प्रबंधन की कला परस्पर विरोधी नियमों से भरी है, और दुनिया के सर्वश्रेष्ठ प्रबंधक अपने नियमों पर कायम रहते हैं। क्या वे सही हैं और बाज़ार-अग्रणी कंपनियों में नियुक्ति प्रक्रिया को इस तरह से क्यों संरचित किया जाता है, अन्यथा नहीं? क्या आपको अपनी कमियों को दूर करने के लिए अपना सर्वश्रेष्ठ प्रयास करने की आवश्यकता है? स्व-प्रबंधित टीमें अक्सर विफल क्यों हो जाती हैं? एक प्रबंधक को किस पर अधिक समय खर्च करना चाहिए - सबसे अच्छे या सबसे खराब कर्मचारी? ये अजीब Google साक्षात्कार प्रश्न क्या हैं? क्या मेरा बॉस सही है जब वह मुझे बताता है कि मुझे अपना काम कैसे करना है? मैं इसका मूल्यांकन कैसे कर सकता हूं कि एक प्रबंधक के रूप में मैं कितना अच्छा हूं?

यदि इन प्रश्नों के उत्तर में आपकी रुचि है, तो आपको मार्कस बकिंघम और कर्ट कॉफ़मैन की पुस्तक फर्स्ट ब्रेक ऑल द रूल्स: व्हाट द वर्ल्ड्स बेस्ट मैनेजर्स डू डिफरेंटली पढ़नी चाहिए। यह पुस्तक मेरे लिए एक संदर्भ पुस्तक बन सकती है, लेकिन मेरे पास इसे दोबारा पढ़ने का समय नहीं है, इसलिए मैंने एक सारांश बनाया है जिसे मैं आपके साथ साझा करना चाहता हूं।

स्रोत

किताब (प्रकाशन गृह, लीटर) का जन्म गैलप द्वारा 25 वर्षों तक किए गए अनुभवजन्य अनुसंधान और जिसमें 80 से अधिक प्रबंधकों ने भाग लिया था, और उनके वैज्ञानिक प्रसंस्करण के परिणामस्वरूप हुआ था। टाइम पत्रिका ने इस पुस्तक को अपनी सूची में शामिल किया 25 सबसे प्रभावशाली व्यवसाय प्रबंधन पुस्तकें.

किसी प्रकाशन को उद्धृत करते समय, इस शैली में मैं अन्य पुस्तकों या सामग्रियों के लिंक प्रदान करता हूं जो इस पुस्तक के विचारों के साथ-साथ मेरे कुछ निष्कर्षों और तर्कों से मेल खाते हैं। विशेष रूप से, मुझे वह पुस्तक पता चली कार्य नियम Google के मानव संसाधन उपाध्यक्ष एल. बोक विचाराधीन पुस्तक के विचारों के कार्यान्वयन का एक व्यावहारिक उदाहरण हैं।

अध्याय 1. पैमाना

कई कंपनियां सोच रही हैं कि सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों को कैसे आकर्षित किया जाए और फिर उन्हें कैसे बनाए रखा जाए। ऐसी कंपनियां हैं जहां हर कोई काम करना चाहता है। इसके विपरीत, कुछ कंपनियाँ बहुत लोकप्रिय नहीं हैं। गैलप ने एक उपकरण बनाया है जो आपको एक नियोक्ता के दूसरे नियोक्ता के लाभों का मूल्यांकन करने की अनुमति देता है। 
वर्षों के शोध के माध्यम से, गैलप ने 12 प्रश्नों की पहचान की है जो आपके सबसे मूल्यवान कर्मचारियों को आकर्षित करने, संलग्न करने और बनाए रखने की आपकी क्षमता निर्धारित करते हैं। ये प्रश्न नीचे सूचीबद्ध हैं।

1. क्या मुझे पता है कि कार्यस्थल पर मुझसे क्या अपेक्षा की जाती है?
2. क्या मेरे पास अपना काम सही ढंग से करने के लिए आवश्यक सामग्री और उपकरण हैं?
3. क्या मुझे कार्यस्थल पर वह करने का अवसर मिलता है जो मैं हर दिन सबसे अच्छा करता हूँ?
4. पिछले सात दिनों में, क्या मुझे अच्छे काम के लिए आभार या मान्यता मिली है?
5. क्या मुझे ऐसा लगता है कि मेरा पर्यवेक्षक या कार्यस्थल पर कोई अन्य व्यक्ति एक व्यक्ति के रूप में मेरी परवाह करता है?
6. क्या मेरे पास कार्यस्थल पर कोई है जो मेरे विकास को प्रोत्साहित करता है?
7. क्या मुझे ऐसा लगता है कि कार्यस्थल पर मेरी राय को ध्यान में रखा जाता है?
8. क्या मेरी कंपनी के लक्ष्य (लक्ष्य) मुझे यह महसूस करने देते हैं कि मेरा काम महत्वपूर्ण है?
9. क्या मेरे सहकर्मी (साथ काम करने वाले) गुणवत्तापूर्ण कार्य करना अपना कर्तव्य समझते हैं?
10. क्या मेरा कोई सबसे अच्छा दोस्त मेरी कंपनी में काम करता है?
11. पिछले छह महीनों में, क्या कार्यस्थल पर किसी ने मुझसे मेरी प्रगति के बारे में बात की है?
12. पिछले वर्ष में, क्या मुझे काम पर सीखने और आगे बढ़ने के अवसर मिले हैं?

इन सवालों के जवाब किसी कर्मचारी की अपने कार्यस्थल से संतुष्टि निर्धारित करते हैं।

लेखकों का तर्क है कि इन सवालों के जवाब (यानी, कर्मचारी संतुष्टि) और संगठनात्मक इकाई की व्यावसायिक सफलता के बीच एक संबंध है। इन मुद्दों पर निकटतम वरिष्ठ के व्यक्तित्व का सबसे अधिक प्रभाव पड़ता है।

प्रश्नों का क्रम महत्वपूर्ण है. प्रश्नों को बढ़ते महत्व के क्रम में व्यवस्थित किया जाता है: सबसे पहले, कर्मचारी समझता है कि उसके व्यक्तिगत कार्य और योगदान क्या हैं, फिर वह समझता है कि वह टीम में कैसे फिट बैठता है, फिर वह समझता है कि कंपनी में कैसे आगे बढ़ना है और कैसे नया करना है। पहले प्रश्न अधिक बुनियादी ज़रूरतों को पूरा करते हैं। उच्च आवश्यकताओं को पूरा किया जा सकता है, लेकिन बुनियादी आवश्यकताओं के बिना ऐसा डिज़ाइन टिकाऊ नहीं होगा।

LANIT में हमने हाल ही में कर्मचारी सहभागिता का आकलन करने के लिए सर्वेक्षण करना शुरू किया है। तकनीक ये सर्वेक्षण इस पुस्तक में लिखी गई बातों से बहुत मेल खाते हैं।

अध्याय 2: सर्वश्रेष्ठ प्रबंधकों की बुद्धि

सर्वश्रेष्ठ प्रबंधकों की सफलता की नींव निम्नलिखित विचार में निहित है। 

लोग शायद ही बदलते हैं. प्रकृति ने उन्हें जो नहीं दिया है, उसे उनमें डालने की कोशिश में समय बर्बाद न करें। यह पहचानने का प्रयास करें कि उनमें क्या निहित है।
एक प्रबंधक की भूमिका में चार मुख्य गतिविधियाँ शामिल हैं: लोगों का चयन करना, उनके प्रदर्शन के लिए अपेक्षाएँ निर्धारित करना, उन्हें प्रेरित करना और विकसित करना।
हालाँकि, प्रत्येक प्रबंधक की अपनी शैली हो सकती है। कंपनी के लिए यह महत्वपूर्ण नहीं होना चाहिए कि प्रबंधक परिणाम कैसे प्राप्त करता है - कंपनी को एक ही शैली और नियम नहीं थोपने चाहिए।

आपको अक्सर प्रबंधकों को निम्नलिखित ग़लत सिफ़ारिशें मिल सकती हैं:

1. अपने अनुभव, बुद्धि और आकांक्षाओं के आधार पर सही लोगों का चयन करें;
2. अधीनस्थ के सभी कार्यों का चरण दर चरण वर्णन करते हुए अपनी अपेक्षाएँ तैयार करें;
3. किसी व्यक्ति को उसकी कमियों को पहचानने और दूर करने में मदद करके उसे उत्तेजित करना;
4. कर्मचारी का विकास करें, जिससे उसे सीखने और अपने करियर में आगे बढ़ने का अवसर मिले।

