किसी उम्मीदवार को यह बताना इतना महत्वपूर्ण क्यों है कि साक्षात्कार में क्या गलत हुआ (और इसे सही तरीके से कैसे करें)

तकनीकी साक्षात्कार के बारे में सबसे बुरी चीजों में से एक यह है कि यह एक ब्लैक बॉक्स है। अभ्यर्थियों को केवल यह बताया जाता है कि क्या वे अगले चरण में आगे बढ़े हैं, बिना यह बताए कि ऐसा क्यों हुआ।

फीडबैक या रचनात्मक फीडबैक की कमी सिर्फ उम्मीदवारों को निराश नहीं करती है। यह व्यवसाय के लिए भी बुरा है. हमने फीडबैक के विषय पर एक संपूर्ण अध्ययन किया और यह पता चला कि कई उम्मीदवार साक्षात्कार के दौरान अपने कौशल स्तर को लगातार कम या ज्यादा आंकते हैं। उस तरह:

जैसा कि आँकड़ों से पता चला है, एक व्यक्ति साक्षात्कार की सफलता में कितना आश्वस्त है और क्या वह आपके साथ काम करना जारी रखना चाहता है, इसके बीच एक स्वाभाविक संबंध है। दूसरे शब्दों में, प्रत्येक साक्षात्कार चक्र में, आवेदकों का एक हिस्सा कंपनी के लिए काम करने में रुचि खो देता है क्योंकि उनका मानना ​​​​है कि उन्होंने खराब प्रदर्शन किया, भले ही वास्तव में सब कुछ बहुत अच्छा था। यह एक क्रूर मजाक है: यदि कोई व्यक्ति घबराया हुआ है और संदेह करता है कि उसने कार्य का सामना नहीं किया है, तो वह आत्म-ध्वजारोपण के लिए प्रवृत्त होता है और, इस अप्रिय स्थिति से बाहर निकलने के लिए, खुद को तर्कसंगत बनाना और समझाना शुरू कर देता है। वैसे भी, मैंने वहां नौकरी पाने के लिए विशेष प्रयास नहीं किया.

व्यावहारिक रूप से, सफल उम्मीदवारों से समय पर प्रतिक्रिया भरी रिक्तियों की संख्या में नाटकीय रूप से वृद्धि करने में अद्भुत काम कर सकती है।

इसके अलावा, अब आपकी टीम में सफल उम्मीदवारों को पाने की संभावना बढ़ाने के अलावा, उन उम्मीदवारों के साथ संबंधों में फीडबैक महत्वपूर्ण है, जिन्हें आप अभी नियुक्त करने के लिए तैयार नहीं हैं, लेकिन शायद छह महीने में यही कर्मचारी एक महत्वपूर्ण रिक्ति को भर देगा। तकनीकी साक्षात्कार के परिणाम बेहद मिश्रित होते हैं। हमारे आंकड़ों के अनुसार, रोजगार चाहने वालों में से केवल 25% ही लगातार साक्षात्कार से लेकर साक्षात्कार तक सभी चरणों से गुजरते हैं। यह महत्वपूर्ण क्यों है? हां, क्योंकि यदि परिणाम अस्पष्ट हैं, तो इस बात की बहुत अधिक संभावना है कि जिस उम्मीदवार को आपने आज स्वीकार नहीं किया, वह बाद में टीम के लिए एक मूल्यवान अतिरिक्त बन जाएगा और इसलिए अब उसके साथ अच्छे संबंध स्थापित करना, उसका पेशेवर बनाना आपके हित में है। अगली बार जब आप उसे काम पर रखें तो चित्र बनाएं और कई कठिनाइयों से बचें।

मुझे लगता है कि यह ट्वीट पूरी तरह से बताता है कि मैं इस बारे में कैसा महसूस करता हूं।

