🥇Mit o manjku kadra ili osnovna pravila formiranja oglasa za posao

Često čujemo od poslodavaca o fenomenu poznatom kao "nedostatak kadrova". Smatram da je to mit; u stvarnom svetu ne postoji nedostatak kadrova. Umesto toga, postoje dva stvarna problema. Objekivni — odnos između broja slobodnih radnih mesta i broja kandidata na tržištu rada. I subjektivni — nesposobnost određenog poslodavca da pronađe, privuče i zaposli radnike. Rezultate zapošljavanja kandidata moguće je poboljšati ako naučimo kako da formiramo oglase za posao uz poštovanje pravila pisanja prodajnih tekstova. O osnovnim pravilima sam pisao u drugom delu ovog članka.

Članak sadrži moje ocene. Dokaze ne iznosim. Oštri komentari su dobrodošli.

O meni

Moje ime je Igor Šeludko.
Ja sam preduzetnik u oblasti razvoja i prodaje softvera od 2000. godine. Imam visoko obrazovanje u tehničkoj struci. Svoju radnu karijeru počeo sam kao programer, a takođe sam vodio male timove. Pre otprilike godinu i po dana, bavio sam se komercijalnim regrutovanjem IT stručnjaka — ne samo za sebe i svoje projekte, već i za druge kompanije.

Tokom 2018. godine zatvorio sam 17 prilično složenih radnih mesta za 10 poslodavaca. Bilo je dosta kompanija kojima sam odbio svoje usluge iz raznih razloga. Neke od tih razloga otkrivam u ovom članku.

Zašto je "nedostatak kadrova" mitološki fenomen?

Obično se pod tim podrazumevaju poteškoće u zapošljavanju stručnjaka potrebnih kvalifikacija pod uslovima koji odgovaraju poslodavcu. U tvrdnji "ne uspevam da zaposlim potrebne stručnjake pod odgovarajućim uslovima za poslodavca" sadržano je nekoliko varijabli koje se mogu široko menjati.

"Ne uspevam da zaposlim" — ne znači nužno da stručnjaka nema na tržištu. Možda zaista nema stručnjaka, a možda poslodavac ne zna kako da ih pronađe i privuče.
"Potrebni stručnjaci" — koji su to stručnjaci zapravo potrebni? Da li HR pravilno razume potrebe proizvodnje poslodavca? Da li proizvodni radnici pravilno razumeju svoje potrebe i uzimaju li u obzir mogućnosti tržišta rada?

«Pod uvjetima koje poslodavac smatra prihvatljivima» – što podrazumijevaju ti uvjeti? Kako se oni odnose na tržište rada? Kako se ti uvjeti usklađuju s željama «potrebnih stručnjaka»?

Kada govorimo o običnom glađu, kada ljudima nedostaje hrane, možemo vidjeti mnoge umrle od gladi. U slučaju gladnih radnika, ne vidimo gomile mrtvih tijela firmi. Poslodavci se prilagođavaju i snalaze se ako nastane stvarna prijetnja smrti. Dakle, prema promatranju, glad u radnoj snazi nije glad u pravom smislu, već „malo ograničena prehrana“. Ako menadžer počne govoriti o „gladi radne snage“, vlasnik bi trebao hitno intervenirati i posvetiti pažnju onome što se događa u firmi. Vjerojatno jačina menadžmenta nije dobra, a može čak i doći do krađe.

Na tome bismo mogli i završiti, ali želim razgovarati o dva stvarna problema s kadrovima. Objekivni problem – omjer između broja slobodnih radnih mjesta i broja kandidata na tržištu rada. I subjektivni problem – nesposobnost određenog poslodavca da pronađe, privuče i zaposli zaposlenike. Sada detaljnije o tim problemima.

Tržište rada – broj slobodnih radnih mjesta i kandidata

Općenito, trenutno u Rusiji nema akutnog problema s ponudi poslova. U prosjeku, u zemlji imamo nisku nezaposlenost. Postoje vrlo neugodne poteškoće s značajnim razlikama u plaćama između glavnih gradova i regija. Po većini struka u regijama plaće su otvoreno niske, a stanovništvo živi na rubu siromaštva. Razina plaća jedva pokriva minimalne životne troškove. Za većinu struka ima manje slobodnih radnih mjesta nego kandidata, tako da poslodavci imaju od koga birati. Dakle, glad u radnoj snazi ne postoji, vjerojatnije je da postoji rizik od tradicionalne gladi.

