वे पागल KPIs

क्या आपको KPI पसंद है? मुझे लगता है कि संभवतः नहीं। ऐसे व्यक्ति को ढूंढना मुश्किल है जो किसी न किसी रूप में KPI से पीड़ित न हो: कोई लक्ष्य संकेतक तक नहीं पहुंच पाया, किसी को व्यक्तिपरक मूल्यांकन का सामना करना पड़ा, और किसी ने काम किया, छोड़ दिया, लेकिन यह पता नहीं लगा सका कि उनमें क्या शामिल था . वही KPI जिनका उल्लेख करने से भी कंपनी डरती थी। और यह एक अच्छी बात लगती है: संकेतक आपको कंपनी का लक्ष्य बताता है, आप इसे हासिल करने के लिए सब कुछ करते हैं, और महीने के अंत में आपको बोनस या अन्य बोनस मिलता है। पारदर्शी खेल, निष्पक्ष दांव। लेकिन नहीं, KPI एक भयानक और असुविधाजनक राक्षस में बदल गया है, जो समय-समय पर लापरवाहों को उकसाने का प्रयास करता है, लेकिन साथ ही कार्यकारी कर्मचारियों को कुछ नहीं देता है। इन संकेतकों में कुछ गड़बड़ है! 

मैं आपको सूचित करने में जल्दबाजी करता हूं: यदि आपको KPI पसंद नहीं है, तो आपकी कंपनी यह नहीं जानती कि उन्हें कैसे तैयार किया जाए। अच्छा, या आप एक डेवलपर हैं। 

जब कंपनी सभी कर्मचारियों को एक ही KPI सेट करती है

अस्वीकरण। यह लेख एक कर्मचारी की निजी राय है, जो कंपनी की स्थिति से मेल भी खा सकती है और नहीं भी।

KPI की आवश्यकता है. डॉट

आरंभ करने के लिए, मैं एक गीतात्मक विषयांतर करूंगा और अनुभव के आधार पर अपनी स्थिति की रूपरेखा तैयार करूंगा। KPI वास्तव में आवश्यक हैं, और इसके कारण हैं।

• एक दूरस्थ, वितरित, या अन्यथा स्व-पृथक टीम में, KPI किसी कर्मचारी को न केवल कार्य सौंपने का एक तरीका है, बल्कि प्रदर्शन मूल्यांकन भी है। टीम का प्रत्येक सदस्य देख सकता है कि वह कितनी तेजी से लक्ष्य की ओर बढ़ रहा है और अपने कार्यभार को समायोजित कर सकता है और प्रयासों को पुनर्वितरित कर सकता है।

• KPI संकेतकों का भार कार्यों की प्राथमिकता को स्पष्ट रूप से प्रदर्शित करता है और कर्मचारी अब केवल आसान कार्य कार्य या विशेष रूप से वे कार्य नहीं कर पाएंगे जो उन्हें पसंद हैं। 

• KPI कंपनी के भीतर कर्मचारी आंदोलन का एक पारदर्शी और स्पष्ट वेक्टर है: आपके पास एक योजना है, आप उसके अनुसार काम करते हैं। उपकरण, तरीके और दृष्टिकोण चुनें, लेकिन लक्ष्य के जितना संभव हो उतना करीब पहुंचने के लिए पर्याप्त दयालु बनें।

• KPI संयुक्त होते हैं और कंपनी के भीतर प्रतिस्पर्धा का थोड़ा सा प्रभाव देते हैं। एक टीम में अच्छी प्रतिस्पर्धा व्यवसाय को लाभ की ओर ले जाती है। 

• KPI के लिए धन्यवाद, प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी की प्रगति दिखाई देती है, टीम के भीतर तनाव दूर हो जाता है, और हर किसी के काम का मूल्यांकन एक स्पष्ट, साक्ष्य-आधारित रूप लेता है।

बेशक, यह सब तभी प्रासंगिक है जब चयनित KPI कई आवश्यकताओं को पूरा करते हैं।

यह कहां है, KPI सामान्यता की रेखा?

