Kad nedostatak kadra postane nepodnošljiv, digitalne tvrtke kreću različitim putevima: neke pod krinkom “tečajeva” otvaraju vlastitu kovačnicu talenata, druge smišljaju primamljive uvjete i traže stručnjake od konkurencije. Što učiniti ako ni prvi ni drugi ne odgovaraju?
Tako je - "rasti". Kada se mnogi zadaci nakupe u redu čekanja i postoji rizik od "raslojavanja" nekih projekata u rasporedu proizvodnje na druge (a u isto vrijeme želite nastaviti rasti u pokazateljima), tada više nema vremena za otvaranje sveučilišta . A moral ne dopušta da svatko "krade" kadrove od drugih. A put lova nosi mnoge zamke.
Odavno smo zaključili da trebamo ići najoptimalnijim putem - ne zanemariti mlade kadrove s malo iskustva, imati vremena povući ih s tržišta rada dok su slobodni i odgojiti ih.
Koga podučavamo?
Ako u svoje redove uzmemo sve koji su savladali izradu životopisa na HH.ru, onda će to biti previše "široko ciljanje", kako bi rekli stručnjaci za oglašavanje. Potrebno je određeno sužavanje:
- Minimalno poznavanje PHP-a. Ako kandidat izjasni želju za razvojem u području web developmenta, ali još nije došao do teorije najčešćeg skriptnog jezika, to znači da nema želje, ili je previše “pasivan” (i tako će ostati za dugo vremena).
- Polaganje testnog zadatka. Problem je što se dojam i stvarne sposobnosti kandidata često potpuno razlikuju. Potencijalni zaposlenik koji nema vještina dobro se prodaje. A netko tko u prvoj fazi ne izgleda baš zanimljivo možda ima dobro znanje. A jedini "filter" u ovom pitanju je ispitni zadatak.
- Prolazak kroz standardne faze intervjua.
1. mjesec
Cijeli proces obuke podijeljen je u 3 mjeseca, koji predstavljaju uvjetni “probni rok”. Zašto uvjetno? Jer ovo nije samo praksa tijekom koje se zaposlenik testira i stječe neke osnovne vještine. Ne, ovo je cjelovit program obuke. I kao rezultat toga, dobivamo punopravne stručnjake koji se ne boje povjeriti projekt pravog klijenta.
Što je uključeno u 1. mjesec treninga:
a) Bitrix teorija:
- Prvo upoznavanje sa CMS-om.
- Završetak tečajeva i stjecanje odgovarajućih certifikata:
- Upravitelj sadrzaja.
- Administrator.
b) Prvi zadaci programiranja. Pri njihovom rješavanju zabranjeno je koristiti funkcije visoke razine – odnosno one u kojima su određeni algoritmi već implementirani.
c) Poznavanje korporativnih standarda i kulture web razvoja:
- CRM – puštamo djelatnika na naš portal.
- Obuka o internim propisima i principima rada. Uključujući:
— Pravila rada sa zadacima.
— Izrada dokumentacije.
— Komunikacija s menadžerima.
d) Pa tek onda GIT (sustav kontrole verzija).
Važna je točka da vjerujemo da sveučilišta slijede pravi put kada studente prvo uče načelima, a ne nekim pojedinačnim jezicima. Iako je početno poznavanje PHP-a preduvjet za ulazak u naš program obuke, ono još uvijek ne zamjenjuje vještine algoritamskog razmišljanja.
2. mjesec
a) Nastavak Bitrix teorije. Samo ovaj put postoje drugačiji tečajevi:
- Administrator. Moduli
- Administrator. Poslovanje.
- Developer.
b) Vježbanje kombinatorike. Objektno orijentirano programiranje. Kompliciranje algoritma, rad s objektima.
c) Zadaci s plaćenog Bitrix ispita - upoznavanje s arhitekturom okvira.
d) Vježbajte – pisanje vlastitog okvira za razvoj web stranice s jednostavnom funkcionalnošću. Obavezni uvjet je da arhitektura mora biti slična Bitrixu. Izvršenje zadatka nadzire tehnički direktor. Kao rezultat toga, zaposlenik dublje razumije kako sustav funkcionira iznutra.
e) GIT.
Obratite pozornost na to koliko se glatko razvijaju kompetencije zaposlenika u vezi sa samim Bitrixom. Ako smo ga u prvih mjesec dana naučili osnovne stvari vezane uz administraciju, onda ovdje već idemo korak naprijed. Vrlo je važno da programer može raditi stvari koje na prvi pogled izgledaju vrlo jednostavne pa čak i “niže” (u hijerarhiji složenosti zadataka).
3. mjesec
a) Opet zadaci s plaćenog ispita.
b) Integracija izgleda online trgovine na Bitrixu.
c) Nastavak rada na pisanju vlastitog okvira.
d) Mali zadaci - “borbena” vježba.
e) I opet GIT.
Tijekom cijelog tog razdoblja jasno se bilježi napredak i provode se debriefings sa svakim zaposlenikom 1 na 1. Ako netko zaostaje na određenoj temi, odmah prilagođavamo taktiku obuke - dodajemo dodatne materijale u plan, vraćamo se na slabo shvaćene točke , te zajedno analizirati postoje određene "začkoljice". Cilj svake recenzije je pretvoriti razvojne slabosti u prednosti.
Ukupan
Nakon 3 mjeseca obuke, zaposlenik koji je završio cijeli program automatski dobiva status “junior”. Što je posebno u vezi ovoga? U mnogim se poduzećima iskustvo stručnjaka netočno procjenjuje – otuda i netočan naziv. U juniore upisuju sve bez razlike. Kod nas su toga statusa dostojni samo oni koji su stvarno bili “u borbi” i nisu lišeni teorijske osnove. Zapravo, takav "junior" može u nekim trenucima biti čak i jači od "middle" iz drugih tvrtki, čiju obuku nitko nije nadzirao.
Što se dalje događa s našim “juniorom”? Dodijeljen je starijem programeru, koji dalje nadgleda njegov rad i prati sve važne razvojne prekretnice i projektne zadatke.
Radi li shema?
Definitivno da. Već se etablirao kao provjeren program obuke, što potvrđuju iskusni (već "odrasli") programeri. Svi prolazimo kroz to. Sve. I na kraju se pretvaraju u iskusne borbene jedinice za outsourcing razvojnih zadataka.
Podijelili smo svoj pristup. Sljedeći korak je na vama, kolege. Samo naprijed!
Izvor: www.habr.com