્યા એ છે કે તમે તમારા ગૌણ અધિકારીઓના કામ માટે જવાબદાર છો, પરંતુ તે જ સમયે તેઓ તમારી સીધી ભાગીદારી વિના જાતે કામ કરે છે. 

કોઈપણ સંસ્થા ચોક્કસ ધ્યેય હાંસલ કરવા માટે અસ્તિત્વ ધરાવે છે - પરિણામો મેળવવા માટે. મેનેજરની મુખ્ય જવાબદારી પરિણામો મેળવવાની છે, અને ટીમની સંભવિતતા, વગેરે જાહેર કરવાની નથી.

પરિણામ પર વ્યક્તિને ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવા માટે, લક્ષ્યોને યોગ્ય રીતે સેટ કરવા અને તેમને પ્રાપ્ત કરવા માટે પ્રયત્ન કરવો જરૂરી છે. જો લક્ષ્યો સ્પષ્ટ રીતે ઘડવામાં આવે છે, તો પછી "તમારા પગને તમારા હાથથી ખસેડવાની" જરૂર રહેશે નહીં. ઉદાહરણ તરીકે, શાળા નિર્દેશક વિદ્યાર્થીઓના રેટિંગ્સ અને મૂલ્યાંકનો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરી શકે છે, હોટેલ મેનેજર ગ્રાહકની છાપ અને સમીક્ષાઓ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરી શકે છે.

દરેક ગૌણ તેની પોતાની લાક્ષણિકતાઓના આધારે પરિણામ પ્રાપ્ત કરવાના માધ્યમોને વધુ સારી રીતે નિર્ધારિત કરશે. આ અભિગમ કલાકારોને તેમની ક્રિયાઓ માટે જવાબદારી લેવા પ્રોત્સાહિત કરે છે. 

પુસ્તકમાં કામના નિયમો એલ. બોક લેખક લખે છે, "લોકોને તમે આરામદાયક છો તેના કરતાં થોડો વધુ વિશ્વાસ, સ્વતંત્રતા અને અધિકાર આપો. તમે નર્વસ નથી? તેથી તમે પૂરતું આપ્યું નથી.” એલ. બોક એવું પણ માને છે કે, અલબત્ત, નિમ્ન સ્તરની સ્વતંત્રતા ધરાવતી સફળ કંપનીઓના ઉદાહરણો છે, પરંતુ તેમ છતાં ભવિષ્યમાં તમામ શ્રેષ્ઠ, પ્રતિભાશાળી અને પ્રેરિત નિષ્ણાતો ઉચ્ચ સ્તરની સ્વતંત્રતા ધરાવતી કંપનીઓમાં કામ કરવાનું પસંદ કરશે. તેથી, સ્વતંત્રતા આપો - તે વ્યવહારિક છે. અલબત્ત, આ તમારી પાસે કયા આયોજનની ક્ષિતિજ છે અને તમે કઈ શ્રેણીઓમાં વિચારો છો તેના પર નિર્ભર છે.

સામાન્ય ગેરસમજો

શા માટે ઘણા મેનેજરો લક્ષ્યોને બદલે પદ્ધતિઓ વ્યાખ્યાયિત કરવાનો પ્રયાસ કરે છે? કેટલાક નિષ્ણાતો માને છે કે દરેક સમસ્યાનો ઉકેલ લાવવાનો એક સાચો રસ્તો છે.

"એકમાત્ર સાચો માર્ગ" લાદવાના તમામ પ્રયાસો નિષ્ફળતા માટે વિનાશકારી છે. પ્રથમ, તે બિનઅસરકારક છે: "એક સાચો માર્ગ" દરેક વ્યક્તિની ચેતનાના અનન્ય હાઇવે સાથે સંઘર્ષ કરી શકે છે. બીજું, તે વિનાશક છે: તૈયાર જવાબો રાખવાથી કામની અનન્ય શૈલીના વિકાસને અટકાવે છે જેના માટે વ્યક્તિ જવાબદાર છે. છેવટે, આ અભિગમ શિક્ષણને દૂર કરે છે: દરેક વખતે એક નિયમ નક્કી કરીને, તમે વ્યક્તિની પસંદગીની જરૂરિયાતને દૂર કરો છો, અને પસંદગી, તેના તમામ અણધાર્યા પરિણામો સાથે, શિક્ષણનો સ્ત્રોત છે.

કેટલાક મેનેજરો માને છે કે તેમના ગૌણ અધિકારીઓ પૂરતા પ્રતિભાશાળી નથી. વાસ્તવમાં, તેઓ કદાચ ભૂમિકાની વિશિષ્ટતાઓને ધ્યાનમાં લીધા વિના ભાડે રાખે છે, અને જ્યારે લોકો ખરાબ પ્રદર્શન કરવાનું શરૂ કરે છે, ત્યારે તેઓ સૂચનાઓનો જથ્થો લખે છે. આવી નીતિ શક્ય છે, પરંતુ બિનઅસરકારક છે.

કેટલાક મેનેજરો માને છે કે તેમનો વિશ્વાસ કમાવવો જોઈએ: તેઓ લોકો પ્રત્યે અગાઉથી પક્ષપાત કરે છે.

ઘણા લોકો માને છે કે બધા લક્ષ્યો ઘડી શકાતા નથી.

ખરેખર, ઘણા પરિણામો નક્કી કરવા મુશ્કેલ છે. જો કે, લેખકો માને છે કે તે મેનેજરો જેમણે આ અભિગમ અપનાવ્યો હતો તેઓએ ખૂબ વહેલું છોડી દીધું હતું. તેમના મતે, સૌથી વધુ બિન-ગણતરીય પાસાઓ પણ પરિણામ સ્વરૂપે નક્કી કરી શકાય છે. તે મુશ્કેલ હોઈ શકે છે, પરંતુ અનંત સૂચનાઓ લખવા કરતાં પરિણામને વ્યાખ્યાયિત કરવામાં સમય પસાર કરવો વધુ સારું છે.

સોર્સ

તમારા લક્ષ્યો સાચા છે તેની ખાતરી કેવી રીતે કરવી? પ્રશ્નોના જવાબ આપવાનો પ્રયાસ કરો: તમારા ગ્રાહકો માટે શું સારું છે? તમારી કંપની માટે શું સારું છે? શું ધ્યેય તમારા કર્મચારીઓની વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓને બંધબેસે છે?

પ્રકરણ 5: ત્રીજી કી: શક્તિઓ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરો

શ્રેષ્ઠ મેનેજરો દરેક કર્મચારીની સંભવિતતાને કેવી રીતે અનુભવે છે?