हालाँकि यह लेख एक निजी राय है, फिर भी मैं KPI के विषय में इतनी गहरी दिलचस्पी के कारणों पर ध्यान दूँगा। मुद्दा यह है कि रिलीज में रीजनसॉफ्ट सीआरएम 7.0 एक बेहतरीन उन्नत KPI गणना मॉड्यूल सामने आया है: अब सीआरएम प्रणाली आप किसी भी मूल्यांकन और भार के साथ किसी भी जटिलता के संकेतक बना सकते हैं। यह सुविधाजनक और तार्किक है: सीआरएम कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी के लिए सभी कार्यों और उपलब्धियों (संकेतक) को रिकॉर्ड करता है, और उनके आधार पर केपीआई मूल्यों की गणना की जाती है। हम इस विषय पर पहले ही दो बड़े लेख लिख चुके हैं, वे अकादमिक और गंभीर थे। यह लेख क्रोधित होगा क्योंकि कंपनियां KPI को एक गाजर, एक छड़ी, एक रिपोर्ट, एक औपचारिकता, आदि के रूप में मानती हैं। और इस बीच, यह एक प्रबंधन उपकरण है और परिणामों को मापने के लिए एक अच्छी चीज़ है। लेकिन किसी कारण से, KPI को प्रेरणा के सामूहिक विनाश और कर्मचारी भावना के दमन का हथियार बनाना सभी के लिए अधिक सुखद है।

इसलिए, KPI मापने योग्य, सटीक, प्राप्त करने योग्य होना चाहिए - यह हर कोई जानता है। लेकिन यह बहुत ही कम कहा जाता है कि KPI संकेतक सबसे पहले पर्याप्त होने चाहिए। चलिए बिंदु दर बिंदु चलते हैं।

यह संकेतकों का यादृच्छिक सेट नहीं होना चाहिए

संकेतक व्यावसायिक प्रोफ़ाइल, कंपनी के लक्ष्यों और कर्मचारी क्षमताओं पर आधारित होने चाहिए। यह सब KPI प्रणाली के दस्तावेज़ीकरण में स्पष्ट रूप से बताया जाना चाहिए (जिसे आपको प्रत्येक कर्मचारी को बताना होगा)। प्राप्त किए जाने वाले लक्ष्यों को प्राथमिकता दें, उनमें से प्रत्येक को KPI स्केल का उपयोग करके महत्व की अपनी श्रेणी निर्धारित करें, प्रत्येक कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत रूप से या कर्मचारियों के समूह के लिए अलग-अलग संकेतक विकसित करें। आप निम्न कार्य नहीं कर सकते:

ए) केपीआई कोडपेंडेंट थे, यानी, एक कर्मचारी के व्यक्तिगत केपीआई का कार्यान्वयन अन्य कर्मचारियों के काम से प्रभावित होगा (क्लासिक 1: एक विपणक लीड उत्पन्न करता है, और उसका KPI बिक्री की मात्रा है, यदि बिक्री विभाग खराब प्रदर्शन कर रहा है, तो विपणन प्रभावित होता है, जो किसी भी तरह से सहकर्मियों को प्रभावित नहीं कर सकता है; क्लासिक 2: परीक्षक के KPI में बग फिक्सिंग की गति शामिल होती है, जिस पर उसका वस्तुतः कोई प्रभाव नहीं होता है।);

बी) केपीआई को सभी कर्मचारियों के लिए आँख बंद करके दोहराया गया था ("आइए बिक्री योजना के कार्यान्वयन को संपूर्ण विकास कंपनी के लिए केपीआई बनाएं" - यह संभव नहीं है, लेकिन एक सामान्य लक्ष्य की उपलब्धि की दर को बोनस का कारण बनाना काफी संभव है) ;

ग) केपीआई ने काम की गुणवत्ता को प्रभावित किया, यानी, मात्रात्मक माप गुणात्मक मूल्यांकन के लिए हानिकारक होगा।

