Vrlo često možete čuti od poslodavaca o takvom fenomenu kao što je "nedostatak osoblja". Vjerujem da je to mit, u stvarnom svijetu kadrova nema. Umjesto toga, postoje dva prava problema. Cilj – odnos broja slobodnih radnih mjesta i broja kandidata na tržištu rada. I subjektivna – nesposobnost pojedinog poslodavca da pronađe, privuče i zaposli zaposlenike. Rezultati odabira kandidata mogu se poboljšati ako naučite kreirati slobodna radna mjesta uzimajući u obzir pravila za pripremu prodajnih tekstova. O osnovnim pravilima pisao sam u drugom dijelu ovog članka.
Članak sadrži moje vrijednosne sudove. Ne pružam dokaze. Nasilni komentari su dobrodošli.
O meni
Moje ime je Igor Sheludko.
Poduzetnik sam u razvoju i prodaji softvera od 2000. godine. Imam visoko tehničko obrazovanje. Karijeru sam započeo kao programer, a vodio sam i male timove. Prije otprilike godinu i pol počeo sam komercijalno regrutirati IT stručnjake - dakle, ne samo za sebe i svoje projekte, već i za dobrobit trećih tvrtki.
U 2018. godini sam “zatvorio” 17 dosta složenih natječaja za 10 poslodavaca. Bilo je dosta tvrtki kojima sam iz raznih razloga odbio svoje usluge. Neke od tih razloga otkrivam u ovom članku.
Zašto je “nedostatak osoblja” mitski fenomen?
Obično se to odnosi na poteškoće pri zapošljavanju stručnjaka s potrebnim kvalifikacijama pod uvjetima koji su pogodni za poslodavca. Izjava "nije moguće zaposliti prave ljude pod pravim uvjetima za poslodavca" sadrži nekoliko varijabli koje mogu jako varirati.
“Nemoguće je zaposliti” ne znači nužno da na tržištu nema stručnjaka. Možda stvarno nema stručnjaka, ili možda poslodavac ne zna kako ih pronaći i privući.
“Potrebni stručnjaci” – a koji stručnjaci su stvarno potrebni? Razumije li poslodavac HR ispravno potrebe proizvodnje? Razumijevaju li proizvodni radnici ispravno svoje potrebe i uzimaju li u obzir prilike na tržištu rada?
“Pod uvjetima primjerenim poslodavcu” - koji su to uvjeti? Kako se odnose na tržište rada? Kako su ti uvjeti povezani sa željama "pravih stručnjaka"?
Kada se govori o običnoj gladi, kada ljudi nemaju što jesti, onda možemo vidjeti da mnogi ljudi umiru od gladi. U slučaju nedostatka osoblja, ne vidimo hrpu leševa poduzeća. Poslodavci se prilagođavaju i izvlače iz toga ako postoji stvarna prijetnja smrću. Odnosno, prema opažanjima izvana, nedostatak osoblja uopće nije glad, već "malo ograničena prehrana". Ako menadžer počne govoriti o "nedostatku osoblja", tada bi vlasnik trebao hitno intervenirati i obratiti pozornost na ono što se događa u poduzeću. Najvjerojatnije je tamo s upravom sve loše, a možda i kradu.
Ovdje bismo mogli završiti, ali želim razgovarati o dva stvarna problema s osobljem. Objektivni problem je odnos broja slobodnih radnih mjesta i broja kandidata na tržištu rada. A subjektivni problem je nemogućnost pojedinog poslodavca da pronađe, privuče i zaposli djelatnike. Sada razgovarajmo više o ovim problemima.
Tržište rada – broj slobodnih radnih mjesta i kandidata
Općenito, u Rusiji trenutno nema akutnog problema s dostupnošću ponuda za posao. U prosjeku u cijeloj zemlji imamo nisku nezaposlenost. Postoje vrlo neugodne poteškoće sa značajnim razlikama u plaćama u glavnim gradovima i regijama. Većina zanimanja u regijama plaća se iskreno malo, a stanovništvo živi na rubu siromaštva. Visina plaća jedva pokriva troškove života. Za većinu specijalnosti ima manje slobodnih mjesta nego kandidata, a poslodavci imaju mnogo izbora. Odnosno, kadrovskog nedostatka uopće nema, nego postoji mogućnost tradicionalnog manjka.