इसके बजाय, लेखक यह याद रखने का सुझाव देते हैं कि लोग नहीं बदलते हैं और निम्नलिखित चार कुंजियों का उपयोग करें।

• कर्मचारियों का चयन उनकी क्षमताओं के आधार पर किया जाना चाहिए, न कि केवल अनुभव, बुद्धिमत्ता या इच्छाशक्ति के आधार पर।
• अपेक्षाएँ बनाते समय, आपको वांछित परिणाम को स्पष्ट रूप से परिभाषित करने की आवश्यकता है, न कि चरण दर चरण कार्य का वर्णन करने की।
• किसी अधीनस्थ को उत्तेजित करते समय, आपको उसकी कमजोरियों पर नहीं, बल्कि उसकी खूबियों पर ध्यान देने की जरूरत है।
• एक व्यक्ति को अपना स्थान खोजने में मदद करके विकसित करने की आवश्यकता है, न कि कैरियर की सीढ़ी के अगले पायदान पर चढ़ने की।

अध्याय 3. पहली कुंजी: प्रतिभा द्वारा चयन करें

प्रतिभा क्या है?

लेखक लिखते हैं कि 15 वर्ष तक की आयु के व्यक्ति में बड़े होने की प्रक्रिया में उसके मस्तिष्क का निर्माण होता है। इस समय के दौरान, एक व्यक्ति मस्तिष्क के न्यूरॉन्स के बीच संबंध बनाता है और परिणाम कुछ हद तक राजमार्गों के नेटवर्क जैसा होता है। कुछ कनेक्शन एक्सप्रेसवे जैसे होते हैं, अन्य परित्यक्त सड़कों जैसे होते हैं। राजमार्गों का यह नेटवर्क या मानसिक मार्गों की प्रणाली वह फ़िल्टर बन जाती है जिसके माध्यम से एक व्यक्ति दुनिया को देखता है और उस पर प्रतिक्रिया करता है। यह व्यवहार के पैटर्न बनाता है जो प्रत्येक व्यक्ति को अद्वितीय बनाता है। 

व्यक्ति नया ज्ञान और कौशल सीख सकता है। हालाँकि, कोई भी प्रशिक्षण किसी व्यक्ति की सुनसान मानसिक सड़क को राजमार्ग में नहीं बदल सकता है।

मानसिक फ़िल्टर किसी व्यक्ति में निहित प्रतिभाओं को निर्धारित करता है। प्रतिभा उन चीज़ों में निहित है जो आप अक्सर करते हैं। और लेखकों के अनुसार, एक अच्छा काम करने का रहस्य, कर्मचारी की प्रतिभा को उसकी भूमिका के साथ मिलाना है।

किसी भी कार्य को त्रुटिहीन ढंग से पूरा करने के लिए प्रतिभा आवश्यक है, क्योंकि प्रत्येक कार्य कुछ विचारों, भावनाओं या कार्यों को दोहराता है। इसका मतलब यह है कि सर्वश्रेष्ठ नर्सों में सर्वश्रेष्ठ ड्राइवरों, शिक्षकों, नौकरानियों और फ्लाइट अटेंडेंट की तरह ही प्रतिभा होती है। प्रतिभा के बिना कोई भी कौशल संभव नहीं है।

कंपनियां अक्सर रूढ़िवादिता से निर्देशित होती हैं, किसी पद के लिए उम्मीदवारों का मूल्यांकन उनके अनुभव, बुद्धिमत्ता और दृढ़ संकल्प के आधार पर करती हैं। बेशक, यह सब महत्वपूर्ण और उपयोगी है, लेकिन इसमें इस बात पर ध्यान नहीं दिया गया है कि किसी भी भूमिका को सफलतापूर्वक निभाने के लिए केवल मांग वाली प्रतिभा ही एक शर्त है। एक एनएचएल फॉरवर्ड को अपनी प्रतिभा की जरूरत होती है, एक पुजारी को दूसरों की जरूरत होती है, और एक नर्स को दूसरों की जरूरत होती है। यह देखते हुए कि प्रतिभा हासिल नहीं की जा सकती, प्रतिभा के आधार पर चयन करना अधिक महत्वपूर्ण है।

क्या कोई प्रबंधक किसी अधीनस्थ को बदल सकता है?

कई प्रबंधक ऐसा सोचते हैं. पुस्तक के लेखकों का मानना ​​है कि लोग शायद ही बदलते हैं, और लोगों में कुछ ऐसा डालने की कोशिश करना जो उनकी विशेषता नहीं है, समय की बर्बादी है। लोगों में जो अंतर्निहित है उसे बाहर लाना कहीं बेहतर है। व्यक्तिगत विशेषताओं को नजरअंदाज करने का कोई मतलब नहीं है। उनका विकास होना चाहिए.

निष्कर्ष यह है कि नियुक्ति प्रक्रिया पर अधिक जोर देने और प्रशिक्षण कार्यक्रमों पर कम निर्भरता की जरूरत है। किताब में कार्य नियम एल. बॉक अध्याय 3 में, वह लिखते हैं कि Google "बजटीय कर्मियों की लागत के प्रतिशत के रूप में भर्ती पर औसत कंपनी का दोगुना खर्च करता है।" लेखक का मानना ​​है: "यदि आप भर्ती दक्षता में सुधार के लिए संसाधनों को पुनर्निर्देशित करते हैं, तो आपको लगभग किसी भी प्रशिक्षण कार्यक्रम की तुलना में अधिक रिटर्न मिलेगा।"

मैंने एक दिलचस्प विचार सुना रिपोर्ट DevOpsPro 2020 में: कुछ नया सीखने से पहले, आपको न केवल नवाचार के सार को समझना होगा, बल्कि आपको पहले पुराने को भी भूलना होगा (या कैसे करना है यह भूलना होगा)। लेखकों की इस धारणा के प्रकाश में कि हममें से प्रत्येक के पास "मानसिक सड़कें" हैं, पुनः सीखने की प्रक्रिया असंभव नहीं तो बहुत कठिन हो सकती है।

किसी व्यक्ति का विकास कैसे करें?

सबसे पहले, आप छिपी हुई प्रतिभाओं को खोजने में मदद कर सकते हैं।

दूसरे, आप नए ज्ञान और कौशल हासिल करने में मदद कर सकते हैं।

कौशल एक उपकरण है. ज्ञान वह है जिसके बारे में व्यक्ति के पास एक विचार है। ज्ञान सैद्धांतिक या प्रायोगिक हो सकता है। प्रायोगिक ज्ञान को पीछे मुड़कर देखकर और सार निकालकर प्राप्त करना सीखना चाहिए। प्रतिभा एक राजमार्ग है. उदाहरण के लिए, एक अकाउंटेंट के लिए यह सटीकता का प्यार है। लेखक प्रतिभाओं को तीन प्रकारों में वर्गीकृत करते हैं - उपलब्धि प्रतिभा, सोच प्रतिभा, बातचीत प्रतिभा।

कौशल और ज्ञान मानक परिस्थितियों से निपटने में मदद करते हैं। कौशल की शक्ति यह है कि वे हस्तांतरणीय होते हैं। हालाँकि, यदि कोई प्रतिभा नहीं है, यदि कोई गैर-मानक स्थिति उत्पन्न होती है, तो व्यक्ति संभवतः सामना नहीं कर पाएगा। प्रतिभा का स्थानांतरण नहीं किया जा सकता.

प्रायोगिक ज्ञान का एक उदाहरण पोस्टमॉर्टम लिखने की संस्कृति है, अर्थात। कुछ गलत होने पर स्थितियों का ईमानदार और खुला विश्लेषण। 

Google पर पोस्टमॉर्टम की संस्कृति के बारे में देखें एसआरई पुस्तक и एसआरई वर्कबुक. पोस्टमॉर्टम लिखना प्रक्रिया में भाग लेने वाले के लिए एक संवेदनशील क्षण होता है, और केवल उन कंपनियों में जहां खुलेपन और विश्वास की संस्कृति वास्तव में बनाई गई है, वहां कोई कर्मचारी अपनी गलतियों से सीखने से नहीं डर सकता। ऐसी संस्कृति के बिना कंपनियों में कर्मचारी लगातार वही गलतियाँ दोहराते हैं। और Google की गलतियाँ बहुत हैं होना.