महान टीमें उम्मीदवारों की अस्वीकृतियों को भी उसी तरह से ध्यान में रखती हैं जिस तरह से वे अनुमोदन को ध्यान में रखती हैं। यह देखना पागलपन है कि लोग घातक गलतियाँ करते हैं, खासकर युवा प्रतिभाओं के साथ। क्यों? आपको कोई अंदाजा नहीं है कि ये लोग 18 महीने में कैसे बढ़ेंगे। जैसा कि आप जानते हैं, आपने अभी-अभी हाई स्कूल में माइकल जॉर्डन को बेंच पर बिठाया था।

तो, एक साक्षात्कार के बाद विस्तृत फीडबैक के स्पष्ट लाभों के बावजूद, अधिकांश कंपनियां इसमें देरी क्यों करना पसंद करती हैं या इसे बिल्कुल नहीं देती हैं? यह समझने के लिए कि साक्षात्कारकर्ता बनने के लिए प्रशिक्षित किसी भी व्यक्ति को प्रतिक्रिया न देने की दृढ़ता से सलाह क्यों दी जाती है, मैंने कंपनी के संस्थापकों, मानव संसाधन प्रबंधकों, भर्तीकर्ताओं और रोजगार वकीलों का सर्वेक्षण किया (और ट्विटरवर्स पर कुछ संबंधित प्रश्न भी पूछे)।

जैसा कि यह पता चला है, फीडबैक का अवमूल्यन मुख्य रूप से इसलिए किया जाता है क्योंकि कई कंपनियां इस आधार पर मुकदमों से डरती हैं... और क्योंकि साक्षात्कार आयोजित करने वाले कर्मचारी संभावित उम्मीदवारों की आक्रामक रक्षात्मक प्रतिक्रिया से डरते हैं। कभी-कभी फीडबैक को नजरअंदाज कर दिया जाता है क्योंकि कंपनियां इसे केवल महत्वहीन और महत्वहीन मानती हैं।

दुखद सच्चाई यह है कि नियुक्ति प्रथाएं आज की बाजार वास्तविकताओं के अनुरूप नहीं हैं। आज हम जिस भर्ती दृष्टिकोण को हल्के में लेते हैं, वह ऐसी दुनिया में उभरा है जहां बहुत सारे उम्मीदवार हैं और नौकरियों की भारी कमी है। यह प्रक्रिया के हर पहलू को प्रभावित करता है, उम्मीदवारों को परीक्षण कार्यों को पूरा करने में अनुचित रूप से लंबा समय लगने से लेकर पदों के लिए खराब तरीके से लिखे गए कार्य विवरण तक। बेशक, साक्षात्कार के बाद की प्रतिक्रिया कोई अपवाद नहीं है। कैसे बताते हैं गेल लाकमैन मैकडॉवेल, Quora पर क्रैकिंग द कोडिंग इंटरव्यू के लेखक:

कंपनियाँ आपके लिए सबसे उत्तम प्रक्रिया बनाने का प्रयास नहीं कर रही हैं। वे किराये पर लेने की कोशिश कर रहे हैं - आदर्श रूप से कुशलतापूर्वक, सस्ता और प्रभावी ढंग से। यह उनके लक्ष्यों के बारे में है, आपके नहीं। हो सकता है कि जब यह आसान हो तो वे भी आपकी मदद करें, लेकिन वास्तव में यह पूरी प्रक्रिया उनके बारे में है... कंपनियां यह नहीं मानतीं कि इससे उन्हें उम्मीदवारों को फीडबैक देने में मदद मिलती है। सच कहूँ तो, वे केवल नकारात्मक पक्ष ही देखते हैं।

अनुवाद: “कंपनियाँ आपके लिए सुविधाजनक प्रक्रिया बनाने का प्रयास नहीं कर रही हैं। वे यथासंभव कुशलतापूर्वक, सस्ते में और प्रभावी ढंग से कर्मचारियों को नियुक्त करने का प्रयास कर रहे हैं। यह उनके लक्ष्यों और सुविधा के बारे में है, आपके नहीं। हो सकता है कि अगर इसमें उन्हें कुछ भी खर्च नहीं करना पड़े, तो वे आपकी भी मदद करेंगे, लेकिन वास्तव में यह पूरी प्रक्रिया उनके बारे में है... कंपनियों को विश्वास नहीं है कि फीडबैक से उन्हें किसी भी तरह से मदद मिलेगी।