Postoje gradovi i regije u kojima se zatvaraju proizvodni pogoni i stvaraju klasteri kvalificiranog kadra, dok se u susjednim regijama može primijetiti nedostatak takvog kadra. Odgovor na takav izazov obično je migracija stanovništva. Međutim, Rusi još nisu navikli migrirati zbog posla i karijere; često radije žive u siromaštvu, radeći povremene poslove, motivirajući to brigom za svoju obitelj (ovdje je sve poznato i blizu, ali postoji nepoznato). Osobno mi je ta motivacija neshvatljiva – malo je vjerojatno da život u siromaštvu simbolizira brigu za obitelj.
Poslodavci općenito također još nisu spremni podržati migraciju. Rijetko koji poslodavac nudi programe podrške pri preseljenju zaposlenika. Odnosno, umjesto da traže osoblje u drugim regijama, stvaraju atraktivne uvjete i podržavaju migraciju, poslodavci će vjerojatnije kukati zbog nedostatka osoblja.
Ponekad, govoreći o nedostatku kadra, poslodavci priznaju da nema manjka kadra, ali “nedovoljna je kvalificiranost kadra”. Smatram da je to neiskreno, jer drugi poslodavci (oni koji ne kukaju) jednostavno obučavaju zaposlenike, usavršavajući njihove vještine. Dakle, pritužba na "nedovoljne kvalifikacije" samo je manifestacija želje da se uštedi novac na obuci ili preseljenju.
U IT sektoru situacija je sada općenito puno bolja nego u drugim područjima. Za neke specijalnosti u IT području postoji tako velika potražnja za osobljem da su plaće u IT-u u mnogim regijama nekoliko puta veće od prosječne plaće. U Moskvi i Sankt Peterburgu prosječna plaća u IT-u također je viša od regionalnog prosjeka, ali ne nekoliko puta.
Na razini problema običnog kadrovika situacija izgleda ovako: pravih ljudi jednostavno nema na tržištu ili žele znatno veću plaću. Ovo se uglavnom odnosi na programere i DevOps. Među projektnim menadžerima, analitičarima, dizajnerima, ispitivačima i dizajnerima izgleda općenito postoji ravnopravnost - vrlo brzo možete pronaći zdravog stručnjaka. Naravno, nije tako lako kao prodavač u supermarketu, ali osjetno je lakše od front-end programera.
U ovoj situaciji neki poslodavci kukaju (to je njihov izbor), dok drugi preuređuju radne procese. Tipično rješenje je uvođenje obuke i usavršavanja, stažiranja i strukturiranja zadataka kako bi se više posla moglo prenijeti na manje kvalificirano osoblje. Još jedno dobro rješenje je uvođenje prakse rada na daljinu. Zaposlenik na daljinu je jeftiniji. A poanta nije samo u nižim plaćama, već i uštedama na najmu ureda i opremi radnog mjesta. Uvođenje rada na daljinu svakako nosi rizike, ali dugoročno donosi i značajne prednosti. A geografija traženja zaposlenika odmah se širi.
Dakle, u IT-u nema značajnijeg problema nedostatka kadrova, već postoji nespremnost menadžmenta za obnovu radnih procesa.
Nesposobnost poslodavaca da pronađu, privuku i zaposle zaposlenike
Kada dobijem zahtjev za izbor stručnjaka, prvo pokušavam saznati prave razloge zašto poslodavac ne može sam riješiti problem odabira. Ako tvrtka nema HR, a odabir provodi voditelj tima, projekta, odjela ili čak tvrtke, onda je to za mene idealan klijent i takva aplikacija se može prihvatiti. To ne znači da neće biti problema, jer menadžeri često pate od nepovezanosti sa stvarnim svijetom i tržištem rada.
Interni regrut ili HR obično je nepotrebna poveznica za prijenos koja iskrivljuje informacije. Ako je HR odgovoran za odabir, onda idem dalje u svom istraživanju razloga. Moram razumjeti raspoloženje HR-a - hoće li to ometati moj rad ili će pomoći.
Otprilike polovica zahtjeva regruterima ili agencijama za zapošljavanje dolazi od poslodavaca koji imaju sve što im je potrebno da sami pronađu djelatnike koji im trebaju. Imaju zaposlenike koji imaju dovoljno vremena za traženje i zapošljavanje. Imaju novca za plaćanje oglasa za posao i kupnju pristupa bazama podataka životopisa. Čak su kandidatima spremni ponuditi potpuno tržišne uvjete. Međutim, njihovi pokušaji selekcije su neuspješni. Mislim da je najvjerojatnije objašnjenje ove situacije to što poslodavci sami ne znaju pronaći i privući zaposlenike koji im trebaju. To ne znači uvijek da su potpuno loši u pronalaženju i zapošljavanju. Obično se problemi javljaju samo s nekim pozicijama za koje nema velikog protoka ljudi koji su voljni raditi u ovoj tvrtki. Gdje je red kandidata, poslodavac se može sam snaći, a tamo gdje je malo kandidata, ne može sam. Tipično objašnjenje za ovakvu situaciju od strane poslodavca je “jako smo zauzeti i nemamo vremena tražiti sebe” ili “nema više dostojnih kandidata u otvorenim izvorima”. Vrlo često ti izgovori nisu istiniti.