તમારી શક્તિઓ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરો અને તમારી નબળાઈઓ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરશો નહીં. ખામીઓને દૂર કરવાને બદલે શક્તિઓ વિકસાવો. દરેક વ્યક્તિને વધુ પ્રાપ્ત કરવામાં મદદ કરો.

પરિવર્તન વિશે દંતકથાઓ

તે એક દંતકથા છે કે લોકો પાસે સમાન ક્ષમતા છે અને જો આપણે સખત મહેનત કરીએ તો આપણામાંના દરેક તેને ખોલી શકે છે. આ એ હકીકતનો વિરોધાભાસ કરે છે કે દરેક વ્યક્તિનું વ્યક્તિત્વ હોય છે. બીજી સામાન્ય માન્યતા એ છે કે તમારે તમારી નબળાઈઓ પર સખત મહેનત કરવી પડશે અને તમારી ખામીઓથી છુટકારો મેળવવો પડશે. તમે ખરેખર એવી કોઈ વસ્તુને સુધારી શકતા નથી જે અસ્તિત્વમાં નથી. લોકો ઘણીવાર સંબંધોથી પીડાય છે જ્યારે તેઓ તેમને સુધારવાનો પ્રયાસ કરે છે, ભૂલો પર તેમનું નાક દબાવતા હોય છે, વગેરે. 

"શિખવી શકાય તેવા જ્ઞાન અને કૌશલ્યો અને શીખવી ન શકાય તેવી પ્રતિભા વચ્ચેના તફાવતને સમજી શકતા નથી, આ "માર્ગદર્શકો" "વ્યક્તિને સાચા માર્ગ પર માર્ગદર્શન આપવાનું શરૂ કરે છે." અંતે, દરેક જણ ગુમાવે છે - ગૌણ અને મેનેજર બંને, કારણ કે કોઈપણ રીતે પરિણામ આવશે નહીં. 

"શ્રેષ્ઠ સંચાલકો દરેક ગૌણની શક્તિઓને ઓળખવાનો પ્રયાસ કરે છે અને તેમને વિકાસ કરવામાં મદદ કરે છે. તેઓને ખાતરી છે કે મુખ્ય વસ્તુ એ વ્યક્તિ માટે યોગ્ય ભૂમિકા પસંદ કરવાનું છે. તેઓ નિયમો અનુસાર કામ કરતા નથી. અને તેઓ તેમનો મોટાભાગનો સમય તેમના શ્રેષ્ઠ કર્મચારીઓ પર વિતાવે છે.

મુખ્ય વસ્તુ ભૂમિકાઓનું વિતરણ કરવાનું છે

“દરેક વ્યક્તિ ઓછામાં ઓછી એક વસ્તુ અન્ય હજારો લોકો કરતાં વધુ સારી રીતે કરી શકે છે. પરંતુ, કમનસીબે, દરેકને તેમની ક્ષમતાઓનો ઉપયોગ થતો નથી. "તમારી શ્રેષ્ઠ પ્રતિભા સાથે મેળ ખાતી ભૂમિકાઓ એ શ્રેષ્ઠ સંચાલકો માટે સફળતાના અલિખિત નિયમોમાંનો એક છે."

સારા મેનેજરો, જ્યારે નવી ટીમમાં જોડાય છે, ત્યારે નીચે મુજબ કરો:

“તેઓ દરેક કર્મચારીને તેની શક્તિઓ અને નબળાઈઓ, તેના લક્ષ્યો અને સપનાઓ વિશે પૂછે છે. તેઓ ટીમની પરિસ્થિતિનો અભ્યાસ કરે છે, જુઓ કે કોણ કોને અને શા માટે સમર્થન આપે છે. તેઓ નાની વસ્તુઓની નોંધ લે છે. પછી, અલબત્ત, તેઓ ટીમને તે લોકોમાં વિભાજિત કરે છે જેઓ રહેશે અને જેઓ, આ અવલોકનોના પરિણામોના આધારે, પોતાને માટે અન્ય ઉપયોગો શોધવા પડશે. પરંતુ સૌથી અગત્યનું, તેઓ ત્રીજી શ્રેણી ઉમેરે છે - "વિસ્થાપિત વ્યક્તિઓ". આ તે લોકોને લાગુ પડે છે જેમની પાસે નોંધપાત્ર છે, પરંતુ કેટલાક કારણોસર અવાસ્તવિક ક્ષમતાઓ છે. તેમાંથી દરેકને અલગ સ્થાન પર ખસેડીને, શ્રેષ્ઠ સંચાલકો આ ક્ષમતાઓને લીલી ઝંડી આપે છે.

સંચાલન નિયમો દ્વારા નથી

શ્રેષ્ઠ મેનેજરો દરરોજ સુવર્ણ નિયમનો ભંગ કરે છે - લોકો સાથે તમે જે રીતે વર્તન કરવા માંગો છો તે રીતે વર્તે છે. "શ્રેષ્ઠ મેનેજરો માને છે કે લોકો સાથે જે રીતે વર્તવું જોઈએ તે રીતે વર્તવું જોઈએ."

જરૂરિયાતો કેવી રીતે ઓળખવી? "તમારા ગૌણને તેના લક્ષ્યો વિશે પૂછો, તે તેની વર્તમાન સ્થિતિમાં શું પ્રાપ્ત કરવા માંગે છે, તે કઈ કારકિર્દીની ઊંચાઈઓ માટે પ્રયત્ન કરે છે, તે કયા વ્યક્તિગત ધ્યેયો શેર કરવા માંગે છે."

"કર્મચારીને કયા પ્રકારનાં પુરસ્કારોની જરૂર હોય છે તે અનુભવો: શું તેને સાર્વજનિક માન્યતા અથવા ખાનગી માન્યતા, લેખિત અથવા મૌખિક રીતે ગમે છે? કયા પ્રેક્ષકો તેના માટે શ્રેષ્ઠ અનુકૂળ છે? તેની સફળતા માટે તેને મળેલી સૌથી મૂલ્યવાન માન્યતા વિશે તેને પૂછો. તેને આ બરાબર કેમ યાદ આવ્યું? તે તમારા સંબંધને કેવી રીતે જુએ છે તે શોધો. તમારી કુશળતા કેવી રીતે સુધારવી. શું તેની પાસે ભૂતકાળમાં કોઈ માર્ગદર્શક અથવા સાથીદારો હતા જેણે તેને મદદ કરી હતી? તેઓએ તે કેવી રીતે કર્યું? 

આ બધી માહિતી કાળજીપૂર્વક રેકોર્ડ કરવી આવશ્યક છે.

