योग्यता मॉडल के माध्यम से ज्ञान प्रबंधन

"द मैट्रिक्स" - वाचोव्स्की बहनों की एक फिल्म - दार्शनिक, धार्मिक और सांस्कृतिक अर्थों से भरी है, और कभी-कभी वे इसमें पाए जाते हैं षड्यंत्र के सिद्धांत. इसका एक और अर्थ है- दल. टीम में एक अनुभवी टीम लीडर और एक युवा विशेषज्ञ है जिन्हें शीघ्रता से प्रशिक्षित करने, टीम में एकीकृत करने और कार्य पूरा करने के लिए भेजने की आवश्यकता है। हां, घर के अंदर चमड़े के कोट और धूप के चश्मे के साथ कुछ विशिष्टता है, लेकिन अन्यथा फिल्म टीम वर्क और ज्ञान के बारे में है।

एक उदाहरण के रूप में "मैट्रिक्स" का उपयोग करते हुए, मैं आपको बताऊंगा कि आपको एक टीम में ज्ञान का प्रबंधन करने की आवश्यकता क्यों है, कार्य प्रक्रिया में ज्ञान प्रबंधन को कैसे एकीकृत किया जाए, "क्षमता" और "योग्यता मॉडल" क्या हैं, विशेषज्ञता का मूल्यांकन और हस्तांतरण कैसे करें अनुभव। मैं मामलों का भी विश्लेषण करूंगा: एक मूल्यवान कर्मचारी का प्रस्थान, मैं और अधिक अर्जित करना चाहता हूं, विकास प्रक्रिया में ज्ञान प्रबंधन।

टीम लीडर विभिन्न मुद्दों को लेकर चिंतित हैं। तेजी से और बेहतर तरीके से एक सुपर टीम कैसे बनाएं? ऐसा लगता है कि बजट हैं, परियोजनाएं हैं, लेकिन लोग नहीं हैं या वे धीरे-धीरे सीख रहे हैं। बहुमूल्य ज्ञान कैसे न खोएं? कभी-कभी लोग चले जाते हैं या प्रबंधन आकर कहता है: “हमें 10% कर्मचारियों की कटौती करने की ज़रूरत है। लेकिन कुछ भी टूटने मत दो!” हम वहां होंगे नॉलेजकॉन्फ पार्टी के बाद? इन सभी प्रश्नों का उत्तर एक अनुशासन - ज्ञान प्रबंधन - द्वारा दिया जाता है।

ज्ञान प्रबंधन उत्तर की कुंजी है

निश्चित रूप से आपके पास टीम को विकसित करने या लोगों को नौकरी से निकालने का अनुभव है, लेकिन सम्मेलनों के बाद पार्टियों के आयोजन का अनुभव नहीं है। आप पूछते हैं, समानताएं क्या हैं? कार्यों के प्रति जागरूकता में.

एचआर के शब्दों के बाद मैंने लोगों के साथ कैसे काम करना है, इस सवाल पर अधिक सार्थक दृष्टिकोण अपनाया:

- आपको वरिष्ठ डेवलपर्स की आवश्यकता है, लेकिन आइए कनिष्ठों को काम पर रखें, और आप वरिष्ठों को स्वयं बढ़ाएंगे?

जूनियर से सीनियर बनने में कितना समय लगेगा? 2 साल, 5 साल, 25? एक कॉन्फ़्रेंस वेबसाइट विकसित करने में कितना खर्च आता है? नॉलेजकॉन्फ? संभवतः कुछ महीनों से अधिक नहीं। यह पता चला है कि हम, डेवलपर्स, सुविधाओं का मूल्यांकन करना जानते हैं: हम सॉफ्टवेयर सिस्टम को विघटित करने के अभ्यास में कुशल हैं। लेकिन हम नहीं जानते कि लोगों को कैसे विघटित किया जाए।

लोग विघटित भी हो सकते हैं. हममें से प्रत्येक को डिजिटल बनाया जा सकता है और ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के "परमाणुओं" में विभाजित किया जा सकता है। इसे द मैट्रिक्स की एक कहानी के उदाहरण का उपयोग करके आसानी से प्रदर्शित किया जा सकता है, यह फिल्म पहले से ही 20 साल पुरानी है।

मैट्रिक्स में आपका स्वागत है

उन लोगों के लिए जिन्होंने नहीं देखा है या पहले ही भूल चुके हैं, कथानक का एक संक्षिप्त गैर-विहित सारांश। नायकों से मिलें.

