Kako sam htio shvatiti što je jeftinije - otpustiti izgorjelog zaposlenika, “izliječiti” ga ili pokušati potpuno spriječiti izgaranje i što je iz toga proizašlo.
Sada kratki uvod u to odakle je ova tema došla.
Skoro sam zaboravio pisati. Isprva nema vremena; onda se čini da je sve o čemu možete/želite pisati očito, a onda čujete priču kolege iz jedne poznate tvrtke, koji kaže da u petak u 10 sata njihov direktor sasvim ozbiljno pojašnjava: “Bio sam ovdje .” u odjelu razvoja prije 5 minuta. Zašto je tek 10 sata, a nema nikoga u uredu?”
Druže generale, moram vas unaprijed razočarati - imam za vas izuzetno loše vijesti, stari.
Pa krenimo. Ovaj mini-članak sam podijelio u 5 dijelova:
- Terminologija. Vrlo je važno razumjeti točne definicije određene karakteristike jer se mnogi od ovih pojmova često koriste potpuno netočno.
- O programerima. Radio sam u IT-u gotovo cijeli život (s izuzetkom jedne godine u logistici na prvoj godini sveučilišta), pa sam reagirao na primjedbu prijatelja konkretno o odjelu za razvoj. I zato ćemo govoriti o programerima, menadžerima itd. - ljudima koji čine upravo te odjele.
- O profesionalnom izgaranju. Ali to će biti primjenjivo na sve izvan IT svijeta.
- O motivaciji i uključenosti. Ali to će biti primjenjivo u drugim područjima života (osim posla)
- Zaključci. Dio koji možete odmah pročitati, preskočivši prethodnih pet, i odmah ga ići primijeniti u svom timu. Ali ako se iznenada želite osnažiti dokazima ili zanimljivim činjenicama, onda je bolje da to ostavite za kraj.
Dio 1. Terminologija
efikasnost – postizanje maksimalnih rezultata uz minimalne troškove.
Učinkovitost – omjer stvarnog rezultata (mjerenog pokazatelja – tzv. “kriterija uspješnosti”) i planiranog.
Koncept "produktivnost" dolazi od riječi "proizvod". Kao što znate, proizvod (stvar, objekt, projekt, uslugu) stvara osoba u procesu aktivnosti. A osoba koja stvara vrijedan i koristan proizvod s visokom produktivnošću može se nazvati produktivnom.
Profesionalno sagorijevanje - potpuni ili djelomični gubitak učinkovitosti na radnom mjestu zbog sve veće emocionalne, a potom i fizičke iscrpljenosti.
Dio 2. O programerima
S obzirom da ne radimo u državnoj agenciji, nemamo koncept normiranog radnog dana od 9 do 00 sati. Gledajući moje dečke koji u prosjeku dolaze oko 17-00 sati, a odlaze nakon 10-00 sati, a pritom izgledaju prilično dobro, mogu zaključiti da su u skladu sa svojim radnim rasporedom. Naravno, postoje situacije u kojima je hitno potrebno nešto popraviti ili brzo završiti nešto što nije spremno, ali to nije redovita stvar.
Sad, pozor.
4-5 sati je čisto vrijeme učinkovitosti prosječnog razvijača. Ovo je u redu.
U ovom trenutku ne treba se hvatati za glavu i kukati kako je ovo malo, šta je to, radni dan je minimalno 8 sati, mora se raditi itd. i tako dalje.
Prvo, na koga se misli pod “prosječnim programerom”? Programer koji piše izvrstan (ne uvijek, ali često, ha-ha) radni kod, zatvara sprinteve, ide na sastanke, pije kavu, ruča (ili ne), puši s dečkima (ili ne), onda postoji popis malih radosti koje si običan čovjek priušti u danu.
Drugo, programeri razmišljaju drugačije od drugih ljudi. To ne znači da su nužno pametniji, logičniji i racionalniji od drugih, ali razlike postoje. Nedavno su znanstvenici počeli proučavati rad mozga programera i došli do zanimljivih zaključaka.
Kod osobe koja razmišlja o izvornom kodu aktivno je pet različitih područja mozga, uglavnom odgovornih za jezičnu obradu, pažnju, logičko i asocijativno razmišljanje te pamćenje. PET. Naravno, potrebna su daljnja istraživanja u ovom području, ali teško je pronaći aktivnost koja zahtijeva više pameti i stalnog učenja od programiranja.
Dodajući prvo drugome, dobivamo podatak da je 4-5 sati dnevno NORMALNO.
Postoji dobar alat za praćenje vremena za programere - WakaTime. Ovo sad nije reklama, samo me prije ovog članka takve stvari nikad nisu zanimale, prvo što su pokazale je ono što mi se sviđa, lol.
