क्या हेडहंटर्स आवश्यक हैं?

हेडहंटर के एक अन्य अनुरोध ने मुझे यह सोचने पर मजबूर कर दिया कि कार्मिक खोज कार्य हमेशा अपने ग्राहकों के लिए प्रभावी और कभी-कभी प्रतिकूल क्यों नहीं होता है।

आईटी क्षेत्र में काम करने वाले प्रत्येक व्यक्ति को हेडहंटर्स से गहरी नियमितता के साथ अनुरोध प्राप्त होते हैं। कुछ लोग ऐसे अनुरोधों को पूरी तरह से नजरअंदाज कर देते हैं, जबकि अन्य लोग कष्टप्रद हेडहंटर्स को विनम्रतापूर्वक मना करना जारी रखते हैं।

मेरी राय में, ऐसे कई कारण हैं जो भर्तीकर्ताओं की प्रभावशीलता को काफी कम कर देते हैं।

शायद कर्मियों की खोज करते समय विफलताओं का मुख्य कारण संभावित आवेदकों के लिए व्यक्तिगत दृष्टिकोण का पूर्ण अभाव है।

इसका अर्थ क्या है? आइए एक काल्पनिक उदाहरण देखें।

कई साल पहले, भर्ती एजेंसी बेस्ट हेडहंटर्स के एक कर्मचारी ने ज़िंग प्लेटफ़ॉर्म (जर्मन भाषा के इंटरनेट पर सबसे लोकप्रिय प्लेटफ़ॉर्म) के माध्यम से क्लाउड विशेषज्ञ श्री क्लाउडमैन से संपर्क किया था। श्री क्लाउडमैन ने प्रस्ताव के लिए विनम्रतापूर्वक उन्हें धन्यवाद दिया, और भर्तीकर्ता को बताया कि वह अपने वर्तमान नियोक्ता से पूरी तरह संतुष्ट हैं। कुछ समय बाद, श्री क्लाउडमैन को फिर से उसी भर्ती एजेंसी के कर्मचारी से एक प्रस्ताव मिलता है। श्री क्लाउडमैन ने एक बार फिर प्रस्ताव के लिए विनम्रतापूर्वक धन्यवाद दिया और भर्तीकर्ता को सूचित किया कि वह अपने नियोक्ता से पूरी तरह संतुष्ट हैं। लेकिन इस बार अपने नए नियोक्ता के साथ, जिसके पास श्री क्लाउडमैन कुछ महीने पहले ही स्थानांतरित हुए थे। उसी समय, श्री क्लाउडमैन, निष्क्रिय जिज्ञासा से, आश्चर्य करते हैं कि क्या विज्ञापन XYZ कंपनी के बारे में बात कर रहा है और इस पद के लिए कितना वेतन दिया जाता है? अपने जवाब में कर्मचारी ने पुष्टि की कि हम XYZ कंपनी के बारे में बात कर रहे हैं, लेकिन वेतन के बारे में सवाल का जवाब खुला रहता है। भर्तीकर्ता अपने पत्र को पूरी तरह से औपचारिक और सामान्य शुभकामनाओं के साथ समाप्त करता है, और उस रूप में जो आमतौर पर किसी आवेदक को मना करते समय उपयोग किया जाता है।

तो, मेरी विनम्र राय में, क्या गलत था:

भर्तीकर्ता को श्री क्लाउडमैन की प्रोफ़ाइल में दी गई जानकारी में विशेष रुचि नहीं थी। उन्हें कार्यस्थल में बदलाव को नोटिस करना था और उस पर प्रतिक्रिया देनी थी। यह सवाल क्यों नहीं पूछा गया कि ऐसे निर्णय का कारण क्या था? नए नियोक्ता के बारे में यह पूछना उचित होगा कि क्या वह इस बात से खुश है कि काम के पहले सप्ताह कैसे चल रहे हैं? आख़िरकार, नई नौकरी पर स्विच करने वाला हर व्यक्ति इसे बरकरार नहीं रखता। वेतन के मुद्दे को नजरअंदाज करना बेहद अनुचित है। मेरी राय में, इस मुद्दे पर फोन पर चर्चा करने की पेशकश करना सही प्रतिक्रिया होगी।