मुख्य पात्र मॉर्फियस है। यह लड़का विभिन्न प्रकार की मार्शल आर्ट जानता था और लोगों को गोलियाँ देता था।

एक अजीब महिला, पाइथिया, उसके पास कुकीज़ हैं और वह एक दैवज्ञ है। लेकिन अब रूस में फैशन आयात प्रतिस्थापन का है, इसलिए वह एक भविष्यवक्ता है। पायथिया अस्पष्ट वाक्यांशों के साथ प्रश्नों का उत्तर देने के लिए प्रसिद्ध था।

दो बाउंसर और टीम के सदस्य - नियो और ट्रिनिटी।

एक दिन, मॉर्फियस को गोलियों के साथ पकड़ा गया और कॉल साइन "एल्फ" के साथ "गुप्त पुलिस एजेंट" स्मिथ द्वारा उसे उसके मुख्यालय में खींच लिया गया। ट्रिनिटी और नियो ने मॉर्फियस को जेल से बाहर खींचना शुरू कर दिया। उन्हें समझ नहीं आ रहा था कि यह कैसे करें, इसलिए उन्होंने एक बुद्धिमान व्यक्ति से पूछने का फैसला किया। हम पाइथिया आये:

NiT:- हम मॉर्फियस कैसे प्राप्त कर सकते हैं?

पी:- इसके लिए आपके पास क्या है, आप क्या जानते हैं?

किसी समस्या को हल करने के लिए आपको कुछ कौशल या दक्षताओं की आवश्यकता होती है - समस्याओं के एक निश्चित वर्ग को हल करने की क्षमता. एक टीम को अपने लक्ष्य हासिल करने के लिए किन योग्यताओं की आवश्यकता होती है?

क्षमता

हममें से प्रत्येक के पास बड़ी संख्या में योग्यताएँ हैं, जिनमें से प्रत्येक तीन घटकों का एक संयोजन है।

योग्यता ज्ञान, कौशल और चरित्र है।

पहले दो पद हैं हमारे कौशल या कठिन कौशल. हम जानते हैं और कुछ कर सकते हैं - एक जानता है कि सेंट पीटर्सबर्ग से मॉस्को कैसे जाना है, दूसरा जानता है कि हैच गोल क्यों हैं। इसमें व्यावहारिक कौशल भी हैं, जैसे तेज़ टाइपिंग या क्लिकर का उपयोग करने की क्षमता। हममें से प्रत्येक के पास है चरित्र लक्षण नरम कौशल हैं. सभी एक साथ योग्यताएँ हैं। नियो और ट्रिनिटी की अपनी-अपनी क्षमताएँ हैं: नियो उड़ सकता था, और ट्रिनिटी अच्छी शूटिंग कर सकता था।

दक्षताओं का एक सेट आपको अधिक सार्थक, सक्षम और सफलतापूर्वक कार्य करने की अनुमति देता है।

योग्यता मॉडल

डेवलपर्स के उदाहरण का उपयोग करते हुए, आइए देखें कि योग्यता मॉडल में क्या शामिल है।

अभ्यास और उपकरण. प्रोग्राम करने के लिए, आपको कम से कम एक प्रोग्रामिंग भाषा, जटिल प्रणालियों के निर्माण के सिद्धांतों और परीक्षण करने में सक्षम होना चाहिए। हम यह भी जानते हैं कि विभिन्न विकास उपकरणों - संस्करण नियंत्रण प्रणाली, आईडीई का उपयोग कैसे किया जाता है, और प्रबंधन प्रथाओं - स्क्रम या कानबन से परिचित हैं।