WakaTime pruža detaljnu statistiku o tome što je programer radio određenog dana ili tjedna - na kojim projektima je radio, koje je jezike koristio, koje je datoteke mijenjao.
Općenito, uz dopuštenje vrlo dobrog programera prema verziji:
- njegov vođa tima
- šef domene u kojoj radi
- Forbes
- klijentima s kojima integrira API-je
- njegova mama i ja
Objavljujem njegovu dvotjednu statistiku pisanja koda i rada s njim. Kao što vidimo, u prosjeku tih istih 4-5 sati izlazi u čistom obliku dnevno.
Opet, ponekad postoje dani ili tjedni u kojima se broj sati povećava. I to je u redu, sve dok se ne radi o tekućoj priči. Idemo dalje.
Dio 3. O profesionalnom sagorijevanju
“Sindrom profesionalnog izgaranja uvršten je u 11. reviziju Međunarodne klasifikacije bolesti”
Čini se da se približavamo eri pažljive brige za psihološko stanje ljudi - to je vrlo dobro. Svjetska zdravstvena organizacija planira započeti s razvojem smjernica utemeljenih na dokazima za mentalno zdravlje na radnom mjestu. Ali dok dovršavaju svoje planove...
Vratimo se na kolovoz 2019. u kojem direktori postavljaju pitanje zašto zaposlenici nisu u uredu u ponoć.
Kako bi se zaposlenici osjećali dobro, dobro spavali i ugodno provodili vrijeme na poslu, o tome morate voditi računa. Ako sustav uključuje prekovremene sate, napetu situaciju u momčadi i sl., obično završi burnoutom.
Tako. Simptomi sagorijevanja (zapisujemo, pamtimo, hvatamo u razgovorima i ponašanju kolega, oglašavamo alarm):
- rastuća ravnodušnost prema svojim obavezama i onome što se događa na poslu
- porast negativizma prema poslu općenito i prema kolegama
- osjećaj osobnog profesionalnog neuspjeha, nezadovoljstvo poslom
- povećana razina cinizma i razdražljivosti
Što utječe na gore navedena stanja zaposlenika? Zaokružujući oštre kutove krhke individualnosti svake osobe posebno, sve se u osnovi vrti oko ove četiri točke:
- nema jasnih transparentnih ciljeva u radu
- puno rada vs malo odmora
- prenapregnutost zbog broja zadataka, toksično okruženje u tvrtki itd.
- nedostatak dostojne naknade za svoj rad
Dečki iz My Circle nedavno su napravili studiju koja je pokazala: više od 50% IT stručnjaka doživjelo je profesionalno izgaranje, a polovica ih je kroz to iskustvo prošla 2 ili više puta.
Za poslodavca takvo sagorijevanje zaposlenika ima prilično ozbiljne posljedice: do 20% zaposlenika redovito je u sličnom stanju, samo 25% onih koji izgaraju ostaje na prethodnom radnom mjestu. To znači da prilično velik dio zaposlenika radi krajnje neučinkovito i ometa druge.
Tu konačno priča dolazi na temu što je jeftinije - otpustiti izgorjelog djelatnika, izliječiti ga ili pokušati potpuno spriječiti izgaranje.
Ako to još niste učinili zbog nedostatka interesa za ovu temu ili drugih okolnosti, preporučujem sljedeće.
- Idite u svoj HR i zamolite ih da izračunaju koliko košta traženje - zapošljavanje - odlazak svakog zaposlenika
- Ovome dodajte mjesečne troškove tvrtke za njegovu plaću, poreze, najam prostora u kojem se nalazi njegovo radno mjesto, čaj/kavu/grickalice koje pije/jede svaki dan, zdravstveno osiguranje itd.
- Dodajte vrijeme zaposlenika iz tima kojem se osoba pridružuje, utrošeno na njeno uvođenje u tijek projekta
- Dodajte vjerojatnost (u financijskom smislu) da zaposlenik neće završiti probni rad
- Uzmite u obzir činjenicu da unutar šest mjeseci nakon odlaska zaposlenik nije u potpunosti učinkovit
Dobit ćete vrlo impresivnu brojku koju uvijek vrijedi imati na umu prije konačne odluke o otpuštanju zaposlenika. Zapošljavanje svake nove osobe i daljnji rad s njom koštat će puno više od poduzimanja koraka za liječenje izgaranja ili njegovih početnih simptoma kod trenutačnih zaposlenika.
Koji su rizici ako se zaposlenici nađu u takvoj situaciji?
Od 1. siječnja 2022. bit će moguće uzeti bolovanje zbog dijagnoze "emocionalnog sagorijevanja", ako se u rusko zakonodavstvo unesu promjene. Do ovog datuma ima još dvije godine, a već ima dosta izgorjelih ljudi.
