एजाइल डेज़ 2019

21-22 मार्च, 2019 को, मैं और मेरे सहकर्मी एक सम्मेलन में शामिल हुए एजाइल डेज़ 2019, और मैं इसके बारे में थोड़ी बात करना चाहूँगा।

स्थान: मॉस्को, वर्ल्ड ट्रेड सेंटर

एजाइलडेज़ क्या हैं?

एजाइलडेज़, अब अपने 13वें वर्ष में, एजाइल प्रक्रिया प्रबंधन पर एक वार्षिक सम्मेलन है। यदि आप "सपाट संगठनात्मक संरचना" और "टीम स्व-संगठन" जैसी अवधारणाओं से परिचित नहीं हैं, तो मैं आपको एजाइल के बारे में पढ़ने की सलाह देता हूं।

यह कैसे था

सम्मेलन दो दिनों में आयोजित किया गया: गुरुवार और शुक्रवार (सहमत हूं, कार्य सप्ताह का सफल अंत पहले से ही बुधवार को है)।

सम्मेलन कार्यक्रम में विभिन्न विषयों पर लगभग 100 रिपोर्ट और मास्टर कक्षाएं शामिल थीं। वक्ता विभिन्न कंपनियों के कर्मचारी और प्रबंधक थे जो एजाइल दृष्टिकोण (एबीबीवाईवाई, किवी, हेडहंटर, डोडो पिज्जा, स्क्रमट्रेक और अन्य) का सफलतापूर्वक उपयोग करते हैं।

नियमानुसार एक वक्ता की प्रस्तुति में 45 मिनट का समय लगता था, जिसके अंत में प्रश्न पूछे जा सकते थे। दुर्भाग्य से, सभी रिपोर्टों में भाग लेना शारीरिक रूप से असंभव था - प्रस्तुतियाँ अलग-अलग हॉलों में एक साथ आयोजित की गईं, इसलिए हममें से प्रत्येक को यह चुनना था कि कहाँ जाना है (हम सहमत नहीं थे, लेकिन अक्सर हमारी रुचियाँ मेल खाती थीं)।

कैसे चुनें कि कहाँ जाना है?

सबसे पहले, हमने रिपोर्ट के विषय पर ध्यान केंद्रित किया। उनमें से कुछ स्क्रम मास्टर्स के लिए अधिक उपयुक्त हैं, अन्य उत्पाद स्वामियों के लिए। कुछ ऐसे भी हैं जो मुख्य रूप से कंपनी प्रबंधकों के लिए रुचिकर हैं। मुझे नहीं पता क्यों, लेकिन इस विषय पर भाषण बिक गया "टीम वर्क को कैसे समाप्त करें: एक प्रबंधक की मार्गदर्शिका". जाहिर है, आयोजकों को इस तरह की हलचल की उम्मीद नहीं थी, क्योंकि प्रदर्शन अपेक्षाकृत छोटे प्रेस रूम में था (हर कोई शायद जल्दी से यह पता लगाना चाहता था कि वे अपनी टीमों को कैसे बर्बाद कर सकते हैं)।

भाषणों के बीच में कॉफ़ी ब्रेक होते थे, जहाँ हम इकट्ठे होते थे और वक्ताओं के प्रदर्शन पर चर्चा करते थे।

और हमने कौन सी उपयोगी बातें सीखीं?

मैं यह नहीं कहूंगा कि सम्मेलन ने मेरा मन बदल दिया और मुझे अपने काम के दृष्टिकोण पर पुनर्विचार करने के लिए मजबूर किया। हालाँकि, सबसे अधिक संभावना है, यह बिल्कुल वैसा ही होता अगर एक साल पहले हमारे सहकर्मी (या बल्कि प्रबंधन) भी इसी तरह के कार्यक्रम, एजाइलडेज़ 2018 में शामिल नहीं हुए होते। यह उसी क्षण से था (शायद थोड़ा पहले भी) जिसे हमने शुरू किया था एजाइल के अनुसार परिवर्तन का मार्ग और कुछ सिद्धांतों और दृष्टिकोणों को लागू करने का प्रयास कर रहे हैं जिन पर प्रस्तुतियों में चर्चा की गई थी।