कार्मिक और उनके साथ काम करें. ये एक टीम बनाने और उसके भीतर काम करने, फीडबैक प्रदान करने और कर्मचारियों को प्रेरित करने से संबंधित दक्षताएं हैं।

विषय क्षेत्र. यह एक विशिष्ट विषय क्षेत्र में ज्ञान और कौशल है। हर किसी का अपना है, चाहे बड़ा हो या छोटा: फिनटेक, रिटेल, ब्लॉकचेन या शिक्षा, आदि।

आइए द मैट्रिक्स पर वापस लौटें। नियो और ट्रिनिटी टीम की सभी दक्षताएँ तीन सरल प्रश्नों के उत्तर देती हैं: हम क्या करते हैं, कैसे करते हैं и कौन कर रहा है. जब पाइथिया ने नियो और ट्रिनिटी को इस बारे में बताया, तो उन्होंने उचित टिप्पणी की: "यह एक अच्छी कहानी है, लेकिन हमें बिल्कुल भी समझ नहीं आ रहा है कि हम अपनी दक्षताओं का एक मॉडल कैसे बनाएं।"

योग्यता मॉडल कैसे बनाएं

यदि आप एक योग्यता मॉडल बनाना चाहते हैं और फिर इसे अपनी गतिविधियों में उपयोग करना चाहते हैं, तो यह समझने से शुरुआत करें कि आप क्या कर रहे हैं।

प्रक्रियाओं से एक मॉडल बनाएं. चरण दर चरण, विघटित करें कि आपके काम के अगले चरण को पूरा करने के लिए किन कौशलों, योग्यताओं और ज्ञान की आवश्यकता है।

प्रक्रिया को सफलतापूर्वक पूरा करने के लिए क्या आवश्यक है

मॉर्फियस को मुक्त करने के लिए नियो और ट्रिनिटी को जिन दक्षताओं की आवश्यकता थी, उनमें शूटिंग कौशल, स्टंट, कूदना और विभिन्न वस्तुओं से गार्डों को पीटना शामिल था। फिर उन्हें यह पता लगाना था कि कहाँ जाना है - इमारत को नेविगेट करने और लिफ्ट का उपयोग करने का कौशल। अंत में, हेलीकॉप्टर चलाना, मशीन गन से गोली चलाना और रस्सी का उपयोग करना काम आया। कदम दर कदम, नियो और ट्रिनिटी ने आवश्यक कौशल की पहचान की और एक योग्यता मॉडल बनाया।

सभी गतिविधियों को ज्ञान और कौशल में विभाजित किया गया है जो किसी विशिष्ट समस्या को हल करने के लिए आवश्यक हैं।

लेकिन क्या केवल मॉडल ही ज्ञान प्रबंधन में इसका उपयोग करने के लिए पर्याप्त है? बिल्कुल नहीं। आवश्यक कौशलों की सूची अपने आप में एक बेकार विषय है। बायोडाटा पर भी.

यह समझने के लिए कि ज्ञान को बेहतर ढंग से कैसे प्रबंधित किया जाए, आपको इसकी आवश्यकता है अपनी टीम में इस ज्ञान के स्तर को समझें.

ज्ञान स्तर का आकलन

यह तय करने के लिए कि बचाव अभियान के दौरान हर कोई क्या करेगा, नियो और ट्रिनिटी को यह पता लगाने की ज़रूरत है कि कौन किस कौशल में बेहतर है।

मूल्यांकन के लिए कोई भी प्रणाली उपयुक्त है. इसे गुलाबी हाथियों में भी मापें, जब तक केवल एक ही प्रणाली है। यदि किसी टीम में आप कुछ कर्मचारियों को घमंडी और अन्य को तोते के रूप में आंकते हैं, तो आपके लिए उनकी एक-दूसरे से तुलना करना मुश्किल होगा। x38 के गुणांक के साथ भी।