Postoje gradovi i regije gdje se proizvodnje zatvaraju i nastaju okupljanja kvalificirane radne snage, dok se u susjednim regijama može primijetiti nedostatak takvih kadrova. Odgovor na ovu situaciju obično je migracija stanovništva. Međutim, Rusi još uvijek nisu navikli migrirati zbog posla i karijere, često radije biraju živjeti u siromaštvu, preživljavajući od povremenih prihoda, motivirajući to brigom o obiteljima (ovdje je sve poznato i blizu, a tamo je – neizvjesnost). Osobno mi ova motivacija nije jasna – malo je vjerojatno da život u siromaštvu simbolizira brigu o obitelji.

Poslodavci također zasad nisu spremni podržavati migraciju. Rijetko se može naići na programe podrške relokaciji zaposlenika. Umjesto da potraže kadrove u drugim regijama, stvore privlačne uvjete i podrže migraciju, poslodavci su često skloniji pritužbama na nedostatak kadrova.

Ponekad, kada govore o nedostatku kadrova, poslodavci priznaju da nedostatka u kadrovima nema, ali da je "kvalifikacija radne snage nedostatna". Mislim da je to licemjerno, jer drugi poslodavci (oni koji se ne žale) jednostavno obučavaju zaposlenike, povećavajući njihovu kvalifikaciju. Tako, prigovaranje na "nedovoljnu kvalifikaciju" samo je izražavanje želje za uštedom na obuci ili relokaciji.

U IT sektoru je situacija trenutno znatno bolja nego u drugim sektorima. Za neka zanimanja u IT-u postoji takva visoka potražnja da su plaće u IT-u u mnogim regijama višestruko više od prosječne plaće. U Moskvi i Sankt Peterburgu prosječna plaća u IT-u također je viša nego prosjek u regiji, ali ne nekoliko puta.

Na razini problema običnih HR-ova situacija izgleda ovako – potrebni ljudi jednostavno nisu na tržištu ili traže znatno veće plaće. To se prvenstveno odnosi na programere i DevOps stručnjake. Prema projekt-menadžerima, analitičarima, dizajnerima, testerima i urednicima, generalno postoji paritet – razumnog stručnjaka može se pronaći dovoljno brzo. Naravno, ne toliko lako kao prodavača u supermarketu, ali znatno lakše nego front-end developera.

U ovoj situaciji neki poslodavci kukaju (to je njihov izbor), dok drugi reorganiziraju radne procese. Tipično rješenje je implementacija obuke i usavršavanja, pripravničkih programa, strukturiranje zadataka tako da se više posla može prenijeti na manje kvalificirane kadrove. Također je dobro rješenje uvođenje prakse rada na daljinu. Udaljeni zaposlenik košta manje. I tu se ne radi samo o manjoj plaći, već i o uštedi na najmu ureda i opremanju radnog mjesta. Uvođenje „rada na daljinu“ naravno nosi rizike, ali također donosi značajne koristi na duge staze. I odmah se širi geografija potrage za zaposlenicima.

Dakle, ni u IT-u nema suštinskog problema nedostatka kadrova, već nevoljkost menadžmenta da reorganizira radne procese.

Nesposobnost poslodavaca da pronađu, privuku i zaposle radnike

Kada dobijem zahtjev za pronalazak stručnjaka, prvo nastojim saznati stvarne razloge – zašto poslodavcu nije moguće samostalno riješiti zadatak zapošljavanja. Ako u kompaniji nema HR-a, a zapošljavanje vodi vođa tima, projekta, odjela ili čak cijele kompanije, tada je to za mene idealan klijent i tu prijavu mogu preuzeti u obradu. To ne znači da problema neće biti, jer vođe često pate od nedostatka povezanosti s realnim svijetom i tržištem rada.

Interni regrutator ili HR obično je suvišan međustupanj koji iskrivljuje informacije. Ako HR odgovara za zapošljavanje, onda nastavim dalje u svom istraživanju uzroka. Potrebno je razumjeti stav HR-a – hoće li mi smetati u mom radu ili će pomoći.