इस सम्मेलन ने मुझे वह सब कुछ अपने दिमाग में रखने में मदद की जिसके बारे में मैंने लोगों से पहले सुना था।

यहां कार्य के मुख्य (लेकिन सभी नहीं) दृष्टिकोण दिए गए हैं जिनकी चर्चा वक्ताओं ने अपने एकालाप में की है:

उत्पाद मूल्य

प्रत्येक कार्य, उत्पादन के लिए जारी प्रत्येक सुविधा का एक निश्चित लाभ और मूल्य होना चाहिए। टीम के प्रत्येक सदस्य को यह समझना चाहिए कि वह ऐसा क्यों और क्यों कर रहा है। काम के लिए काम करने की जरूरत नहीं है, अपने सहकर्मियों के साथ फुटबॉल खेलने जाना बेहतर है। (गेंद को किक मारते समय हो सकता है कि आपके मन में कुछ उपयोगी चीज़ आ जाए)।

दुर्भाग्य से, हमारे राज्य में. क्षेत्र (और हम एक सरकारी ग्राहक के लिए विकास में लगे हुए हैं), विशिष्ट सुविधाओं का मूल्य निर्धारित करना हमेशा संभव नहीं होता है। कभी-कभी कोई कार्य "ऊपर से" आता है और उसे पूरा करने की आवश्यकता होती है, भले ही हर कोई समझता हो कि यह अव्यावहारिक है। लेकिन हम ऐसी स्थितियों में भी उस "उत्पाद मूल्य" को खोजने का प्रयास करेंगे।

स्व-संगठन और स्वायत्त टीमें

समग्र रूप से कर्मचारियों और टीमों के स्व-संगठन पर बहुत ध्यान दिया गया। यदि कोई प्रबंधक लगातार आपके ऊपर खड़ा है, कार्य सौंप रहा है, "आपको लात मार रहा है" और सब कुछ नियंत्रित करने की कोशिश कर रहा है, तो इससे कुछ भी अच्छा नहीं होगा। यह सबके लिए बुरा होगा.

आपके लिए एक अच्छे विशेषज्ञ के रूप में विकसित होना और अधिक कठिन होगा, और कुछ बिंदु पर प्रबंधक अभी भी सभी प्रक्रियाओं को नियंत्रित करने में सक्षम नहीं होगा (कुछ जानकारी "टूटे हुए फोन" की तरह विकृत हो जाएगी, जबकि अन्य पूरी तरह से गायब हो जाएंगी) देखना)। क्या होता है जब ऐसा व्यक्ति (प्रबंधक) छुट्टी पर जाता है या बीमार हो जाता है? हे भगवान्, उसके बिना काम रुक जायेगा! (मुझे नहीं लगता कि हर कोई यही चाहता है)।

एक प्रबंधक को अपने कर्मचारियों पर भरोसा करने में सक्षम होना चाहिए और सभी के लिए "एकल प्रवेश बिंदु" बनने का प्रयास नहीं करना चाहिए। बदले में, कर्मचारियों को पहल करने और परियोजनाओं में अपनी रुचि दिखाने का प्रयास करना चाहिए। इसे देखकर, प्रबंधक के लिए सभी पर पूर्ण नियंत्रण से बचना बहुत आसान हो जाएगा।

एक स्वायत्त टीम, सबसे पहले, एक स्व-संगठित टीम है जो निर्धारित लक्ष्यों (परियोजनाओं) को प्राप्त करने में सक्षम है। उन्हें हासिल करने के रास्ते टीम खुद चुनती है। उसे किसी बाहरी मैनेजर की ज़रूरत नहीं है जो उसे बताए कि क्या करना है और कैसे करना है। सभी प्रश्नों और समस्याओं पर टीम के भीतर संयुक्त रूप से चर्चा की जानी चाहिए। हां, टीम प्रबंधक के पास जा सकती है (और चाहिए भी), लेकिन केवल तभी जब वह समझती है कि इस मुद्दे को आंतरिक रूप से हल नहीं किया जा सकता है (उदाहरण के लिए, परियोजना को सफलतापूर्वक पूरा करने/पूरा करने के लिए टीम के संसाधन को बढ़ाना आवश्यक है)।

