Bok svima! Moje ime je Katya Yudina i ja sam IT menadžer za zapošljavanje u Avitu. U ovom članku ću vam reći zašto se ne bojimo zapošljavati juniore, kako smo došli do toga i koje koristi donosimo jedni drugima. Članak će biti koristan tvrtkama koje žele zaposliti juniore, ali se još uvijek boje toga učiniti, kao i HR-ovima koji su spremni pokrenuti proces nadopunjavanja baze talenata.

Zapošljavanje junior developera i provedba programa stažiranja nije nova tema. Ima puno upozorenja, životnih hakova i gotovih slučajeva oko toga. Svaka (ili gotovo svaka) više ili manje velika IT tvrtka nastoji privući stručnjake početnike. Sada je vrijeme da razgovaramo o našoj praksi.

Od 2015. broj zaposlenika Avita raste za ~20% iz godine u godinu. Prije ili kasnije morali smo se suočiti s problemima zapošljavanja. Tržište nema vremena za podizanje srednjih i viših menadžera, biznis ih treba “ovdje i sada”, a nama je važno da ostanemo učinkoviti i učinkoviti u popunjavanju radnih mjesta, kako kvaliteta i brzina razvoja ne bi patile.

Vitalij Leonov, direktor B2B razvoja: “Od osnutka tvrtke 2007. šest ili sedam godina nismo zapošljavali juniore. Onda su ih polako počeli uzimati, ali to su bili izuzeci od pravila. Ovo se pokazalo kao jako dobra priča i za početnike i za naše programere. Bili su mentori, obučavali su juniore, a novopridošlice su dolazile u veliku tvrtku na početne pozicije i uvježbavale se na nizu zadataka pod nadzorom starijih kolega. I odlučili smo nastaviti i razvijati ovu praksu.”

Trening

U našem izboru već se dugo nismo ograničili na Moskvu, već tražimo kandidate u različitim gradovima Ruske Federacije i drugih zemalja. (Možete pročitati o programu preseljenja ovdje). Međutim, preseljenje ne rješava u potpunosti problem odabira srednjeg i višeg osoblja: nisu svi spremni na to (neki ne vole Moskvu, drugi su navikli raditi na daljinu ili skraćeno radno vrijeme). Tada smo odlučili ići prema zapošljavanju juniora i pokretanje pripravničkog programa u tehničkom odjelu Avita.

Prije svega, postavili smo si nekoliko jednostavnih pitanja.

• Ima li stvarno potrebe za juniorima?
• Koje probleme mogu riješiti?
• Imamo li resurse (i materijalne i vrijeme mentora) za njihov razvoj?
• Kako će izgledati njihov razvoj u tvrtki za šest mjeseci do godinu dana?

Prikupivši informacije, uvidjeli smo da postoji poslovna potreba, imamo mnogo zadataka i točno znamo kako ćemo razvijati juniore. Svaki junior i pripravnik koji dođe u Avito zna kako bi njegova karijera mogla izgledati u budućnosti.

Zatim smo morali uvjeriti menadžere da vrijeme koje potrošimo tražeći gotove “jednoroge” možemo mnogo učinkovitije uložiti u obuku mlađih kolega, a za šest mjeseci do godinu dana ćemo imati neovisne inženjere.

Imam sreću što radim u timu koji je spreman mijenjati se i šire sagledavati razne probleme, pa tako i probleme zapošljavanja. Da, kod uvođenja takvih stopa treba biti spreman na to da neće svi biti za. Jasno oblikovan plan za rad sa stručnjacima početnicima, prikazivanje stvarnih slučajeva kada je zapošljavanje juniora plus, a isticanje svih pozitivnih aspekata ovog programa pomoći će uvjeriti vaše kolege.
I naravno, obećali smo tehničkim čelnicima da ćemo angažirati samo najteže juniore u kojima vidimo potencijal za razvoj. Naš odabir je dvosmjeran proces u koji su uključeni i HR i inženjeri.

lansiranje

Došlo je vrijeme da definiramo portret juniora, odlučimo za koje ćemo ih zadatke angažirati i opišemo kako će teći njihova prilagodba. Tko je za nas junior? Ovo je kandidat koji će moći pokazati razvoj u razdoblju od 6-12 mjeseci. Ovo je osoba koja dijeli naše vrijednosti (više o njima - здесь), tko može i želi učiti.

Vitalij Leonov, direktor B2B razvoja: “Želimo vidjeti one koji dobro poznaju teoriju, idealno one koji su se već okušali u komercijalnom razvoju. Ali glavni uvjet je dobro tehničko znanje. A mi ćemo ih naučiti svim procesima i praktičnim vještinama.”