यह व्यक्तिपरक मूल्यांकन वाला मैट्रिक्स नहीं होना चाहिए

मेरी पहली नौकरी के KPI मैट्रिक्स तुरंत दिमाग में आए - अर्थहीनता और व्यक्तिपरकता की जीत, जहां कर्मचारियों को व्यवहार के लिए सचमुच दो ग्रेड दिए गए थे (उन्हें "कंपनी में व्यवहार" के लिए -2 दिया गया था और बोनस तुरंत 70% कम कर दिया गया था) ). हां, KPI अलग-अलग हैं: वे प्रेरित करते हैं या डराते हैं, पूरे किए जाते हैं या काल्पनिक रूप से बढ़ाए जाते हैं, व्यवसाय को अप्राप्य रूप से ठंडा कर देते हैं या कंपनी को पूरी तरह से डुबो देते हैं। लेकिन समस्या KPI में नहीं है, बल्कि अभी भी उन लोगों के दिमाग में है जो उनसे निपटते हैं। व्यक्तिपरक KPI वे हैं जो "मूल्यांकनात्मक" विशेषताओं से बंधे हैं, जैसे: "सहकर्मियों की मदद करने की इच्छा," "कॉर्पोरेट नैतिकता का पालन," "कॉर्पोरेट संस्कृति की स्वीकृति," "परिणाम-उन्मुख," "सकारात्मक सोच।" ये मूल्यांकन मानव संसाधन विभाग सहित मूल्यांकनकर्ताओं के हाथों में एक शक्तिशाली उपकरण हैं। अफ़सोस, अक्सर ऐसे KPI की मौजूदगी पूरे सिस्टम को कॉर्पोरेट झगड़ों के लिए एक उपकरण में बदल देती है, जो सही कर्मचारियों को लाने और जो लाभहीन हैं उन्हें अलग करने का एक तरीका है (वे हमेशा बुरे कर्मचारी नहीं होते हैं)।

KPI (आमतौर पर एक बिंदु प्रणाली या +- स्केल) में व्यक्तिपरक मूल्यांकन की उपस्थिति के कारण, केवल एक ही समाधान संभव है: उन्हें किसी भी रूप में मौजूद नहीं होना चाहिए। यदि आप व्यक्तिगत गुणों को प्रोत्साहित करना चाहते हैं, तो कॉर्पोरेट पोर्टल, आंतरिक मुद्रा, स्टिकर, कैंडी रैपर और यहां तक ​​कि हैंड आउट बटन पर गेमिफिकेशन पेश करें। KPI व्यावसायिक लक्ष्यों और प्रदर्शन के बारे में है। अपनी कंपनी में स्पष्ट रूप से सीमांकित कुलों वाली एक टीम के गठन की अनुमति न दें जो आपकी कंपनी को उसके लक्ष्यों तक ले जाने के बजाय संघर्ष करेगी।

छोटे व्यवसायों को KPI की आवश्यकता होती है। प्रत्येक व्यवसाय को KPI की आवश्यकता होती है

मैं ईमानदार रहूँगा: मैंने अक्सर छोटे व्यवसायों में KPI नहीं देखा है; आमतौर पर प्रदर्शन संकेतक प्रणाली का कार्यान्वयन मध्यम आकार के व्यवसायों से शुरू होता है। एक छोटे व्यवसाय में, अक्सर एक बिक्री योजना होती है और बस इतना ही। यह बहुत बुरा है क्योंकि कंपनी प्रदर्शन संकेतकों और उन्हें प्रभावित करने वाले कारकों पर ध्यान नहीं देती है। छोटे व्यवसायों के लिए एक अच्छा बंडल: सीआरएम प्रणाली + KPI, चूंकि डेटा नए ग्राहकों, लेनदेन और घटनाओं के आधार पर एकत्र किया जाएगा, और गुणांक की गणना भी स्वचालित रूप से की जाएगी। इससे न केवल नियमित प्रक्रियाएं संक्षिप्त हो जाएंगी, बल्कि विभिन्न रिपोर्ट भरने में लगने वाला समय भी बचेगा। यदि आप जानना चाहते हैं कि इस बंडल को सस्ता, सुविधाजनक और उपयोगी कैसे बनाया जाए, अपने संपर्कों को तालिका में छोड़ें (बोनस अंदर) - आपसे संपर्क किया जाएगा। 

KPI का व्यावसायिक प्रक्रियाओं से गहरा संबंध है

अनियमित प्रक्रियाओं की पृष्ठभूमि में KPI को पेश करना काफी कठिन है, क्योंकि लक्ष्यों और वांछित परिणामों की कोई व्यवस्थित दृष्टि नहीं है। इसके अलावा, किसी कंपनी में व्यावसायिक प्रक्रियाओं की अनुपस्थिति तुरंत कार्य उत्पादकता पर कारकों का एक समुद्र डालती है: छूटी हुई समय सीमा, जिम्मेदार लोगों की हानि, धुंधला प्रतिनिधिमंडल, एक कर्मचारी को कार्यों का हस्तांतरण जो "सभी के लिए खींचता है" (और केवल करेगा) कार्यों के अधिभार और थकावट के स्तर के संदर्भ में KPI को पूरा करें)। 