Približno polovica upita za regruterima ili agencijama za zapošljavanje dolazi od poslodavaca koji imaju sve što je potrebno da sami pronađu odgovarajuće zaposlenike. Imaju radnike koji imaju dovoljno vremena da se bave pretraživanjem i zapošljavanjem. Imaju novac za objavu oglasa za posao i pristup bazama životopisa. Čak su spremni ponuditi kandidatima sasvim tržišne uvjete. Međutim, njihovi pokušaji zapošljavanja nisu uspješni. Smatram da je najvjerojatnije objašnjenje za ovu situaciju to da sami poslodavci ne znaju pronaći i privući potrebne zaposlenike. To ne uvijek znači da oni potpuno ne znaju nalaziti i zapošljavati. Obično problemi nastaju samo kod nekih pozicija za koje nema velikog protoka onih koji bi željeli raditi u toj kompaniji. Tamo gdje se čeka na kandidata – poslodavac se snalazi sam, a gdje je kandidata malo – on se ne snalazi. Tipično objašnjenje ove situacije od strane poslodavca je „imamo puno posla i nemamo vremena sami tražiti“ ili „u otvorenim izvorima više nema dostojnih kandidata“. Veoma često ova opravdanja nisu istinita.

Dakle, situacija je – poslodavac ima HR i resurse za pretraživanje i zapošljavanje zaposlenika, ali zadatak se ne može riješiti vlastitim snagama. Potrebna je vanjska pomoć, potrebni su kandidati kojih se izvuku iz tamnih kutova gdje se skrivaju od poslodavca.

Ističem 3 stvarna razloga za takvu situaciju:

Nedostatak znanja o pravom oblikovanju oglasa i pretraživačkih zadataka.
Nedostatak motivacije za ulaganje svih mogućih napora.
Nespremnost prihvaćanja uvjeta tržišta i prilagodbe svoje ponude situaciji.

Prvo, uz prisutnost drugog, može se ispraviti. Iz tog razloga ću dalje dati svoje preporuke, uz koje se može povećati učinkovitost zapošljavanja. Obično, ako je HR razuman, ne protivi se izravnoj interakciji regrutera i autora zahtjeva za zapošljavanje. „Dobar“ HR jednostavno ustupa mjesto, povlači se u stranu i mi imamo uspjeha. Kompanija pronalazi potrebnu osobu, HR rješava problem, regruter zarađuje svoju proviziju. Svi su zadovoljni.

Ako nema motivacije da se ulože napori u pronalaženje stručnjaka, čak ni agencija za zapošljavanje (AZ) neće moći pomoći. Rekruteri AZ-a pronaći će dobre kandidate za takvog poslodavca, ali u slučaju nedostatka motivacije, poslodavac će najvjerojatnije propustiti te kandidate. U mojoj praksi takvi su slučajevi bili više puta. Tipični razlozi: HR i menadžeri zaborave na intervjue, ne daju povratne informacije u dogovorenom roku, dugo (tjednima) razmišljaju o tome da li da naprave ponude, žele vidjeti najmanje 20 kandidata prije nego što izaberu i još mnogo razloga. Stvarno zanimljivi kandidati uspijevaju prihvatiti ponude drugih poslodavaca. To je slijepa ulica, stoga ako dijagnosticiram nedostatak motivacije kod predstavnika poslodavca, jednostavno ne radim s takvim klijentima.

Nesklonost prihvaćanju tržišnih uvjeta i prilagodbi ponude situaciji dijagnosticira se prilično jednostavno i brzo. S takvim poslodavcima također ne radim, jer je problem u uvjetima rada koji nisu adekvatni tržištu rada. Kandidate je moguće pronaći, ali to stvarno traje dugo i teško je. Drugi problem – kandidati često bježe od takvih poslodavaca unutar garancijskog razdoblja, pa se mora tražiti zamjena bez dodatne naknade. Ispostavi se dvostruki rad. Stoga je bolje odmah odustati.

Sada prelazimo na problem formiranja radnih mjesta, koji je moguće riješiti i uz pomoć rekrutera, kao i samostalno od strane poslodavca.

Osnovna pravila za formiranje radnih mjesta

Prvo je potrebno priznati da je zapošljavanje čin prodaje. Poslodavac treba da se potrudi da proda kandidatu mogućnost rada kod njega. Često je poslodavcima teško prihvatiti ovu ideju. Više im se sviđa misao da kandidat treba da proda svoje profesionalne usluge, da se trudi, dok poslodavci kao izbirljivi kupci gledaju, razmišljaju i biraju. Veoma često je tržište zaista tako postavljeno – kandidata ima više nego dobrih radnih mesta. Međutim, za tražene i visoko kvalifikovane stručnjake (npr. programere) sve je potpuno suprotno. Oni poslodavci koji prihvataju ideju da treba prodati svoju poziciju kandidatima su uspešniji u zapošljavanju vrhunskih stručnjaka. Tekstovi oglasa i poruka koje šaljete kandidatima trebaju biti napisani u skladu sa pravilima formiranja prodajnih tekstova, tada postižu cilj u mnogo većoj meri.

