Nedavna poruka Headhuntera natjerala me je da se zapitam zašto posao u traženju osoblja nije uvijek učinkovit, ponekad čak i kontraproduktivan za njihove klijente.
Svako tko radi u IT sektoru redovito prima upite od Headhuntera. Neki potpuno ignoriraju takve upite, dok neki ljubazno odbijaju uporne lovce na talente.
Po mom mišljenju, postoji nekoliko razloga koji značajno smanjuju učinkovitost rada regrutera.
Vjerojatno je glavni razlog neuspjeha u traženju osoblja potpuno odsustvo individualnog pristupa potencijalnim kandidatima.
U čemu se to očituje? Pogledajmo izmišljeni primjer.
Prije nekoliko godina, zaposlenik rekrutacijske agencije Best Headhunters obratio se putem platforme Xing (najpopularnija platforma na njemačkom internetu) stručnjaku za Cloud, gospodinu Cloudmanu. Gospodin Cloudman ljubazno se zahvalio na ponudi, obavijestivši regrutera da je potpuno zadovoljan svojim trenutnim poslodavcem. Nakon nekog vremena, gospodin Cloudman ponovno prima ponudu od istog zaposlenika rekrutacijske agencije. Gospodin Cloudman ponovno ljubazno zahvaljuje na ponudi, obavijestivši regrutera da je potpuno zadovoljan svojim poslodavcem. No ovaj put je to njegov novi poslodavac, kojem je gospodin Cloudman prešao samo nekoliko mjeseci ranije. U međuvremenu, iz radoznalosti, gospodin Cloudman pita je li u oglasu riječ o firmi XYZ i koju plaću nude za ovu poziciju? U svom odgovoru, zaposlenik potvrđuje da se radi o firmi XYZ, ali odgovor na pitanje o plaći ostaje otvoren. Svoje pismo regruter zaključuje potpuno formalnom i banalnom željom svega najboljeg, koristeći formu koja se obično koristi u odbijenicama za kandidate.
Dakle, što mislim da nije bilo u redu:
Regrut je malo obratio pažnju na informacije koje su u profilu gospodina Klaudmana. Trebao je primijetiti promjenu radnog mjesta i reagirati na nju. Zašto ne postaviti pitanje što je poslužilo kao razlog za takvu odluku? Trebalo bi pitati i za novog poslodavca, je li zadovoljan kako prolaze prve sedmice na poslu? Jer nije svatko tko prelazi na novi posao siguran hoće li ga zadržati. Ignorirati pitanje o plaći, u višoj mjeri je nerazborito. Po mom mišljenju, ispravna reakcija bila bi prijedlog da razgovaraju o toj temi putem telefona.
Umjesto zaključka
Dakle, ne budući stručnjak za zapošljavanje, dopustite mi da dam neke preporuke i zaposlenicima rekrutacijskih agencija i njihovim klijentima.
Gospodo rekruteri, vaši klijenti očekuju od kandidata sljedeće kvalitete:
- analitički, sustavni, strukturirani i neovisni način rada
- inicijativu i kreativni pristup u rješavanju postavljenih zadataka.
Mislim da se ti zahtjevi odnose i na vas.
Po mom mišljenju, za zaposlenika rekrutacijske agencije, potencijalni kandidat je samo broj na popisu. Ne vidi u njemu osobu.
Dragi rekruteri, dodajte u svoje pismo makar neku naznaku individualnosti. Obratite pažnju na podatke navedene u korisničkom profilu, iskoristite ih. Dajte potencijalnom kandidatu do znanja da se obraćate baš njemu, a ne još stotinama sličnih profila.
Postavite si neku vrstu CRM sustava kako biste barem malo sistematizirali bazu podataka potencijalnih kandidata i informacije o komunikaciji s njima. Bilo bi poželjno znati kada je bio posljednji kontakt. Ako ste već odlučili započeti komunikaciju na ti, povratak na vi izgleda malo neprimjereno.
Pogledajmo drugu izmišljenu priču, sada već s gledišta klijenata rekrutacijskih agencija.
Pretpostavimo da srednje velika sustavna integracija, smještena u velikom gradu na jugu Njemačke, traži zaposlenika za poziciju „Senior (Company or ProductName: npr. Citrix, WMware, Azure, Cloud) konzultanta. Glavna klijentela ovog sustavnog integratora smještena je tamo. Dakle, svi zaposlenici nakon završetka radnog dana vraćaju se kući, a ne u hotel.
Kako bi pronašao odgovarajućeg kandidata, sistemski integrator se obratio Headhunteru. Obavezan zahtjev klijenta je da kandidat ima dva certifikata, Professional i Expert (npr. VCAP i VCDX ili CCP-V i CCE-V). Vjerojatno će Headhunter prvo provjeriti vlastitu bazu podataka, ali ako ne pronađe odgovarajućeg kandidata, moglo bi se primijeniti sljedeće:
- Otvorit će Xing (možda i LinkedIn) i unijeti u pretraživač nazive gore spomenutih certifikata.
- Evo, pred njim je popis od nekoliko stotina imena:
- Pokušajmo isključiti one koje žive dovoljno daleko od navedene lokacije posla. Nije svatko spreman na preseljenje, posebice u regiju s vrlo skupim nekretninama.
- Zatim je potrebno isključiti one koji, na primjer, već zauzimaju višu poziciju (Head of..., Lead...), rade za poznatijeg, prestižnijeg poslodavca, ili su sami proizvođači ili Freelanceri.
Dakle, koliko potencijalnih kandidata je ostalo... Neće ih biti više od 10, ukupno... Zato mnoge pozicije ostaju dugo nepopunjene.
Čak i ako se dogodi čudo i među preostalim kandidatima se nađe onaj koji želi promijeniti radno mjesto, taj kandidat također mora zadovoljiti klijenta da bi bio pozvan na razgovor. Na kraju, čak ni višestepeni razgovor ne jamči da ste našli upravo onog stručnjaka kojeg ste tražili. Kako je rekao jedan moj kolega o drugom bivšem kolegi — 'on je najbolji u prvih 10 minuta'.
Jesu li Headhunteri zaista nezamjenjivi u pronalaženju potrebnog osoblja? Što ometa unutarnjeg zaposlenika da izvrši gore opisane radnje? Unutarnji zaposlenik ima čak i malu prednost u odnosu na regrutera. Naime, može vidjeti lanac kontakata između svoje tvrtke i kandidata koji ga zanima. Tako se može pokušati ponuditi posao 'direktno', koristeći lanac kontakata.
Mislim da mnogi poslodavci potcjenjuju unutarnje regrutiranje. Spremni su platiti desetke tisuća regrutera koji slijepo traže podudarnosti u profilima, čak i ne razumijevajući što se krije iza svih IT skraćenica. Unutarnji zaposlenik ne samo da može procijeniti znanje i sposobnosti, već i shvatiti koliko potencijalni kandidat zapravo odgovara određenom projektu. Neće preporučiti nekoga za koga sam nije 100% siguran. Nitko ne želi biti posramljen pred kolegama i nadrednicima ili preporučiti prelazak u firmu s kojom nije zadovoljan. U stvari, unutarnji zaposlenik djeluje kao jamac kvalitete kandidata i po mom mišljenju zaslužuje više od 2000-3000 eura.
P.S. Nadam se da nisam uvrijedio nikoga svojim člankom, budući da se pristupi radu različitih regruterskih agencija znatno razlikuju. Možda se nisam susreo s pravim profesionalcima.
Izvor: habr.com