इष्टतम तरीका: व्यावसायिक प्रक्रियाओं की समीक्षा करें (अर्थात् समीक्षा करें, क्योंकि वास्तव में वे सभी के पास हैं, लेकिन विभिन्न राज्यों में) → इंस्टॉल करें सीआरएम प्रणाली, जिसमें परिचालन कार्य के सभी संकेतक एकत्र करना शुरू करें → सीआरएम में व्यावसायिक प्रक्रियाओं को स्वचालित करें → केपीआई लागू करें (यह सीआरएम में भी बेहतर है, ताकि संकेतक स्वचालित रूप से गणना की जा सकें, और कर्मचारी अपनी प्रगति देख सकें और समझ सकें कि उनके केपीआई सिस्टम में क्या शामिल है) → KPI और स्वचालित वेतन की गणना करें।

वैसे, हमने इन सभी चरणों को अपने रीजनसॉफ्ट सीआरएम में लागू किया है। देखें कि हम कैसे सरल और जटिल (उन्नत) KPI बनाते हैं। बेशक, मैं दुनिया के सभी सीआरएम की नहीं, बल्कि कुछ 15-20 प्रणालियों की कार्यक्षमता जानता हूं, लेकिन मैं सुरक्षित रूप से कह सकता हूं: तंत्र अद्वितीय है। ठीक है, बहुत हो गई डींगें, चलो विषय पर आगे चर्चा करते हैं।

बुनियादी KPI सेटअप

उन्नत KPI सेटअप

यह उस प्रकार की निगरानी है जिसे रीजनसॉफ्ट सीआरएम में काम करने वाली कंपनियों के कर्मचारी अपने सामने देखते हैं। यह सुविधाजनक और दृश्य डैशबोर्ड आपको अपने काम की प्रगति का मूल्यांकन करने और अपने कार्य दिवस को समायोजित करने की अनुमति देता है। प्रबंधक सभी कर्मचारियों के प्रदर्शन को भी देख सकता है और यदि आवश्यक हो तो एक अवधि के भीतर कार्य रणनीति बदल सकता है।

आप पूरी तरह से काम कर सकते हैं और एक भी KPI हासिल नहीं कर सकते

मूल रूप से, यह पूर्णतावादी कर्मचारियों का संकट है जो अपने कार्यों को पूर्णता तक लाते हैं और उस पर बहुत समय व्यतीत करते हैं। लेकिन एक ही कहानी लगभग हर किसी के लिए आम है: आप दो ग्राहकों को उत्कृष्ट सेवा प्रदान कर सकते हैं जो प्रत्येक 2,5 मिलियन रूबल लाएंगे, लेकिन साथ ही सेवा समय के लिए किसी भी मानक को पूरा नहीं करेंगे। वैसे, यह ऐसे KPI के लिए "धन्यवाद" है कि हम सभी अक्सर विज्ञापन प्लेटफार्मों, विज्ञापन एजेंसियों, दूरसंचार ऑपरेटरों और अन्य कंपनियों से "स्ट्रीम पर" अनुपयुक्त सेवा प्राप्त करते हैं: उनके पास संकेतक होते हैं जो प्रीमियम निर्धारित करते हैं, और यह अधिक लाभदायक है उन्हें समस्याओं के समाधान की तह तक जाने की बजाय कार्य को बंद करना होगा। और यह त्रुटियों की एक बहुत ही गंभीर श्रृंखला है, क्योंकि उच्च-स्तरीय प्रबंधकों के KPI निचले-स्तरीय प्रबंधकों के KPI से बंधे होते हैं और कोई भी स्कोरकार्ड को समायोजित करने के अनुरोध को सुनना नहीं चाहता है। परन्तु सफलता नहीं मिली। यदि आप उनमें से एक हैं, तो समीक्षा शुरू करें, क्योंकि देर-सबेर बोनस और गुणांक की खोज के परिणामस्वरूप ग्राहकों की शिकायतों की एक लहर आ जाएगी (जिसकी निश्चित रूप से अपनी KPI है) और सब कुछ बहुत अधिक अप्रिय और कठिन हो जाएगा हल करना।