Etsy पर पोस्टमॉर्टम संस्कृति - https://codeascraft.com/2012/05/22/blameless-postmortems/.

स्रोत

योग्यताएँ, आदतें, दृष्टिकोण, ऊर्जा

जीवन में हम कई शब्दों का प्रयोग उनके अर्थ को समझे बिना ही करते हैं।

सर्वश्रेष्ठ अधिकारियों की पहचान करने के लिए द्वितीय विश्व युद्ध के दौरान ब्रिटिश सेना में "क्षमता" की अवधारणा उभरी। आज इसका उपयोग अक्सर अच्छे प्रबंधकों और नेताओं की विशेषताओं का वर्णन करने के लिए किया जाता है। योग्यताओं में आंशिक रूप से कौशल, आंशिक रूप से ज्ञान, आंशिक रूप से प्रतिभा शामिल होती है। यह सब एक साथ मिश्रित है, कुछ विशेषताएँ सिखाई जा सकती हैं, कुछ नहीं।

अधिकांश आदतें प्रतिभाएँ हैं। आप उन्हें विकसित कर सकते हैं, उन्हें जोड़ सकते हैं और उन्हें मजबूत कर सकते हैं, लेकिन शक्ति आपकी प्रतिभा को पहचानने में है, न कि उन्हें नकारने में।

जीवन दृष्टिकोण, उदाहरण के लिए, सकारात्मकता, निराशावाद, आदि प्रतिभाएँ हैं। ये संस्थापनें दूसरों से बेहतर या ख़राब नहीं हैं। अलग-अलग व्यवसायों के लिए अलग-अलग जीवनशैली बेहतर अनुकूल होती है। लेकिन फिर, आपको यह समझने की ज़रूरत है कि उन्हें बदलना लगभग असंभव है।

किसी व्यक्ति की आंतरिक ऊर्जा अपरिवर्तित रहती है और यह उसके मानसिक फ़िल्टर द्वारा निर्धारित होती है। ऊर्जा उपलब्धि की प्रतिभा से निर्धारित होती है।

मानव व्यवहार का वर्णन करते समय, लेखक कौशल, ज्ञान और प्रतिभा को सटीक रूप से परिभाषित करने पर ध्यान केंद्रित करने की सलाह देते हैं। इससे ऐसी किसी चीज़ को बदलने की कोशिश करने से बचा जा सकेगा जिसे मूलतः बदला नहीं जा सकता।

हर कोई बदल सकता है: हर कोई सीख सकता है, हर कोई थोड़ा बेहतर बन सकता है। कौशल, ज्ञान और प्रतिभा की अवधारणा एक प्रबंधक को यह समझने में मदद करती है कि कब आमूल-चूल परिवर्तन संभव है और कब नहीं।

उदाहरण के लिए, अमेज़ॅन में, पूरी भर्ती प्रक्रिया इधर-उधर घूमती है नेतृत्व के 14 सिद्धांत. साक्षात्कार प्रक्रिया को इस तरह से संरचित किया जाता है कि प्रत्येक साक्षात्कारकर्ता को एक या अधिक सिद्धांतों के आधार पर उम्मीदवार का विश्लेषण करने का काम सौंपा जाता है। 
वार्षिकांक पढ़ना भी बहुत दिलचस्प है शेयरधारकों को पत्र अमेज़ॅन के संस्थापक जेफ बेजोस, जहां वह लगातार बुनियादी सिद्धांतों का उल्लेख करते हैं, उन्हें समझाते हैं और विकसित करते हैं।

हम किन मिथकों को ख़त्म कर सकते हैं?

मिथक 1. प्रतिभा एक अद्वितीय (शायद ही कभी पाया जाने वाला) गुण है। दरअसल, हर व्यक्ति की अपनी-अपनी प्रतिभा होती है। लोगों को अक्सर उनका कोई उपयोग नहीं मिल पाता है।

मिथक 2. कुछ भूमिकाएँ इतनी आसान होती हैं कि उन्हें निभाने के लिए किसी प्रतिभा की आवश्यकता नहीं होती। अक्सर प्रबंधक स्वयं ही सभी का मूल्यांकन करते हैं और मानते हैं कि हर कोई पदोन्नति के लिए प्रयास कर रहा है, और कुछ भूमिकाओं को प्रतिष्ठित नहीं मानते हैं। हालाँकि, लेखकों का मानना ​​है कि कई लोगों में निम्न-प्रतिष्ठित व्यवसायों के लिए प्रतिभा होती है और उन्हें उन पर गर्व होता है, उदाहरण के लिए, नौकरानियाँ, आदि।

प्रतिभा कैसे खोजें?

आपको सबसे पहले यह समझना होगा कि आपको किन प्रतिभाओं की आवश्यकता है। इसे समझना मुश्किल हो सकता है, इसलिए शुरुआत करने के लिए एक अच्छी जगह प्रत्येक प्रमुख प्रतिभा श्रेणियों (उपलब्धि, सोच, बातचीत) में प्रमुख कारकों को सीमित करना है। इंटरव्यू के दौरान उन पर फोकस करें. जब आप अनुशंसाएँ माँगें तो पता लगाएँ कि क्या उस व्यक्ति में ये प्रतिभाएँ हैं। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि उम्मीदवार का बायोडाटा कितना अच्छा है, मूल प्रतिभा की कमी को स्वीकार करके समझौता न करें।
यह समझने के लिए कि आपको किस प्रतिभा की आवश्यकता है, अपने सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों का अध्ययन करें। रूढ़िवादिता आपको परेशान कर सकती है। मुख्य रूढ़ियों में से एक यह है कि सबसे अच्छा बुरे के विपरीत है। लेखकों का मानना ​​है कि यह सच नहीं है और विफलता को अंदर से बाहर कर सफलता को नहीं समझा जा सकता है। सफलता और विफलता उल्लेखनीय रूप से समान हैं, लेकिन विसंगति तटस्थ परिणाम है।

किताब में कार्य नियम एल. बॉक अध्याय 3 में, वह लिखते हैं: “भर्ती करने का आदर्श तरीका केवल अपने क्षेत्र के सबसे बड़े नामों, सबसे अच्छे बिक्री व्यक्ति, या सबसे चतुर इंजीनियर को नियुक्त करना नहीं है। आपको उन लोगों को ढूंढना होगा जो आपके संगठन में सफल होंगे और अपने आस-पास के सभी लोगों को ऐसा करने के लिए मजबूर करेंगे।"

यह सभी देखें मनीबॉल. गणित ने दुनिया की सबसे लोकप्रिय खेल लीग एम. लुईस को कैसे बदल दिया и  वह आदमी जिसने सब कुछ बदल दिया.

अध्याय 4: दूसरी कुंजी: सही लक्ष्य निर्धारित करें

रिमोट कंट्रोल

यदि आप अधीनस्थों को लगातार नियंत्रित नहीं कर सकते तो उन्हें अपने कर्तव्यों का पालन करने के लिए कैसे बाध्य करें?

समस्या यह है कि आप अपने अधीनस्थों के काम के लिए ज़िम्मेदार हैं, लेकिन साथ ही वे आपकी प्रत्यक्ष भागीदारी के बिना स्वयं काम करते हैं। 

कोई भी संगठन एक विशिष्ट लक्ष्य प्राप्त करने के लिए मौजूद होता है - परिणाम प्राप्त करने के लिए। एक प्रबंधक की मुख्य जिम्मेदारी परिणाम प्राप्त करना है, न कि टीम की क्षमता को उजागर करना आदि।

किसी व्यक्ति को परिणाम पर ध्यान केंद्रित करने के लिए सही ढंग से लक्ष्य निर्धारित करना और उन्हें प्राप्त करने का प्रयास करना आवश्यक है। यदि लक्ष्य स्पष्ट रूप से तैयार किए गए हैं, तो "अपने पैरों को अपने हाथों से हिलाने" की कोई आवश्यकता नहीं होगी। उदाहरण के लिए, एक स्कूल निदेशक छात्रों की रेटिंग और मूल्यांकन पर ध्यान केंद्रित कर सकता है, एक होटल प्रबंधक ग्राहक छापों और समीक्षाओं पर ध्यान केंद्रित कर सकता है।