एक एकीकृत रेटिंग प्रणाली लेकर आएं।

सबसे सरल प्रणाली जिससे हम स्कूल से परिचित हैं वह है 0 से 5 तक ग्रेड। शून्य का अर्थ है पूर्ण शून्य - इसका और क्या मतलब हो सकता है? पाँच - एक व्यक्ति कुछ सिखा सकता है। उदाहरण के लिए, मैं योग्यता मॉडल बनाना सिखा सकता हूं - मुझे ए मिला है। इन अर्थों के बीच अन्य चरण भी हैं: सम्मेलनों में भाग लेना, किताब पढ़ना, अक्सर अभ्यास करना।

अन्य रेटिंग सिस्टम भी हो सकते हैं. आप कोई सरल विकल्प भी चुन सकते हैं।

केवल 4 विकल्प हैं, भ्रमित होना कठिन है।

• न ज्ञान, न अभ्यास - यह हमारा आदमी नहीं है, उसके अपना ज्ञान साझा करने की संभावना नहीं है।
• ज्ञान और अभ्यास है - ज्ञान साझा कर सकते हैं। चलो इसे ले लो!
• दो मध्यवर्ती बिंदु - आपको यह सोचने की ज़रूरत है कि किसी व्यक्ति का उपयोग कहाँ किया जाए।

यह जटिल हो सकता है. गहराई और चौड़ाई मापें, जैसा कि हम क्लोवेरी में करते हैं।

क्या आपने पैमाना तय कर लिया है? लेकिन आप या आपकी टीम की दक्षताओं के स्तर का आकलन कैसे करें?

सामान्य मूल्यांकन विधियाँ

स्व अवधारणा. सबसे आसान तरीका नियो ने ईजाद किया था. उन्होंने कहा: "मैं कुंग फू जानता हूं!", और कई लोगों ने विश्वास किया - चूंकि उन्होंने ऐसा कहा, इसका मतलब है कि वह जानते हैं - आखिरकार वह ही चुने गए व्यक्ति हैं।

स्व-मूल्यांकन पद्धति काम करती है, लेकिन इसमें बारीकियां हैं। किसी कर्मचारी से यह मूल्यांकन करने के लिए कहा जा सकता है कि वह किसी विशेष कौशल में कितना कुशल है। लेकिन जैसे ही इस आकलन का असर किसी मौद्रिक चीज़ पर दिखाई देता है - किसी कारण से ज्ञान का स्तर बढ़ रहा है। वाह! और सभी विशेषज्ञ. इसलिए, जैसे ही पैसा आपके मूल्यांकन के करीब दिखाई दे, तुरंत अपने आत्मसम्मान को दूर रख दें।

दूसरी बारीकियाँ है डनिंग-क्रूगर प्रभाव.

अयोग्य लोग अपनी अक्षमता के कारण अपनी अक्षमता को नहीं समझ पाते।

विशेषज्ञों के साथ साक्षात्कार. कंपनी हमें विकास योजनाओं को आगे बढ़ाने के लिए कर्मचारियों के स्तर का मूल्यांकन करने के लिए बुलाती है। कर्मचारी अपने बारे में स्व-प्रश्नावली भरते हैं दक्षताओं, हम उन्हें देखते हैं: "अच्छा है, एक और विशेषज्ञ, अब बात करते हैं।" लेकिन बात करते समय व्यक्ति तुरंत एक विशेषज्ञ की तरह दिखना बंद कर देता है। अक्सर ये कहानी जूनियर्स के साथ घटती है तो कभी मिडिल्स के साथ. केवल किसी विशेषज्ञ के विकास के एक निश्चित स्तर पर ही कोई आत्मविश्वास से आत्मसम्मान पर भरोसा कर सकता है।

