कर्मचारियों की कमी का मिथक या रिक्तियां बनाने के बुनियादी नियम

अक्सर आप नियोक्ताओं से "कर्मचारियों की कमी" जैसी घटना के बारे में सुन सकते हैं। मेरा मानना ​​है कि यह एक मिथक है; वास्तविक दुनिया में कर्मियों की कोई कमी नहीं है। इसके बजाय, दो वास्तविक समस्याएं हैं। उद्देश्य - रिक्तियों की संख्या और श्रम बाजार में उम्मीदवारों की संख्या के बीच संबंध। और व्यक्तिपरक - कर्मचारियों को खोजने, आकर्षित करने और काम पर रखने में किसी विशेष नियोक्ता की असमर्थता। यदि आप विक्रय पाठ तैयार करने के नियमों को ध्यान में रखते हुए रिक्तियां बनाना सीख लें तो उम्मीदवारों के चयन के परिणामों में सुधार किया जा सकता है। मैंने इस लेख के दूसरे भाग में बुनियादी नियमों के बारे में लिखा है।

लेख में मेरे मूल्य निर्णय शामिल हैं। मैं सबूत नहीं देता. हिंसक टिप्पणियों का स्वागत है.

मेरे बारे में

मेरा नाम इगोर शेलुडको है।
मैं 2000 से सॉफ्टवेयर विकास और बिक्री में एक उद्यमी रहा हूं। मेरे पास उच्च तकनीकी शिक्षा है। मैंने अपना करियर एक प्रोग्रामर के रूप में शुरू किया और छोटी टीमों का नेतृत्व भी किया। लगभग डेढ़ साल पहले, मैंने आईटी विशेषज्ञों की व्यावसायिक भर्ती शुरू की - यानी, न केवल अपने और अपनी परियोजनाओं के लिए, बल्कि तीसरे पक्ष की कंपनियों के लाभ के लिए।

2018 में, मैंने 17 नियोक्ताओं के लिए 10 काफी जटिल रिक्तियों को "बंद" कर दिया। ऐसी बहुत सी कंपनियाँ थीं जिन्हें मैंने विभिन्न कारणों से अपनी सेवाएँ देने से मना कर दिया। मैं इस लेख में इनमें से कुछ कारणों का खुलासा करता हूं।

"कर्मचारियों की कमी" एक पौराणिक घटना क्यों है?

यह आमतौर पर नियोक्ता के लिए सुविधाजनक शर्तों पर आवश्यक योग्यता वाले विशेषज्ञों को काम पर रखने की कठिनाई को संदर्भित करता है। कथन "नियोक्ता के लिए सही शर्तों पर सही लोगों को नियुक्त करना संभव नहीं है" में कई चर शामिल हैं जो व्यापक रूप से भिन्न हो सकते हैं।

"किराए पर लेना असंभव है" का मतलब यह नहीं है कि बाजार में कोई विशेषज्ञ नहीं हैं। हो सकता है कि वास्तव में कोई विशेषज्ञ न हो, या हो सकता है कि नियोक्ता नहीं जानता हो कि उन्हें कैसे खोजा जाए और कैसे आकर्षित किया जाए।
"आवश्यक विशेषज्ञ" - और वास्तव में किन विशेषज्ञों की आवश्यकता है? क्या नियोक्ता का HR उत्पादन की जरूरतों को सही ढंग से समझता है? क्या उत्पादन श्रमिक अपनी आवश्यकताओं को सही ढंग से समझते हैं और श्रम बाजार के अवसरों को ध्यान में रखते हैं?

"नियोक्ता के लिए उपयुक्त शर्तों पर" - ये शर्तें क्या हैं? वे श्रम बाज़ार से कैसे संबंधित हैं? ये स्थितियाँ "सही विशेषज्ञों" की इच्छाओं से कैसे संबंधित हैं?