प्रत्येक अधीनस्थ अपनी विशेषताओं के आधार पर परिणाम प्राप्त करने के साधन स्वयं बेहतर ढंग से निर्धारित करेगा। यह दृष्टिकोण कलाकारों को उनके कार्यों की जिम्मेदारी लेने के लिए प्रोत्साहित करता है। 

किताब में कार्य नियम एल. बॉक लेखक लिखते हैं, “लोगों को जितना आप सहज महसूस करते हैं, उससे थोड़ा अधिक विश्वास, स्वतंत्रता और अधिकार दें। क्या आप घबराए हुए नहीं हैं? तो आपने पर्याप्त नहीं दिया है।” एल. बॉक का यह भी मानना ​​है कि बेशक, निम्न स्तर की स्वतंत्रता वाली सफल कंपनियों के उदाहरण हैं, लेकिन फिर भी भविष्य में सभी सर्वश्रेष्ठ, प्रतिभाशाली और प्रेरित विशेषज्ञ उच्च स्तर की स्वतंत्रता वाली कंपनियों में काम करना पसंद करेंगे। अत: स्वतंत्रता दो-यह व्यावहारिक है। बेशक, यह इस बात पर निर्भर करता है कि आपके पास किस योजना का क्षितिज है और आप किन श्रेणियों में सोचते हैं।

आम भ्रांतियां

कई प्रबंधक लक्ष्यों के बजाय तरीकों को परिभाषित करने का प्रयास क्यों करते हैं? कुछ विशेषज्ञों का मानना ​​है कि हर समस्या को हल करने का एक सही तरीका है।

"एकमात्र सच्चा मार्ग" थोपने के सभी प्रयास विफलता के लिए अभिशप्त हैं। सबसे पहले, यह अप्रभावी है: "एक सच्चा मार्ग" प्रत्येक व्यक्ति की चेतना में अद्वितीय राजमार्गों के साथ संघर्ष कर सकता है। दूसरे, यह विनाशकारी है: तैयार उत्तर होने से कार्य की एक अनूठी शैली के विकास में बाधा आती है जिसके लिए एक व्यक्ति जिम्मेदार होता है। अंत में, यह दृष्टिकोण सीखने को खत्म कर देता है: हर बार एक नियम निर्धारित करके, आप किसी व्यक्ति को चुनने की आवश्यकता को खत्म कर देते हैं, और विकल्प, अपने सभी अप्रत्याशित परिणामों के साथ, सीखने का स्रोत है।

कुछ प्रबंधकों का मानना ​​है कि उनके अधीनस्थ पर्याप्त प्रतिभाशाली नहीं हैं। वास्तव में, वे संभवतः भूमिका की बारीकियों पर विचार किए बिना ही नियुक्ति कर लेते हैं, और जब लोग खराब प्रदर्शन करने लगते हैं, तो वे ढेर सारे निर्देश लिखते हैं। ऐसी नीति संभव है, लेकिन अप्रभावी है।

कुछ प्रबंधकों का मानना ​​है कि उनका विश्वास अर्जित किया जाना चाहिए: वे पहले से ही लोगों के प्रति पक्षपाती होते हैं।

बहुत से लोग मानते हैं कि सभी लक्ष्य निर्धारित नहीं किये जा सकते।

वास्तव में, कई परिणाम निर्धारित करना कठिन है। हालाँकि, लेखकों का मानना ​​है कि जिन प्रबंधकों ने यह दृष्टिकोण अपनाया, उन्होंने बहुत पहले ही हार मान ली। उनकी राय में, सबसे गैर-गणना योग्य पहलुओं को भी परिणाम के रूप में निर्धारित किया जा सकता है। यह कठिन हो सकता है, लेकिन अंतहीन निर्देश लिखने की तुलना में परिणाम को परिभाषित करने में समय व्यतीत करना बेहतर है।

स्रोत

यह कैसे सुनिश्चित करें कि आपके लक्ष्य सही हैं? प्रश्नों का उत्तर देने का प्रयास करें: आपके ग्राहकों के लिए क्या अच्छा है? आपकी कंपनी के लिए क्या अच्छा है? क्या लक्ष्य आपके कर्मचारियों की व्यक्तिगत विशेषताओं के अनुरूप है?

अध्याय 5: तीसरी कुंजी: शक्तियों पर ध्यान दें

सर्वश्रेष्ठ प्रबंधक प्रत्येक कर्मचारी की क्षमता का एहसास कैसे करते हैं?

अपनी ताकत पर ध्यान दें और अपनी कमजोरियों पर ध्यान न दें। कमियां दूर करने की बजाय ताकत विकसित करें। प्रत्येक व्यक्ति को और अधिक हासिल करने में सहायता करें।

परिवर्तनों के बारे में मिथक

यह एक मिथक है कि लोगों में समान क्षमता होती है और यदि हम कड़ी मेहनत करें तो हममें से प्रत्येक इसे अनलॉक कर सकता है। यह इस तथ्य का खंडन करता है कि हर किसी का एक व्यक्तित्व होता है। एक और आम मिथक यह है कि आपको अपनी कमजोरियों पर कड़ी मेहनत करनी होगी और अपनी कमियों से छुटकारा पाना होगा। आप वास्तव में उस चीज़ में सुधार नहीं कर सकते जो अस्तित्व में नहीं है। जब लोग रिश्तों को सुधारने की कोशिश करते हैं, गलतियों पर नाक-भौं सिकोड़ते हैं, आदि तो उन्हें अक्सर रिश्तों से परेशानी होती है। 

"सिखाए जा सकने वाले ज्ञान और कौशल और सिखाई न जा सकने वाली प्रतिभाओं के बीच अंतर को न समझते हुए, ये "गुरु" किसी व्यक्ति को "सच्चे रास्ते पर ले जाना" शुरू कर देते हैं। अंत में, हर कोई हारता है - अधीनस्थ और प्रबंधक दोनों, क्योंकि वैसे भी कोई परिणाम नहीं होगा। 

“सर्वश्रेष्ठ प्रबंधक प्रत्येक अधीनस्थ की शक्तियों को पहचानने और उन्हें विकसित करने में मदद करने का प्रयास करते हैं। वे आश्वस्त हैं कि मुख्य बात व्यक्ति के लिए सही भूमिका चुनना है। वे नियमों के मुताबिक काम नहीं करते. और वे अपना अधिकांश समय अपने सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों पर बिताते हैं।

मुख्य बात भूमिकाओं को वितरित करना है

“प्रत्येक व्यक्ति हजारों अन्य लोगों की तुलना में कम से कम एक काम बेहतर कर सकता है। लेकिन, दुर्भाग्य से, हर कोई अपनी क्षमताओं का उपयोग नहीं कर पाता है।” "अपनी महानतम प्रतिभाओं से मेल खाने वाली भूमिकाएँ सर्वश्रेष्ठ प्रबंधकों के लिए सफलता के अलिखित नियमों में से एक है।"

अच्छे प्रबंधक, नई टीम में शामिल होते समय निम्नलिखित कार्य करते हैं:

“वे प्रत्येक कर्मचारी से उसकी ताकत और कमजोरियों, उसके लक्ष्यों और सपनों के बारे में पूछते हैं। वे टीम में स्थिति का अध्ययन करते हैं, देखते हैं कि कौन किसका समर्थन करता है और क्यों। वे छोटी-छोटी बातें नोटिस करते हैं. फिर, निस्संदेह, वे टीम को उन लोगों में विभाजित करते हैं जो बने रहेंगे और जिन्हें, इन अवलोकनों के परिणामों के आधार पर, अपने लिए अन्य उपयोग खोजने होंगे। लेकिन सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि वे एक तीसरी श्रेणी जोड़ते हैं - "विस्थापित व्यक्ति"। यह उन लोगों पर लागू होता है जिनके पास उल्लेखनीय, लेकिन किसी कारण से अवास्तविक क्षमताएं हैं। उनमें से प्रत्येक को एक अलग स्थिति में ले जाकर, सर्वश्रेष्ठ प्रबंधक इन क्षमताओं को हरी झंडी देते हैं।

प्रबंधन नियमों के अनुसार नहीं है

सर्वश्रेष्ठ प्रबंधक हर दिन सुनहरा नियम तोड़ते हैं - लोगों के साथ वैसा ही व्यवहार करें जैसा आप चाहते हैं कि उनके साथ किया जाए। "सर्वश्रेष्ठ प्रबंधकों का मानना ​​है कि लोगों के साथ वैसा ही व्यवहार किया जाना चाहिए जैसा वे चाहते हैं कि उनके साथ किया जाए।"

जरूरतों की पहचान कैसे करें? "अपने अधीनस्थ से उसके लक्ष्यों के बारे में पूछें, वह अपनी वर्तमान स्थिति में क्या हासिल करना चाहता है, कैरियर की किस ऊंचाई के लिए वह प्रयास करता है, वह कौन से व्यक्तिगत लक्ष्य साझा करना चाहता है।"

"महसूस करें कि कर्मचारी को किस प्रकार के पुरस्कारों की आवश्यकता है: क्या उसे लिखित या मौखिक रूप से सार्वजनिक मान्यता या निजी मान्यता पसंद है? कौन सा दर्शक इसके लिए सबसे उपयुक्त है? उनसे उनकी सफलता के लिए अब तक मिली सबसे मूल्यवान मान्यता के बारे में पूछें। आखिर उसे यह बात याद क्यों आई? पता लगाएं कि वह आपके रिश्ते को कैसे देखता है। अपने कौशल को कैसे सुधारें. क्या अतीत में उसका कोई गुरु या सहकर्मी था जिसने उसकी मदद की हो? उन्होंने यह कैसे किया? 