પ્રેરણા વિશે:

• ડેન પિંક: ધ મિસ્ટ્રીઝ ઓફ મોટિવેશન
• RSA એનિમેટ: ડ્રાઇવ: આપણને શું પ્રોત્સાહિત કરે છે તેના વિશે આશ્ચર્યજનક સત્ય 

તમારા શ્રેષ્ઠ કર્મચારીઓ પર વધુ સમય પસાર કરો

"તમે પ્રતિભાશાળી લોકોમાં જેટલી વધુ ઊર્જા અને ધ્યાન આપો છો, તેટલું વધારે વળતર. સરળ શબ્દોમાં કહીએ તો, તમે શ્રેષ્ઠ સાથે જે સમય પસાર કરો છો તે તમારો સૌથી ઉત્પાદક સમય છે.

શ્રેષ્ઠમાં રોકાણ કરવું વાજબી છે, કારણ કે... શ્રેષ્ઠ કર્મચારી તેની કામગીરીના આધારે વધુ ધ્યાન આપવાને પાત્ર છે.

શ્રેષ્ઠમાં રોકાણ કરવું એ શીખવાની શ્રેષ્ઠ રીત છે, કારણ કે... નિષ્ફળતા એ સફળતાની વિરુદ્ધ નથી. નિષ્ફળતાઓને ઓળખવામાં સમય પસાર કરીને, તમે સફળ ઉકેલ શોધી શકશો નહીં.

“અન્યના અનુભવોમાંથી શીખવું ચોક્કસપણે ઉપયોગી છે, પરંતુ તમારે ખરેખર તમારી પોતાની શ્રેષ્ઠ પ્રતિભામાંથી શીખવાની જરૂર છે. આ કેવી રીતે કરવું? તમારા સૌથી સફળ કર્મચારીઓ પર શક્ય તેટલો સમય પસાર કરો. તેઓ તેમની સફળતા કેવી રીતે પ્રાપ્ત કરે છે તે પૂછીને પ્રારંભ કરો.

સરેરાશ વિચારસરણીની જાળમાં ન પડો. "શ્રેષ્ઠ પરિણામની ગણતરી કરતી વખતે બારને ઊંચો સેટ કરો. તમે સુધારણા માટેની તકોને નોંધપાત્ર રીતે ઓછો અંદાજ કરવાનું જોખમ લો છો. શ્રેષ્ઠ પ્રદર્શન કરનારાઓ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરો અને તેમને વિકાસ કરવામાં મદદ કરો.” 

નબળા પ્રદર્શનના કારણો શું છે? લેખકો માને છે કે મુખ્ય કારણો નીચેના હોઈ શકે છે:

• જ્ઞાનનો અભાવ (તાલીમ દ્વારા હલ),
• ખોટી પ્રેરણા.

જો આ કારણો હાજર નથી, તો સમસ્યા પ્રતિભાનો અભાવ છે. “પરંતુ ત્યાં કોઈ સંપૂર્ણ લોકો નથી. કોઈપણ ભૂમિકામાં સંપૂર્ણ રીતે સફળ થવા માટે જરૂરી તમામ પ્રતિભા કોઈની પાસે નથી."

ખામીઓને કેવી રીતે બહાર કાઢવી? તમે સપોર્ટ સિસ્ટમ બનાવી શકો છો અથવા પૂરક ભાગીદાર શોધી શકો છો.

જો કોઈ વ્યક્તિ તાલીમમાં ભાગ લે છે, તો આ, ઓછામાં ઓછું, તેને તેના કાર્યોને સમજવાની મંજૂરી આપે છે, તે સમજવા માટે કે તેણે કયા ગુણો વિકસાવ્યા છે અને કયા નથી. જો કે, લેખકોના મતે, તમારી જાતને અનુકરણીય મેનેજર બનાવવાનો પ્રયાસ કરવો એ ભૂલ હશે. તમે તમારી પાસે ન હોય તેવી પ્રતિભાઓને માસ્ટર કરી શકતા નથી. તેના બદલે, ઉદાહરણ તરીકે, પૂરક પેન્થર શોધવાનો પ્રયાસ કરો, જેમ કે બિલ ગેટ્સ અને પોલ એલન, હેવલેટ અને પેકાર્ડ વગેરે.

નિષ્કર્ષ: તમારે તમારી શક્તિઓમાંથી લાભ મેળવવાનો માર્ગ શોધવાની જરૂર છે, અને તમારી પાસે ન હોય તેવા ગુણો વિકસાવવાનો પ્રયાસ કરવામાં અટકી ન જાવ.

જો કે, કંપનીઓ ઘણી વખત કૌશલ્યોના વિસ્તરણ, નબળા ગુણો વિકસાવવા વગેરે પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરીને આવી ભાગીદારીને અવરોધે છે. એક ઉદાહરણરૂપ ઉદાહરણ એ સ્વ-વ્યવસ્થાપન ટીમ બનાવવાનો પ્રયાસ છે, જે સિદ્ધાંત પર આધારિત છે કે માત્ર ટીમ મહત્વપૂર્ણ છે અને વ્યક્તિગત ગુણોને નકારી કાઢે છે. લેખકો માને છે કે અસરકારક ટીમ હજુ પણ એવા વ્યક્તિઓ પર આધારિત હોવી જોઈએ જેઓ તેમની શક્તિઓને સમજે છે અને તેમાંથી મહત્તમ ઉપયોગ કરે છે.

કેટલીકવાર એવું બને છે કે વ્યક્તિ સાથે કંઈપણ કામ કરતું નથી. પછી એકમાત્ર વિકલ્પ એ હોઈ શકે છે કે કલાકારને દૂર કરો અને તેને બીજી ભૂમિકામાં સ્થાનાંતરિત કરો.

આ વિભાગ પુસ્તકના પ્રકરણ 8 સાથે ઘણું સામ્ય ધરાવે છે. કામના નિયમો એલ. બોક.

પ્રકરણ 6. ચોથી કી: યોગ્ય સ્થાન શોધો

થાકીને, અમે આંખ બંધ કરીને ઉપર ચઢીએ છીએ

સ્વીકૃત સ્ટીરિયોટાઇપ્સ અનુસાર, કારકિર્દી નિર્ધારિત માર્ગ પર વિકસિત થવી જોઈએ. કર્મચારીએ સતત ઉપર ચઢવું જોઈએ. કારકિર્દીના સ્તરો તેમની સાથે જોડાયેલા પગાર અને લાભો ધરાવે છે. કારકિર્દીની પ્રગતિનો આ કહેવાતો સિદ્ધાંત છે. 