जब वे सामान्य भूख की बात करते हैं, जब लोगों के पास खाने के लिए कुछ नहीं होता, तब हम कई लोगों को भूख से मरते हुए देख सकते हैं। कर्मियों की कमी के मामले में, हम उद्यमों की लाशों का ढेर नहीं देखते हैं। यदि मृत्यु का वास्तविक खतरा हो तो नियोक्ता इसे अपना लेते हैं और इससे बाहर निकल आते हैं। यानी, बाहरी टिप्पणियों के अनुसार, कर्मियों की कमी बिल्कुल भी भूख नहीं है, बल्कि "थोड़ा सीमित आहार" है। यदि कोई प्रबंधक "कर्मचारियों की कमी" के बारे में बात करना शुरू कर देता है, तो मालिक को तत्काल हस्तक्षेप करना चाहिए और उद्यम में क्या हो रहा है, इस पर ध्यान देना चाहिए। सबसे अधिक संभावना है, वहां प्रबंधन के साथ सब कुछ खराब है, और हो सकता है कि वे चोरी भी करें।

हम यहीं समाप्त कर सकते हैं, लेकिन मैं कर्मियों के साथ वास्तविक जीवन की दो समस्याओं पर चर्चा करना चाहता हूं। वस्तुनिष्ठ समस्या रिक्तियों की संख्या और श्रम बाजार में उम्मीदवारों की संख्या के बीच संबंध है। और व्यक्तिपरक समस्या किसी विशेष नियोक्ता की कर्मचारियों को खोजने, आकर्षित करने और काम पर रखने में असमर्थता है। आइए अब इन समस्याओं के बारे में और बात करते हैं।

श्रम बाज़ार - रिक्तियों और उम्मीदवारों की संख्या

सामान्य तौर पर, रूस में नौकरी की पेशकश की उपलब्धता को लेकर फिलहाल कोई गंभीर समस्या नहीं है। पूरे देश में औसतन, हमारे यहां बेरोजगारी कम है। राजधानियों और क्षेत्रों में वेतन में महत्वपूर्ण अंतर के साथ बहुत अप्रिय कठिनाइयाँ हैं। क्षेत्रों में अधिकांश पेशे स्पष्ट रूप से बहुत कम भुगतान करते हैं, और जनसंख्या गरीबी के कगार पर रहती है। मजदूरी का स्तर बमुश्किल जीवनयापन की लागत को कवर करता है। अधिकांश विशिष्टताओं के लिए, उम्मीदवारों की तुलना में कम रिक्तियां हैं, और नियोक्ताओं के पास चुनने के लिए बहुत कुछ है। यानी कर्मियों की बिल्कुल भी कमी नहीं है, बल्कि पारंपरिक कमी की आशंका है.

ऐसे शहर और क्षेत्र हैं जहां उत्पादन सुविधाएं बंद हो रही हैं और योग्य कर्मियों के समूह बनाए जा रहे हैं, जबकि पड़ोसी क्षेत्रों में ऐसे कर्मियों की कमी देखी जा सकती है। ऐसी चुनौती का उत्तर आमतौर पर जनसंख्या प्रवास है। हालाँकि, रूसी अभी तक काम और करियर के लिए पलायन करने के आदी नहीं हैं; वे अक्सर गरीबी में रहना पसंद करते हैं, छोटे-मोटे काम करते हैं, अपने परिवारों की देखभाल करके इसे प्रेरित करते हैं (यहाँ सब कुछ परिचित और आस-पास है, लेकिन वहाँ अज्ञात है)। व्यक्तिगत रूप से, यह प्रेरणा मेरे लिए समझ से बाहर है - यह संभावना नहीं है कि गरीबी में रहना परिवार की देखभाल का प्रतीक है।

सामान्य तौर पर नियोक्ता भी अभी तक प्रवासन का समर्थन करने के लिए तैयार नहीं हैं। ऐसा दुर्लभ है कि कोई नियोक्ता कर्मचारी स्थानांतरण सहायता कार्यक्रम प्रदान करता है। अर्थात्, अन्य क्षेत्रों में कर्मियों की तलाश करने, आकर्षक स्थितियाँ बनाने और प्रवासन का समर्थन करने के बजाय, नियोक्ताओं द्वारा कर्मचारियों की कमी के बारे में शिकायत करने की अधिक संभावना है।

कभी-कभी, जब कर्मियों की कमी के बारे में बात की जाती है, तो नियोक्ता स्वीकार करते हैं कि कर्मियों की कोई कमी नहीं है, लेकिन "कर्मियों की योग्यता अपर्याप्त है।" मेरा मानना ​​है कि यह कपटपूर्ण है, क्योंकि अन्य नियोक्ता (जो शिकायत नहीं कर रहे हैं) केवल कर्मचारियों को प्रशिक्षित करते हैं, उनके कौशल में सुधार करते हैं। इस प्रकार, "अपर्याप्त योग्यता" के बारे में शिकायत केवल प्रशिक्षण या स्थानांतरण पर पैसे बचाने की इच्छा की अभिव्यक्ति है।