यह सारी जानकारी सावधानीपूर्वक दर्ज की जानी चाहिए।

प्रेरणा के बारे में:

• डैन पिंक: प्रेरणा के रहस्य
• आरएसए एनिमेट: ड्राइव: जो हमें प्रेरित करता है उसके बारे में आश्चर्यजनक सच्चाई 

अपने सर्वोत्तम कर्मचारियों पर अधिक समय व्यतीत करें

“जितनी अधिक ऊर्जा और ध्यान आप प्रतिभाशाली लोगों पर लगाएंगे, उतना अधिक रिटर्न मिलेगा। सीधे शब्दों में कहें तो, जो समय आप सर्वश्रेष्ठ के साथ बिताते हैं वह आपका सबसे अधिक उत्पादक समय होता है।

सर्वोत्तम में निवेश करना उचित है, क्योंकि... सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी को उसके प्रदर्शन के आधार पर अधिक ध्यान दिया जाना चाहिए।

सर्वोत्तम में निवेश करना सीखने का सबसे अच्छा तरीका है, क्योंकि... असफलता सफलता के विपरीत नहीं है. विफलताओं की पहचान करने में समय बर्बाद करने से आपको कोई सफल समाधान नहीं मिलेगा।

“दूसरों के अनुभवों से सीखना निश्चित रूप से उपयोगी है, लेकिन आपको वास्तव में अपनी सर्वश्रेष्ठ प्रतिभा से सीखने की ज़रूरत है। यह कैसे करना है? अपने सबसे सफल कर्मचारियों पर यथासंभव अधिक समय व्यतीत करें। यह पूछकर शुरुआत करें कि वे अपनी सफलता कैसे हासिल करते हैं।

औसत सोच के जाल में मत फंसो. “सर्वोत्तम परिणाम की गणना करते समय बार को ऊंचा रखें। आप सुधार के अवसरों को काफी कम आंकने का जोखिम उठाते हैं। सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन करने वालों पर ध्यान केंद्रित करें और उन्हें विकसित होने में मदद करें।'' 

ख़राब प्रदर्शन के क्या कारण हैं? लेखकों का मानना ​​है कि मुख्य कारण निम्नलिखित हो सकते हैं:

• ज्ञान की कमी (प्रशिक्षण द्वारा हल),
• ग़लत प्रेरणा.

यदि ये कारण मौजूद नहीं हैं, तो समस्या प्रतिभा की कमी है। “लेकिन कोई भी पूर्ण लोग नहीं हैं। किसी भी भूमिका में पूरी तरह से सफल होने के लिए आवश्यक सभी प्रतिभाएँ किसी के पास नहीं होती हैं।”

कमियों को कैसे दूर करें? आप एक सहायता प्रणाली बना सकते हैं या एक पूरक भागीदार ढूंढ सकते हैं।

यदि कोई व्यक्ति प्रशिक्षण में भाग लेता है, तो यह, कम से कम, उसे अपने कार्यों को समझने की अनुमति देता है, यह समझता है कि उसने कौन से गुण विकसित किए हैं और कौन से नहीं। हालाँकि, लेखकों के अनुसार, स्वयं को एक अनुकरणीय प्रबंधक के रूप में ढालने का प्रयास करना एक गलती होगी। आप उन प्रतिभाओं पर महारत हासिल नहीं कर सकते जो आपके पास नहीं हैं। इसके बजाय, उदाहरण के लिए, बिल गेट्स और पॉल एलन, हेवलेट और पैकार्ड आदि जैसे एक पूरक पैंथर को खोजने का प्रयास करें।

निष्कर्ष: आपको अपनी शक्तियों से लाभ उठाने का रास्ता तलाशना होगा, न कि उन गुणों को विकसित करने की कोशिश में उलझ जाना चाहिए जो आपके पास नहीं हैं।

हालाँकि, कंपनियाँ अक्सर कौशल के विस्तार, कमजोर गुणों को विकसित करने आदि पर ध्यान केंद्रित करके ऐसी साझेदारियों में बाधा डालती हैं। एक उदाहरण एक स्व-प्रबंधन टीम बनाने का प्रयास है, जो इस सिद्धांत पर आधारित है कि केवल टीम महत्वपूर्ण है और व्यक्तिगत गुणों को खारिज कर रही है। लेखकों का मानना ​​है कि एक प्रभावी टीम अभी भी ऐसे व्यक्तियों पर आधारित होनी चाहिए जो अपनी ताकत को समझते हैं और उनका अधिकतम लाभ उठाते हैं।

कभी-कभी ऐसा होता है कि किसी व्यक्ति की कोई बात नहीं बन पाती है। तब एकमात्र विकल्प यह हो सकता है कि कलाकार को हटा दिया जाए और उसे किसी अन्य भूमिका में स्थानांतरित कर दिया जाए।

इस खंड में पुस्तक के अध्याय 8 के साथ बहुत कुछ समानता है। कार्य नियम एल. बॉक.

अध्याय 6. चौथी कुंजी: सही जगह ढूंढें

थककर हम आँख मूँद कर ऊपर चढ़ जाते हैं

स्वीकृत रूढ़ियों के अनुसार, करियर का विकास एक निर्धारित मार्ग पर होना चाहिए। कर्मचारी को लगातार ऊपर चढ़ना चाहिए। कैरियर स्तर के साथ वेतन और लाभ जुड़े होते हैं। यह कैरियर में उन्नति का तथाकथित सिद्धांत है। 

"1969 में, लॉरेंस पीटर ने अपनी पुस्तक द पीटर प्रिंसिपल में चेतावनी दी थी कि यदि इस मार्ग का बिना सोचे-समझे अनुसरण किया गया, तो अंततः हर कोई अपनी अक्षमता के स्तर तक पहुंच जाएगा।"

यह पदोन्नति प्रणाली तीन झूठे आधारों पर आधारित है।

“सबसे पहले, यह विचार कि सीढ़ी पर प्रत्येक अगला चरण पिछले चरण का अधिक जटिल संस्करण है, गलत है। यदि कोई व्यक्ति एक स्तर पर अपने कर्तव्यों का उत्कृष्टता से पालन करता है, तो इसका मतलब यह नहीं है कि वह अपनी सफलता को दोहराएगा, थोड़ा ऊपर उठेगा।

दूसरे, ऊँचे सोपानों को प्रतिष्ठित मानना ​​चाहिए।

तीसरा, यह माना जाता है कि अनुभव जितना अधिक विविध होगा, उतना बेहतर होगा।

“प्रत्येक भूमिका में नायक बनाएँ। सुनिश्चित करें कि शानदार ढंग से निभाई गई कोई भी भूमिका मान्यता के योग्य पेशा बन जाए।''

“यदि कोई कंपनी चाहती है कि उसके सभी कर्मचारी उत्कृष्टता का प्रदर्शन करें, तो उसे उन्हें अपने कौशल में सुधार करने के लिए प्रेरित करने के तरीके खोजने होंगे। प्रत्येक भूमिका के लिए कौशल स्तर को परिभाषित करना इस लक्ष्य को प्राप्त करने का एक अत्यधिक प्रभावी तरीका है। मास्टरी लेवल सिस्टम कैरियर सीढ़ी का एक विकल्प है। हालाँकि, यह काम नहीं करेगा यदि पुरस्कार प्रणाली केवल कैरियर की सीढ़ी से जुड़ी हो और कौशल स्तर प्रणाली की उपेक्षा करती हो।