वैसे, मैंने भी एक बार ऐसा ही किया था. यहां एक अस्वीकृति पत्र है जो मैंने ट्रायलपे में तकनीकी भर्ती प्रबंधक के रूप में काम करते समय लिखा था। उसे देखकर, मैं अतीत में वापस जाना चाहता हूं और भविष्य की गलतियों के प्रति खुद को आगाह करना चाहता हूं।

नमस्ते। ट्रायलपे के साथ काम करने के लिए समय निकालने के लिए आपका बहुत-बहुत धन्यवाद। दुर्भाग्य से, वर्तमान में हमारे पास कोई ऐसा उद्घाटन नहीं है जो आपके वर्तमान कौशल से मेल खाता हो। हम आपकी उम्मीदवारी पर ध्यान देंगे और यदि कुछ भी उपयुक्त उपलब्ध होगा तो आपसे संपर्क करेंगे। आपके समय के लिए फिर से धन्यवाद और हम आपके भविष्य के प्रयासों के लिए शुभकामनाएं देते हैं।

मेरी राय में, इस तरह के लिखित इनकार (जो निस्संदेह चुप रहने और व्यक्ति को अधर में छोड़ देने से बेहतर है) को केवल तभी उचित ठहराया जा सकता है जब आपके पास डिस्पोजेबल उम्मीदवारों की एक अंतहीन धारा हो। और आज की नई दुनिया में यह पूरी तरह से अनुचित है, जहां उम्मीदवारों के पास कंपनियों जितना ही लाभ है। लेकिन फिर भी, चूंकि किसी कंपनी में एचआर का मुख्य कार्य जोखिमों को कम करना और पैसे के खर्च को कम करना है (और मुनाफे में वृद्धि नहीं करना है, जहां कार्य, उदाहरण के लिए, सेवाओं की गुणवत्ता में सुधार करना है), और इसलिए भी क्योंकि तकनीकी विशेषज्ञों के पास अक्सर बहुत कुछ होता है अपनी आधिकारिक जिम्मेदारियों के अलावा अन्य कार्यों में, हम इस तरह की पुरानी और हानिकारक आदतों को कायम रखते हुए ऑटोपायलट पर आगे बढ़ना जारी रखते हैं।

इस भर्ती माहौल में, कंपनियों को नए दृष्टिकोण की ओर बढ़ने की जरूरत है जो उम्मीदवारों को एक नया, बेहतर साक्षात्कार अनुभव प्रदान करे। क्या मुकदमेबाजी का डर और उससे जुड़ी परेशानी इतनी जायज है कि कंपनियां फीडबैक देने से कतराती हैं? क्या योग्य तकनीकी विशेषज्ञों की भारी कमी की स्थिति में, डर और कुछ बुरे मामलों के प्रभाव से बाहर निकलकर इस तरह से खर्च को अनुकूलित करना समझ में आता है? आइए इसका पता लगाएं।

क्या संभावित मुकदमेबाजी से डरने का कोई मतलब है?

इस मुद्दे पर शोध करते समय, और यह जानने की इच्छा में कि किसी अस्वीकृत उम्मीदवार को साक्षात्कार के बाद कंपनी से कितनी बार रचनात्मक प्रतिक्रिया मिली (अर्थात, "अरे, हमने आपको नौकरी पर नहीं रखा क्योंकि आप एक महिला हैं") के परिणामस्वरूप मुकदमेबाजी हुई, मैंने बात की कई वकीलों के साथ। श्रम मुद्दों पर और लेक्सिस नेक्सिस में जानकारी देखी।