आईटी क्षेत्र में स्थिति अब आम तौर पर अन्य क्षेत्रों की तुलना में काफी बेहतर है। आईटी क्षेत्र में कुछ विशिष्टताओं के लिए कर्मियों की इतनी अधिक मांग है कि कई क्षेत्रों में आईटी में वेतन औसत वेतन से कई गुना अधिक है। मॉस्को और सेंट पीटर्सबर्ग में, आईटी में औसत वेतन भी क्षेत्रीय औसत से अधिक है, लेकिन कई गुना नहीं।

सामान्य मानव संसाधन के लिए समस्याओं के स्तर पर, स्थिति इस तरह दिखती है: सही लोग बाज़ार में नहीं हैं या वे काफी अधिक वेतन चाहते हैं। यह मुख्य रूप से प्रोग्रामर और DevOps पर लागू होता है। परियोजना प्रबंधकों, विश्लेषकों, डिजाइनरों, परीक्षकों और लेआउट डिजाइनरों के बीच आम तौर पर समानता होती है - आप एक समझदार विशेषज्ञ को बहुत जल्दी ढूंढ सकते हैं। बेशक, यह सुपरमार्केट में विक्रेता जितना आसान नहीं है, लेकिन फ्रंट-एंड डेवलपर की तुलना में काफी आसान है।

इस स्थिति में, कुछ नियोक्ता विलाप करते हैं (यह उनकी पसंद है), जबकि अन्य कार्य प्रक्रियाओं को पुनर्व्यवस्थित करते हैं। एक विशिष्ट समाधान प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण, इंटर्नशिप और संरचना कार्यों को शुरू करना है ताकि कम योग्य कर्मियों को अधिक काम हस्तांतरित किया जा सके। एक और अच्छा उपाय दूरस्थ कार्य का अभ्यास शुरू करना है। एक दूरस्थ कर्मचारी सस्ता है. और बात केवल कम वेतन की नहीं है, बल्कि कार्यालय किराए और कार्यस्थल उपकरणों पर बचत की भी है। दूरस्थ कार्य की शुरूआत में निश्चित रूप से जोखिम होता है, लेकिन यह लंबी अवधि में महत्वपूर्ण लाभ भी लाता है। और कर्मचारी खोज का भूगोल तुरंत विस्तारित हो जाता है।

इस प्रकार, आईटी में कर्मियों की कमी की कोई महत्वपूर्ण समस्या नहीं है; कार्य प्रक्रियाओं के पुनर्निर्माण के लिए प्रबंधन की अनिच्छा है।

कर्मचारियों को खोजने, आकर्षित करने और काम पर रखने में नियोक्ताओं की असमर्थता

किसी विशेषज्ञ का चयन करने का अनुरोध प्राप्त करते समय, सबसे पहले मैं वास्तविक कारणों का पता लगाने का प्रयास करता हूं कि नियोक्ता चयन समस्या को स्वयं हल करने में असमर्थ क्यों है। यदि कंपनी के पास एचआर नहीं है, और चयन टीम, प्रोजेक्ट, डिवीजन या यहां तक ​​कि कंपनी के प्रमुख द्वारा किया जाता है, तो मेरे लिए यह एक आदर्श ग्राहक है और इस तरह के आवेदन को बोर्ड पर लिया जा सकता है। इसका मतलब यह नहीं है कि कोई समस्या नहीं होगी, क्योंकि प्रबंधक अक्सर वास्तविक दुनिया और श्रम बाजार के साथ संबंध की कमी से पीड़ित होते हैं।

इन-हाउस रिक्रूटर या एचआर आमतौर पर एक अनावश्यक स्थानांतरण लिंक होता है जो जानकारी को विकृत करता है। यदि चयन के लिए एचआर जिम्मेदार है, तो मैं कारणों पर अपने शोध में आगे बढ़ता हूं। मुझे एचआर की मनोदशा को समझने की जरूरत है - क्या यह मेरे काम में हस्तक्षेप करेगा या इससे मदद मिलेगी।