जब नियो ने कहा कि वह कुंग फू जानता है, तो मॉर्फियस ने यह जांचने का सुझाव दिया कि किसका कुंग फू अधिक ठंडा है व्यवहार में। यह तुरंत स्पष्ट हो गया कि नियो केवल शब्दों या कार्यों में ब्रूस ली थे।

अभ्यास सबसे कठिन तरीका है. व्यावहारिक मामलों के माध्यम से योग्यता का स्तर निर्धारित करना साक्षात्कार की तुलना में अधिक कठिन और लंबा है। उदाहरण के लिए, मैंने "रूस के नेताओं" प्रतियोगिता में भाग लिया और कुल मिलाकर 5 दक्षताओं में हमारा स्तर निर्धारित करने के लिए 10 दिनों तक हमारा परीक्षण किया गया।

व्यावहारिक मामलों को विकसित करना महंगा है, इसलिए वे अक्सर पहले दो तरीकों तक ही सीमित होते हैं: आत्म सम्मान и विशेषज्ञों के साथ साक्षात्कार. ये बाहरी विशेषज्ञ हो सकते हैं, या वे आपकी अपनी टीम से हो सकते हैं। आख़िरकार, टीम का प्रत्येक सदस्य किसी न किसी चीज़ में विशेषज्ञ है।

योग्यता मैट्रिक्स

इसलिए, जब नियो और ट्रिनिटी मॉर्फियस को बचाने की तैयारी कर रहे थे, तो उन्होंने सबसे पहले यह पता लगाया कि कार्य प्रक्रिया को पूरा करने के लिए किन दक्षताओं की आवश्यकता है। फिर उन्होंने एक-दूसरे का मूल्यांकन किया और निर्णय लिया कि नियो गोली मार देगा। ट्रिनिटी पहले तो उसकी मदद करेगी, लेकिन एक हेलीकॉप्टर उसे आगे ले जाएगा, क्योंकि नियो हेलीकॉप्टरों का दोस्त नहीं है।

मॉडल, आकलन के साथ, हमें एक योग्यता मैट्रिक्स देता है।

इस तरह सक्षम ज्ञान प्रबंधन ने नियो और ट्रिनिटी को जीत दिलाई और उन्होंने मॉर्फियस को बचा लिया।

मॉडलों के साथ प्रबंधन कैसे करें

चश्मे और चमड़े की पैंट में छोटे पुरुषों की कहानी दिलचस्प है, लेकिन विकास का इससे क्या लेना-देना है? आइए आपकी प्रक्रियाओं से निर्मित योग्यता मॉडल के वास्तविक जीवन में अनुप्रयोग के मामलों पर आगे बढ़ें।

चयन

जो कोई भी नए कर्मचारी के लिए एचआर की ओर रुख करता है, वह यह प्रश्न सुनता है: "आपको किसकी आवश्यकता है?" त्वरित प्रतिक्रिया के लिए, हम पिछले व्यक्ति का कार्य विवरण लेते हैं और उन्हें उसी की तलाश में भेजते हैं। क्या ऐसा करना सही है? नहीं।

प्रबंधक का कार्य टीम में बाधाओं की संख्या को कम करना है. आपके पास जितनी कम योग्यताएँ होंगी जितनी केवल एक व्यक्ति के पास होंगी, टीम उतनी ही बेहतर होगी। कम रुकावटें = अधिक टीम थ्रूपुट = काम तेजी से होता है। इसलिए, किसी व्यक्ति की खोज करते समय योग्यता मैट्रिक्स का उपयोग करें।

चयन करते समय मुख्य मानदंड यह है कि इस व्यक्ति को आपकी टीम के लिए किन कौशलों की आवश्यकता है।

इससे आपकी टीम का थ्रूपुट बढ़ेगा।

नई रिक्ति बनाते समय उत्तर देने वाला मुख्य प्रश्न है: "WHO वास्तव में ज़रुरत है?" स्पष्ट उत्तर हमेशा सही नहीं होता. जब हम कहते हैं कि हमें सिस्टम प्रदर्शन में समस्या है, तो क्या इसे हल करने के लिए किसी आर्किटेक्ट को नियुक्त करना आवश्यक है? नहीं, कभी-कभी हार्डवेयर खरीदना और कॉन्फ़िगर करना ही पर्याप्त होता है। और ये पूरी तरह से अलग कौशल हैं।