तुम्हें पता है क्या? कुछ नहीं! ऐसे मामले कभी नहीं हुए. कभी नहीं।

जैसा कि मेरे कई कानूनी संपर्कों ने नोट किया है, कई मामले अदालत के बाहर सुलझाए जाते हैं और उन पर आंकड़े प्राप्त करना अधिक कठिन होता है। हालाँकि, इस बाज़ार में, किसी उम्मीदवार को किसी ऐसी चीज़ से बचने के लिए, जिसके घटित होने की संभावना नहीं है, किसी कंपनी के बारे में ग़लत धारणा देना सबसे अच्छी स्थिति में अतार्किक और सबसे बुरी स्थिति में विनाशकारी लगता है।

उम्मीदवारों की प्रतिक्रियाओं के बारे में क्या?

कुछ बिंदु पर, मैंने उपरोक्त की तरह सामान्य अस्वीकृति पत्र लिखना बंद कर दिया, लेकिन फिर भी लिखित समीक्षाओं के संबंध में अपने नियोक्ता के नियमों का पालन किया। इसके अलावा, एक प्रयोग के तौर पर, मैंने उम्मीदवारों को फोन पर मौखिक प्रतिक्रिया देने की कोशिश की।

वैसे, ट्रायलपे में मेरी एक असामान्य, मिश्रित भूमिका थी। हालाँकि "तकनीकी भर्ती विभाग के प्रमुख" की स्थिति में इस क्षेत्र के लिए काफी सामान्य जिम्मेदारियाँ शामिल थीं, मुझे एक और गैर-मानक कार्य करना पड़ा। चूँकि मैं पहले एक सॉफ्टवेयर डेवलपर था, प्रोग्रामर्स की हमारी लंबे समय से पीड़ित टीम पर बोझ को कम करने के लिए, मैंने तकनीकी साक्षात्कारों में रक्षा की पहली पंक्ति की स्थिति ली और पिछले साल अकेले उनमें से लगभग पांच सौ साक्षात्कार आयोजित किए।

कई दैनिक साक्षात्कारों के बाद, अगर मुझे यह स्पष्ट हो गया कि उम्मीदवार की योग्यता आवश्यक स्तर तक नहीं पहुंची है, तो उन्हें जल्दी समाप्त करने में मुझे बहुत कम शर्मिंदगी होती थी। क्या आपको लगता है कि साक्षात्कार जल्दी ख़त्म करने से उम्मीदवार को निराशा हुई?

मेरे अनुभव में, अक्सर, साक्षात्कार के बाद प्रतिक्रिया प्रदान करने को चर्चा के लिए निमंत्रण, या इससे भी बदतर, एक तर्क के रूप में माना जाता है। हर कोई कहता है कि वे साक्षात्कार के बाद प्रतिक्रिया चाहते हैं, लेकिन वास्तव में ऐसा नहीं होता।

मेरी टिप्पणियों के अनुसार, यह उम्मीदवार को यह समझाने में चुप्पी और अनिच्छा है कि वास्तव में किस कारण से इनकार किया गया, जो उम्मीदवारों को बहुत अधिक निराश करता है और उन्हें यह समझाने की तुलना में आपके खिलाफ कर देता है कि क्या गलत हुआ। निश्चित रूप से, कुछ उम्मीदवार रक्षात्मक हो जाएंगे (ऐसी स्थिति में बातचीत को विनम्रता से समाप्त करना सबसे अच्छा होगा), लेकिन अन्य लोग सुनने को तैयार होंगे रचनात्मक प्रतिक्रिया और ऐसे मामलों में यह स्पष्ट करना आवश्यक है कि क्या गलत हुआ, पुस्तकों की सिफारिश करना, उम्मीदवार के कमजोर बिंदुओं को इंगित करना और उन्हें कहां अपग्रेड करना है, उदाहरण के लिए लीटकोड में - और कई लोग केवल आभारी होंगे। विस्तृत प्रतिक्रिया प्रदान करने का मेरा व्यक्तिगत अनुभव अद्भुत रहा है। मुझे उम्मीदवारों को किताबें भेजने में मज़ा आया और उनमें से कई के साथ मजबूत रिश्ते विकसित हुए, जिनमें से कुछ कई वर्षों बाद इंटरव्यूइंग.आईओ के शुरुआती उपयोगकर्ता बन गए।

किसी भी स्थिति में, उम्मीदवारों की नकारात्मक प्रतिक्रियाओं से बचने का सबसे अच्छा तरीका रचनात्मक प्रतिक्रिया है। इस बारे में हम आगे बात करेंगे.