“भुगतान योजना विकसित करना शुरू करने से पहले, एक बात ध्यान में रखें। एक साधारण भूमिका में उत्कृष्ट प्रदर्शन पारंपरिक कैरियर सीढ़ी के ऊंचे पायदान पर औसत प्रदर्शन से अधिक मूल्यवान है। एक अच्छा फ्लाइट अटेंडेंट एक औसत दर्जे के पायलट से अधिक मूल्यवान होता है।” "सभी पदों के लिए, आपको एक पैटर्न बनाना चाहिए जिसमें निचले पदों पर उच्च स्तर के कौशल के लिए पुरस्कार कैरियर की सीढ़ी से ऊपर के पदों में निम्न स्तर के कौशल के लिए पुरस्कार के समान होना चाहिए।"

यह देखते हुए कि कर्मचारी किसी भी समय किसी अन्य कंपनी में जा सकते हैं, और सामान्य तौर पर कर्मचारी को अपने करियर का नियंत्रण स्वयं लेना होगा, एक प्रबंधक का कार्य क्या है?

प्रबंधक खेल का मैदान बराबर करते हैं

“अपनी भूमिका में सफल होने के लिए, प्रबंधकों को नए नायक बनाने, श्रेणीबद्ध कौशल स्तर और इनाम सीमा स्थापित करने जैसी तकनीकों की आवश्यकता होती है। ये तरीके एक ऐसा कार्य वातावरण बनाते हैं जहां पैसा और प्रतिष्ठा पूरी कंपनी में फैल जाती है। यदि प्रत्येक कर्मचारी जानता है कि उनके लिए कई रास्ते खुले हैं, तो मौद्रिक धन और प्रतिष्ठा निर्णय लेने में निर्णायक कारक नहीं रहेंगे। अब कोई भी अपनी प्रतिभा के आधार पर करियर चुन सकता है।

Spotify पर एक तकनीकी कैरियर पथ का निर्माण
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मैनेजर दर्पण पकड़े हुए

सर्वश्रेष्ठ प्रबंधक नियमित रूप से कर्मचारियों के साथ संवाद करते हैं, परिणामों और योजनाओं पर चर्चा करते हैं। "सर्वश्रेष्ठ प्रबंधक 360 डिग्री, कर्मचारी प्रोफ़ाइल या ग्राहक सर्वेक्षण का भी उपयोग करते हैं।"

फीडबैक के बारे में:

• कार्य नियम एल. बॉक लावा 7
• https://habr.com/ru/company/badoo/blog/331570/
• https://habr.com/ru/company/avito/blog/353216/

लेखक ऐसे संचार की तीन मुख्य विशेषताओं की पहचान करते हैं: बातचीत की नियमितता, प्रत्येक बातचीत प्रदर्शन किए गए कार्य की समीक्षा के साथ शुरू होती है, संचार आमने-सामने किया जाता है।
प्राचीन काल से, प्रबंधकों ने यह प्रश्न पूछा है: “क्या मुझे अधीनस्थों के साथ संक्षेप में संवाद करना चाहिए? या क्या मित्रता अनादर की ओर ले जाती है?” सबसे प्रगतिशील प्रबंधक पहले प्रश्न का सकारात्मक उत्तर देते हैं और दूसरे का नकारात्मक। “यही बात आपके कर्मचारियों के साथ ख़ाली समय बिताने पर भी लागू होती है: यदि आप नहीं करना चाहते, तो न करें। यदि यह आपकी शैली के विपरीत नहीं है, तो एक साथ दोपहर का भोजन करने और बार में जाने से काम को नुकसान नहीं होगा, बशर्ते कि "आप अपने अधीनस्थों का मूल्यांकन उनकी व्यावसायिक गतिविधियों के परिणामों के आधार पर करें।"

यदि कोई कर्मचारी कुछ गलत करता है, उदाहरण के लिए, देर से आता है, तो सर्वश्रेष्ठ प्रबंधकों का पहला प्रश्न होता है "क्यों?"

अध्ययन में प्रोजेक्ट अरस्तू Google यह निर्धारित करने का प्रयास कर रहा था कि टीम के प्रदर्शन पर क्या प्रभाव पड़ता है। उनकी राय में, सबसे महत्वपूर्ण बात टीम में विश्वास और मनोवैज्ञानिक सुरक्षा का माहौल बनाना था। इसका मतलब यह है कि कर्मचारी जोखिम लेने से डरते नहीं हैं और जानते हैं कि गलती करने पर उन्हें जिम्मेदार नहीं ठहराया जाएगा। लेकिन मनोवैज्ञानिक सुरक्षा कैसे प्राप्त करें? लेख में किसी भी समय एक उदाहरण तब दिया जाता है जब एक प्रबंधक टीम को अपनी गंभीर बीमारी के बारे में बताता है और इस तरह संचार को दूसरे स्तर पर ले जाता है। बेशक, सौभाग्य से, हर किसी को गंभीर बीमारियाँ नहीं होती हैं। मेरे अनुभव में, किसी टीम को एक साथ लाने का एक शानदार तरीका खेल है। यदि आपने एक साथ प्रशिक्षण लिया और परिणाम प्राप्त करने में कामयाब रहे, तो आप काम पर बिल्कुल अलग तरीके से संवाद करेंगे (उदाहरण के लिए देखें, हमने कैसे भाग लिया) आयरनस्टार 226 ट्रायथलॉन रिले या अलाबिनो में कीचड़ में डूब गया).

प्रबंधक सुरक्षा जाल प्रदान करते हैं

करियर की सीढ़ी का मतलब है कि पीछे लौटने का कोई रास्ता नहीं है। यह लोगों को अपने बारे में कुछ नया सीखने और प्रयोग करने से हतोत्साहित करता है। किसी कर्मचारी के लिए सुरक्षा सुनिश्चित करने का एक अच्छा तरीका परिवीक्षा अवधि है। कर्मचारी को यह समझना चाहिए कि यदि वह अपनी नई भूमिका में सफल नहीं होता है तो परिवीक्षा अवधि उसे अपनी पिछली स्थिति में लौटने की अनुमति देती है। यह शर्म की बात नहीं होनी चाहिए, इसे विफलता के रूप में नहीं देखा जाना चाहिए। 

प्यार मांगने की कला

लोगों को नौकरी से निकालना आसान नहीं है. जब कोई व्यक्ति लगातार अपनी जिम्मेदारियों का सामना करने में विफल रहता है तो उसे कैसे व्यवहार करना चाहिए? कोई सर्वमान्य समाधान नहीं है. 

“सर्वोत्तम प्रबंधक सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त करने के दृष्टिकोण से अपने अधीनस्थों के काम का मूल्यांकन करते हैं, इसलिए प्यार की मांग समझौता करने की अनुमति नहीं देती है। इस प्रश्न पर कि "किस स्तर का प्रदर्शन अस्वीकार्य है?" ये प्रबंधक उत्तर देते हैं: "कोई भी प्रदर्शन जो बिना किसी ऊपर की ओर रुझान के औसत स्तर के आसपास उतार-चढ़ाव करता है।" इस प्रश्न पर कि "प्रदर्शन के इस स्तर को कब तक सहन किया जाना चाहिए?" वे उत्तर देते हैं: "बहुत लंबा नहीं।"

“सर्वश्रेष्ठ प्रबंधक अपनी भावनाओं को छिपाते नहीं हैं। वे समझते हैं कि केवल प्रतिभा की उपस्थिति या अनुपस्थिति ही स्थिर पैटर्न बनाती है। वे जानते हैं कि यदि खराब प्रदर्शन से निपटने के हर तरीके को आजमाया जाता है और व्यक्ति फिर भी प्रदर्शन करने में विफल रहता है, तो उसके पास नौकरी के लिए आवश्यक प्रतिभाएं नहीं हैं। लगातार ख़राब प्रदर्शन “मूर्खता, कमजोरी, अवज्ञा या अनादर का मामला नहीं है। यह असंगति का मामला है।"

कर्मचारी सच्चाई का सामना करने से इनकार कर सकते हैं। लेकिन सर्वश्रेष्ठ प्रबंधकों को एक कर्मचारी को वह देने का प्रयास करना चाहिए जो उसके लिए सबसे अच्छा है, भले ही इसके लिए उसे नौकरी से निकालना पड़े।

इस खंड में पुस्तक के अध्याय 8 के साथ बहुत कुछ समानता है। कार्य नियम एल. बॉक.