अनुकूलन

उन विशेषज्ञों को शीघ्रता से कैसे अनुकूलित किया जाए जो हाल ही में टीम में शामिल हुए हैं और अभी भी परिवीक्षाधीन अवधि पर हैं? जब ज्ञान का आधार होता है तो यह अच्छा होता है, और जब यह प्रासंगिक होता है, तो यह आम तौर पर बहुत अच्छा होता है। लेकिन एक बारीकियां है. इसका संबंध इस बात से है कि व्यक्ति तीन प्रकार से सीखता है।

• सिद्धांत के माध्यम से — हैबे पर किताबें, लेख पढ़ता है, सम्मेलनों में जाता है।
• अवलोकनों के माध्यम से. प्रारंभ में, हम झुंड के जानवर हैं - पहले बंदर ने एक छड़ी ली, दूसरे को उससे मारा, और तीसरे ने "छड़ी का उपयोग करने के सात प्रभावी तरीके" पर एक पाठ्यक्रम का आयोजन किया। इसलिए, किसी का अवलोकन करना सीखने का एक सामान्य तरीका है।
• अभ्यास के माध्यम से. संज्ञानात्मक प्रणालियों का अध्ययन करने वाले वैज्ञानिकों का कहना है कि पहला तरीका अच्छा है, दूसरा बढ़िया है, लेकिन सबसे प्रभावी अभ्यास है। अभ्यास के बिना, अनुकूलन धीमा है।

अभ्यास? क्या हम किसी आदमी को सीधे युद्ध में झोंक दें? लेकिन वह इसे अकेले पूरा करने में सक्षम नहीं हो सकता है।
इसलिए हम आम तौर पर उसे एक गुरु देते हैं। कभी-कभी यह काम नहीं करता:

"मुझे करने के लिए बहुत सारे काम हैं, और उन्होंने यह बोझ भी मुझ पर डाल दिया है।" आप एक टीम लीडर हैं, आपको इसके लिए भुगतान किया जाता है, आप स्वयं उसके साथ काम करें!

इसलिए, टीम विकास योजना बनाते समय हम जिस विकल्प का उपयोग करते हैं वह है विभिन्न कौशलों के लिए कई अलग-अलग सलाहकार. प्रोटोटाइपिंग में एक विशेषज्ञ फ्रंट-एंड डेवलपर को प्रोटोटाइप बनाने का तरीका सीखने में मदद करता है, परीक्षण में एक विशेषज्ञ परीक्षण लिखना सिखाता है, या कम से कम यह दिखाता है कि वह आमतौर पर क्या करता है, किन टूल और चेकलिस्ट के साथ।

बड़ी संख्या में विशेषज्ञों द्वारा माइक्रोट्रेनिंग और सलाह देना एक सलाहकार से बेहतर काम करता है।

यह इसलिए भी बेहतर काम करता है क्योंकि कंपनियों में अधिकांश समस्याएं संचार से संबंधित होती हैं। यदि आप तुरंत किसी व्यक्ति को बहुत अधिक संवाद करना और सूचनाओं का आदान-प्रदान करना सिखाते हैं, तो शायद कंपनी में संचार में कोई समस्या नहीं होगी। इसलिए, मानव अनुकूलन में जितने अधिक लोग शामिल होंगे, उतना बेहतर होगा।

विकास

— मुझे पढ़ाई के लिए समय कहां मिल सकता है? काम करने का समय नहीं!