"1969 માં, લોરેન્સ પીટરે તેમના પુસ્તક ધ પીટર પ્રિન્સિપલમાં ચેતવણી આપી હતી કે જો આ માર્ગને અવિચારી રીતે અનુસરવામાં આવશે, તો દરેક વ્યક્તિ આખરે તેમની પોતાની અસમર્થતાના સ્તરે જશે."

આ પ્રમોશન સિસ્ટમ ત્રણ ખોટા પરિસર પર આધારિત છે.

“પ્રથમ, એ વિચાર કે સીડી પરનું દરેક આગલું પગલું એ પાછલા એકનું વધુ જટિલ સંસ્કરણ છે. જો કોઈ વ્યક્તિ એક સ્તર પર તેની ફરજોનો ઉત્તમ રીતે સામનો કરે છે, તો તેનો અર્થ એ નથી કે તે તેની સફળતાને પુનરાવર્તિત કરશે, થોડો ઊંચો થઈ જશે."

બીજું, ઉચ્ચ પગલાં પ્રતિષ્ઠિત ગણવા જોઈએ.

ત્રીજું, એવું માનવામાં આવે છે કે વધુ વૈવિધ્યસભર અનુભવ, વધુ સારું.

“દરેક ભૂમિકામાં હીરો બનાવો. ખાતરી કરો કે કોઈપણ ભૂમિકા તેજસ્વી રીતે ભજવવામાં આવે છે તે માન્યતાને પાત્ર વ્યવસાય બની જાય છે."

“જો કોઈ કંપની ઇચ્છે છે કે તેના તમામ કર્મચારીઓ શ્રેષ્ઠતાનું પ્રદર્શન કરે, તો તેણે તેમની કુશળતા સુધારવા માટે તેમને પ્રેરણા આપવાના માર્ગો શોધવા જોઈએ. દરેક ભૂમિકા માટે કૌશલ્ય સ્તરને વ્યાખ્યાયિત કરવું એ આ ધ્યેય હાંસલ કરવાની અત્યંત અસરકારક રીત છે. નિપુણતા સ્તરની સિસ્ટમ કારકિર્દીની સીડીનો વિકલ્પ છે. જો કે, જો ઈનામ પ્રણાલી માત્ર કારકિર્દીની સીડી સાથે જોડાયેલી હોય અને કૌશલ્ય સ્તરની પ્રણાલીને અવગણતી હોય તો આ કામ કરશે નહીં.

"તમે ચુકવણી યોજના વિકસાવવાનું શરૂ કરો તે પહેલાં, એક વાત ધ્યાનમાં રાખો. પરંપરાગત કારકિર્દીની સીડીના ઊંચા પંથે સાધારણ પ્રદર્શન કરતાં સાદી ભૂમિકામાં ઉત્તમ પ્રદર્શન વધુ મૂલ્યવાન છે. એક સારા ફ્લાઇટ એટેન્ડન્ટ સામાન્ય પાઇલટ કરતાં વધુ મૂલ્યવાન છે. "તમામ હોદ્દા માટે, તમારે એક પેટર્ન બનાવવી જોઈએ જેમાં નિમ્ન હોદ્દા પર ઉચ્ચ સ્તરના કૌશલ્ય માટેના પુરસ્કારો કારકિર્દીની સીડીથી ઉપરના હોદ્દા પર નિમ્ન સ્તરના કૌશલ્ય માટેના પુરસ્કારો જેવા જ હોવા જોઈએ."

આપેલ છે કે કર્મચારીઓ કોઈપણ સમયે અન્ય કંપની માટે છોડી શકે છે, અને સામાન્ય રીતે કર્મચારીએ તેની કારકિર્દી પર નિયંત્રણ મેળવવું જોઈએ, મેનેજરનું કાર્ય શું છે?

મેનેજરો રમતના ક્ષેત્રને સ્તર આપે છે

“તેમની ભૂમિકામાં સફળ થવા માટે, મેનેજરોને નવા હીરો બનાવવા, કૌશલ્યના સ્તર અને પુરસ્કારની શ્રેણી સ્થાપિત કરવા જેવી તકનીકોની જરૂર છે. આ પદ્ધતિઓ કામનું વાતાવરણ બનાવે છે જ્યાં પૈસા અને પ્રતિષ્ઠા આખી કંપનીમાં વિખેરાઈ જાય છે. જો દરેક કર્મચારી જાણે છે કે તેમના માટે ઘણા રસ્તાઓ ખુલ્લા છે, તો નાણાકીય સંપત્તિ અને પ્રતિષ્ઠા નિર્ણય લેવામાં નિર્ણાયક પરિબળો બનવાનું બંધ કરે છે. હવે કોઈપણ વ્યક્તિ તેની પ્રતિભાના આધારે કારકિર્દી પસંદ કરી શકે છે.”

Spotify પર તકનીકી કારકિર્દી પાથ બનાવવું
Spotify ટેકનોલોજી કારકિર્દી પગલાં

મેનેજર અરીસો ધરાવે છે

શ્રેષ્ઠ સંચાલકો કર્મચારીઓ સાથે નિયમિતપણે વાતચીત કરે છે, પરિણામો અને યોજનાઓની ચર્ચા કરે છે. "શ્રેષ્ઠ મેનેજરો પણ 360 ડિગ્રી, કર્મચારી પ્રોફાઇલ્સ અથવા ગ્રાહક સર્વેક્ષણોનો ઉપયોગ કરે છે."

પ્રતિસાદ વિશે:

• કામના નિયમો એલ. બોક પ્રકરણ 7
• https://habr.com/ru/company/badoo/blog/331570/
• https://habr.com/ru/company/avito/blog/353216/

લેખકો આવા સંદેશાવ્યવહારની ત્રણ મુખ્ય લાક્ષણિકતાઓને ઓળખે છે: વાતચીતની નિયમિતતા, દરેક વાર્તાલાપ કરવામાં આવેલ કાર્યની સમીક્ષા સાથે શરૂ થાય છે, વાતચીત સામ-સામે હાથ ધરવામાં આવે છે.
પ્રાચીન સમયથી, મેનેજરો પ્રશ્ન પૂછે છે: "શું મારે ગૌણ અધિકારીઓ સાથે ટૂંકમાં વાતચીત કરવી જોઈએ? અથવા મિત્રતા અનાદર તરફ દોરી જાય છે?" સૌથી પ્રગતિશીલ મેનેજરો પ્રથમ પ્રશ્નનો હકારાત્મક જવાબ આપે છે અને બીજા પ્રશ્નનો નકારાત્મક જવાબ આપે છે.” "આ જ તમારા કર્મચારીઓ સાથે નવરાશનો સમય પસાર કરવા માટે લાગુ પડે છે: જો તમે ઇચ્છતા ન હોવ, તો ના કરો. જો આ તમારી શૈલીનો વિરોધાભાસ કરતું નથી, તો સાથે લંચ લેવાથી અને બારમાં જવાથી કામને નુકસાન થશે નહીં, જો કે "તમે તમારા ગૌણ કર્મચારીઓની તેમની વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિઓના પરિણામોના આધારે મૂલ્યાંકન કરો."