अध्याय 7. मामले की कुंजी: एक व्यावहारिक मार्गदर्शिका

“प्रत्येक प्रतिभाशाली प्रबंधक की अपनी शैली होती है, लेकिन साथ ही वे सभी एक लक्ष्य साझा करते हैं - व्यावसायिक परिणाम प्राप्त करने के लिए अपने अधीनस्थों की प्रतिभा को निर्देशित करना। और चार चाबियाँ - प्रतिभा का चयन करना, सही लक्ष्य ढूंढना, ताकत पर ध्यान केंद्रित करना और सही भूमिका ढूंढना - उन्हें ऐसा करने में मदद करती हैं।

इंटरव्यू में प्रतिभा की पहचान कैसे करें?

लक्ष्य व्यवहार के आवर्ती पैटर्न की पहचान करना है। इसलिए, उन्हें पहचानने का एक अच्छा तरीका उन परिस्थितियों के बारे में खुले प्रश्न पूछना है जिनका उसे नई नौकरी में सामना करना पड़ सकता है, और व्यक्ति को पसंद के माध्यम से खुद को व्यक्त करने की अनुमति देना है। "उनके उत्तरों में जो लगातार प्रकट होता है वह वास्तविक स्थिति में एक व्यक्ति के कार्य करने के तरीके को दर्शाता है।"

एक बहुत अच्छा प्रश्न इस प्रकार का प्रश्न है: "ऐसी स्थिति का उदाहरण दीजिए जब आप..."। इस मामले में, उन उत्तरों को प्राथमिकता दी जानी चाहिए जो सबसे पहले व्यक्ति के दिमाग में आए। "विवरण एक विशिष्ट उदाहरण से कम महत्वपूर्ण नहीं है जो उम्मीदवार के दिमाग में अनायास आ गया हो।" "तो अपने निष्कर्षों को इस पर आधारित करें कि क्या उदाहरण विशिष्ट और सहज था।"

“जल्दी सीखना प्रतिभा का एक प्रमुख संकेतक है। उम्मीदवार से पूछें कि वे किस तरह का काम तुरंत निपटाने में सक्षम थे।

“जो चीज़ किसी व्यक्ति को खुशी देती है वह उसकी प्रतिभा की कुंजी है। इसलिए उम्मीदवार से पूछें कि किस चीज़ से उसे सबसे अधिक संतुष्टि मिलती है, कौन सी परिस्थितियाँ उसे ताकत देती हैं, कौन सी परिस्थितियाँ उसे सहज महसूस कराती हैं।

दूसरा तरीका उन प्रश्नों की पहचान करना है जिनका उत्तर सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी एक विशेष तरीके से देते हैं। उदाहरण के लिए, शिक्षकों को यह पसंद आना चाहिए जब छात्र उनकी बातों पर सवाल उठाते हैं। आप अपने सबसे सफल अधीनस्थों के साथ बातचीत में इन प्रश्नों को पहचानने का प्रयास कर सकते हैं।

अमेज़ॅन (और कई अन्य शीर्ष कंपनियों) में नियुक्ति प्रक्रिया तथाकथित पर आधारित है। व्यवहार संबंधी मुद्दे - देखें यहां व्यक्तिगत साक्षात्कार अनुभाग। इसके अलावा, ये प्रश्न कंपनी के मूल्यों के इर्द-गिर्द घूमते हैं, जिन्हें इस प्रकार तैयार किया गया है नेतृत्व के 14 सिद्धांत.

मैं किताब की अनुशंसा भी करता हूं  प्रोग्रामिंग कैरियर. छठा संस्करण एल.जी. मैकडोवेल и पीएम साक्षात्कार को क्रैक करना: प्रौद्योगिकी में उत्पाद प्रबंधक की नौकरी कैसे प्राप्त करें मैकडॉवेल एट अल। उन लोगों के लिए जो यह समझना चाहते हैं कि Google, Amazon, Microsoft और अन्य में तकनीकी विशेषज्ञों और उत्पाद प्रबंधकों की नियुक्ति प्रक्रिया कैसे काम करती है।

https://hr-portal.ru/story/kak-provodit-strukturirovannoe-sobesedovanie-sovety-google

निष्पादन प्रबंधन

आपकी नाड़ी पर उंगली रखने के लिए, लेखक प्रत्येक कर्मचारी से कम से कम त्रैमासिक मुलाकात करने की सलाह देते हैं। ऐसी बैठकें सरल होनी चाहिए, भविष्य पर केंद्रित होनी चाहिए और उपलब्धियां दर्ज की जानी चाहिए। 

नियुक्ति के बाद या वर्ष की शुरुआत में किसी कर्मचारी से पूछे जाने वाले प्रश्न

1. आपने अपनी पिछली नौकरी में किस चीज़ का सबसे अधिक आनंद लिया? क्या तुम्हें यहाँ लाया? आपका साथ क्या रखता है? (यदि व्यक्ति लंबे समय से काम कर रहा है)।
2. आप क्या सोचते हैं कि आपकी ताकतें (कौशल, ज्ञान, प्रतिभा) क्या हैं?
3. दोषों के बारे में क्या?
4. आपकी वर्तमान नौकरी में आपके लक्ष्य क्या हैं? (कृपया संख्या और समय की जांच करें)।
5. आप कितनी बार मुझसे अपनी उपलब्धियों पर चर्चा करना चाहेंगे? क्या आप मुझे बताएंगे कि आप काम के बारे में कैसा महसूस करते हैं, या क्या आप चाहेंगे कि मैं आपसे प्रश्न पूछूं?
6. क्या आपका कोई व्यक्तिगत लक्ष्य या योजना है जिसके बारे में आप मुझे बताना चाहेंगे?
7. आपको अब तक मिला सबसे अच्छा प्रोत्साहन क्या था? आपको यह इतना पसंद क्यों आया?
8. क्या आपके कभी ऐसे साझेदार या सलाहकार रहे हैं जिनके साथ काम करते समय आप अधिक उत्पादक थे? आपको क्यों लगता है कि यह सहयोग आपके लिए लाभदायक था?
9. आपके कैरियर के लक्ष्य क्या हैं? आप कौन से कौशल हासिल करना चाहेंगे? क्या कोई विशेष चुनौतियाँ हैं जिन्हें आप हल करना चाहेंगे? मैं आपकी कैसे मदद कर सकता हूँ?
10. क्या हमारे साथ मिलकर काम करने की प्रभावशीलता से जुड़ी कोई और चीज़ है जिस पर बात करने के लिए हमारे पास समय नहीं है?

इसके बाद, आपको उपलब्धियों की योजना बनाने के लिए प्रत्येक कर्मचारी के साथ नियमित रूप से बैठकें करनी चाहिए। बैठक में सबसे पहले निम्नलिखित मुद्दों पर चर्चा की जाती है (10 मिनट)।

«ए आपने क्या कार्रवाई की? यह प्रश्न संख्या और समय सीमा सहित पिछले तीन महीनों में पूरे किए गए कार्यों का विस्तृत विवरण मांगता है।

वी. आपने कौन सी नई चीज़ें खोजी हैं? प्रशिक्षण के दौरान, प्रेजेंटेशन की तैयारी के दौरान, किसी बैठक में, या बस पढ़ी गई किताब से प्राप्त नए ज्ञान को यहां नोट किया जा सकता है। यह ज्ञान जहां से भी आता है, सुनिश्चित करें कि कर्मचारी अपनी सीख पर नज़र रखता है।

C. आप किसके साथ साझेदारी बनाने में कामयाब रहे हैं?

फिर भविष्य की योजनाओं पर चर्चा की जाती है.

