21. i 22. ožujka 2019. godine, posjetio sam konferenciju s kolegama AgileDays 2019, i želio bih malo o tome govoriti.
Mjesto održavanja: Moskva, Centar međunarodne trgovine
Što su AgileDays?
AgileDays je godišnja konferencija o agilnom upravljanju procesima koja se održava već 13. put. Ako ti nije poznato takve pojmove kao što su „ravna struktura organizacije“ i „samoorganizacija tima“, preporučujem ti da pročitaš o Agilu.
Kako je sve bilo
Konferencija se održavala dva dana: četvrtak i petak (priznat ćete, dobar završetak radnog tjedna već u srijedu).
Program konferencije sastojao se od gotovo 100 predavanja i radionica o raznim temama. Govornici su bili zaposlenici i voditelji različitih tvrtki koji uspješno primjenjuju Agile pristupe (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek i drugi).
Obično je nastup jednog govornika trajao 45 minuta, nakon čega je bilo moguće postavljati pitanja. Nažalost, bilo je fizički nemoguće prisustvovati svim predavanjima — nastupi su se održavali istovremeno u različitim dvoranama, pa smo se svi morali odlučiti gdje ići (nismo se dogovarali, ali naši interesi su se često poklapali).
Kako odabrati kamo ići?
Prvo smo se orijentirali prema temi predavanja. Neki od njih su više prikladni za Scrum mastere, dok su drugi namijenjeni vlasnicima proizvoda. Ima i onih koji su posebno zanimljivi vođama tvrtki. Ne znam zašto, ali iznimno popularno bilo je predavanje na temu „Kako uništiti timski rad: vodič za menadžera“. Organizatori očito nisu očekivali takav interes, jer je predavanje održano u relativno maloj press dvorani (svi su, očito, željeli brzo saznati kako uništiti svoje timove).
Tijekom pauza između predavanja održavali su se kafići, gdje smo se okupljali zajedno i raspravljali o nastupima govornika.
I što smo korisnog saznali
Neću reći da je konferencija preokrenula moj način razmišljanja i primorala me da preispitam pristupe našem radu. Ipak, najvjerojatnije bi se to dogodilo da naši kolege (preciznije rečeno, rukovodstvo) nisu bili na sličnom događaju AgileDays 2018. Od tada (možda čak i malo ranije) krenuli smo putem transformacije prema Agileu i trudimo se primjenjivati određene principe i pristupe o kojima su govorili na predavanjima.
Ova konferencija pomogla mi je da u svojoj glavi svedem sve što sam ranije čuo od drugih.
Evo glavnih (ali ne i svih) pristupa radu o kojima su raspravljali govornici u svojim monologima:
Vrijednost proizvoda
Svaki zadatak, svaka funkcionalnost koja se isporučuje u produkciju treba imati određenu korist i vrijednost. Svaki član tima treba razumjeti zašto i s kojim ciljem to radi. Ne treba raditi samo reda radi, bolje je otići s kolegama odigrati nogomet. (možda ćete baš tada smisliti nešto vrijedno dok napucavate loptu).
Nažalost, u našem javnom sektoru (a mi se bavimo isključivo razvojem za javne naručitelje) ne uspijevamo uvijek definirati vrijednosti konkretnih funkcionalnosti. Ponekad zadatak dolazi "odozgo" i mora se uraditi, čak i kada svi shvaćaju da to nije isplativo. No, truditi ćemo se čak i u takvim situacijama pronaći tu pravu "vrijednost proizvoda."
Samoorganizacija i autonomni timovi
Puno se pažnje posvetilo samoorganizaciji zaposlenika i timova u cjelini. Ako nad tobom stalno stoji vođa, dodjeljuje zadatke, "pritisne te" i pokušava sve kontrolirati, ništa dobroga iz toga neće proizaći. Svi će imati loše posljedice.
Bit će ti teže rasti i razvijati se kao dobar stručnjak, a vođa u nekom trenutku neće moći kontrolirati sve procese (dio informacija će se iskriviti po principu "slomljenog telefona", druga — potpuno nestati iz vidokruga). A što će se dogoditi kada takva osoba (menadžer) ode na odmor ili oboli? O bože, rad će stati bez njega! (ne mislim da svi žele upravo to).
Menadžer treba imati povjerenja u svoje zaposlenike i ne pokušavati biti "jedina točka pristupa" za sve. Zaposlenici, s druge strane, trebaju nastojati pokazati inicijativu i zanimanje za projekte. Kada to vide, menadžeru će biti znatno lakše odmaknuti se od totalne kontrole nad svima.
Autonomni tim je prije svega samoorganizirani tim koji može ostvariti postavljene ciljeve (projekte). Tim sam bira načine za postizanje istih. Nije im potreban vanjski menadžer koji će im reći što i kako raditi. Sva pitanja i problemi trebaju se raspravljati unutar tima. Da, tim može (i treba) otići do menadžera, ali samo ako shvaća da taj problem unutar sebe više ne može riješiti (na primjer, potrebno je povećati resurse tima kako bi uspješno završili projekt).