समतल संगठन संरचना

"मैं मालिक हूं - आप अधीनस्थ हैं" सिद्धांत से दूर जाने से कंपनी के भीतर के माहौल पर बहुत लाभकारी प्रभाव पड़ता है। लोग एक-दूसरे के साथ अधिक स्वतंत्र रूप से संवाद करना शुरू कर देते हैं, वे अपने बीच पारंपरिक सीमाएँ बनाना बंद कर देते हैं "ठीक है, वह बॉस है।"

जब कोई कंपनी "सपाट संगठन संरचना" के सिद्धांत का पालन करती है, तो पद एक औपचारिकता बन जाता है। टीम में जिस व्यक्ति की भूमिका होती है उसकी भूमिका सामने आने लगती है, और यह हर किसी के लिए अलग-अलग हो सकती है: यह एक ऐसा व्यक्ति हो सकता है जो ग्राहक के साथ संवाद करता है और उससे आवश्यकताएं एकत्र करता है; यह एक स्क्रम मास्टर हो सकता है जो टीम की प्रक्रियाओं की निगरानी करता है और उन्हें सुधारने और अनुकूलित करने का प्रयास करता है।

टीम प्रेरणा

कर्मचारी प्रेरणा के मुद्दे पर किसी का ध्यान नहीं गया।

वेतन ही एकमात्र मानदंड नहीं है जो किसी व्यक्ति को काम करने के लिए प्रेरित करता है। ऐसे कई अन्य पहलू हैं जो उत्पादकता में योगदान करते हैं। आपको अपने कर्मचारियों के साथ अधिक संवाद करने की ज़रूरत है (न केवल काम पर), उन पर भरोसा करें और उनकी राय पूछें, और लगातार प्रतिक्रिया दें। यह बहुत अच्छा होता है जब कोई टीम अपनी "कॉर्पोरेट भावना" विकसित करती है। आप अपना स्वयं का सामान लेकर आ सकते हैं, उदाहरण के लिए लोगोपिट, टी-शर्ट, टोपी (वैसे, हमारे पास यह पहले से ही है)। आप कॉर्पोरेट इवेंट, फ़ील्ड यात्राएं और अन्य चीज़ें आयोजित करने का प्रयास कर सकते हैं।

जब किसी व्यक्ति को किसी टीम में काम करना सुखद और सहज लगता है तो उसे काम अधिक दिलचस्प लगता है, उसके मन में यह विचार नहीं आता कि "काश शाम के 18:00 बजे होते तो मैं यहां से निकल पाता।"

टीम नए कर्मचारियों की तलाश कर रही है

ऐसा प्रतीत होता है कि नए कर्मचारियों की खोज मानव संसाधन सेवा (यह वही है जिसके लिए उनकी आवश्यकता है) और प्रबंधक (उसे भी कुछ करना चाहिए) द्वारा किया जाना चाहिए। तो फिर टीम ही इसमें हिस्सा क्यों ले? उन्हें पहले से ही प्रोजेक्ट पर बहुत काम करना है। उत्तर वास्तव में सरल है - टीम से बेहतर कोई नहीं जानता कि वे उम्मीदवार से क्या प्राप्त करना चाहते हैं। भविष्य में इस व्यक्ति के साथ काम करना टीम पर निर्भर है। तो क्यों न उसे उसके लिए यह महत्वपूर्ण विकल्प चुनने का अवसर दिया जाए?

