हम कंपनी में डिजाइनरों को अपग्रेड करते हैं: जूनियर से लेकर कला निर्देशक तक

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क्लासिक डिज़ाइन स्टूडियो का जीवन लगभग उसी तरह से शुरू होता है: कई डिज़ाइनर लगभग समान परियोजनाओं पर काम करते हैं, जिसका अर्थ है कि उनकी विशेषज्ञता लगभग समान है। यहां सब कुछ सरल है - एक दूसरे से सीखना शुरू करता है, वे अनुभव और ज्ञान का आदान-प्रदान करते हैं, विभिन्न परियोजनाओं पर एक साथ काम करते हैं और एक ही सूचना क्षेत्र में होते हैं।

कठिनाइयाँ उस समय शुरू होती हैं जब नई व्यावसायिक इकाइयाँ सामने आती हैं, स्टूडियो मॉडल किसी एजेंसी या उत्पाद टीम मॉडल में बदल जाता है। विशेषज्ञों की संख्या बढ़ रही है, और उनके कौशल इतने मिश्रित हो गए हैं कि उन पर नज़र रखना लगभग असंभव हो जाता है। हमें इस समस्या का सामना तब करना पड़ा, जब पारंपरिक वेब डिज़ाइन के अलावा, हमने सेवा डिज़ाइन और ब्रांडिंग टीमों का अधिग्रहण किया और एक विदेशी यूएक्स टीम का गठन शुरू हुआ। सवाल यह उठा कि उनके ज्ञान को डिजिटल कैसे बनाया जाए, इसे एक एकीकृत प्रणाली में कैसे लाया जाए और प्रत्येक के लिए कौशल उन्नयन के लिए एक व्यक्तिगत योजना कैसे बनाई जाए।

मैंने एक डिजाइनर, रचनात्मक और कला निर्देशक के रूप में काम किया है, लेकिन अब एक डिजाइन निर्देशक के रूप में सर्जनात्मक लोग मैं एजेंसी के भीतर और ग्राहक पक्ष पर रचनात्मक टीमों को इकट्ठा करने, उन्हें प्रोत्साहित करने और दक्षता के एक नए स्तर पर लाने में लगा हुआ हूं। इस लेख में, मैं अपना अनुभव साझा करूंगा और व्यक्तिगत कर्मचारियों और पूरी टीम दोनों को विकसित करने के सफल तरीकों के बारे में बात करूंगा।

आज, अकेले CreativePeople का मास्को कार्यालय 65 लोगों को रोजगार देता है। अन्य 11 प्राग टीम से हैं, और लगभग 30 परियोजनाओं पर काम कर रहे हैं। हमारी टीम का एक महत्वपूर्ण हिस्सा डिजाइनर हैं, और यह कल्पना करना आसान है कि उनमें से प्रत्येक पर नज़र रखना, उन्हें समय पर विकसित करना और व्यवस्थित करना कितना मुश्किल है।

डिज़ाइनर लेवलिंग सिस्टम का आधार उसके वर्तमान कौशल का डिजिटलीकरण है। एक वस्तुनिष्ठ तस्वीर प्राप्त करने के लिए, हमने अपने डिजाइनरों का सर्वेक्षण किया कि वे वास्तव में अपनी स्थिति को कैसे देखते हैं और वे भविष्य के विकास को कैसे देखते हैं, और अपने ग्राहकों की उत्पाद टीमों के विभागों के प्रमुखों से भी बात की। राय विभाजित थी: डिजाइनरों ने कैरियर के विकास के लिए बुनियादी कौशल के रूप में कठिन कौशल का संकेत दिया, और विभाग प्रमुखों ने नोट किया कि उन्हें तेजी से नरम कौशल की आवश्यकता है ताकि किसी व्यक्ति का लाभ अधिक हो। समस्या यह है कि बाजार प्रतिमान में, अक्सर डिजाइन लीड/कला निर्देशक कौशल के मामले में सबसे अच्छे डिजाइनर होते हैं जिनके पास सबसे अच्छा सॉफ्टवेयर कौशल होता है। साथ ही, बहुत से लोग सॉफ्ट स्किल्स के बारे में भूल जाते हैं, हालाँकि व्यवसायों को उनकी सबसे अधिक आवश्यकता होती है। और ड्राइंग कौशल सबसे महत्वपूर्ण से बहुत दूर हैं।

