Još jedan zahtjev Headhuntera potaknuo me na razmišljanje o tome zašto traženje osoblja nije uvijek učinkovito, a ponekad i kontraproduktivno za njihove klijente.
Svi zaposleni u IT području zavidno redovito dobivaju upite od Headhuntera. Neki ljudi potpuno ignoriraju takve zahtjeve, dok drugi nastavljaju pristojno odbijati dosadne headhuntere.
Po mom mišljenju, postoji nekoliko razloga koji značajno smanjuju učinkovitost regrutera.
Možda je glavni razlog neuspjeha u traženju osoblja potpuni nedostatak individualnog pristupa potencijalnim kandidatima.
Što to znači? Pogledajmo fiktivni primjer.
Prije nekoliko godina, zaposlenik agencije za zapošljavanje Best Headhunters kontaktirao je stručnjaka za Cloud g. Cloudmana putem platforme Xing (najpopularnija platforma na njemačkom internetu). G. Cloudman mu je pristojno zahvalio na ponudi, rekavši regrutu da je potpuno zadovoljan svojim trenutnim poslodavcem. Nakon nekog vremena g. Cloudman ponovno dobiva ponudu od istog zaposlenika agencije za zapošljavanje. Gospodin Cloudman još jednom pristojno zahvaljuje na ponudi, obavještavajući regrutera da je u potpunosti zadovoljan svojim poslodavcem. Ali ovaj put kod novog poslodavca, kod kojeg se gospodin Cloudman preselio prije samo nekoliko mjeseci. U isto vrijeme, g. Cloudman se iz puste znatiželje pita govori li oglas o tvrtki XYZ i kolika se plaća nudi za tu poziciju? Zaposlenik u svom odgovoru potvrđuje da je riječ o tvrtki XYZ, no odgovor na pitanje o plaći ostaje otvoren. Regruter završava svoje pismo sasvim formalnom i banalnom željom svega najboljeg, i to u formi koja se inače koristi kada se kandidatu odbija.
Dakle, što je, po mom skromnom mišljenju, bilo pogrešno:
Regrut nije bio osobito zainteresiran za informacije navedene u profilu g. Cloudmana. Morao je primijetiti promjenu na radnom mjestu i reagirati na nju. Zašto ne postaviti pitanje što je bio razlog takve odluke? Vrijedilo bi pitati novog poslodavca, je li zadovoljan kako prolaze prvi tjedni rada? Uostalom, ne zadrže ga svi koji prijeđu na novi posao. Ignoriranje pitanja plaće krajnje je nerazumno. Po mom mišljenju, ispravna bi reakcija bila ponuditi da o ovom pitanju razgovaramo telefonom.
Umjesto zaključka
Dakle, budući da nisam stručnjak za odabir osoblja, dopustit ću si dati neke preporuke i zaposlenicima agencija za zapošljavanje i njihovim klijentima.
Gospodo regruteri, vaši klijenti od kandidata očekuju sljedeće kvalitete:
- analitičan, sustavan, strukturiran i neovisan način rada
- inicijativnost i kreativnost u rješavanju postavljenih problema.
Vjerujem da se ovi zahtjevi odnose i na vas.
Po mom mišljenju, za zaposlenika agencije za zapošljavanje potencijalni kandidat je samo broj na popisu. Ne vidi ga kao osobu.
Dragi regruteri, dodajte svom pismu barem malo individualnosti. Obratite pozornost na podatke navedene u korisničkom profilu, koristite ih. Dajte potencijalnom kandidatu do znanja da se obraćate njemu, a ne nekoliko stotina drugih sličnih profila.
Instalirajte za sebe nekakav CRM sustav kako biste nekako sistematizirali bazu potencijalnih kandidata i informacije o komunikaciji s njima. Bilo bi poželjno znati kada je točno bio zadnji kontakt. Ako ste već odlučili početi komunicirati o vama, vraćanje vama izgleda pomalo neprikladno.
Pogledajmo još jednu izmišljenu priču, ovaj put sa strane klijenata agencija za zapošljavanje.
Pretpostavimo da sistemski integrator srednje veličine koji se nalazi u velikom gradu u južnoj Njemačkoj traži zaposlenika za poziciju “Senior (naziv tvrtke ili proizvoda: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) konzultant. Tamo se nalazi glavna klijentela ovog sistem integratora. Tako se svi zaposlenici nakon radnog dana vraćaju kući, a ne u hotel.
Kako bi pronašao odgovarajućeg kandidata, System Integrator se obratio Headhunteru. Obavezni zahtjev naručitelja je da kandidat ima dva certifikata, Professional i Expert (primjerice VCAP i VCDX ili CCP-V i CCE-V). Vjerojatno će se Headhunter prije svega okrenuti vlastitoj bazi podataka, ali ne pronalazeći odgovarajućeg kandidata, vjerojatno će učiniti sljedeće:
- Otvorite Xing (po mogućnosti LinkedIn) i unesite naziv gore navedenih certifikata u traku za pretraživanje.
- pa je pred njim popis nekoliko stotina imena:
- pokušajmo maknuti one koji žive dovoljno daleko od navedenog mjesta rada. Nisu svi spremni preseliti se, pogotovo u regiju s vrlo skupim nekretninama.
- onda je potrebno isključiti one koji npr. već zauzimaju višu poziciju (Head of..., Lead...), rade za poznatijeg, prestižnijeg poslodavca, za samog proizvođača ili Freelancera.
Dakle, koliko je potencijalnih kandidata ostalo... Neće ih biti više od 10, ukupno... Zato mnoga mjesta dugo ostaju nepopunjena.
Čak i ako se dogodi čudo, pa se od preostalih kandidata nađe netko voljan promijeniti posao, kupcu se i dalje taj kandidat mora sviđati da bi bio pozvan na razgovor. Kao rezultat toga, čak ni razgovor u više faza nije jamstvo da ste pronašli točno onog stručnjaka kojeg ste tražili. Kao što je jedan moj kolega rekao za drugog bivšeg kolegu, "on je najbolji 10 minuta."
Jesu li Headhunteri zaista neophodni u pronalaženju pravih kadrova? Što sprječava internog zaposlenika da izvrši gore navedene radnje? Interni zaposlenik ima čak i malu prednost u odnosu na regrutera. Naime, vidjeti lanac kontakata između svoje tvrtke i kandidata za kojeg je zainteresiran. Dakle, možete pokušati ponuditi posao "izravno" koristeći lanac kontakata.
Po mom mišljenju, mnogi poslodavci podcjenjuju interno zapošljavanje. Spremni su platiti desetke tisuća agenciji za zapošljavanje koja slijepo traži podudaranja profila, a da uopće ne razumije što se krije iza svih IT akronima. Interni zaposlenik može ne samo procijeniti znanje i sposobnosti, već i razumjeti koliko je potencijalni kandidat prikladan za određeni projekt. Neće preporučiti nekoga u koga nije 100% siguran. Nitko se ne želi osramotiti pred kolegama i nadređenima ili preporučiti prelazak u tvrtku s kojom niste zadovoljni. Zapravo, interni zaposlenik je jamac kvalitete kandidata i, po mom mišljenju, zaslužuje primiti više od 2000-3000 eura.
PS Nadam se da nisam nikoga uvrijedio svojim člankom, jer se pristup radu različitih agencija za zapošljavanje značajno razlikuje jedni od drugih. Možda nisam naišao na prave profesionalce.
Izvor: www.habr.com