Proces odabira junior developera ne razlikuje se puno od intervjua na srednjoj razini. Također testiramo njihovo poznavanje algoritama, arhitekture i platforme. U prvoj fazi pripravnici dobivaju tehnički zadatak (jer kandidat možda još nema što pokazati). Možemo vam dati zadatak da razvijete API. Gledamo kako osoba pristupa stvari, kako formatira README.md itd. Slijedi intervju za HR. Moramo razumjeti hoće li ovom kandidatu biti ugodno raditi u ovom timu i s ovim mentorom. Ponekad se dogodi da kandidat nije pogodan za razvoj proizvoda u našoj tvrtki i ima smisla poslati ga u tim platforme ili obrnuto. Nakon razgovora s HR-om, održavamo završni sastanak s tehničkim voditeljem ili mentorom. Daje vam priliku da detaljnije zaronite u tehničke aspekte i shvatite svoje područje odgovornosti. Nakon uspješno odrađenih faza intervjua, kandidat dobiva ponudu i, ako je odluka pozitivna, dolazi u našu tvrtku.

adaptacija

Vitalij Leonov, direktor B2B razvoja: „Kada sam tek počeo raditi u svojoj prvoj tvrtki, stvarno mi je trebao mentor, osoba koja će mi pokazati moje greške, predložiti načine razvoja, reći mi kako to učiniti bolje i brže. Zapravo, ja sam bio jedini programer i učio sam na vlastitim greškama. To nije bilo baš dobro: meni je trebalo dugo da se razvijem, a tvrtki je trebalo dugo da stvori dobrog programera. Da postoji osoba koja redovito radi sa mnom, sagledava greške i pomaže, sugerira obrasce i pristupe, bilo bi puno bolje.”

Svakom kolegi novaku dodijeljen je mentor. Ovo je osoba kojoj možete i trebate postaviti različita pitanja i od koje ćete uvijek dobiti odgovor. Pri odabiru mentora vodimo računa o tome koliko će on zapravo imati vremena za juniora/pripravnika te koliko će moći pravilno i kompetentno započeti proces učenja.

Stariji kolega postavlja zadatke. U početnoj fazi, junior može započeti analizom grešaka, a zatim postupno uroniti u razvoj zadataka proizvoda. Mentor prati njihovu implementaciju, provodi recenzije koda ili sudjeluje u programiranju u paru. Također, naša tvrtka ima uobičajenu praksu 1:1, što nam daje priliku da držimo prst na pulsu i rješavamo razne probleme što je brže moguće.

Ja kao HR pratim proces prilagodbe zaposlenika, a voditelj prati proces razvoja i “uranjanja” u zadatke. Po potrebi izrađujemo individualni razvojni plan tijekom probnog rada i nakon njegovog završetka utvrđujemo područja daljnjeg razvoja.

Zaključci

Kakve smo zaključke izvukli iz rezultata programa?

1. Junior najčešće ne može raditi samostalno i samostalno rješavati sve radne zadatke. Mentori bi im trebali dati dovoljno vremena za brzu prilagodbu. To treba planirati s tehničkim vodstvom i timom.
2. Morate biti spremni da će mlađi inženjeri pogriješiti. I to je u redu.

Vitalij Leonov, direktor B2B razvoja: “Svi griješe - juniori, srednji i seniori. No pogreške se brzo pronađu ili se uopće ne naprave - imamo dobro strukturiran proces testiranja, svi proizvodi obuhvaćeni su autotestovima, a postoji i pregled koda. I naravno, svaki junior ima mentora koji također prati sve obveze.”

Program za odabir stručnjaka početne razine dao nam je priliku riješiti nekoliko problema odjednom.

1. Razvijte bazu talenata lojalnih zaposlenika koji će odgovarati našem nizu.
2. Razvijte vještine upravljanja timom i razvoja među našim starijim zaposlenicima.
3. Mladim stručnjacima usaditi ljubav prema modernim tehnologijama i kvalitetnom razvoju.

I to je bio taj win-win. Ovdje su recenzije mojih kolega koji su u Avito došli kao juniori i pripravnici.

Davide Zgiatti, junior backend developer: “U početku mi uopće nije bilo jasno što se događa, dobio sam hrpu korisnih informacija, ali moj mentor i tim bili su mi velika podrška. Zbog toga sam već nakon dva tjedna počeo raditi sa zaostatkom, a nakon tri mjeseca postupno sam se uključio u razvoj proizvoda. Tijekom šestomjesečne prakse stekla sam ogromno iskustvo i uvijek sam se trudila naučiti sve iz programa i ostati u timu za stalno. U Avito sam došao kao pripravnik, sada sam već junior.”