જો કોઈ કર્મચારી કંઈક ખોટું કરે છે, ઉદાહરણ તરીકે, મોડું થાય છે, તો પછી શ્રેષ્ઠ સંચાલકોનો પ્રથમ પ્રશ્ન "કેમ?"

અભ્યાસમાં પ્રોજેક્ટ એરિસ્ટોટલ Google એ નક્કી કરવાનો પ્રયાસ કરી રહ્યું હતું કે ટીમના પ્રદર્શનને શું પ્રભાવિત કરે છે. તેમના મતે, ટીમમાં વિશ્વાસ અને મનોવૈજ્ઞાનિક સલામતીનું વાતાવરણ ઊભું કરવાનું સૌથી મહત્ત્વનું હતું. આનો અર્થ એ છે કે કર્મચારીઓ જોખમ લેવાથી ડરતા નથી અને જાણે છે કે તેઓ ભૂલ કરવા માટે જવાબદાર રહેશે નહીં. પરંતુ મનોવૈજ્ઞાનિક સલામતી કેવી રીતે પ્રાપ્ત કરવી? લેખમાં એનવાય ટાઇમ્સ એક ઉદાહરણ આપવામાં આવે છે જ્યારે મેનેજર ટીમને તેની ગંભીર બીમારી વિશે જણાવે છે અને તે રીતે વાતચીતને બીજા સ્તરે લઈ જાય છે. દરેક વ્યક્તિને, અલબત્ત, સદભાગ્યે, ગંભીર બીમારીઓ નથી. મારા અનુભવમાં, એક ટીમને એકસાથે લાવવાની એક સરસ રીત રમતગમત છે. જો તમે એકસાથે પ્રશિક્ષિત છો અને પરિણામો પ્રાપ્ત કરવામાં વ્યવસ્થાપિત છો, તો પછી તમે કામ પર સંપૂર્ણપણે અલગ રીતે વાતચીત કરશો (ઉદાહરણ તરીકે, અમે કેવી રીતે ભાગ લીધો તે જુઓ આયર્નસ્ટાર 226 ટ્રાયથલોન રિલે અથવા અલાબિનોમાં કાદવમાં ડૂબી ગયો).

મેનેજરો સુરક્ષા જાળ પૂરી પાડે છે

કારકિર્દીની સીડી સૂચવે છે કે પાછા ફરવાનો કોઈ રસ્તો નથી. આ લોકોને પોતાના વિશે કંઈક નવું શીખવા અને પ્રયોગ કરવાથી નિરાશ કરે છે. કર્મચારી માટે સલામતી સુનિશ્ચિત કરવાનો સારો અભિગમ એ પ્રોબેશનરી સમયગાળો છે. કર્મચારીએ સમજવું જોઈએ કે જો તે તેની નવી ભૂમિકામાં સફળ ન થાય તો પ્રોબેશનરી અવધિ તેને તેની પાછલી સ્થિતિ પર પાછા ફરવાની મંજૂરી આપે છે. તે શરમજનક ન હોવું જોઈએ, તેને નિષ્ફળતા તરીકે જોવું જોઈએ નહીં. 

પ્રેમની માંગ કરવાની કળા

લોકોને કાઢી મૂકવું સરળ નથી. જ્યારે વ્યક્તિ તેની જવાબદારીઓનો સામનો કરવામાં સતત નિષ્ફળ જાય ત્યારે કેવી રીતે વર્તવું? કોઈ સાર્વત્રિક ઉકેલ નથી. 

“શ્રેષ્ઠ મેનેજરો શ્રેષ્ઠ પરિણામો હાંસલ કરવાના દૃષ્ટિકોણથી તેમના ગૌણ અધિકારીઓના કાર્યનું મૂલ્યાંકન કરે છે, તેથી પ્રેમની માંગ સમાધાનને મંજૂરી આપતું નથી. પ્રશ્ન માટે "પ્રદર્શનનું કયું સ્તર અસ્વીકાર્ય છે?" આ મેનેજરો જવાબ આપે છે: "કોઈપણ પ્રદર્શન કે જે સરેરાશ સ્તરની આસપાસ કોઈપણ ઉપરના વલણ વિના વધઘટ કરે છે." પ્રશ્ન માટે "પ્રદર્શનનું આ સ્તર ક્યાં સુધી સહન કરવું જોઈએ?" તેઓ જવાબ આપે છે: "ખૂબ લાંબું નથી."

"શ્રેષ્ઠ મેનેજરો તેમની લાગણીઓને છુપાવતા નથી. તેઓ સમજે છે કે પ્રતિભાની હાજરી અથવા ગેરહાજરી જ સ્થિર પેટર્ન બનાવે છે. તેઓ જાણે છે કે જો નબળા પ્રદર્શન સાથે વ્યવહાર કરવાની દરેક પદ્ધતિ અજમાવવામાં આવે અને વ્યક્તિ હજુ પણ પ્રદર્શન કરવામાં નિષ્ફળ જાય, તો તેની પાસે નોકરી માટે જરૂરી પ્રતિભા નથી. સતત અન્ડરપરફોર્મન્સ “મૂર્ખતા, નબળાઈ, આજ્ઞાભંગ અથવા અનાદરની બાબત નથી. તે અસંગતતાની બાબત છે."

કર્મચારીઓ સત્યનો સામનો કરવાનો ઇનકાર કરી શકે છે. પરંતુ શ્રેષ્ઠ સંચાલકોએ કર્મચારીને તેના માટે શ્રેષ્ઠ શું છે તે આપવાનો પ્રયાસ કરવો જોઈએ, પછી ભલે તેનો અર્થ તેને કાઢી મૂકવો.

આ વિભાગ પુસ્તકના પ્રકરણ 8 સાથે ઘણું સામ્ય ધરાવે છે. કામના નિયમો એલ. બોક.