भर्तीकर्ताओं या स्टाफिंग एजेंसियों के लिए लगभग आधे अनुरोध उन नियोक्ताओं से आते हैं जिनके पास अपने लिए आवश्यक कर्मचारियों को खोजने के लिए आवश्यक सभी चीजें हैं। उनके पास ऐसे कर्मचारी हैं जिनके पास खोजने और काम पर रखने के लिए बहुत समय है। उनके पास नौकरी पोस्टिंग और बायोडाटा डेटाबेस तक पहुंच खरीदने के लिए भुगतान करने के लिए पैसे हैं। वे उम्मीदवारों को पूरी तरह से बाजार की स्थिति की पेशकश करने के लिए भी तैयार हैं। हालाँकि, उनके चयन के प्रयास असफल रहे हैं। मुझे लगता है कि इस स्थिति के लिए सबसे संभावित स्पष्टीकरण यह है कि नियोक्ता स्वयं नहीं जानते कि उन कर्मचारियों को कैसे ढूंढें और आकर्षित करें जिनकी उन्हें आवश्यकता है। इसका मतलब यह नहीं है कि वे खोजने और काम पर रखने में पूरी तरह से खराब हैं। आमतौर पर समस्याएँ केवल कुछ पदों के साथ उत्पन्न होती हैं जिनके लिए इस कंपनी में काम करने के इच्छुक लोगों का बड़ा प्रवाह नहीं होता है। जहां उम्मीदवारों की कतार है, वहां नियोक्ता अपने दम पर निपट सकता है, और जहां कम उम्मीदवार हैं, वह अपने दम पर सामना नहीं कर सकता है। नियोक्ता की ओर से इस स्थिति के लिए एक विशिष्ट स्पष्टीकरण यह है कि "हम बहुत व्यस्त हैं और हमारे पास खुद की तलाश करने का समय नहीं है" या "खुले स्रोतों में कोई और योग्य उम्मीदवार नहीं हैं।" अक्सर ये बहाने सच नहीं होते.

तो, स्थिति यह है कि नियोक्ता के पास कर्मचारियों को खोजने और काम पर रखने के लिए मानव संसाधन और संसाधन हैं, लेकिन समस्या को अपने आप हल नहीं किया जा सकता है। हमें बाहरी मदद की ज़रूरत है, हमें उम्मीदवारों को उन अंधेरे कोनों से बाहर निकालने की ज़रूरत है जहां वे नियोक्ता से छिपते हैं।

मैं इस स्थिति के 3 वास्तविक कारणों की पहचान करता हूँ:

1. रिक्तियों को सही ढंग से तैयार करने और कार्यों को खोजने की क्षमता का अभाव।
2. हर संभव प्रयास करने की प्रेरणा का अभाव.
3. बाज़ार की स्थितियों को स्वीकार करने और अपने प्रस्ताव को स्थिति के अनुरूप ढालने में अनिच्छा।

पहला, यदि दूसरा मौजूद है, ठीक करने योग्य है। ऐसा करने के लिए, मैं आगे अपनी सिफारिशें दूंगा जिनकी मदद से आप चयन दक्षता बढ़ा सकते हैं। आमतौर पर, यदि एचआर पर्याप्त है, तो वह भर्तीकर्ता और चयन अनुरोध के लेखक के बीच सीधी बातचीत पर आपत्ति नहीं करता है। "अच्छा" एचआर बस रास्ता दे देता है, अलग हट जाता है, और सब कुछ हमारे लिए काम करता है। कंपनी को सही व्यक्ति मिल जाता है, एचआर को समस्या से छुटकारा मिल जाता है, भर्ती करने वाला अपनी फीस कमा लेता है। हरेक प्रसन्न है।

यदि विशेषज्ञों के चयन के लिए प्रयास करने की प्रेरणा नहीं है तो भर्ती एजेंसी (आरए) भी मदद नहीं कर पाएगी। केए भर्तीकर्ताओं को ऐसे नियोक्ता के लिए अच्छे उम्मीदवार मिलेंगे, लेकिन प्रेरणा के अभाव में, नियोक्ता को इन उम्मीदवारों की कमी खलेगी। मेरे व्यवहार में, ऐसे मामले एक से अधिक बार हुए हैं। विशिष्ट कारण: एचआर और प्रबंधक साक्षात्कार के बारे में भूल जाते हैं, सहमत समय सीमा के भीतर प्रतिक्रिया नहीं देते हैं, लंबे समय तक (हफ्तों तक) सोचते हैं कि प्रस्ताव देना है या नहीं, चुनने से पहले कम से कम 20 उम्मीदवारों को देखना चाहते हैं और कई अन्य कारण। वास्तव में दिलचस्प उम्मीदवार अन्य नियोक्ताओं से प्रस्ताव स्वीकार करने में कामयाब होते हैं। यह एक गतिरोध है, इसलिए यदि मैं नियोक्ता के प्रतिनिधियों के बीच प्रेरणा की कमी का निदान करता हूं, तो मैं ऐसे ग्राहकों के साथ काम नहीं करता हूं।