Ravna struktura organizacije
Odlazak od principa "ja sam šef — ti si podređeni" izuzetno povoljno utječe na atmosferu unutar kompanije. Ljudi postaju slobodniji u međusobnoj komunikaciji, prestaju stvarati između sebe uvjetne granice "pa on je šef".
Kada kompanija slijedi princip "ravne strukture organizacije", pozicija postaje formalnost. Na prvo mjesto dolazi uloga osobe koju ona ima u timu, i ona može biti različita za sve: može to biti osoba koja komunicira s naručiteljem i prikuplja njegove zahtjeve; to može biti Scrum master koji prati procese tima i nastoji ih poboljšati i optimizirati.
Motivacija tima
Nije prošlo nezapaženo ni pitanje motivacije zaposlenika.
Plaća nije jedini kriterij koji potiče osobu na rad. Postoji mnogo drugih aspekata koji doprinose produktivnom radu. Treba više komunicirati sa svojim zaposlenicima (ne samo o poslu), vjerovati im i pitati njihova mišljenja, stalno održavati povratnu informaciju. Stvarno je sjajno kada se u kolektivu stvori vlastiti "korporativni duh". Možete smisliti svoju atribuciju, primjerice, logotipe, majice, kape (mi to već imamo). Također, može se nastojati organizirati korporativne događaje, izlete u prirodu i druge slične aktivnosti.
Kada se osobi sviđa i udobno je raditi u timu, čini se da je posao zanimljiviji, a ne javlja se misao « što prije 18:00, da pobjegnem odavde ».
Tim za traženje novih zaposlenika
Zapravo, istraživanjem novih zaposlenika trebaju se baviti HR služba (oni su za to i zaduženi) i vođa (on također mora nešto raditi). Pa zašto se tim treba uključiti u to? Već imaju puno posla na projektu. Odgovor je zapravo jednostavan — nitko ne zna bolje od samog tima što žele od kandidata. Upravo je timu kasnije raditi s tom osobom. Pa zašto im ne dati priliku da sami naprave taj važan odabir?
Distribuirani tim
Već je 21. stoljeće i nije potrebno da svaki od nas dolazi u ured u 9 ujutro (posebno u IT industriji). Produktivno se može raditi i od kuće. A ako osoba radi iz kuće, što onda sprečava da radi iz kuće, ali iz drugog grada ili čak iz druge zemlje? Točno — ništa ne sprečava.
Distribuirani tim ima prednost jer ti pruža više mogućnosti za pronalazak potrebnog zaposlenika prema potrebnim kriterijima (vještine, iskustvo, razina plaće). Slažete se, izbor kandidata iz cijele Hrvatske bit će znatno veći nego samo iz jednog grada. Također se znatno smanjuju troškovi za takve zaposlenike (održavanje ureda, oprema).
Postoji i negativna strana takvog rada — ljudi se ne vide. Vrlo je teško raditi s nekim koga osobno ne poznaješ. Redoviti video pozivi i povremeni zajednički korporativni događaji (barem jednom godišnje) mogu lako riješiti taj problem.
Otvorene plaće i druga financijska pitanja kompanije
Zvuči prilično neobično, ali vjerujte, u nekim kompanijama to funkcionira. Pristup je u tome da svaki zaposlenik kompanije ima mogućnost vidjeti koliko zarađuju njegovi kolege (! i čak koliko zarađuje njegovo vodstvo).
To je prilično složen proces i prelazak na otvorene plaće treba provoditi vrlo postepeno. Prvo je potrebno izjednačiti plaće zaposlenika kako ne bi došlo do situacije u kojoj Vasja zarađuje 5 kuna za isti posao dok Petja zarađuje 15. Treba biti spreman odgovarati na pitanja svojih zaposlenika poput "Zašto Petja zarađuje više od mene?"
Treba napomenuti da je otkrivanje plaća samo vrh sante leda. Postoji mnogo drugih financijskih pokazatelja o kojima bi zaposlenici mogli biti zainteresirani i korisno ih je znati.
I za kraj (tako je završavao svoj govor praktično svaki govornik): ne treba misliti da će određeni pristup procesima unutar kompanije i timova funkcionirati 100% za svakoga. Da je to tako, svi bismo već bili uspješni. Treba razumjeti da smo svi mi ljudi i da smo svi različiti. Svakom od nas potrebna je individualna pažnja. Uspjeh se sastoji upravo u tome da pronađemo tu svoju "ključiću". Ako vam ne odgovara raditi prema Scrum metodologiji, ne prisiljavajte sebe i svoj tim. Isprobajte, na primjer, kanban. Možda je to upravo ono što vam treba.
Pokušajte, eksperimentirajte, griješite i ponovno pokušajte, i tada će vam sigurno uspjeti.
Izvor: habr.com