પ્રકરણ 7. કેસની ચાવી: એક વ્યવહારુ માર્ગદર્શિકા

“દરેક પ્રતિભાશાળી મેનેજરની પોતાની શૈલી હોય છે, પરંતુ તે જ સમયે તેઓ બધા એક ધ્યેય શેર કરે છે - વ્યવસાયિક પરિણામો પ્રાપ્ત કરવા માટે તેમના ગૌણ અધિકારીઓની પ્રતિભાને દિશામાન કરવા. અને ચાર ચાવીઓ - પ્રતિભા માટે પસંદગી કરવી, યોગ્ય લક્ષ્યો શોધવી, શક્તિઓ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવું અને યોગ્ય ભૂમિકા શોધવી - તેમને આ કરવામાં મદદ કરો."

ઇન્ટરવ્યુમાં પ્રતિભા કેવી રીતે ઓળખવી?

ધ્યેય વર્તનની રિકરિંગ પેટર્નને ઓળખવાનો છે. તેથી, તેમને ઓળખવાની એક સારી રીત એ છે કે તે નવી નોકરીમાં આવી શકે તેવા સંજોગો વિશે ખુલ્લા પ્રશ્નો પૂછે અને વ્યક્તિને પસંદગી દ્વારા પોતાની જાતને વ્યક્ત કરવાની મંજૂરી આપે. "તેના જવાબોમાં જે સતત દેખાય છે તે વ્યક્તિ વાસ્તવિક પરિસ્થિતિમાં કેવી રીતે વર્તે છે તે દર્શાવે છે."

ખૂબ જ સારો પ્રશ્ન એ પ્રશ્ન છે જેમ કે: "એક પરિસ્થિતિનું ઉદાહરણ આપો જ્યારે તમે...". આ કિસ્સામાં, વ્યક્તિના મગજમાં પ્રથમ આવેલા જવાબોને પ્રાધાન્ય આપવું જોઈએ. "ઉમેદવારના મગજમાં સ્વયંભૂ આવી ગયેલા ચોક્કસ ઉદાહરણ કરતાં વિગતો ઓછી મહત્વની છે." "તેથી ઉદાહરણ ચોક્કસ અને સ્વયંસ્ફુરિત હતું કે કેમ તેના પર તમારા નિષ્કર્ષનો આધાર રાખો."

"ઝડપથી શીખવું એ પ્રતિભાનું મુખ્ય સૂચક છે. ઉમેદવારને પૂછો કે તેઓ કયા પ્રકારનું કામ ઝડપથી શોધી શક્યા."

“વ્યક્તિને જે આનંદ આપે છે તે તેની પ્રતિભાની ચાવી છે. તેથી ઉમેદવારને પૂછો કે તેને સૌથી વધુ સંતોષ શું આપે છે, કઈ પરિસ્થિતિઓ તેને શક્તિ આપે છે, તે કયા સંજોગોમાં આરામદાયક લાગે છે.

બીજી રીત એવા પ્રશ્નોને ઓળખવાનો છે કે જેના જવાબ શ્રેષ્ઠ કર્મચારીઓ વિશિષ્ટ રીતે આપે છે. ઉદાહરણ તરીકે, જ્યારે વિદ્યાર્થીઓ તેઓ શું કહે છે તે અંગે પ્રશ્ન કરે ત્યારે શિક્ષકોને તે ગમવું જોઈએ. તમે તમારા સૌથી સફળ ગૌણ અધિકારીઓ સાથે વાતચીતમાં આ પ્રશ્નોને ઓળખવાનો પ્રયાસ કરી શકો છો.

એમેઝોન (અને ઘણી અન્ય ટોચની કંપનીઓ) ખાતે ભરતી પ્રક્રિયા કહેવાતા પર આધારિત છે. વર્તન સમસ્યાઓ - જુઓ અહીં વ્યક્તિગત ઇન્ટરવ્યુ વિભાગ. વધુમાં, આ પ્રશ્નો કંપનીના મૂલ્યોની આસપાસ ફરે છે, જેમ કે ઘડવામાં આવે છે નેતૃત્વના 14 સિદ્ધાંતો.

હું પણ પુસ્તકની ભલામણ કરું છું  પ્રોગ્રામિંગ કારકિર્દી. 6ઠ્ઠી આવૃત્તિ એલ.જી. મેકડોવેલ и ક્રેકીંગ ધ પીએમ ઇન્ટરવ્યુ: ટેક્નોલોજી મેકડોવેલ એટ અલમાં પ્રોડક્ટ મેનેજરની નોકરી કેવી રીતે લેન્ડ કરવી. Google, Amazon, Microsoft અને અન્ય પર ટેકનિકલ નિષ્ણાતો અને પ્રોડક્ટ મેનેજરોની ભરતી પ્રક્રિયા કેવી રીતે કાર્ય કરે છે તે સમજવા માગતા લોકો માટે.

https://hr-portal.ru/story/kak-provodit-strukturirovannoe-sobesedovanie-sovety-google

એક્ઝેક્યુશન મેનેજમેન્ટ

તમારી આંગળીને પલ્સ પર રાખવા માટે, લેખકો દરેક કર્મચારી સાથે ઓછામાં ઓછા ત્રિમાસિક બેઠકની ભલામણ કરે છે. આવી મીટિંગો સરળ હોવી જોઈએ, તેઓ ભવિષ્ય પર કેન્દ્રિત હોવી જોઈએ અને સિદ્ધિઓ રેકોર્ડ કરવી જોઈએ. 

કર્મચારીને નોકરી પર રાખ્યા પછી અથવા વર્ષની શરૂઆતમાં પૂછવા માટેના પ્રશ્નો

1. તમારી છેલ્લી નોકરી વિશે તમને સૌથી વધુ શું આનંદ થયો? તમને અહીં શું લાવ્યું? શું તમને કંપની રાખે છે? (જો વ્યક્તિ લાંબા સમયથી કામ કરે છે).
2. તમને શું લાગે છે કે તમારી શક્તિઓ (કૌશલ્યો, જ્ઞાન, પ્રતિભા) શું છે?
3. ડાઉનસાઇડનું શું?
4. તમારી વર્તમાન નોકરીમાં તમારા લક્ષ્યો શું છે? (કૃપા કરીને નંબરો અને સમય તપાસો).
5. તમે મારી સાથે તમારી સિદ્ધિઓ વિશે કેટલી વાર ચર્ચા કરવા માંગો છો? શું તમે મને જણાવશો કે તમને કામ વિશે કેવું લાગે છે, અથવા તમે પસંદ કરશો કે હું તમને પ્રશ્નો પૂછું?
6. શું તમારી પાસે કોઈ વ્યક્તિગત લક્ષ્યો અથવા યોજનાઓ છે કે જેના વિશે તમે મને જણાવવા માંગો છો?
7. તમને મળેલ શ્રેષ્ઠ પ્રોત્સાહન કયું હતું? તમને તે આટલું કેમ ગમ્યું?
8. શું તમારી પાસે ક્યારેય એવા ભાગીદારો અથવા માર્ગદર્શકો છે કે જેમની સાથે કામ કરતી વખતે તમે વધુ ઉત્પાદક હતા? તમને કેમ લાગે છે કે આ સહયોગ તમારા માટે ફાયદાકારક હતો?
9. તમારી કારકિર્દીના લક્ષ્યો શું છે? તમે કઈ કુશળતા પ્રાપ્ત કરવા માંગો છો? શું કોઈ ખાસ પડકારો છે જેને તમે ઉકેલવા માંગો છો? હું આપની શું મદદ કરી શકું?
10. શું અમારી સાથે મળીને કામ કરવાની અસરકારકતા સાથે સંબંધ ધરાવતું બીજું કંઈ છે કે જેના પર અમારી પાસે સ્પર્શ કરવાનો સમય નથી?