बाजार की स्थितियों को स्वीकार करने और स्थिति के अनुसार अपने प्रस्ताव को अपनाने में अनिच्छा का निदान काफी सरलता से और शीघ्रता से किया जाता है। मैं ऐसे नियोक्ताओं के साथ भी काम नहीं करता, क्योंकि समस्या काम करने की परिस्थितियों में है जो श्रम बाजार के लिए अपर्याप्त हैं। उम्मीदवारों को ढूंढना संभव है, लेकिन यह वास्तव में लंबा और कठिन है। दूसरी समस्या यह है कि उम्मीदवार अक्सर गारंटी अवधि के दौरान ऐसे नियोक्ताओं से दूर भागते हैं और उन्हें अतिरिक्त भुगतान के बिना प्रतिस्थापन की तलाश करनी पड़ती है। यह दोहरा काम साबित होता है. इसलिए तुरंत मना कर देना ही बेहतर है.

अब हम रिक्तियां बनाने की समस्या की ओर बढ़ते हैं, जिसे भर्तीकर्ता और नियोक्ता दोनों द्वारा स्वतंत्र रूप से हल करना काफी संभव है।

रिक्तियां बनाने के लिए बुनियादी नियम

सबसे पहले, हमें यह पहचानने की आवश्यकता है कि काम पर रखना बेचने का एक कार्य है। इसके अलावा, नियोक्ता को उम्मीदवार को अपने साथ काम करने का अवसर बेचने का प्रयास करना चाहिए। नियोक्ताओं के लिए इस विचार को स्वीकार करना अक्सर कठिन होता है। वे इस विचार को पसंद करते हैं कि उम्मीदवार को अपनी पेशेवर सेवाएं बेचनी चाहिए, पीछे की ओर झुकना चाहिए, और नियोक्ता, नकचढ़े खरीदारों की तरह, देखें, सोचें और चुनें। अक्सर बाज़ार वास्तव में इस तरह उन्मुख होता है - अच्छी रिक्तियों की तुलना में अधिक उम्मीदवार होते हैं। लेकिन मांग में और उच्च योग्य विशेषज्ञों (उदाहरण के लिए, प्रोग्रामर) के लिए, सब कुछ पूरी तरह से विपरीत है। वे नियोक्ता जो उम्मीदवारों को अपनी रिक्तियां बेचने के विचार को स्वीकार करते हैं वे उच्च गुणवत्ता वाले विशेषज्ञों को काम पर रखने में अधिक सफल होते हैं। रिक्तियों के पाठ और आपके द्वारा उम्मीदवारों को भेजे जाने वाले संदेशों को विक्रय पाठ बनाने के नियमों के अनुसार लिखा जाना चाहिए, तभी वे लक्ष्य को काफी हद तक प्राप्त कर सकते हैं।

इन दिनों लोगों पर छाई सूचनाओं के सागर में एक अच्छे विक्रय पाठ को क्या विशिष्ट बनाता है? सबसे पहले पाठक की रुचि पर ध्यान दें। पाठ को तुरंत प्रश्न का उत्तर देना चाहिए - मुझे (पाठक को) इस पाठ को पढ़ने में समय क्यों बर्बाद करना चाहिए? और फिर रिक्ति को प्रश्न का उत्तर देना चाहिए - मुझे इस कंपनी में क्यों काम करना चाहिए? ऐसे अन्य अनिवार्य प्रश्न हैं जिनका अभ्यर्थी सरल एवं स्पष्ट उत्तर चाहता है। मुझे क्या करना होगा? मुझे इस नौकरी में अपनी क्षमता का एहसास कैसे होगा? मैं कहां विकास कर सकता हूं और मेरा नियोक्ता इसमें मेरी कैसे मदद करेगा? मुझे अपने काम के लिए क्या भुगतान मिलेगा? मेरा नियोक्ता मुझे क्या सामाजिक गारंटी देगा? कार्य प्रक्रियाएँ कैसे व्यवस्थित की जाती हैं, मैं किसके प्रति और किसके प्रति उत्तरदायी होऊँगा? किस तरह के लोग मुझे घेर लेंगे? और इसी तरह।

रिक्तियों की सबसे कष्टप्रद कमियों की रैंकिंग में सूचना सामग्री की कमी अग्रणी है। उम्मीदवार आपकी वेतन सीमा, नौकरी विवरण, काम करने की स्थिति और कार्यस्थल उपकरण विवरण देखना चाहेंगे।