और हमारी राय में, और उन एजेंसियों की राय में जिनके साथ हम विदेश में काम करते हैं, कनिष्ठ वह व्यक्ति है जिसे बस प्रशिक्षित करने की आवश्यकता है। मध्य वह है जिसने सीखा है, मैं सुबह उस पर एक काम छोड़ सकता हूं, शाम को वापस आ सकता हूं, उसे उठा सकता हूं और ग्राहक को बिना उसकी जांच किए भेज सकता हूं। और वरिष्ठ वह व्यक्ति है जो दूसरों को सिखा सकता है और विभिन्न विशेषज्ञों का उपयोग करके एक परियोजना को कार्यान्वित कर सकता है।

हमने हमेशा यह सुनिश्चित करने का प्रयास किया है कि डिजाइनर कंपनी के भीतर विकसित हों, इसलिए हमने कर्मचारी दक्षताओं का आकलन करने के लिए अपनी स्वयं की प्रणाली विकसित की है। हम इसे DEMP कहते हैं: डिज़ाइन, शिक्षा, पैसा, प्रक्रिया - दक्षताओं के मुख्य ब्लॉक जिन्हें एक डिजाइनर में विकसित किया जा सकता है।

डिज़ाइन में, हम तर्क और दृश्य को बढ़ावा देते हैं। शिक्षा में मुख्य बात यह है कि वह स्वयं कैसे सीखे और दूसरों को कैसे सिखा सके। पैसा एक परियोजना, एक टीम और आपके स्वयं के वित्त की धारणा के बारे में है। प्रक्रियाएं दर्शाती हैं कि डिज़ाइनर को रचनात्मक उत्पाद के निर्माण और उसे अनुकूलित करने की संभावनाओं के बारे में जानकारी है या नहीं।

प्रत्येक ब्लॉक को तीन स्तरों में विभाजित किया गया है। पहला, बुनियादी है डिजाइनर का व्यक्तिगत अनुभव और जिम्मेदारी का व्यक्तिगत क्षेत्र। अगले स्तर पर, वह परियोजनाओं के संदर्भ में सोचना शुरू करता है। और अंतिम स्तर पर यह समझ आती है कि विभाग/कंपनी कैसे काम करती है। डिजाइन के संबंध में, यह इस तरह दिखता है: मैं स्वयं चित्र बनाता हूं, मैं सहयोग से चित्र बनाता हूं, मैं अन्य लोगों की मदद से चित्र बनाता हूं (एक टीम को इकट्ठा करके और उन्हें परियोजना के बारे में अपना दृष्टिकोण बताकर)।

एक चरण को 3 उप-चरणों में विभाजित किया गया है और एक डिजाइनर के लिए एक उप-चरण को पूरा करने का सबसे तेज़ समय लगभग 3-4 महीने है।

लेकिन, स्वाभाविक रूप से, ऐसा नहीं होता है कि एक विशेषज्ञ प्रत्येक ब्लॉक को अधिकतम तक भर देगा। और यहीं सवाल उठता है. क्या वह व्यक्ति अच्छा कला निर्देशक है जिसका डिज़ाइन प्रथम स्तर पर है, लेकिन बाकी सब नहीं है?

इस मैट्रिक्स के अनुसार, हमें पता चला कि ऐसे कई लोग हैं जिनके दृश्य कौशल इतने विकसित नहीं हैं, लेकिन कई अन्य चीजें हैं जो एक टीम में बहुत उपयोगी हो सकती हैं। इसके अलावा, यदि आप दो निचले ग्राफ़ को देखें, तो एक जोड़ी में दो लोग कौशल के मामले में एक बहुत अच्छा सहयोग बनाते हैं। प्रक्रियाओं का अच्छा ज्ञान, परियोजना स्तर पर समझ कि पैसे के साथ काम कैसे होता है, सीखने की क्षमता, एक टीम का कौशल विकास, प्रशिक्षण, एक बहुत मजबूत डिजाइन वाले व्यक्ति के साथ मिलकर एक बहुत अच्छा संयोजन बनता है। और डिजिटलीकरण के लिए धन्यवाद, हम किसी ऐसे व्यक्ति का चयन करने में सक्षम हुए जिसने टीम को अपनी ताकत से पूरक बनाया।

और फिर कर्मचारी विकास योजना चलन में आती है। वह ऐसा दिखता है.