Najneugodnije je to što je od onih koji su prošli kroz iskustvo teškog sagorijevanja samo 25% zadržalo prijašnji posao. Razmislite, od 100% ljudi koji izgaraju na poslu, njih 75% napusti tvrtku.
Zašto je potrebno poduzeti preventivne mjere za sprječavanje izgaranja?
Problemi profesionalnog izgaranja za svakog zaposlenika posebno nisu ograničeni na neučinkovit rad i kasniji otkaz. Ako netko izgori u blizini, to također utječe na ukupnu učinkovitost momaka u odjelu, pa čak iu tvrtki u cjelini. Polovica ispitanika izjavila je da je kod svojih kolega primijetila profesionalno izgaranje. Svaki treći primijetio je da je izgaranje kolege ometalo njihov rad.
Osim smanjenja produktivnosti, što će jasno utjecati na kvalitetu i kvantitetu zadataka koje zaposlenik obavlja, on će početi pobolijevati. Naše tijelo je dizajnirano na takav način da dugotrajna stresna situacija počinje utjecati na naše fizičko blagostanje – takozvanu psihosomatiku. Tijelo mu pokušava olakšati teško stanje, a jedna od mogućnosti oslobađanja je fizička bolest. Rješenje takvog problema ne uklapa se u banalnu "prestanite biti nervozni i sve će proći".
Povijesno gledano, klasične psihosomatske bolesti (“sveta sedmorica”) klasificirane su kao stresne: bronhijalna astma, ulcerozni kolitis, esencijalna hipertenzija, neurodermitis, reumatoidni artritis, čir na želucu i dvanaesniku. Trenutno ove bolesti također uključuju psihosomatsku tireotoksikozu, dijabetes melitus tipa 2, pretilost i somatoformne poremećaje ponašanja.
Potonji su česti suputnici u svakodnevnom životu: osjećaj nepotpunog, otežanog udisaja, ukočenost prsnog koša pri disanju, probadajuća bol i pritisak u srcu, lupanje srca, znojenje dlanova i drhtanje u tijelu, nelokalizirana migrirajuća bol u abdomenu itd. .
Sve navedeno su ozbiljni zdravstveni problemi koji mogu prijeći u još teže bolesti.
Želite li biti odgovorni za to što će vaši zaposlenici, budući pod stalnim stresom na poslu, početi neprestano i ozbiljno poboljevati? Mislim da ne.
Ovdje zapravo postoje dvije mogućnosti razvoja događaja:
- Ako vam iskreno nije žao ljudi koji rade za vas, ako imate puno vremena i novaca, onda se pripremite stalno ulagati u regrutiranje i prilagođavanje novih zaposlenika na mjesto onih koji su izgorjeli (ne preporučam )
- Naučite upravljati procesom izgaranja i maksimalno ga pokušajte u potpunosti izbjeći. Ovo će uštedjeti puno materijalnih i moralnih napora za cijelu tvrtku (preporučam)
Moj prijedlog kako se početi odnositi prema zaposlenicima:
- Na povjerljivim redovitim sastancima 1-1 saznajte uzrok nadolazećeg ili tekućeg izgaranja
- Ako je problem u “operativnim” aktivnostima →
- dati druge zadatke
- prebaciti osobu u drugi odjel
- baviti se nečim drugačijim od normalnih aktivnosti
- Ako je problem prezaposlenost → minimalno poslati na godišnji odmor najmanje dva tjedna, a maksimalno pojačati tim osobe u kojoj se redovito pojavljuju prekovremeni sati
Na primjer, imao sam nevjerojatan slučaj kako smo slučajno izliječili umorne zaposlenike u outsourcing tvrtki koji su na istom projektu radili 8 godina. Kad smo odlučili ulagati u mlade ljude kako bismo odgojili dobre i prave zaposlenike (za sebe, ha ha), pokrenuli smo razvojni tečaj. Sastavljači programa, nastavnici i ispitivači za ovaj kolegij bili su upravo momci iz tog osmogodišnjeg projekta. Vatra u očima, žeđ za aktivnošću, prijedlozi novih mogućnosti poučavanja “mlađih” umova ubrzo su pokazali da simptomima izgaranja više nema ni traga.
Dio 4. O motivaciji i uključenosti
Odraslu osobu nije moguće preodgojiti. Međutim, možete ga pažljivo usmjeriti u pravom smjeru.
