Jedna od najgorih stvari kod tehničkih intervjua je to što je to crna kutija. Kandidatima se samo kaže jesu li napredovali u sljedeću fazu, bez ikakvih detalja o tome zašto se to dogodilo.
Nedostatak povratnih informacija ili konstruktivnih povratnih informacija ne frustrira samo kandidate. Loše je i za posao. Proveli smo cijelo istraživanje na temu povratnih informacija i pokazalo se da mnogi kandidati tijekom intervjua stalno podcjenjuju ili precjenjuju svoju razinu vještina. ovako:
Kao što je statistika pokazala, postoji prirodan odnos između toga koliko je osoba sigurna u uspjeh intervjua i toga želi li nastaviti raditi s vama. Drugim riječima, u svakom ciklusu intervjua, dio kandidata izgubi interes za rad u tvrtki jednostavno zato što vjeruju da su bili loši, iako je zapravo sve bilo odlično. Ovo igra okrutnu šalu: ako je osoba nervozna i sumnja da nije obavila zadatak, sklona je samobičevanju i, da bi se izvukla iz tog neugodnog stanja, počinje racionalizirati i uvjeravati sebe da u svakom slučaju, nisam se posebno trudio da se tamo zaposlim.
Praktično govoreći, pravovremene povratne informacije od uspješnih kandidata mogu učiniti čuda u dramatičnom povećanju broja popunjenih radnih mjesta.
Također, osim što već sada povećavate šanse da u svoj tim dobijete uspješne kandidate, povratna informacija je ključna u odnosima s kandidatima koje trenutno niste spremni zaposliti, no možda će za šest mjeseci baš taj zaposlenik popuniti goruće radno mjesto. Rezultati tehničkih intervjua vrlo su mješoviti. Prema našim podacima, samo oko 25% onih koji traže posao dosljedno prolazi sve faze od razgovora do razgovora. Zašto je to važno? Da, jer ako su rezultati dvosmisleni, postoji velika vjerojatnost da će kandidat kojeg danas niste prihvatili kasnije postati vrijedan dodatak timu i stoga je sada u vašem interesu da s njim uspostavite dobar odnos, formirate njegov profesionalni portret i izbjeći mnoge poteškoće kada ga sljedeći put zaposlite.
Mislim da ovaj tweet savršeno sažima ono što osjećam o ovome.
Sjajni timovi odbijanja kandidata tretiraju s istim obzirom kao i odobrenja. Ludo je vidjeti ljude kako čine kobne pogreške, pogotovo s mladim talentima. Zašto? Nemate pojma kako će ovi momci narasti za 18 mjeseci. Samo da znaš, upravo si pobijedio Michaela Jordana u srednjoj školi.
Dakle, unatoč očitim prednostima detaljnih povratnih informacija nakon intervjua, zašto većina tvrtki odlučuje odgoditi ih ili ih uopće ne dati? Kako bih razumio zašto je svakome tko je ikada bio obučen za anketara strogo savjetovano da ne daje povratne informacije, anketirao sam osnivače tvrtki, voditelje ljudskih resursa, regrute i odvjetnike za zapošljavanje (i također sam postavio nekoliko povezanih pitanja na Twitterverzu).
Kako se pokazalo, povratna informacija je obezvrijeđena prvenstveno jer se mnoge tvrtke boje tužbi po ovoj osnovi... I zato što se zaposlenici koji obavljaju razgovore boje agresivne obrambene reakcije potencijalnih kandidata. Ponekad se povratna informacija zanemaruje jer je tvrtke jednostavno smatraju nevažnom i nebitnom.
Tužna je istina da praksa zapošljavanja nije u skladu s današnjom tržišnom realnošću. Pristupi zapošljavanju koje danas uzimamo zdravo za gotovo pojavili su se u svijetu s previše kandidata i značajnim nedostatkom poslova. To utječe na svaki aspekt procesa, od toga da kandidati trebaju nerazumno dugo da dovrše ispitne zadatke do loše napisanih opisa poslova za radna mjesta. Naravno, povratne informacije nakon intervjua nisu iznimka. Kako Gail Laakman McDowell, autorica intervjua Cracking the Coding na Quori:
Tvrtke ne pokušavaju stvoriti najsavršeniji proces za vas. Pokušavaju zaposliti – idealno učinkovito, jeftinije i učinkovito. Ovdje se radi o njihovim ciljevima, a ne o vašima. Možda će i oni vama pomoći kad bude lako, ali zapravo je cijeli ovaj proces o njima… Tvrtke ne vjeruju da im pomaže davanje povratnih informacija kandidatima. Iskreno, sve što vide je loša strana.
Prijevod: “Tvrtke ne pokušavaju stvoriti prikladan proces za vas. Pokušavaju zaposliti zaposlenike što učinkovitije, jeftinije i učinkovitije. Radi se o njihovim ciljevima i pogodnostima, a ne o vašima. Možda će, ako njih ništa ne košta, pomoći i vama, ali zapravo je cijeli ovaj proces o njima... Tvrtke ne vjeruju da će im povratna informacija na bilo koji način pomoći.”
Usput, i ja sam jednom napravio isto. Ovo je pismo odbijanja koje sam napisao dok sam radio kao tehnički menadžer za zapošljavanje u TrialPayu. Gledajući ga, želim se vratiti u prošlost i upozoriti se na buduće pogreške.