Dakle, situacija je takva da poslodavac ima kadrove i resurse da pronađe i zaposli djelatnike, ali problem se ne može riješiti sam od sebe. Treba nam pomoć sa strane, moramo kandidate izvući iz mračnih kutova u kojima se skrivaju od poslodavca.
Identificiram 3 stvarna razloga za ovu situaciju:
- Nedostatak sposobnosti ispravnog formuliranja slobodnih radnih mjesta i zadataka pretraživanja.
- Nedostatak motivacije za svaki mogući napor.
- Nesklonost prihvaćanju tržišnih uvjeta i prilagođavanju ponude situaciji.
Prvi, ako je drugi prisutan, može se popraviti. Da bih to učinio, dalje ću dati svoje preporuke s kojima možete povećati učinkovitost odabira. Obično, ako je HR adekvatan, tada se ne protivi izravnoj interakciji između regrutera i autora zahtjeva za odabir. “Dobar” HR jednostavno popusti, odmakne se i sve nam pođe za rukom. Tvrtka pronalazi pravu osobu, HR se rješava problema, regruter zarađuje svoj honorar. Svi su sretni.
Ako nema motivacije za ulaganje napora u odabir stručnjaka, tada čak ni agencija za zapošljavanje (RA) neće moći pomoći. KA regruteri će za takvog poslodavca naći dobre kandidate, ali u nedostatku motivacije, poslodavcu će ti kandidati najvjerojatnije nedostajati. U mojoj praksi takvi slučajevi su se dogodili više puta. Tipični razlozi: HR i menadžeri zaboravljaju na intervjue, ne daju povratnu informaciju u dogovorenom vremenskom okviru, dugo razmišljaju (tjednima) da li dati ponude, žele pogledati barem 20 kandidata prije odabira i još mnogo razloga. Zaista zanimljivi kandidati uspiju prihvatiti ponude drugih poslodavaca. Ovo je slijepa ulica, pa ako dijagnosticiram nemotiviranost kod predstavnika poslodavca, onda jednostavno ne radim s takvim klijentima.
Nesklonost prihvaćanju tržišnih uvjeta i prilagođavanju ponude situaciji dijagnosticira se vrlo jednostavno i brzo. S takvim poslodavcima također ne radim jer su problem uvjeti rada koji nisu primjereni tržištu rada. Moguće je pronaći kandidate, ali to je stvarno dugo i teško. Drugi problem je što kandidati često bježe od takvih poslodavaca u jamstvenom roku i moraju tražiti zamjenu bez dodatnog plaćanja. Ispada dvostruki posao. Stoga je bolje odmah odbiti.
Sada prelazimo na problem stvaranja slobodnih radnih mjesta, što je sasvim moguće riješiti i od strane regruta i od strane poslodavca samostalno.
Osnovna pravila za kreiranje slobodnih radnih mjesta
Prvo, moramo prepoznati da je zapošljavanje čin prodaje. Štoviše, poslodavac mora pokušati kandidatu prodati priliku da radi s njim. Ovu ideju poslodavci često teško prihvaćaju. Više im se sviđa ideja da kandidat treba prodati svoje stručne usluge, savijati se, a poslodavci kao izbirljivi kupci gledaju, razmišljaju i biraju. Tržište je vrlo često doista tako orijentirano - ima više kandidata nego dobrih slobodnih radnih mjesta. Ali za tražene i visokokvalificirane stručnjake (na primjer, programere), sve je potpuno suprotno. Oni poslodavci koji prihvate ideju da svoja slobodna radna mjesta prodaju kandidatima uspješniji su u zapošljavanju visokokvalitetnih stručnjaka. Tekstovi natječaja i poruka koje šaljete kandidatima trebaju biti napisani prema pravilima za izradu prodajnih tekstova, tada u mnogo većoj mjeri postižu cilj.