परेशान करने वाले कारकों की रैंकिंग में दूसरे स्थान पर कंपनियों की संकीर्णता है। अधिकांश उम्मीदवार रिक्ति के पहले पैराग्राफ में बाजार में कंपनी की प्रतिष्ठा और स्थिति को समझने के बारे में पढ़ने में बिल्कुल भी रुचि नहीं रखते हैं। कंपनी का नाम, गतिविधि का क्षेत्र और साइट का लिंक पर्याप्त है। यदि आपकी रिक्ति रुचिकर है, तो उम्मीदवार आपके बारे में पढ़ेगा। और न केवल अच्छाई, बल्कि नकारात्मकता भी इसकी तलाश करेगी। आपको कंपनी के ग्राहकों के लिए विज्ञापन सामग्रियों से न केवल "बेचने" वाली सामग्री को खींचने की जरूरत है, बल्कि समान तरीकों का उपयोग करके सामग्रियों को फिर से बनाने की जरूरत है, लेकिन कंपनी के उत्पादों को बेचने के लक्ष्य के साथ नहीं, बल्कि कंपनी में काम करने के अवसर के साथ।

अगला महत्वपूर्ण विचार, जिसे हर कोई नहीं समझता है, वह यह है कि आपको रिक्तियों, पत्रों और प्रस्तावों के लिए कई प्रारूपों में प्रारूपित पाठ की आवश्यकता है। प्रत्येक सूचना वितरण चैनल का अपना प्रारूप होता है। बहुत बार, पाठ प्रारूप और चैनल प्रारूप के बीच विसंगति के कारण रिक्तियों को अस्वीकृति और अस्वीकृति का सामना करना पड़ता है। आपका संदेश पढ़ा नहीं जाएगा, बल्कि प्रारूप बेमेल होने के कारण इसे अनदेखा कर दिया जाएगा या कूड़ेदान में भेज दिया जाएगा। यदि आप मूर्खतापूर्वक किसी वेबसाइट से नौकरी का विवरण लेते हैं और इसे वीके पर एक व्यक्तिगत संदेश में भेजते हैं, तो शिकायत और प्रतिबंध लगने की बहुत संभावना है। अन्य विज्ञापन संदेशों की तरह, रिक्ति टेक्स्ट (मेट्रिक्स का संग्रह और विश्लेषण) का परीक्षण करना और उन्हें परिष्कृत करना समझ में आता है।

एक और अजीब ग़लतफ़हमी है जो आकर्षक प्रस्ताव के साथ भी किसी कर्मचारी को ढूंढने की संभावना कम कर देती है। कुछ नियोक्ताओं का मानना ​​है कि यदि उन्हें किसी विदेशी भाषा का अच्छा ज्ञान चाहिए तो रिक्ति उसी भाषा में लिखी जानी चाहिए। जैसे "हमारा उम्मीदवार पढ़ेगा और समझेगा।" अगर वह नहीं समझता है, तो इसका मतलब है कि वह हमारा नहीं है। और फिर वे शिकायत करते हैं कि कोई प्रतिक्रिया नहीं मिलती। समस्या का समाधान बहुत सरल है - अपने संभावित उम्मीदवार की मूल भाषा में रिक्तियां लिखें। इससे भी बेहतर, उस देश की मुख्य भाषा में लिखें जहां रिक्ति पोस्ट की गई है। आपका उम्मीदवार आपके पाठ को समझेगा, लेकिन पहले उसे इस पर ध्यान देना होगा, और इसके लिए पाठ को उसका ध्यान आकर्षित करना होगा। खोज उपकरण आमतौर पर भाषा विशिष्ट होते हैं। यदि उम्मीदवार का बायोडाटा रूसी में है, और रिक्ति अंग्रेजी में है, तो सबसे अधिक संभावना है कि स्वचालित सहायक आपको कनेक्ट नहीं करेगा। मैन्युअल रूप से खोजते समय, इसी तरह की घटनाएं भी हो सकती हैं। बहुत से लोग, यहां तक ​​कि जो लोग विदेशी भाषाएं अच्छी तरह से बोलते हैं, फिर भी जब वे विश्राम की स्थिति में होते हैं तो उन्हें किसी विदेशी भाषा में संबोधन को समझने में कठिनाई होती है। मेरी राय है कि किसी रिक्ति के लिए आवेदन करने के बाद किसी उम्मीदवार की विदेशी भाषा दक्षता का परीक्षण किसी अन्य और अधिक पारंपरिक तरीके से करना बेहतर है।

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स्रोत: www.habr.com