इसके बजाय एक निष्कर्ष की

इसलिए, कार्मिक चयन के क्षेत्र में विशेषज्ञ न होने के नाते, मैं खुद को भर्ती एजेंसियों के कर्मचारियों और उनके ग्राहकों दोनों को कुछ सिफारिशें देने की अनुमति दूंगा।

सज्जनो, भर्तीकर्ता, आपके ग्राहक आवेदकों से निम्नलिखित गुणों की अपेक्षा करते हैं:

• काम करने का विश्लेषणात्मक, व्यवस्थित, संरचित और स्वतंत्र तरीका
• सौंपी गई समस्याओं को सुलझाने में पहल और रचनात्मकता।

मेरा मानना ​​है कि ये आवश्यकताएँ आप पर भी लागू होती हैं।

मेरी राय में, एक भर्ती एजेंसी के कर्मचारी के लिए, एक संभावित उम्मीदवार सूची में केवल एक संख्या है। वह उसे एक व्यक्ति के रूप में नहीं देखता.

प्रिय भर्तीकर्ताओं, अपने पत्र में कम से कम व्यक्तित्व का कुछ संकेत जोड़ें। उपयोगकर्ता प्रोफ़ाइल में निर्दिष्ट डेटा पर ध्यान दें, उसका उपयोग करें। संभावित उम्मीदवार को बताएं कि आप उसे संबोधित कर रहे हैं, न कि समान प्रोफ़ाइल वाले सैकड़ों अन्य लोगों को।

संभावित उम्मीदवारों के डेटाबेस और उनके साथ संचार के बारे में जानकारी को किसी तरह व्यवस्थित करने के लिए अपने लिए किसी प्रकार की सीआरएम प्रणाली स्थापित करें। यह जानना वांछनीय होगा कि अंतिम संपर्क कब हुआ था। यदि आपने पहले ही आपसे संवाद शुरू करने का निर्णय ले लिया है, तो आपके पास वापस लौटना कुछ हद तक अनुचित लगता है।

आइए एक और काल्पनिक कहानी देखें, इस बार भर्ती एजेंसी के ग्राहकों की ओर से।

आइए मान लें कि दक्षिणी जर्मनी के एक बड़े शहर में स्थित एक मध्यम आकार का सिस्टम इंटीग्रेटर "वरिष्ठ (कंपनी या उत्पाद का नाम: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) सलाहकार" के पद के लिए एक कर्मचारी की तलाश कर रहा है। इस सिस्टम इंटीग्रेटर का मुख्य ग्राहक वहीं स्थित है। इस प्रकार, सभी कर्मचारी कार्य दिवस समाप्त करने के बाद घर लौटते हैं, न कि होटल में।

एक उपयुक्त उम्मीदवार को खोजने के लिए, सिस्टम इंटीग्रेटर ने हेडहंटर की ओर रुख किया। ग्राहक के लिए यह अनिवार्य आवश्यकता है कि उम्मीदवार के पास दो प्रमाणपत्र हों, पेशेवर और विशेषज्ञ (उदाहरण के लिए, वीसीएपी और वीसीडीएक्स या सीसीपी-वी और सीसीई-वी)। संभवतः, सबसे पहले, हेडहंटर अपने स्वयं के डेटाबेस की ओर रुख करेगा, लेकिन उपयुक्त उम्मीदवार नहीं मिलने पर, वह संभवतः निम्नलिखित कार्य करेगा:

• ज़िंग (संभवतः लिंक्डइन) खोलें और खोज बार में उपरोक्त प्रमाणपत्रों का नाम दर्ज करें।
• तो उसके सामने कई सौ नामों की एक सूची है:
• आइए उन लोगों को हटाने का प्रयास करें जो कार्यस्थल से काफी दूर रहते हैं। हर कोई स्थानांतरित होने के लिए तैयार नहीं है, खासकर बहुत महंगी अचल संपत्ति वाले क्षेत्र में।
• तो उन लोगों को बाहर करना आवश्यक है, जो, उदाहरण के लिए, पहले से ही एक उच्च पद पर हैं (प्रमुख..., नेतृत्व...), अधिक प्रसिद्ध, प्रतिष्ठित नियोक्ता के लिए, स्वयं निर्माता या फ्रीलांसर के लिए काम करते हैं।

तो, कितने संभावित उम्मीदवार बचे हैं... उनमें से कुल मिलाकर 10 से अधिक नहीं होंगे... यही कारण है कि कई पद लंबे समय तक खाली पड़े रहते हैं।

यहां तक ​​कि अगर कोई चमत्कार होता है, और शेष उम्मीदवारों में से कोई नौकरी बदलने का इच्छुक है, तो साक्षात्कार के लिए आमंत्रित होने के लिए ग्राहक को अभी भी इस उम्मीदवार को पसंद करना होगा। परिणामस्वरूप, एक बहु-मंचीय साक्षात्कार भी इस बात की गारंटी नहीं है कि आपको वही विशेषज्ञ मिल गया है जिसकी आप तलाश कर रहे थे। जैसा कि मेरे एक सहकर्मी ने दूसरे पूर्व सहकर्मी के बारे में कहा, "वह 10 मिनट के लिए सर्वश्रेष्ठ है।"

क्या हेडहंटर्स वास्तव में सही कर्मियों को खोजने में अपरिहार्य हैं? एक आंतरिक कर्मचारी को उपरोक्त कार्य करने से क्या रोकता है? एक आंतरिक कर्मचारी को एक भर्तीकर्ता की तुलना में थोड़ा सा लाभ भी होता है। अर्थात्, उसकी कंपनी और जिस उम्मीदवार में वह रुचि रखता है, उसके बीच संपर्कों की श्रृंखला को देखना। इस प्रकार, आप संपर्कों की एक श्रृंखला का उपयोग करके "सीधे" नौकरी की पेशकश करने का प्रयास कर सकते हैं।

मेरी राय में, कई नियोक्ता आंतरिक भर्ती को कम आंकते हैं। वे एक भर्ती एजेंसी को हजारों का भुगतान करने को तैयार हैं, जो बिना यह समझे कि सभी आईटी संक्षिप्ताक्षरों के पीछे क्या है, आंख मूंदकर प्रोफ़ाइल मिलान की खोज करती है। एक आंतरिक कर्मचारी न केवल ज्ञान और क्षमताओं का मूल्यांकन कर सकता है, बल्कि यह भी समझ सकता है कि किसी विशेष परियोजना के लिए संभावित उम्मीदवार कितना उपयुक्त है। वह किसी ऐसे व्यक्ति की अनुशंसा नहीं करेगा जिसके बारे में वह 100% आश्वस्त न हो। कोई भी अपने सहकर्मियों और वरिष्ठों के सामने खुद को शर्मिंदा नहीं करना चाहता, या किसी ऐसी कंपनी में स्थानांतरण की अनुशंसा नहीं करना चाहता जिससे आप खुश नहीं हैं। वास्तव में, एक आंतरिक कर्मचारी उम्मीदवार की गुणवत्ता के गारंटर के रूप में कार्य करता है और, मेरी राय में, 2000-3000 यूरो से अधिक प्राप्त करने का हकदार है।

पुनश्च मुझे आशा है कि मैंने अपने लेख से किसी को ठेस नहीं पहुंचाई है, क्योंकि विभिन्न भर्ती एजेंसियों के काम करने का दृष्टिकोण एक-दूसरे से काफी भिन्न होता है। शायद मेरा सामना वास्तविक पेशेवरों से नहीं हुआ है।

स्रोत: www.habr.com