Uključivanje osobe izravno ovisi o njegovoj vjeri u tvrtku i njezine vođe. Ali ova se vjera ne može postići ako ne okupite tim istomišljenika koji dijele vrijednosti tvrtke. Ljudi ne dolaze na posao da namjeste stolove. Ne vole da ih se gleda pod mikroskopom. A formalni sustav ocjenjivanja za određenu vrstu aktivnosti, posebno one kreativne, jedinstvene, ne igra pozitivnu, već negativnu ulogu. Ljudi prestaju raditi kada izgube interes. Ili rade “ne kako bi trebali”, ako nikad nije bilo interesa.
Nemotivirani zaposlenik neće nastojati učiniti više i bolje.
Postoji nekoliko razloga za nedostatak motivacije:
- neadekvatna naknada;
- neugodna atmosfera u timu;
- loš odnos s upravom;
- nedostatak mogućnosti za rast karijere;
- sama priroda posla - zaposlenik može biti nezainteresiran, dosadan ili ovaj posao uopće nije njegov.
Jeste li primijetili da su razlozi na nekim mjestima vrlo slični onima koje sam opisao u dijelu o burnoutu? Pam Pam.
Čovjek po imenu Adizes, koji mi je duhom prilično ugodan, odgovarajući na pitanje kako motivirati zaposlenike, rekao je: “Uzmite motivirane zaposlenike i nemojte ih demotivirati.”
Ako je s prvim sasvim lako izaći na kraj ako u tvrtki ima koliko-toliko inteligentnih HR-ovaca, onda će se na drugom morati poraditi.
Volim čitati razne studije o motivaciji. Na primjer, postoji Gallup institut - američki institut za javno mnijenje, koji je osnovan 1935. godine i provodi redovita javna istraživanja o pitanjima unutarnje i vanjske politike. Gallup je međunarodno cijenjen kao jedan od najpouzdanijih izvora informacija.
Ako vam je njegov autoritet dovoljan, razmislite o sljedećem podatku - u sljedećem je istraživanju utvrđeno da uključenost i motivacija zaposlenika ovise 70% o postupcima menadžmenta.
Evo nekoliko pravila za šefa koji može i, što je najvažnije, želi povećati produktivnost i motivaciju:
- Vodite računa o ravnoteži između poslovnog i privatnog života svojih zaposlenika. Čovjek nije robot, ali čak se i roboti kvare. Ništa ne iscrpljuje dobrog zaposlenika kao prekovremeni rad.
- slijedite sljedeće vrlo važno pravilo – ponašajte se prema ljudima onako kako bi oni željeli da se vi ponašate prema njima.
- Ne zaboravite da je komunikacija na poslu zajednički proces. Vrlo je korisno ne samo izraziti svoje nezadovoljstvo nekom osobom, već i izgraditi komunikaciju s njom na način da dobijete povratnu informaciju o svom stilu upravljanja i od njega
- biti iskren. Menadžeri koji iskreno govore o planovima i ciljevima tvrtke u očima zaposlenika stječu imidž menadžera koji poštuje svoje podređene.
Dio 5. Zaključci
Rezimirajući sve navedeno, mogu reći da nitko nije imun od naglog gubitka motivacije svojih zaposlenika ili od postupnog izgaranja. Međutim, možete to pokušati spriječiti. Evo nekoliko točaka na koje predlažem da obratite pozornost. Ovo nije lijek, ali redovito pridržavanje nekih pravila pomoći će vam da situaciju s emocionalnim stanjem svojih zaposlenika držite pod kontrolom.
- Prikupljanje povratnih informacija o stanju zaposlenika na poslu je must have. Postoje mnogi alati za to na različitim razinama interakcije - retrospektive nakon sprinteva, 1-1 timsko vodstvo s programerom itd.
- Pokušajte što transparentnije distribuirati informacije o tome što se događa u vašoj tvrtki svim zaposlenicima. Transparentnost dovodi do dubljeg razumijevanja onoga što se događa, povjerenja zaposlenika, povećava lojalnost tvrtki i povjerenje u budućnost.
- Dogovorite povremene anonimne sesije pitanja i odgovora sa svojim zaposlenicima. Najavite događaj s poveznicom za anonimno ispunjavanje obrasca sa svim pitanjima koja se tiču vaših kolega, a daljnje odgovore na koje ćete javno objaviti na događaju. Upamtite da ako netko šuti o nekoj situaciji, to ne znači da o njoj ne razmišlja. A također i činjenica da sagorijevanje jednog zaposlenika pogađa svaku treću osobu u timu, a sasvim je predvidljivo da će u bliskoj budućnosti zahvatiti i jednog od njih.
- Izgaranje je jeftinije za liječenje. Malo je jeftinije izbjeći ga. Jako je skupo otpustiti izgorjelu osobu i tražiti zamjenu koja će ga zamijeniti.
Želim svima bez preopterećenja, dobru atmosferu u timovima i obostrano ugodnu suradnju :)
Izvor: www.habr.com