આગળ, સિદ્ધિઓની યોજના બનાવવા માટે તમારે નિયમિતપણે દરેક કર્મચારી સાથે મીટિંગ કરવી જોઈએ. મીટિંગમાં, નીચેના મુદ્દાઓ પર પ્રથમ ચર્ચા કરવામાં આવે છે (10 મિનિટ).

«એ. તમે શું પગલાં લીધાં? આ પ્રશ્ન સંખ્યાઓ અને સમયમર્યાદા સહિત છેલ્લા ત્રણ મહિનામાં પૂર્ણ થયેલ કાર્યનું વિગતવાર વર્ણન માંગે છે.

બી. તમે કઈ નવી વસ્તુઓ શોધી કાઢી છે? તાલીમ દરમિયાન, પ્રેઝન્ટેશનની તૈયારી દરમિયાન, મીટિંગમાં અથવા ફક્ત વાંચેલા પુસ્તકમાંથી મેળવેલ નવું જ્ઞાન અહીં નોંધી શકાય છે. જ્યાં પણ આ જ્ઞાન આવે છે, ખાતરી કરો કે કર્મચારી તેના પોતાના શિક્ષણનો ટ્રૅક રાખે છે.

C. તમે કોની સાથે ભાગીદારી બાંધવામાં વ્યવસ્થાપિત છો?

ત્યારબાદ ભાવિ યોજનાઓ અંગે ચર્ચા કરવામાં આવે છે.

D. તમારું મુખ્ય ધ્યેય શું છે? આગામી ત્રણ મહિનામાં કર્મચારી શું ધ્યાન કેન્દ્રિત કરશે?

E. તમે કઈ નવી શોધોનું આયોજન કરી રહ્યા છો? આગામી ત્રણ મહિનામાં કર્મચારી કયું નવું જ્ઞાન મેળવશે?

F. તમે કેવા પ્રકારની ભાગીદારી બનાવવા માંગો છો? કર્મચારી તેના જોડાણોને કેવી રીતે વિસ્તૃત કરશે?

પ્રશ્નોના જવાબો લખવા જોઈએ અને દરેક મીટિંગમાં ચકાસવા જોઈએ. "સફળતાઓ, પડકારો અને લક્ષ્યોની ચર્ચા કરતી વખતે, શક્તિઓ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવાનો પ્રયાસ કરો. એવી અપેક્ષાઓ બનાવો જે આ વ્યક્તિને અનુકૂળ આવે.

આગળ, કર્મચારી વૈકલ્પિક કારકિર્દી માર્ગો વિશે ચર્ચા કરવા માંગે છે. 

"આ કરવા માટે, આ પાંચ કારકિર્દી વિકાસ પ્રશ્નોનો ઉપયોગ કરો.

1. તમે તમારી વર્તમાન નોકરીમાં તમારી સફળતાનું વર્ણન કેવી રીતે કરશો? શું તમે તેને માપી શકો છો? હું તેના વિશે શું વિચારું છું તે અહીં છે (તમારી ટિપ્પણીઓ).
2. તમારા કામ વિશે એવું શું છે જે તમને તમે કોણ છો તે બનાવે છે? આ તમારી કુશળતા, જ્ઞાન અને પ્રતિભા વિશે શું કહે છે? મારો અભિપ્રાય (તમારી ટિપ્પણીઓ).
3. તમારી વર્તમાન નોકરી વિશે તમને સૌથી વધુ શું ઉત્સાહિત કરે છે? શા માટે?
4. તમારા કામના કયા પાસાઓ તમને સૌથી વધુ સમસ્યાઓનું કારણ બને છે? આ તમારી કુશળતા, જ્ઞાન અને પ્રતિભા વિશે શું કહે છે? આપણે આનો સામનો કેવી રીતે કરી શકીએ?
5. શું તમને તાલીમની જરૂર છે? ભૂમિકા બદલો? સપોર્ટ સિસ્ટમ? પૂરક ભાગીદાર?
6. તમારી આદર્શ ભૂમિકા શું હશે? કલ્પના કરો કે તમે પહેલેથી જ આ ભૂમિકામાં છો: તે ગુરુવાર છે, બપોરે ત્રણ વાગ્યે - તમે શું કરો છો? તમને આ રોલ કેમ ગમે છે?

હું તેના વિશે શું વિચારું છું તે અહીં છે (તમારી ટિપ્પણીઓ).

“કોઈ પણ મેનેજર ગૌણને ઉત્પાદક રીતે કામ કરવા દબાણ કરી શકે નહીં. મેનેજરો ઉત્પ્રેરક છે.

દરેક કર્મચારીએ આવશ્યક છે:

જ્યારે પણ શક્ય હોય ત્યારે અરીસામાં જુઓ. તમે કોણ છો અને અન્ય લોકો તમને કેવી રીતે જુએ છે તે વધુ સારી રીતે સમજવા માટે કંપની દ્વારા આપવામાં આવતા તમામ પ્રકારના પ્રતિસાદનો ઉપયોગ કરો.”

“વિચારો. દર મહિને, છેલ્લા કેટલાક અઠવાડિયામાં જે બન્યું છે તેના પર પ્રતિબિંબિત કરવા માટે 20 થી 30 મિનિટનો સમય લો. તમે શું હાંસલ કર્યું છે? તમે શું શીખ્યા છો? તમે શું પ્રેમ કરો છો અને તમે શું નફરત કરો છો? આ બધું તમને અને તમારી પ્રતિભાને કેવી રીતે દર્શાવે છે?