जब आप योग्यता मॉडल का उपयोग करते हैं, तो यह समझना आसान हो जाता है कि काम पर कैसे सीखा जाए। कौन सा व्यावहारिक कार्य दिया जाए जिससे व्यक्ति को ज्ञान प्राप्त हो।

आपमें से बहुत से लोग इसके बारे में जानते हैं आइजनहावर मैट्रिक्स, जो आपको बताता है कि आप क्या सौंप सकते हैं और आप स्वयं क्या कर सकते हैं। ज्ञान प्रबंधन के लिए इसका एनालॉग यहां दिया गया है।

जब आप किसी टीम में लगातार ज्ञान विकसित करना चाहते हैं, तो इसे कम से कम कभी-कभी जोड़े में करें - लोगों को एक समय में एक ही काम करने के लिए प्रेरित करें. यहां तक ​​कि अगर यह अत्यावश्यक और महत्वपूर्ण है, तो शुरुआत करने वाले को विशेषज्ञ के साथ मिलकर इससे निपटने दें - कम से कम यह लिखें कि विशेषज्ञ इस समस्या को इस विशेष तरीके से क्यों हल करता है, उसे पूछने दें कि क्या स्पष्ट नहीं है - इस बार सर्वर को रीबूट क्यों किया गया, लेकिन पिछली बार नहीं.

मैट्रिक्स के प्रत्येक वर्ग में दूसरे व्यक्ति के लिए करने के लिए हमेशा कुछ न कुछ होता है। एक नौसिखिया लगभग हमेशा सब कुछ अपने आप ही कर सकता है, लेकिन कभी-कभी उसे पर्यवेक्षण की आवश्यकता होती है, और कभी-कभी सक्रिय रूप से मदद की आवश्यकता होती है।

यह लोगों को पढ़ाने का एक तरीका है जब उनके पास पढ़ने का समय नहीं होता, बल्कि केवल काम करने का समय होता है। कर्मचारियों को उन चीज़ों में संलग्न करें जिनमें वे वर्तमान में सक्षम हैं और इस प्रक्रिया में उनका विकास करें।

व्यवसाय

एक कर्मचारी एक बार प्रत्येक टीम लीडर के पास आता है और प्रश्न पूछता है: "मैं और अधिक कैसे पा सकता हूँ? और हमें तत्काल यह पता लगाना होगा कि कर्मचारी को तीन महीने में अपना वेतन बढ़ाने के लिए क्या करने की आवश्यकता है।

योग्यता मैट्रिक्स के साथ, उत्तर आपकी जेब में हैं। हमें याद है कि टीम को दोहराने और विभिन्न लोगों के बीच जितना संभव हो सके ज्ञान फैलाने की जरूरत है। यदि हम समझते हैं कि टीम में समस्या कहां है, तो प्रश्नकर्ता के लिए पहला काम इस क्षेत्र में सुधार करना है।

एक बार जब आप योग्यता-आधारित दृष्टिकोण का उपयोग करते हैं, तो कर्मचारी विकास के लिए एक अधिक सार्थक दिशा तुरंत शुरू हो जाती है। योग्यता मैट्रिक्स के साथ, हमेशा इस सवाल का जवाब होता है कि अधिक कैसे प्राप्त किया जाए।

अधिक कमाने के लिए, अपनी टीम के लिए आवश्यक योग्यताएँ विकसित करें।

लेकिन सावधान रहना। एक सामान्य गलती जो हम तब देखते हैं जब हम कंपनियों को सलाह देते हैं कि व्यक्ति की वहां जाने की इच्छा पूछे बिना आंदोलन की दिशा निर्धारित करना है। क्या कोई प्रेरणा है? क्या वह लोड टेस्टिंग में विकास करना चाहता है या टेस्ट ऑटोमेशन करना चाहता है?