Šta izdvaja dobar prodajni tekst iz mora informacija koje u naše vreme preplavljuju ljude? Prvo i najvažnije – naglasak na interesima čitaoca. Tekst treba odmah dati odgovor na pitanje – zašto bih (ja, čitalac) trošio vreme na čitanje ovog teksta? A zatim oglas treba odgovarati na pitanje – zašto bih radio baš u ovoj kompaniji? Postoje i druga obavezna pitanja na koja kandidat želi da dobije jednostavan i jasan odgovor. Čime ću se baviti? Kako ću ostvariti svoj potencijal na ovom poslu? Kuda mogu napredovati i kako će mi poslodavac pomoći u tome? Kakvu ću naknadu za svoj rad primati? Koje socijalne garancije će mi poslodavac dati? Kako su organizovani radni procesi, za šta ću biti odgovoran i pred kim? Koji će me ljudi okruživati? I tako dalje.

Na vrhu liste najiritantnijih nedostataka oglasa za posao je slaba informativnost. Kandidati obavezno žele da vide vaš raspon plate, opis radnih obaveza, uslove rada i informacije o opremi radnog mesta.

Na drugom mjestu u rangiranju iritantnih faktora je samozadovoljstvo tvrtki. Većini kandidata nije zanimljivo čitati o razumijevanju prestiža i pozicije tvrtke na tržištu u prvim odlomcima oglasa za posao. Dovoljno je ime tvrtke, područje djelovanja i poveznica na web stranicu. Ako vaša ponuda zaintrigira, kandidat će pročitati više o vama. A ne samo dobro, već će potražiti i negativne informacije. Nije dovoljno samo prenijeti "prodajni" sadržaj iz marketinških materijala za klijente tvrtke, već je potrebno rekreirati materijale prema sličnim metodama, ali s ciljem prodaje ne proizvoda tvrtke, već mogućnosti rada u tvrtki.

Sljedeća važna ideja koju ne razumiju svi je da je potrebno imati tekstove oglasa za posao, pisama i ponuda oblikovane u nekoliko formata. Svaki kanal za dostavu informacija podrazumijeva svoj format. Vrlo često oglas za posao susreće odbijanje i negodovanje zbog nesukladnosti formata teksta s formatom kanala. Vaša poruka neće biti pročitana, a umjesto toga bit će ignorirana ili otići u smeće samo zbog nesukladnosti formata. Ako jednostavno uzmete opis posla s web stranice i pošaljete ga kao osobnu poruku na VK, vrlo je vjerojatno da ćete naići na pritužbu i zabranu. Kao i u slučaju drugih reklamnih poruka, tekstove oglasa za posao ima smisla testirati (prikupljajući i analizirajući metrike) i doraditi.

Postoji još jedna zanimljiva zabluda koja smanjuje šanse za pronalaženje zaposlenika, čak i uz dobru ponudu. Neki poslodavci smatraju da, ako im je potrebna dobra poznavanje stranog jezika, oglas za posao treba napisati na tom jeziku. Kao, "naš kandidat će pročitati i razumjeti". Ako ne razumije – nije naš. I onda se žale da nema prijava. Rješenje problema je vrlo jednostavno – pišite oglase na maternjem jeziku vašeg potencijalnog kandidata. Čak je bolje – pišite na glavnom jeziku zemlje u kojoj se oglas objavljuje. Vaš kandidat će razumjeti vaš tekst, ali prvo ga mora primijetiti, a za to tekst mora doći do njegovih očiju. Alati za pretraživanje obično ovise o jezicima. Ako je životopis kandidata na ruskom, a oglas na engleskom, automatski asistent vjerojatno vas neće spojiti. Također, ručno pretraživanje može dovesti do sličnih grešaka. Mnogi ljudi, čak i oni koji dobro govore strane jezike, teško percipiraju obraćanje na stranom jeziku kada su u stanju opuštenosti. Moje je mišljenje – bolje je provjeriti poznavanje stranog jezika kod kandidata na neki drugi, tradicionalniji način nakon što se prijavi na oglas za posao.

Hvala na pažnji! Želim svima da ne budu gladni i da pronađu ono što žele!

Samo registrirani korisnici mogu sudjelovati u anketi. Prijavite se, molimo.