यही कारण है कि कई प्रकार के KPI सेट करना बेहतर है, उदाहरण के लिए, टिकटों (ग्राहकों) की संख्या के लिए एक योजना, राजस्व के लिए, प्रति ग्राहक राजस्व के लिए, आदि। इस प्रकार, आप यह देख पाएंगे कि काम का कौन सा हिस्सा सबसे अधिक आय लाता है, कौन सा हिस्सा शिथिलता लाता है और क्यों (उदाहरण के लिए, नए ग्राहकों के लिए योजना को पूरा करने में लगातार विफलता कमजोर विपणन और कमजोर बिक्री दोनों का संकेत दे सकती है, यहां अन्य रिपोर्टें होंगी) आपकी सहायता करें - जैसे कि अवधि और बिक्री फ़नल के लिए बिक्री प्रोफ़ाइल)।

KPI अवधि का योग है, कुल नियंत्रण नहीं

KPI कभी भी नियंत्रण के बारे में नहीं है। यदि आपके कर्मचारी दैनिक/साप्ताहिक शीट भरते हैं जिसमें यह दर्शाया जाता है कि प्रत्येक कार्य में कितना समय लगा, तो यह KPI नहीं है। यदि आपके कर्मचारी एक-दूसरे को -2 से +2 के पैमाने पर रेट करते हैं, तो यह KPI नहीं है। वैसे, यह भी नियंत्रण नहीं है, क्योंकि सभी कार्य और उनका समय अचानक लिखा जाता है, केवल 8 घंटे फैलाने के लिए, और सहकर्मियों को मूल्यांकन कुछ इस तरह दिया जाता है: "ओह, वास्या और गोशा ने बीयर पी थी मैं, मज़ाकिया लोग, उनके लिए +2", "मुझे कष्ट हुआ, माशा ने मेरे लिए 4 बड़े काम किए, लेकिन उसका चेहरा इतना टेढ़ा था, तो ठीक है, मैं इसे 0 दूंगा, मुझे दया आएगी, नहीं ए -2।” 

KPI केवल व्यावसायिक लक्ष्यों को पूरा करने वाले वास्तविक मापनीय संकेतकों की उपलब्धि या गैर-उपलब्धि का आकलन है। जैसे ही KPI एक छड़ी में बदल जाते हैं, वे अपवित्रता बन जाते हैं, क्योंकि कर्मचारी केवल सबसे सुंदर और "अमीर" नंबर का पीछा करेंगे; अन्य मोर्चों पर कोई वास्तविक काम नहीं होगा।

KPI को कर्मचारियों को परेशान नहीं करना चाहिए

यह अक्सर इस तरह होता है: महीने के अंत में, 4-5 टैब वाली बड़ी एक्सेल फाइलें कर्मचारियों को भेजी जाती हैं, जहां उन्हें अपने KPI लिखने होते हैं और कुछ फ़ील्ड भरने होते हैं। विशेष प्रकार की यातना:

• अपने प्रत्येक कार्य को लिखें और उसे एक अंक दें (विशुद्ध रूप से मनोवैज्ञानिक रूप से अभिमानी आलसी लोग आत्म-आलोचना करने वाले विनम्र लोगों पर विजय प्राप्त करते हैं);

• सहकर्मियों का मूल्यांकन करें;

• कंपनी की कॉर्पोरेट भावना का मूल्यांकन करें;

• अपने गुणांक की गणना करें और यदि यह पिछली अवधियों के औसत से बहुत अधिक या कम है, तो मूल्य के साथ सेल की टिप्पणी में यह बताएं कि ऐसा क्यों हुआ (और "मैंने अच्छा काम किया क्योंकि मैं भाग्यशाली था" काम नहीं करता) और भविष्य में समस्या को ठीक करने की योजना ("मैं दोबारा अच्छा काम नहीं कर पाऊंगा")। 

मुझे आशा है कि अब कोई भी इस वास्तविक अनुभव को कार्रवाई के मार्गदर्शक के रूप में नहीं लेगा।