जब हम मानव विकास की बात करते हैं तो एक महत्वपूर्ण बिंदु है उसकी प्रेरणा को समझें: वह क्या सीखना चाहता है, किसमें उसकी रुचि है। यदि व्यक्ति रुचि नहीं रखता तो ज्ञान उसमें प्रवेश नहीं करेगा। हमारा दिमाग इस तरह से डिज़ाइन किया गया है कि वह बदलाव से बहुत डरता है। परिवर्तन महँगा है, कष्टकारी है और इसके लिए ऊर्जा व्यय की आवश्यकता होती है. मस्तिष्क जीवित रहना चाहता है, इसलिए वह किसी भी तरह से नए ज्ञान से बचने की कोशिश करता है। दोपहर के भोजन पर जाएँ या धूम्रपान करें। या खेलो. या सोशल नेटवर्क पढ़ें। हाँ, हाँ, वही करें जो हम आमतौर पर तब करते हैं जब हमें कुछ सीखने की ज़रूरत होती है।

यदि प्रेरणा नहीं है तो शिक्षण व्यर्थ है। इसलिए, थोड़ा सीखना बेहतर है, लेकिन केवल वही जो दिलचस्प हो। जब मस्तिष्क रुचि रखता है, तो उसे नए ज्ञान के लिए ऊर्जा साझा करने में कोई आपत्ति नहीं होती है।

ध्यान

जो कर्मचारी चले जाते हैं उनके ज्ञान का क्या करें? कई बार ऐसा होता है जब कोई व्यक्ति कंपनी छोड़ देता है। अक्सर, आवेदन पर हस्ताक्षर करने और दरवाजा पटकने के बाद, यह पता चलता है कि वह कुछ महत्वपूर्ण काम कर रहा था, लेकिन इसके बारे में भूल गया था। यह परेशानी है।

जब आपके पास योग्यता मैट्रिक्स होता है, तो आप समझते हैं कि इसमें कहां बाधाएं हैं, आपके पास एकमात्र व्यक्ति कौन है जो हेलीकॉप्टर को गोली मार सकता है या चला सकता है। एक टीम लीडर के रूप में, आपको ऐसा करना चाहिए समस्याएँ घटित होने से पहले ही उनका समाधान करें: यदि आपके पास केवल एक ही व्यक्ति है जो हेलीकॉप्टर उड़ाना जानता है, तो किसी और को यह करना सिखाएं।

लोगों के जाने से पहले उन्हें डुप्लिकेट करें या वे किसी बस से टकरा जायेंगे। सबसे महत्वपूर्ण बात यह मत भूलिए कि आपको भी खुद की नकल करने की जरूरत है। एक अच्छा टीम लीडर वह है जो जा सकता है और टीम काम करती रहेगी।

और अंत में।

जो हम नहीं समझते वह हमें डराता है। जिस चीज़ से हमें डर लगता है, हम उसे न करने की पूरी कोशिश करते हैं।

ऐसे उपकरण हैं जो आपको किसी संगठन में प्रबंधन में अधिक सार्थक रूप से संलग्न होने की अनुमति देते हैं। उनमें से एक है प्रबंधन मॉडल के आधार पर प्रक्रिया और लोगों का डिजिटलीकरण प्रबंधकों द्वारा अधिक सार्थक कार्यों के लिए। इस मॉडल के आधार पर, हम लोगों को बेहतर तरीके से नियुक्त करते हैं, विकसित करते हैं और प्रबंधित करते हैं, और उत्पाद और सेवाएँ बनाते हैं।

योग्यता मॉडल लागू करें, अधिक सार्थक प्रबंधक बनें।

यदि आप लेख के विषय में रुचि रखते हैं और आपको कंपनी में संरचित ज्ञान प्रबंधन की आवश्यकता महसूस होती है, तो मैं आपको आमंत्रित करता हूं नॉलेजकॉन्फ - आईटी में ज्ञान प्रबंधन पर रूस में पहला सम्मेलन। हमने एकत्र कर लिया है कार्यक्रम कई महत्वपूर्ण विषय हैं: नए लोगों को शामिल करना, ज्ञान के आधार के साथ काम करना, ज्ञान साझा करने में कर्मचारियों को शामिल करना और भी बहुत कुछ। रोजमर्रा की समस्याओं को सुलझाने के कार्य अनुभव के लिए आएं।

स्रोत: www.habr.com