चरण 1. नया कर्मचारी

हमारे क्षेत्र में तेजी से हो रहे बदलावों का परिणाम यह है कि साक्षात्कार के चरण में एक विशेषज्ञ कितनी बार अपने मूल्यांकन में गलती करता है। किसी व्यक्ति का साक्षात्कार के लिए हमारे पास आना और खुद को वरिष्ठ या कम से कम मध्यम स्तर का आंकना कोई असामान्य बात नहीं है। लेकिन संचार के दौरान, हम समझते हैं कि उसे कनिष्ठ के अलावा कुछ भी नहीं माना जा सकता है, क्योंकि उसके पास आधे आवश्यक कौशल नहीं हैं। और यह किसी की अपनी ताकत का अतिरंजित आकलन नहीं है, बल्कि केवल डिजाइन विकास की गतिशीलता का परिणाम है। यह न केवल शुरुआती लोगों के लिए सच है जो पाठ्यक्रमों के दौरान आश्वस्त थे कि वे अब 100 हजार के लायक हैं, बल्कि व्यापक अनुभव वाले लोगों के लिए भी सच है। यदि पांच साल पहले वे एक छोटी कंपनी में कला निदेशक के पद के लिए आवेदन कर सकते थे, तो अब वे उत्पाद टीम में पूरी तरह से अप्रभावी होंगे।

इस स्तर पर, हमें विशेषज्ञ की तह तक जाने की जरूरत है: उसके वास्तविक स्तर को समझें और इसे इस बात से संबद्ध करें कि क्या हम उसे प्रभावी ढंग से उन्नत कर सकते हैं। ऐसा करने के लिए, हम उसके कौशल का एक मानचित्र बनाते हैं।

देखें कि फिग्मा टीम में कौशल सेट को इसी तरह से कैसे संरचित किया गया है। न केवल ग्रेड भिन्न है, बल्कि आपके लिए आवश्यक कौशलों की संख्या भी भिन्न है। केवल एक पूर्णतः विकसित कौशल ही कैरियर विकास के लिए स्पष्ट रूप से पर्याप्त नहीं है। वे हमारे जैसे बड़े ब्लॉकों में विभाजित नहीं होते हैं, लेकिन वे एक ही तर्क में काम करते हैं।

चरण 2. टीम के साथ समन्वयन

एक नियम के रूप में, हमारे पास किसी व्यक्ति को काम में डुबाने, अपनी प्रक्रियाओं के साथ तालमेल बिठाने और संचित ज्ञान को स्थानांतरित करने के लिए केवल तीन महीने हैं। कभी-कभी इस चरण में कठिन कौशल का परिचालन उन्नयन भी शामिल होता है, जब आपको कुछ सॉफ़्टवेयर के बारे में अपने ज्ञान में सुधार करने की आवश्यकता होती है।

इस स्तर पर, न केवल सभी कलाकृतियों को स्थानांतरित करना और उपयोगी लेख भेजना बहुत महत्वपूर्ण है, बल्कि डिजाइनर को प्रक्रियाओं में डुबो देना और टीम में आरामदायक काम स्थापित करना भी बहुत महत्वपूर्ण है। और तीन महीने के बाद, हम सामान्य कार्य वातावरण में कर्मचारी की शक्तियों का अध्ययन करना शुरू कर सकते हैं।

चरण 3: शक्तियों की पहचान करना

हम सशर्त रूप से सभी डिजाइनरों को "विश्वास के तीन मंडलों" में विभाजित करते हैं। पहले घेरे में वे सभी लोग हैं जो लगातार काम करते हैं, दूसरे में वे हैं जो प्रोजेक्ट के आधार पर हमारे साथ काम करते हैं और अनुमानित परिणाम देते हैं, और तीसरे घेरे में वे लोग हैं जिनके साथ हमने कम से कम एक बार काम किया है और स्तर की जाँच की है। क्रिएटिवपीपल इंफ्रास्ट्रक्चर इस तरह से बनाया गया है कि डिजाइनर एक सर्कल से दूसरे सर्कल में प्रवाहित होते हैं और स्थायी नौकरी पाने का सबसे आसान तरीका सिर्फ "तीसरे सर्कल" में जाना है, शुरू में हमारे साथ कम से कम एक प्रोजेक्ट करने की कोशिश करना। यह बाज़ार में किसी नए व्यक्ति की अनायास तलाश करने की तुलना में बहुत तेज़ और अधिक प्रभावी है। दूसरे और तीसरे सर्कल के लोग पृष्ठभूमि में सिंक्रनाइज़ होते हैं - इससे पहले सर्कल में जाने पर समय बचाने में मदद मिलती है।