इसलिए, KPI कर्मचारियों के लिए दृश्यमान, सुलभ और पारदर्शी होना चाहिए, लेकिन कर्मचारियों को टेबल भरते समय झूठ नहीं बोलना चाहिए, अपने कार्यों को याद रखना चाहिए और दस्तावेजों और अनुबंधों के अनुसार पूर्ण किए गए वॉल्यूम को पुनर्स्थापित करना चाहिए, स्वतंत्र रूप से अपने संकेतकों की गणना करनी चाहिए, आदि। 2020 स्वचालित KPI गणना के लिए उपयुक्त समय है। स्वचालन के बिना, प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों की एक प्रणाली न केवल अविश्वसनीय हो सकती है, बल्कि हानिकारक भी हो सकती है, क्योंकि काल्पनिक संख्याओं और अंकों के आधार पर गलत वास्तविक निर्णय लिए जाएंगे।

KPI संपूर्ण प्रेरणा प्रणाली नहीं है, बल्कि उसका एक हिस्सा है

शायद यह सबसे आम गलती है - अकेले KPI को संपूर्ण प्रेरणा प्रणाली मानना। फिर, यह सिर्फ एक प्रदर्शन संकेतक है। हां, KPI में कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन और अंतर्निहित बोनस के तत्व शामिल हैं, लेकिन प्रेरणा प्रणाली हमेशा इनाम के मूर्त और अमूर्त रूपों का एक संयोजन है। इसमें कॉर्पोरेट संस्कृति, काम में आसानी, टीम में रिश्ते, करियर के अवसर आदि शामिल हैं। शायद इन अवधारणाओं की पहचान के कारण ही KPI में कॉर्पोरेट भावना और पारस्परिक सहायता के संकेतक शामिल होते हैं। निःसंदेह, यह ग़लत है।

और अब मैं पाठकों के असंतोष का कारण बनूंगा, लेकिन प्रेरणा प्रणाली और KPI प्रणाली के बीच महत्वपूर्ण अंतर यह है कि प्रेरणा को HR विशेषज्ञों द्वारा विकसित और कार्यान्वित किया जाना चाहिए, और KPI प्रबंधक और विभागों के प्रमुखों का कार्य है, जो वे व्यावसायिक लक्ष्यों और उनकी उपलब्धियों के मुख्य मैट्रिक्स दोनों से अच्छी तरह परिचित हैं। यदि आपकी कंपनी के KPI HR द्वारा बनाए गए हैं, तो आपका KPI कुछ इस तरह दिखेगा:

अच्छा है, लेकिन मुझे नहीं पता कि यह क्या है और मैं नहीं जानता कि इसे कैसे पुन: प्रस्तुत किया जाए

KPI को उचित ठहराया जाना चाहिए; हवा से निकले आंकड़े संघर्ष को जन्म देंगे

यदि आप जानते हैं कि आपके कर्मचारी प्रति माह औसतन दो अपडेट जारी करते हैं, 500 बग ठीक करते हैं और 200 ग्राहकों को बेचते हैं, तो 6 रिलीज और 370 ग्राहकों की योजना अवास्तविक होगी - यह बाजार हिस्सेदारी का बहुत अधिक विस्तार है और विकास पर बहुत अधिक बोझ है (बग्स)। -यह भी लगभग तीन गुना बड़ा होगा)। उसी तरह, यदि देश में गहरी स्थिरता है और आपका उद्योग सबसे अधिक गतिहीन है तो आप उच्च राजस्व लक्ष्य निर्धारित नहीं कर सकते। योजना को पूरा करने में गंभीर विफलता कर्मचारियों को हतोत्साहित करेगी और उन्हें खुद पर और आपके प्रबंधन की प्रभावशीलता पर संदेह करेगी।

इसलिए, KPI को चाहिए: 

• व्यावसायिक लक्ष्यों को सटीक रूप से पूरा करें;

• गणना सूत्र में केवल वही मेट्रिक्स शामिल करें जो वास्तव में मौजूद हैं और कंपनी द्वारा लिए गए हैं;

• व्यक्तिपरक मूल्यांकन और विशेषताएँ शामिल न हों;

• सज़ा के बजाय प्रोत्साहन के वेक्टर को प्रतिबिंबित करें;