तो, यदि फीडबैक वास्तव में गंभीर जोखिम नहीं उठाता है, बल्कि केवल लाभ देता है, तो इसे सही तरीके से कैसे करें?

इंटरव्यूइंग.आईओ का लॉन्च ट्रायलपे में काम करने के दौरान मेरे प्रयोगों की परिणति थी। मैं निश्चित रूप से समझ गया कि फीडबैक उम्मीदवारों से सकारात्मक प्रतिक्रिया उत्पन्न करता है, और इस बाजार की वास्तविकताओं में, इसका मतलब है कि यह कंपनियों के लिए भी उपयोगी है। हालाँकि, हमें अभी भी संभावित ग्राहक कंपनियों के (बल्कि अतार्किक) डर से जूझना पड़ा कि अधिकांश उम्मीदवार वॉयस रिकॉर्डर और स्पीड डायल पर एक वकील के साथ साक्षात्कार के लिए आते हैं।

संदर्भ को स्पष्ट करने के लिए, साक्षात्कार.आईओ पोर्टल एक श्रम विनिमय है। नियोक्ताओं के साथ सीधे संपर्क में जाने से पहले, पेशेवर गुमनाम रूप से साक्षात्कार करने का प्रयास कर सकते हैं और सफल होने पर, हमारे जॉब पोर्टल को अनलॉक कर सकते हैं, जहां वे सामान्य लालफीताशाही को दरकिनार करते हुए (ऑनलाइन आवेदन करना, भर्तीकर्ताओं या "प्रतिभा प्रबंधकों से बात करना", ऐसे मित्र ढूंढना जो ऐसा कर सकें) उन्हें निर्देशित करें) और माइक्रोसॉफ्ट, ट्विटर, कॉइनबेस, ट्विच और कई अन्य कंपनियों के साथ वास्तविक साक्षात्कार बुक करें। अक्सर अगले ही दिन.

मुख्य लाभ यह है कि नियोक्ताओं के साथ नकली और वास्तविक दोनों साक्षात्कार साक्षात्कार.आईओ पारिस्थितिकी तंत्र के भीतर होते हैं और अब मैं समझाऊंगा कि यह महत्वपूर्ण क्यों है।

पूर्ण रूप से काम शुरू करने से पहले, हमने अपने प्लेटफ़ॉर्म को डीबग करने और सभी आवश्यक परीक्षण करने में कुछ समय बिताया।

नकली साक्षात्कारों के लिए, हमारे फीडबैक फॉर्म इस तरह दिखते थे:

फीडबैक फॉर्म साक्षात्कारकर्ता द्वारा पूरा किया जाना है।

प्रत्येक मॉक इंटरव्यू के बाद, साक्षात्कारकर्ता उपरोक्त फॉर्म को पूरा करते हैं। उम्मीदवार अपने साक्षात्कारकर्ता की रेटिंग के साथ एक समान फॉर्म भरते हैं। जब दोनों पक्ष अपना फॉर्म भरते हैं, तो वे एक-दूसरे की प्रतिक्रियाएँ देख सकते हैं।

रुचि रखने वाले किसी भी व्यक्ति के लिए, मैं हमारी ओर देखने की सलाह देता हूं परीक्षण और वास्तविक प्रतिक्रिया के उदाहरण. यहाँ एक स्क्रीनशॉट है:

नियोक्ताओं को शामिल करते हुए, हमने उन्हें साक्षात्कार के बाद प्रतिक्रिया के इस प्रारूप की पेशकश की और उनसे उम्मीदवारों को बेहतर बनाने और असफल साक्षात्कारों के अप्रिय प्रभावों को कम करने में मदद करने के लिए प्रतिक्रिया छोड़ने के लिए कहा।

हमें आश्चर्य और खुशी हुई कि नियोक्ताओं ने बिना किसी समस्या के अपनी समीक्षाएँ छोड़ दीं। इसके लिए धन्यवाद, हमारे मंच पर, विशेषज्ञों ने देखा कि वे उत्तीर्ण हुए या नहीं और वास्तव में ऐसा क्यों हुआ, और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि उन्हें साक्षात्कार के अंत के कुछ मिनट बाद ही प्रतिक्रिया प्राप्त हुई, प्रतीक्षा की सामान्य चिंता और स्वयं के पाठ्यक्रमों से बचते हुए। साक्षात्कार के बाद ध्वजारोहण. जैसा कि मैंने पहले ही लिखा है, इससे प्रतिभाशाली उम्मीदवारों द्वारा प्रस्ताव स्वीकार करने की संभावना बढ़ जाती है।

इंटरव्यूइंग.आईओ पर एक कंपनी के साथ वास्तविक, सफल साक्षात्कार

अब, यदि कोई उम्मीदवार साक्षात्कार में असफल हो जाता है, तो वह देख सकता है कि उसे क्यों और किस पर काम करने की आवश्यकता है। शायद इंटरव्यू के इतिहास में पहली बार.

इंटरव्यूइंग.आईओ पर एक कंपनी के साथ वास्तविक, असफल साक्षात्कार

गुमनाम रहने से फीडबैक आसान हो जाता है

इंटरव्यू.आईओ पर, साक्षात्कार गुमनाम होते हैं: नियोक्ता को साक्षात्कार से पहले और साक्षात्कार के दौरान उम्मीदवार के बारे में कुछ भी नहीं पता होता है (आप इसे चालू भी कर सकते हैं) रीयल-टाइम वॉयस मास्किंग सुविधा). आवेदक की पहचान एक सफल साक्षात्कार के बाद और नियोक्ता द्वारा फीडबैक प्रदान किए जाने के बाद ही सामने आती है।

हम गुमनामी के महत्व पर जोर देते हैं, क्योंकि हमारे मंच पर लगभग 40% सर्वश्रेष्ठ आवेदक पश्चिमी यूरोप के श्वेत, विषमलैंगिक पुरुष नहीं हैं, और इससे पूर्वाग्रह पैदा होता है। साक्षात्कार की गुमनामी के कारण, उम्र, लिंग या मूल के आधार पर किसी व्यक्ति के साथ भेदभाव करने की वस्तुतः कोई संभावना नहीं है। हम अधिकतम रचनात्मक फीडबैक के लिए प्रयास करते हैं, यानी नियोक्ता से केवल यह जानकारी मांगी जाती है कि उम्मीदवार साक्षात्कार के दौरान अपनी जिम्मेदारियों का कितनी अच्छी तरह से पालन करता है। इस तथ्य के अलावा कि गुमनामी एक विशेषज्ञ को एक उत्कृष्ट रिक्ति पर एक ईमानदार मौका देती है, यह नियोक्ता की भी रक्षा करती है - यदि उम्मीदवार की पहचान नियोक्ता के लिए अज्ञात है तो फीडबैक के कारण भेदभाव का मामला बनाना अधिक कठिन है।

हमने साक्षात्कार प्रक्रिया में भी बार-बार देखा है कि कैसे गुमनामी एक व्यक्ति को अधिक ईमानदार, सहज और मिलनसार बनाती है, जिससे उम्मीदवारों और नियोक्ताओं दोनों के लिए साक्षात्कार की गुणवत्ता में सुधार होता है।