चरण 4. प्राकृतिक पम्पिंग

यदि समन्वयन में कोई विशेष समस्याएँ नहीं थीं, तो प्राकृतिक विकास का चरण कठिनाइयों से जुड़ा था। डिज़ाइनर हमेशा यह नहीं समझ पाते कि कोई विशेषज्ञ कैसे बढ़ता है और उसका करियर कैसे विकसित हो सकता है।

और यह सामान्य है, क्योंकि 5 साल पहले बाजार पर कुछ नियम थे, अब वे अलग हैं, और 5 वर्षों में उनमें भी बदलाव की संभावना है। बड़ा सवाल यह है कि अब क्या करें और लंबी दूरी पर यथासंभव प्रभावी होने के लिए स्विंग कैसे करें।

चरण 5. विकास कार्यक्रम

बेशक, एक डिजाइनर को आगे बढ़ाने के लिए एक मास्टर और एक प्रशिक्षु के संयोजन से बेहतर कुछ नहीं है। प्रबंधन में, इसे शैडोइंग कहा जाता है - एक ऐसी विधि जब कोई अधिक अनुभवी विशेषज्ञ की "छाया का अनुसरण करता है" और उसे दोहराकर सीखता है। इसके अलावा, मेंटरिंग होती है, कोचिंग होती है, मेंटरिंग होती है और ये सभी चीजें जिम्मेदारी के स्तर में एक-दूसरे से भिन्न होती हैं: उदाहरण के लिए, एक मेंटर जो पढ़ाता है उसके लिए जिम्मेदार होता है, और एक मेंटर बस ज्ञान हस्तांतरित करता है। एजेंसी के अंदर, हम इन सभी विकल्पों का उपयोग करते हैं, यह इस पर निर्भर करता है कि हम कैसे और किन डिज़ाइनरों के कौशल पर काम करना चाहते हैं। लेकिन अपनी टीम को अपग्रेड करने के लिए कई अन्य विकल्प भी हैं, मुख्य बात यह है कि प्रत्येक व्यक्ति के प्रदर्शन को समय पर ट्रैक करना और उनके साथ काम करना है।

हमारे कौशल सेट में, हम डिजाइनर द्वारा स्वयं दिए गए मूल्यांकन और किसी अन्य व्यक्ति (प्रबंधक या सहकर्मी) के मूल्यांकन पर ध्यान देते हैं।

नतीजतन, सिस्टम आपको पंपिंग को ऐसे स्तर पर लाने की अनुमति देता है कि आप व्यावहारिक रूप से बाहरी श्रम बाजार पर निर्भर रहना बंद कर देंगे। पिछले 6-7 वर्षों में, क्रिएटिवपीपल के सभी कला निर्देशक आंतरिक रूप से विकसित हुए हैं।

संक्षेप करने के लिए

सबसे महत्वपूर्ण बात, जब कोई डिज़ाइनर आपकी टीम में आता है, तो तुरंत किनारे पर सहमत होना है कि आपके पास एक निश्चित सिंक्रनाइज़ेशन चरण होगा। इस दौरान आपको समझ आएगा कि आप नियमों और शर्तों के तहत कैसे काम करेंगे।

इसके बाद, आप योग्यता मैट्रिक्स का उपयोग करके ताकत की पहचान करना शुरू करते हैं। लाइफ हैक: किसी व्यक्ति को उस दिशा में अपग्रेड करना बेहतर है जहां वह पहले से ही अच्छा है। अर्थात यदि वह “शिक्षा” खंड में सफल हो जाता है तो बेहतर है कि उसकी इस योग्यता को और अधिक मजबूत किया जाए तथा उसे एक अच्छे वक्ता के रूप में विकसित किया जाए। और यहां इसके अधिकतम स्तर पर पहुंचने के बाद अगला ब्लॉक विकसित करें।

लेकिन यह पहले से ही प्राकृतिक विकास का चरण होगा, जहां कर्मचारी, टीम के साथ मिलकर, नए ज्ञान को आत्मसात करेगा और मजबूत बनेगा।

आप भाषण का वीडियो संस्करण देख सकते हैं यहां.

स्रोत: www.habr.com