• कई अवधियों में संकेतकों के वास्तविक मूल्यों के साथ सहसंबंध स्थापित करना;

• धीरे-धीरे बढ़ें;

• यदि लक्ष्य या व्यावसायिक प्रक्रियाएं बदल गई हैं, तो लीगेसी KPI लीगेसी कोड से सैकड़ों गुना खराब हैं।

यदि कर्मचारी KPI से नाराज हैं और कुछ संकेतकों को पूरा करने की संभावना से इनकार करते हैं, तो यह उनकी बात सुनने लायक है: अक्सर क्षेत्र में, योजना को प्राप्त करने के कुछ पहलू प्रबंधकीय कुर्सी की तुलना में बहुत अधिक ध्यान देने योग्य होते हैं (लेकिन यह मुख्य रूप से मध्यम पर लागू होता है) और बड़े व्यवसाय)। 

यदि KPI अपर्याप्त है, तो देर-सबेर कर्मचारी इसे अपनाना सीख लेंगे और परिणाम धोखाधड़ी, या यहाँ तक कि पूर्ण धोखाधड़ी होगी। उदाहरण के लिए, टेलीकॉम ऑपरेटरों से एक पासपोर्ट के लिए धोखाधड़ी वाले कनेक्शन या तकनीकी सहायता से नकली ग्राहक रेटिंग हैं। यह बिजनेस के लिए अच्छा संकेत नहीं है.

KPI के लिए कोई तैयार टेम्पलेट नहीं हैं

इंटरनेट पर और सलाहकारों से आप तैयार KPI के सेट बेचने के प्रस्ताव पा सकते हैं। 90% मामलों में, ये वही एक्सेल फ़ाइलें हैं जिनका मैंने ऊपर उल्लेख किया है, लेकिन वे अनिवार्य रूप से किसी भी कंपनी के लिए योजना-तथ्य विश्लेषण का प्रतिनिधित्व करते हैं। उनके पास ऐसे संकेतक नहीं होंगे जो आपके लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुरूप हों। KPI सिस्टम विकसित करने के लिए किसी सलाहकार से संपर्क करने के लिए ऐसी फ़ाइलें बस आपके लिए लीड मैग्नेट हैं। इसलिए, मैं वास्तव में यह अनुशंसा नहीं करता कि आप अन्य लोगों के टेम्पलेट लें और अपने कर्मचारियों के लिए प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों की गणना करने के लिए उनका उपयोग करें। अंत में, यही कारण है कि वे महत्वपूर्ण हैं, न कि एक समान और न ही सार्वभौमिक। 

हां, KPI प्रणाली विकसित करने में समय लगता है, लेकिन एक बार जब आप इसे कर लेते हैं, तो आप कर्मचारियों के साथ कई समस्याओं से बच जाएंगे और कार्यालय में एक टीम और दूर से कर्मचारियों दोनों को समान रूप से प्रबंधित करने में सक्षम होंगे। 

बहुत सारे KPI संकेतक नहीं होने चाहिए

इष्टतम रूप से - 3 से 10 तक। बड़ी संख्या में KPI कर्मचारियों का ध्यान लक्ष्यों पर केंद्रित कर देता है और कार्य कुशलता को कम कर देता है। विशेष रूप से अप्रभावी महत्वहीन हैं, नियमित KPI मैक्रो प्रक्रियाओं से नहीं, बल्कि अनुबंधों की शीटों की संख्या, पाठ की पंक्तियों, वर्णों की संख्या आदि से बंधे होते हैं। (इस थीसिस को "हिंदू कोड" या "गड़बड़" की अवधारणा से चित्रित किया जा सकता है, जब 80 के दशक के मध्य में भारत में लिखित कोड की पंक्तियों की संख्या के लिए प्रोग्रामर को भुगतान करने की प्रथा थी। इससे यह तथ्य सामने आया कि गुणवत्ता कोड खराब हो गया, यह नूडल जैसा, ऑब्जेक्ट-गैर-उन्मुख, बहुत सारे बग के साथ बन गया)।