अपनी कंपनी में साक्षात्कार के बाद फीडबैक अभ्यास लागू करना

भले ही आप हमारी सेवा का उपयोग नहीं करते हैं, उपरोक्त तथ्यों के आधार पर, मैं इस तकनीक का उपयोग करने और प्रत्येक उम्मीदवार को मेल द्वारा रचनात्मक प्रतिक्रिया देने की अत्यधिक अनुशंसा करता हूं, भले ही वे साक्षात्कार में उत्तीर्ण हों या नहीं।

रचनात्मक प्रतिक्रिया देने के लिए यहां कुछ सुझाव दिए गए हैं:

1. आवेदक को स्पष्ट रूप से बताएं कि यदि उम्मीदवार साक्षात्कार में असफल हो जाता है तो उत्तर "नहीं" होगा। अनिश्चितता, विशेष रूप से तनावपूर्ण स्थिति में, सबसे अधिक नकारात्मक भावनाओं का कारण बनती है। उदाहरण के लिए: हमारी रिक्ति पर प्रतिक्रिया देने के लिए धन्यवाद। दुर्भाग्यवश, आप साक्षात्कार उत्तीर्ण नहीं कर सके।
2. जब आप यह स्पष्ट कर दें कि साक्षात्कार असफल रहा, तो उत्साहवर्धक कुछ कहें। साक्षात्कार प्रक्रिया के बारे में आपको जो कुछ पसंद आया उसे हाइलाइट करें - एक उत्तर जो दिया गया था, या जिस तरह से साक्षात्कारकर्ता ने किसी समस्या का विश्लेषण किया - और इसे उम्मीदवार के साथ साझा करें। जब उसे लगेगा कि आप उसके पक्ष में हैं तो वह आपके अगले शब्दों के प्रति अधिक ग्रहणशील होगा। उदाहरण के लिए: भले ही इस बार यह काम नहीं कर सका, आपने {ए, बी और सी} वास्तव में अच्छा किया और मुझे विश्वास है कि आप भविष्य में और भी बेहतर करेंगे। यहां कुछ चीजें हैं जिन पर काम करना है।
3. ग़लतियाँ इंगित करते समय विशिष्ट और रचनात्मक बनें। आपको उम्मीदवार को यह नहीं बताना चाहिए कि उसने सब कुछ अपनी मेहनत से किया और उसे किसी अन्य पेशे के बारे में सोचना चाहिए। उन विशिष्ट चीज़ों को इंगित करें जिन पर व्यक्ति काम कर सकता है। उदाहरण के लिए: "बड़े "ओ" के बारे में पढ़ें। यह सिर्फ डरावना लगता है, लेकिन यह कोई जटिल बात नहीं है और अक्सर इस तरह के साक्षात्कारों में इसके बारे में पूछा जाता है। यह मत कहें कि "आप मूर्ख हैं और आपका कार्य अनुभव मूर्खतापूर्ण है और आपको शर्म आनी चाहिए।"
4. अध्ययन के लिए सामग्री की अनुशंसा करें. क्या ऐसी कोई किताब है जिसे उम्मीदवार को पढ़ना चाहिए? यदि कोई विशेषज्ञ आशाजनक है, लेकिन उसके पास ज्ञान की कमी है, तो आपके लिए उसे यह पुस्तक भेजना बेहतर होगा।
5. यदि आप देखते हैं कि आवेदक लगातार विकास कर रहा है और आप उसमें क्षमता देखते हैं (खासकर यदि वह आपकी सिफारिशों और सलाह का लाभ उठाता है!), तो कुछ महीनों में आपसे दोबारा संपर्क करने की पेशकश करें। इस तरह आप उन लोगों के साथ अच्छे रिश्ते बनाएंगे, जो भविष्य में भले ही आपके कर्मचारी न बनें, लेकिन आपके बारे में सकारात्मक बातें जरूर करेंगे। और यदि उनका पेशेवर स्तर एक दिन आवश्यक स्तर तक पहुंच जाता है, तो आप उनके लिए प्राथमिकता वाले नियोक्ता बन जाएंगे।

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स्रोत: www.habr.com