• તમારામાં નવી વસ્તુઓ શોધો. સમય જતાં, તમારી પોતાની કુશળતા, જ્ઞાન અને પ્રતિભા વિશેની તમારી સમજ વિસ્તરશે. તમને અનુકૂળ હોય તેવી ભૂમિકાઓ માટે સ્વયંસેવક બનવા, વધુ સારા ભાગીદાર બનવા અને તમારા શિક્ષણ અને વિકાસની દિશા પસંદ કરવા માટે આ વિસ્તૃત સમજનો ઉપયોગ કરો.
• જોડાણોને વિસ્તૃત અને મજબૂત કરો. તમારા માટે કયા પ્રકારના સંબંધો શ્રેષ્ઠ છે તે નક્કી કરો અને તેને બનાવવાનું શરૂ કરો.
• તમારી સિદ્ધિઓનો ટ્રૅક રાખો. તમે કઈ નવી શોધો કરો છો તે લખો.
• ઉપયોગી થવા માટે. જ્યારે તમે કામ પર આવો છો, ત્યારે તમે મદદ કરી શકતા નથી પરંતુ તમારી કંપની પર અસર કરી શકો છો. તમારા કારણે તમારું કાર્યસ્થળ થોડું સારું અથવા થોડું ખરાબ થઈ શકે છે. તે વધુ સારું રહે

કંપનીઓ માટે ભલામણો

એ. પરિણામો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરો. મુખ્ય કાર્ય ધ્યેય ઘડવાનું છે. દરેક વ્યક્તિનું કાર્ય આ ધ્યેય હાંસલ કરવા માટે સૌથી યોગ્ય માધ્યમ શોધવાનું છે. “12 પ્રશ્નો પર કર્મચારીઓના સર્વેક્ષણના પરિણામો માટે મેનેજરો જવાબદાર હોવા જોઈએ (પોસ્ટની શરૂઆત જુઓ). આ પરિણામો મહત્વપૂર્ણ સૂચક છે.

B. દરેક કાર્યમાં શ્રેષ્ઠતાને મૂલ્ય આપો. મજબૂત કંપનીઓમાં, સંપૂર્ણ રીતે કરવામાં આવેલ દરેક કામનું સન્માન કરવામાં આવે છે. કૌશલ્ય સ્તરો પર કામ કરવું અને માસિક અથવા ત્રિમાસિક વ્યક્તિગત શ્રેષ્ઠને ચિહ્નિત કરવું પણ જરૂરી છે.

C. શ્રેષ્ઠ કામદારોનો અભ્યાસ કરો. મજબૂત કંપનીઓ તેમના શ્રેષ્ઠ કર્મચારીઓ પાસેથી શીખે છે. આવી કંપનીઓએ પરફેક્ટ એક્ઝિક્યુશન પર સંશોધન કરવા માટે એક બિંદુ બનાવ્યું છે.

D. શ્રેષ્ઠ સંચાલકોને ભાષા શીખવો.

• મેનેજરોને ગ્રેટ મેનેજર્સની ચાર ચાવીઓનો ઉપયોગ કરવા માટે તાલીમ આપો. કૌશલ્યો, જ્ઞાન અને પ્રતિભા વચ્ચેના તફાવતો પર ભાર મૂકવો. ખાતરી કરો કે મેનેજરો સમજે છે કે પ્રતિભા, જે વિચાર, લાગણી અને અભિનયની કોઈપણ નવીનીકરણીય પેટર્ન છે, તે કોઈપણ કાર્યને સંપૂર્ણ રીતે કરવા માટે જરૂરી છે, અને તે પ્રતિભા શીખવી શકાતી નથી.
• પ્રતિભાના મહત્વના આધારે તમારી ભરતી પ્રક્રિયાઓ, જોબ વર્ણનો અને રિઝ્યૂમે જરૂરિયાતો બદલો.
• જ્ઞાન, કૌશલ્ય અને પ્રતિભામાં તફાવતને પ્રતિબિંબિત કરવા માટે તમારી તાલીમ પ્રણાલીની સમીક્ષા કરો. સારી કંપની સમજે છે કે શું શીખવી શકાય છે અને શું નથી.
• તાલીમ કાર્યક્રમમાંથી તમામ સુધારાત્મક તત્વોને દૂર કરો. તમારા સૌથી પ્રતિભાશાળી કર્મચારીઓને તેમની પ્રતિભા સાથે મેળ ખાતા નવા જ્ઞાન અને કૌશલ્યો મેળવવા માટે મોકલો. ઓછા પ્રતિભાશાળી લોકોને તાલીમમાં મોકલવાનું બંધ કરો જ્યાં તેઓ "ઉછેર" થવાના છે.
• પ્રતિક્રિયા આપવા. યાદ રાખો કે વ્યાપક સંશોધન, વ્યક્તિગત રૂપરેખાઓ અથવા પ્રદર્શન પુરસ્કારો માત્ર ત્યારે જ ઉપયોગી છે જો તેઓ વ્યક્તિને પોતાને વધુ સારી રીતે સમજવામાં અને તેમની શક્તિનો લાભ મેળવવામાં મદદ કરે. ખામીઓને ઓળખવા માટે તેનો ઉપયોગ કરશો નહીં જેને સુધારવાની જરૂર છે.
• એક્ઝેક્યુશન મેનેજમેન્ટ પ્રોગ્રામનો અમલ કરો.

* * *

પુસ્તક, હું કબૂલ કરું છું, પ્રથમ મારું મગજ તોડી નાખ્યું. અને પ્રતિબિંબ પછી, એક સંપૂર્ણ ચિત્ર ઉભરી આવ્યું, અને હું વધુ સારી રીતે સમજવા લાગ્યો કે શા માટે કર્મચારીઓ સાથેના સંબંધોમાં મારા માટે કંઈક કામ કરે છે અથવા કામ કરતું નથી અને આગળ ક્યાં જવું છે. મને એ જાણીને આશ્ચર્ય થયું કે હું સમજી ગયો કે વિશ્વની શ્રેષ્ઠ કંપનીઓમાં ભરતી પ્રક્રિયા કેવી રીતે કાર્ય કરે છે, અમારી કંપનીમાં રમતગમત શા માટે ખીલે છે અને મારી ટીમમાં શું સુધારવાની જરૂર છે. 

હું આભારી હોઈશ જો ટિપ્પણીઓમાં તમે પુસ્તકના વિચારો સાથે પડઘો પાડતી સફળ કંપનીઓની પ્રેક્ટિસના ઉદાહરણોની લિંક્સ પ્રદાન કરશો. 

સોર્સ: www.habr.com