कुछ KPI संकेतक किसी कर्मचारी या विभाग के व्यक्तिगत कार्य से संबंधित होने चाहिए, और कुछ पूरी कंपनी के लिए अभिन्न, सामान्य होने चाहिए (उदाहरण के लिए, पाए गए बग की संख्या एक व्यक्तिगत संकेतक है, और राजस्व सभी विभागों की उपलब्धि है) साबुत)। इस तरह, कंपनी के सही लक्ष्य कर्मचारियों को बताए जाते हैं और उन्हें एहसास होता है कि कंपनी के भीतर व्यक्तिगत और टीम वर्क के बीच समानता स्थापित की गई है।

हाँ, वास्तव में ऐसे पेशे हैं जहाँ KPI लागू करना कठिन या असंभव भी है

ये मुख्य रूप से रचनात्मक पेशेवर, डेवलपर्स, प्रोग्रामर, शोधकर्ता, वैज्ञानिक आदि हैं। उनके काम को घंटों या लाइनों से मापना मुश्किल है, क्योंकि यह कार्य के विवरण आदि के गहन विस्तार से जुड़ा अत्यधिक बौद्धिक कार्य है। प्रेरक KPI को ऐसे कर्मचारियों पर लागू किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, यदि कंपनी ने अपनी राजस्व योजना को पूरा कर लिया है तो बोनस, लेकिन उनके लिए व्यक्तिगत गुणांक एक अत्यंत विवादास्पद और कठिन निर्णय है।

ऐसी विशिष्टताओं के लिए KPI शुरू करने के वास्तविक परिणामों को समझने के लिए, हमारे देश में (और न केवल हमारे देश में) बाह्य रोगी देखभाल की स्थिति को देखें। जब से डॉक्टरों ने मरीज की जांच करने, दस्तावेज भरने और मरीजों के साथ व्यवहार के लिए अन्य मूल्यवान दिशानिर्देशों के लिए आवश्यक समय के लिए मानक बनाना शुरू किया, सार्वजनिक क्लीनिक नरक की शाखा में बदल गए हैं। इस संबंध में, निजी क्लीनिक बहुत अधिक सक्षम निकले; उन्होंने केपीआई निर्धारित किए, लेकिन साथ ही रोगी के लिए आरक्षित समय आवंटित किया, यानी सबसे पहले, वे रोगी की वफादारी और यहां तक ​​​​कि उसके प्रति प्यार के लिए भी काम करते हैं। क्लिनिक और विशिष्ट डॉक्टर। और इस स्थिति से राजस्व और यात्राओं की योजना अपने आप पूरी हो जाएगी।

एक कर्मचारी पैसे के बदले अपने ज्ञान और अनुभव का आदान-प्रदान करने के लिए कंपनी में आता है, और ज्ञान और अनुभव को व्यावसायिक लक्ष्यों के आधार पर एक निश्चित परिणाम लाना चाहिए। उसके सामने KPI लक्ष्य निर्धारित करना कोई बुरी, निष्ठा-विरोधी और बदमाशी नहीं है। इसके विपरीत, प्रमुख संकेतकों की एक प्रणाली के उचित विकास के साथ, कर्मचारी उस दिशा को देखता है जिसमें उसे आगे बढ़ना चाहिए और वह चुन सकता है जहां उसका अनुभव सबसे अधिक लागू होगा और उसका काम प्रभावी होगा।

दुर्भाग्य से, KPI एकमात्र इकाई नहीं है जिसे व्यापारिक समुदाय राक्षसी बनाने और डराने-धमकाने के हथियार में बदलने में कामयाब रहा है। यह गलत है, क्योंकि KPI, CRM, ERP और गैंट चार्ट की तरह, कर्मचारियों और उनके प्रबंधकों के बीच प्रबंधन और संवाद के लिए एक सुविधाजनक उपकरण है। यदि KPI स्मार्ट हैं तो वे बढ़िया काम करते हैं। इसलिए, सब कुछ आपके हाथ में है. व्यक्तिगत रूप से, मैं छोटे और मध्यम आकार के व्यवसायों के लिए सीआरएम, बिक्री स्वचालन और स्वचालित केपीआई का एक आदर्श संयोजन देखता हूं। अब, कोविड-आर्थिक अनिश्चितता की स्थितियों में, यह संयोजन वस्तुतः टीम को पुन: कॉन्फ़िगर कर सकता है और व्यवसाय को फिर से शुरू कर सकता है। क्यों नहीं?

स्रोत: www.habr.com