Po čemu se dobar prodajni tekst ističe u moru informacija koje danas bombardiraju ljude? Prije svega, usredotočite se na interese čitatelja. Tekst bi odmah trebao odgovoriti na pitanje – zašto bih ja (čitatelj) gubio vrijeme čitajući ovaj tekst? I onda bi natječaj trebao odgovoriti na pitanje – zašto bih trebao raditi u ovoj tvrtki? Ostala su obvezna pitanja na koja kandidat želi jednostavan i jasan odgovor. Što ću morati učiniti? Kako ću ostvariti svoj potencijal u ovom poslu? Gdje mogu rasti i kako će mi poslodavac u tome pomoći? Kakvu ću plaću dobiti za svoj rad? Koja će mi socijalna jamstva dati poslodavac? Kako su organizirani radni procesi, za što ću biti odgovoran i kome? Kakvi će me ljudi okružiti? I tako dalje.
Na ljestvici najneugodnijih nedostataka slobodnih radnih mjesta, lider je nedostatak informativnog sadržaja. Kandidati će htjeti vidjeti vaš raspon plaća, opis posla, uvjete rada i informacije o opremi na radnom mjestu.
Na drugom mjestu na ljestvici iritantnih čimbenika je narcisoidnost tvrtki. Većinu kandidata uopće ne zanima čitanje o razumijevanju prestiža i položaja tvrtke na tržištu u prvim paragrafima natječaja. Dovoljan je naziv tvrtke, područje djelovanja i poveznica na stranicu. Ako je vaše radno mjesto zanimljivo, kandidat će čitati o vama. I ne samo dobri, nego i negativni će ga tražiti. Ne morate samo vući "prodajni" sadržaj iz reklamnih materijala za klijente tvrtke, već rekreirati materijale koristeći slične metode, ali s ciljem prodaje ne proizvoda tvrtke, već prilike za rad u tvrtki.
Sljedeća važna ideja, koju ne razumiju svi, je da morate imati tekstove za slobodna radna mjesta, pisma i prijedloge, formatirane u nekoliko formata. Svaki kanal isporuke informacija podrazumijeva vlastiti format. Vrlo često se slobodna radna mjesta susreću s odbijanjem i odbijanjem zbog neusklađenosti tekstualnog formata s formatom kanala. Vaša poruka neće biti pročitana, već će umjesto toga biti zanemarena ili poslana u kantu za smeće samo zbog nepodudaranja formata. Ako glupo uzmete opis posla s web stranice i pošaljete ga osobnom porukom na VK, vrlo je vjerojatno da ćete naići na pritužbu i zabranu. Kao i kod drugih oglasnih poruka, tekstove za slobodna radna mjesta ima smisla testirati (prikupiti i analizirati metrike) i doraditi ih.
Postoji još jedna smiješna zabluda koja smanjuje šanse za pronalazak zaposlenika čak i uz unosnu ponudu. Neki poslodavci smatraju da ako zahtijevaju dobro poznavanje stranog jezika, onda bi natječaj trebao biti napisan na tom jeziku. Kao "naš će kandidat čitati i razumjeti." Ako ne razumije, znači da nije naš. I onda se žale da nema odgovora. Rješenje problema je vrlo jednostavno - napišite slobodna radna mjesta na materinjem jeziku vašeg potencijalnog kandidata. Još bolje, pišite na glavnom jeziku zemlje u kojoj je natječaj objavljen. Vaš kandidat će razumjeti vaš tekst, ali prvo ga mora primijetiti, a za to mu tekst mora zapeti za oko. Alati za pretraživanje obično su specifični za jezik. Ako je životopis kandidata na ruskom, a upražnjeno mjesto na engleskom, tada vas automatski pomoćnik najvjerojatnije neće povezati. Kod ručnog pretraživanja također se mogu dogoditi slični incidenti. Mnogi ljudi, čak i oni koji dobro govore strane jezike, ipak teško percipiraju obraćanje na stranom jeziku kada su u stanju opuštenosti. Moje mišljenje je da je bolje ispitati kandidatovo poznavanje stranog jezika na neki drugi i tradicionalniji način nakon što se prijavi na natječaj.
Hvala na pozornosti! Želim svima da ne gladuju i da pronađu ono što žele!
U anketi mogu sudjelovati samo registrirani korisnici. , molim.
Na što prvo obraćate pozornost kada se susretnete s novim slobodnim mjestom?
-
Zahtjevi
-
dužnosti
-
plata
-
Ured ili daljinski
-
Naziv radnog mjesta
-
zadaci
-
Tehnološki skup / Radni alati
-
Ostale, reći ću vam u komentarima
Glasovalo je 163 korisnika. Suzdržana su bila 32 korisnika.
Izvor: www.habr.com