D. आपका मुख्य लक्ष्य क्या है? अगले तीन महीनों में कर्मचारी किस पर ध्यान केंद्रित करेगा?

E. आप कौन सी नई खोज की योजना बना रहे हैं? अगले तीन महीनों में कर्मचारी को कौन सा नया ज्ञान प्राप्त होने वाला है?

F. आप किस प्रकार की साझेदारियाँ बनाना चाहते हैं? कर्मचारी अपने संपर्कों का विस्तार कैसे करेगा?

प्रश्नों के उत्तर लिखे जाने चाहिए और प्रत्येक बैठक में सत्यापित किए जाने चाहिए। “सफलताओं, चुनौतियों और लक्ष्यों पर चर्चा करते समय, शक्तियों पर ध्यान केंद्रित करने का प्रयास करें। ऐसी अपेक्षाएँ बनाएँ जो इस व्यक्ति के अनुकूल हों।''

इसके बाद, कर्मचारी वैकल्पिक कैरियर पथों पर चर्चा करना चाह सकता है। 

“ऐसा करने के लिए, इन पाँच कैरियर विकास प्रश्नों का उपयोग करें।

1. आप अपनी वर्तमान नौकरी में अपनी सफलता का वर्णन कैसे करेंगे? क्या आप इसे माप सकते हैं? मैं इसके बारे में क्या सोचता हूं (आपकी टिप्पणियाँ)।
2. आपके काम में ऐसा क्या है जो आपको वह बनाता है जो आप हैं? यह आपके कौशल, ज्ञान और प्रतिभा के बारे में क्या कहता है? मेरी राय (आपकी टिप्पणियाँ)।
3. आपकी वर्तमान नौकरी के बारे में कौन सी चीज़ आपको सबसे अधिक उत्साहित करती है? क्यों?
4. आपके काम के कौन से पहलू आपको सबसे अधिक समस्याएँ पैदा करते हैं? यह आपके कौशल, ज्ञान और प्रतिभा के बारे में क्या कहता है? हम इससे कैसे निपट सकते हैं?
5. क्या आपको प्रशिक्षण की आवश्यकता है? भूमिका परिवर्तन? समर्थन प्रणाली? पूरक भागीदार?
6. आपकी आदर्श भूमिका क्या होगी? कल्पना कीजिए कि आप पहले से ही इस भूमिका में हैं: गुरुवार है, दोपहर के तीन बजे हैं - आप क्या कर रहे हैं? आपको यह भूमिका इतनी पसंद क्यों है?

मैं इसके बारे में क्या सोचता हूं (आपकी टिप्पणियाँ)।

“कोई भी प्रबंधक किसी अधीनस्थ को उत्पादक ढंग से काम करने के लिए बाध्य नहीं कर सकता। प्रबंधक उत्प्रेरक हैं।"

प्रत्येक कर्मचारी को चाहिए:

जब भी संभव हो दर्पण में देखें। यह बेहतर ढंग से समझने के लिए कि आप कौन हैं और दूसरे आपको कैसे समझते हैं, कंपनी द्वारा प्रदान किए गए सभी प्रकार के फीडबैक का उपयोग करें।

"सोचना। हर महीने, पिछले कुछ हफ्तों में जो कुछ भी हुआ है उस पर विचार करने के लिए 20 से 30 मिनट का समय निकालें। आपने क्या हासिल किया है? आपने क्या सीखा? आप क्या पसंद करते हैं और क्या नफरत करते हैं? यह सब आपकी और आपकी प्रतिभा की विशेषता कैसे दर्शाता है?

• अपने अंदर नई चीजों की खोज करें। समय के साथ, आपके अपने कौशल, ज्ञान और प्रतिभा के बारे में आपकी समझ का विस्तार होगा। इस विस्तारित समझ का उपयोग उन भूमिकाओं के लिए स्वेच्छा से करने के लिए करें जो आपके लिए उपयुक्त हों, एक बेहतर भागीदार बनें और अपने सीखने और विकास की दिशा चुनें।
• संबंधों का विस्तार एवं सुदृढ़ीकरण करें। निर्धारित करें कि किस प्रकार के रिश्ते आपके लिए सबसे उपयुक्त हैं और उन्हें बनाना शुरू करें।
• अपनी उपलब्धियों पर नज़र रखें. लिखिए कि आपने कौन सी नई खोजें कीं।
• उपयोगी होना। जब आप काम पर आते हैं, तो आप अपनी कंपनी पर प्रभाव डाले बिना नहीं रह सकते। आपकी वजह से आपका कार्यस्थल थोड़ा बेहतर या थोड़ा ख़राब हो सकता है। यह बेहतर हो

कंपनियों के लिए सिफ़ारिशें

ए परिणामों पर ध्यान दें. मुख्य कार्य लक्ष्य तैयार करना है। प्रत्येक व्यक्ति का कार्य इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए सबसे उपयुक्त साधन खोजना है। “प्रबंधकों को 12 प्रश्नों पर कर्मचारियों के सर्वेक्षण के परिणामों के लिए जिम्मेदार होना चाहिए (पोस्ट की शुरुआत देखें)। ये परिणाम महत्वपूर्ण संकेतक हैं.

B. प्रत्येक कार्य में उत्कृष्टता को महत्व दें। मजबूत कंपनियों में, उत्कृष्टता से किए गए प्रत्येक कार्य का सम्मान किया जाता है। कौशल स्तरों पर काम करना और मासिक या त्रैमासिक व्यक्तिगत सर्वश्रेष्ठ को चिह्नित करना भी आवश्यक है।

C. सर्वोत्तम कार्यकर्ताओं का अध्ययन करें. मजबूत कंपनियां अपने सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों से सीखती हैं। ऐसी कंपनियों ने सही निष्पादन पर शोध करने को अपना लक्ष्य बना लिया है।

D. सर्वश्रेष्ठ प्रबंधकों को भाषा सिखाएं।

• महान प्रबंधकों की चार कुंजियों का उपयोग करने के लिए प्रबंधकों को प्रशिक्षित करें। कौशल, ज्ञान और प्रतिभा के बीच अंतर पर जोर दें। सुनिश्चित करें कि प्रबंधक यह समझें कि प्रतिभा, जो सोचने, महसूस करने और अभिनय का कोई नवीकरणीय पैटर्न है, किसी भी कार्य को पूरी तरह से करने के लिए आवश्यक है, और उस प्रतिभा को सिखाया नहीं जा सकता है।
• प्रतिभा के महत्व के आधार पर अपनी भर्ती प्रक्रियाओं, नौकरी विवरण और बायोडाटा आवश्यकताओं को बदलें।
• ज्ञान, कौशल और प्रतिभा में अंतर दर्शाने के लिए अपनी प्रशिक्षण प्रणाली की समीक्षा करें। एक अच्छी कंपनी समझती है कि क्या सिखाया जा सकता है और क्या नहीं।
• प्रशिक्षण कार्यक्रम से सभी सुधारात्मक तत्व हटा दें। अपने सबसे प्रतिभाशाली कर्मचारियों को उनकी प्रतिभा से मेल खाने वाले नए ज्ञान और कौशल हासिल करने के लिए भेजें। कम प्रतिभाशाली लोगों को उन प्रशिक्षणों में भेजना बंद करें जहाँ उनका "बड़ा होना" माना जाता है।
• राय देने। याद रखें कि व्यापक शोध, व्यक्तिगत प्रोफ़ाइल या प्रदर्शन पुरस्कार केवल तभी उपयोगी होते हैं जब वे किसी व्यक्ति को खुद को बेहतर ढंग से समझने और उनकी ताकत से लाभ उठाने में मदद करते हैं। उन कमियों की पहचान करने के लिए उनका उपयोग न करें जिन्हें ठीक करने की आवश्यकता है।
• एक निष्पादन प्रबंधन कार्यक्रम लागू करें.

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मैं मानता हूं कि किताब ने सबसे पहले मेरे दिमाग को तोड़ दिया। और चिंतन के बाद, एक पूरी तस्वीर सामने आई, और मुझे बेहतर समझ में आने लगा कि कर्मचारियों के साथ संबंधों में मेरे लिए कुछ काम क्यों किया या काम नहीं किया और आगे कहां जाना है। मुझे यह जानकर आश्चर्य हुआ कि मैं समझ गया कि दुनिया की सर्वश्रेष्ठ कंपनियों में नियुक्ति प्रक्रिया कैसे काम करती है, हमारी कंपनी में खेल क्यों फल-फूल रहा है, और मेरी टीम में क्या सुधार करने की आवश्यकता है। 

मैं आभारी रहूंगा यदि आप टिप्पणियों में सफल कंपनियों की प्रथाओं के उदाहरणों के लिंक प्रदान करते हैं जो पुस्तक के विचारों से मेल खाते हैं। 

स्रोत: www.habr.com