वितरित टीम

यह पहले से ही 21वीं सदी है और हममें से प्रत्येक के लिए सुबह 9 बजे कार्यालय जाना बिल्कुल भी आवश्यक नहीं है (विशेषकर यदि हम आईटी उद्योग के बारे में बात कर रहे हैं)। आप घर से उत्पादकतापूर्वक काम कर सकते हैं। और यदि कोई व्यक्ति घर से काम करता है, तो उसे घर से काम करने से क्या रोकता है, लेकिन किसी दूसरे शहर में या किसी दूसरे देश में भी? यह सही है - कोई भी चीज़ हस्तक्षेप नहीं करती।

एक वितरित टीम के बारे में अच्छी बात यह है कि आपके पास सही मानदंड (कौशल, अनुभव, वेतन स्तर) के आधार पर सही कर्मचारी ढूंढने के लिए अधिक विकल्प होते हैं। सहमत हूँ, पूरे रूस में उम्मीदवारों की पसंद अकेले शहर की तुलना में बहुत अधिक होगी। ऐसे कर्मचारियों की लागत (कार्यालय रखरखाव, उपकरण) भी काफी कम हो जाती है।

ऐसे काम का एक नकारात्मक पहलू यह भी है कि लोग एक-दूसरे को नहीं देखते. किसी ऐसे व्यक्ति के साथ काम करना बहुत कठिन है जिसे आप व्यक्तिगत रूप से नहीं जानते। नियमित वीडियो कॉल और समय-समय पर संयुक्त कॉर्पोरेट कार्यक्रम (वर्ष में कम से कम एक बार) इस समस्या को आसानी से हल कर सकते हैं।

कंपनी के खुले वेतन और अन्य वित्तीय मुद्दे

यह काफी असामान्य लगता है, लेकिन मेरा विश्वास करें, यह कुछ कंपनियों में काम करता है। दृष्टिकोण यह है कि कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी को यह देखने का अवसर मिलता है कि उसके सहकर्मी कितना कमाते हैं (और यहां तक ​​कि उसका प्रबंधन कितना कमाता है)।

यह एक जटिल प्रक्रिया है और खुले वेतन की ओर बढ़ने के लिए आपको बहुत धीरे-धीरे आगे बढ़ने की जरूरत है। सबसे पहले, कर्मचारियों के वेतन को बराबर करना आवश्यक है ताकि ऐसी स्थिति न हो जहां एक ही काम के लिए वास्या को 5 रूबल मिलते हैं, और पेट्या को 15 रूबल मिलते हैं। आपको अपने प्रश्नों का उत्तर देने में सक्षम होने के लिए तैयार रहने की आवश्यकता है कर्मचारी जैसे "पेट्या मुझसे अधिक क्यों कमाती है?"

यह ध्यान देने योग्य है कि वेतन का खुलासा हिमशैल का टिप मात्र है। ऐसे कई अन्य वित्तीय संकेतक हैं जिनके बारे में जानना कर्मचारियों के लिए उपयोगी और दिलचस्प होगा।

और अंत में (इस तरह लगभग हर वक्ता ने अपना भाषण समाप्त किया): आपको यह सोचने की ज़रूरत नहीं है कि किसी कंपनी और टीमों के भीतर प्रक्रियाओं के लिए एक निश्चित दृष्टिकोण सभी के लिए 100% काम करेगा। यदि ऐसा होता तो हर कोई बहुत पहले ही सफल हो गया होता। आपको यह समझने की जरूरत है कि हम सभी इंसान हैं और हम सभी अलग हैं। हममें से प्रत्येक को एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण की आवश्यकता है। सफलता इस "आपकी" कुंजी को ढूंढने में ही निहित है। यदि आप स्क्रम में काम करने में सहज नहीं हैं, तो अपने आप पर और अपनी टीम पर दबाव न डालें। उदाहरण के लिए कानबन को लें। शायद यह वही है जिसकी आपको आवश्यकता है।

प्रयास करें, प्रयोग करें, गलतियाँ करें और पुनः प्रयास करें, और फिर आप निश्चित रूप से सफल होंगे।

स्रोत: www.habr.com