Alexander Sivtsov, front-end programer: “U Avitu radim nešto više od godinu dana. Došao sam kao junior, sada sam već stasao u sredinu. Bilo je to vrlo zanimljivo i sadržajno vrijeme. Ako govorimo o zadacima koji se izvršavaju, mogu reći da mi nije trebalo dugo da ispravim greške (kao i svi oni koji su nedavno stigli) i dobio sam prvi punopravni proizvodni zadatak za razvoj u prvom mjesecu rada. .
U lipnju sam sudjelovao u velikom pokretanju obnove tarifa. Osim toga, momci iz tima pozdravljaju, podržavaju i razvijaju razne inicijative koje sam pokrenuo.
Momci u timu pokušavaju pomoći ne samo u razvoju tvrdih vještina, već i poboljšati meke vještine. U tome puno pomažu redoviti sastanci s upraviteljem (prije nisam imao takvo iskustvo i mogao sam samo nagađati gdje sam posustao ili na što je sada vrijedno pažnje).
Ovdje je vrlo ugodno raditi, postoji puno različitih mogućnosti za razvoj kako unutar tvrtke, pohađajući sve vrste obuka, tako i izvan nje: od putovanja do konferencija do svih vrsta dobrota u partnerskim tvrtkama. Zadaci su uglavnom zanimljivi, a ne rutinski. Mogu reći da se u Avitu juniorima povjeravaju složeni i zanimljivi zadaci.”

Dima Afanasyev, backend programer: “Znao sam da želim ući u veliku tvrtku, a s Avitom je to bila ljubav na prvi pogled: pročitao sam gotovo cijeli blog na Habréu, gledao reportaže, birao avito-tech github. Sve mi se svidjelo: atmosfera, tehnologija (== stack), pristup rješavanju problema, kultura tvrtke, ured. Znala sam da želim ući u Avito i odlučila sam da neću ništa više pokušavati dok ne budem sigurna radi li.
Očekivao sam da će zadaci biti teški. Ako napravite web stranicu za tri osobe, onda može raditi sat vremena dnevno, a korisnici će biti zadovoljni. S 30 milijuna ljudi, jednostavna potreba za pohranjivanjem podataka postaje ogroman i uzbudljiv problem. Moja su se očekivanja ispunila, ne mogu zamisliti situaciju u kojoj bih brže učio.
Sada sam već unaprijeđen u srednjeg. Općenito, postao sam samouvjereniji i manje provjeravam svoje odluke, što pomaže bržem obavljanju stvari. Uostalom, u svakom timu brzina dostave je vrlo bitna, a ja često naknadno izvještavam o svim odlukama donesenim u mom području odgovornosti (trenutno postoje dvije službe). Rasprava je bilo manje, ali je općenito rasla kompleksnost onoga o čemu se raspravljalo, a problemi postali manje očiti. No, ono što također želim reći je sljedeće: dobra rješenja mogu se promovirati na bilo kojoj razini, bez obzira na položaj.”

Sergey Baranov, front-end programer: “Dogodilo se da sam u juniore u Avitu došao s više pozicije, ali iz male tvrtke. Uvijek sam prvo pokušavao upiti više informacija, a zatim početi nešto raditi. Ovdje smo morali početi raditi male zadatke, samo da bismo razumjeli koji proizvodi postoje i kako međusobno djeluju. Trebalo mi je oko šest mjeseci da u potpunosti shvatim sve što moja jedinica radi, ali u to sam vrijeme već samostalno obavljao zadatke srednje veličine, bez ičije pomoći. Posebno bih želio napomenuti da ste, bez obzira na svoju poziciju, punopravni član tima, s punom odgovornošću i povjerenjem u vas kao profesionalca. Sve interakcije odvijaju se na apsolutno ravnopravnoj osnovi. Imao sam i razvojni plan izrađen zajedno sa svojim menadžerom i savršeno sam dobro znao što trebam učiniti za razvoj i promociju. Sada sam već srednji programer i odgovoran sam za cijeli frontend u svom timu. Ciljevi su postali drugačiji, odgovornost je porasla, kao i mogućnosti za daljnji rast.”

Gotovo godinu dana kasnije, vidimo prednosti koje dečki donose poslovanju i određenim timovima. Tijekom tog vremena, nekoliko juniora je postalo srednje. A neki praktikanti pokazali su izvrsne rezultate i prešli u redove juniora - pišu kod i rješavaju složene tehničke probleme, oči im blistaju, a mi im pružamo profesionalni razvoj, izvrsnu atmosferu unutra i podržavamo ih na sve moguće načine u njihovim nastojanjima.

Izvor: www.habr.com