Zdravo. Puno vam hvala što ste odvojili vrijeme za suradnju s TrialPay. Nažalost, trenutno nemamo slobodno mjesto koje odgovara vašim trenutnim vještinama. Zabilježit ćemo vašu kandidaturu i kontaktirati vas ako nešto prikladno bude dostupno. Još jednom vam zahvaljujemo na vašem vremenu i želimo vam sve najbolje u vašim budućim nastojanjima.
Po mom mišljenju, takvo pismeno odbijanje (što je nedvojbeno bolje od šutnje i ostavljanja osobe u limbu) može biti opravdano samo ako imate beskrajan niz kandidata za jednokratnu upotrebu. I to je potpuno neumjesno u današnjem novom svijetu, gdje kandidati imaju jednaku moć kao i tvrtke. No ipak, budući da je HR u poduzeću glavna zadaća smanjiti rizike i smanjiti trošenje novca (a ne povećati profit, gdje je zadatak npr. poboljšati kvalitetu usluga), a također i zato što tehnički stručnjaci često imaju puno drugih zadataka osim njihovih službenih obveza, nastavljamo ići naprijed na autopilotu, održavajući zastarjele i štetne navike poput ove.
U ovoj klimi zapošljavanja, tvrtke se moraju kretati prema novim pristupima koji kandidatima daju novo, bolje iskustvo intervjua. Je li strah od sudskog spora i popratne nelagode dovoljno opravdan da tvrtke nerado daju povratne informacije? Ima li smisla optimizirati potrošnju na ovaj način, zbog straha i utjecaja nekoliko loših slučajeva, u uvjetima ozbiljnog nedostatka kvalificiranih tehničkih stručnjaka? Hajdemo shvatiti.
Ima li smisla bojati se mogućih sudskih sporova?
Istražujući ovo pitanje i želeći znati koliko su često konstruktivne povratne informacije tvrtke nakon intervjua (tj. ne "hej, nismo te zaposlili jer si žena") odbijenom kandidatu rezultirale sudskim sporom, razgovarao sam s nekoliko odvjetnika.o pitanjima rada i potražio informacije u Lexis Nexisu.
Znaš što? NIŠTA! TAKVI SLUČAJEVI SE NIKADA NISU DESILI. NIKADA.
Kao što je primijetilo nekoliko mojih pravnih kontakata, mnogi se slučajevi rješavaju izvan suda i statistike o njima je mnogo teže dobiti. Međutim, na ovom tržištu ostavljanje lošeg dojma o tvrtki kod kandidata samo radi zaštite od nečega što se vjerojatno neće dogoditi čini se u najboljem slučaju iracionalnim, a u najgorem slučaju destruktivnim.
Što je s reakcijama kandidata?
U jednom sam trenutku prestao pisati banalne odbijenice poput ove gornje, ali sam se i dalje pridržavao pravila svog poslodavca u vezi s pisanim recenzijama. Također, kao eksperiment, pokušao sam dati usmene povratne informacije kandidatima putem telefona.
Inače, u TrialPayu sam imao neobičnu, hibridnu ulogu. Iako je pozicija “Head of Technical Recruiting Department” podrazumijevala sasvim normalne odgovornosti za ovo područje, morao sam obaviti još jedan nestandardni zadatak. Budući da sam prethodno bio softverski programer, kako bih rasteretio naš dugogodišnji tim programera, zauzeo sam poziciju prve linije obrane na tehničkim razgovorima i samo prošle godine sam ih obavio petstotinjak.
Nakon višestrukih svakodnevnih intervjua, postalo mi je mnogo manje neugodno završiti ih ranije ako mi je bilo jasno da kvalifikacije kandidata nisu dosegnule potrebnu razinu. Mislite li da je rano završavanje intervjua dovelo do razočaranja od strane kandidata?
Prema mom iskustvu, češće nego ne, davanje povratne informacije nakon intervjua doživljava se kao poziv na raspravu, ili još gore, kao svađa. Svi kažu da žele povratnu informaciju nakon intervjua, ali zapravo ne žele.
Prema mojim zapažanjima, šutnja i nespremnost da se kandidatu objasni što je točno dovelo do odbijanja je ono što kandidate puno više razočara i okrene protiv vas nego objašnjavanje što je pogriješilo. Naravno, neki će se kandidati braniti (u tom slučaju najbolje je samo pristojno završiti razgovor), ali drugi će biti spremni slušati konstruktivna feedback i u takvim slučajevima potrebno je pojasniti što je pošlo po zlu, preporučiti knjige, ukazati kandidatu na slabe točke i gdje ih nadograditi, primjerice u LeetCodeu - i mnogi će vam biti samo zahvalni. Moje osobno iskustvo s pružanjem detaljnih povratnih informacija bilo je nevjerojatno. Uživao sam slati knjige kandidatima i razvio sam snažne odnose s mnogima od njih, od kojih su neki nakon nekoliko godina postali prvi korisnici interviewing.io.
U svakom slučaju, najbolji način da se izbjegnu negativne reakcije kandidata je konstruktivna povratna informacija. Razgovarat ćemo o ovome dalje.
Dakle, ako povratna informacija zapravo ne nosi ozbiljne rizike, već samo koristi, kako to učiniti ispravno?
Pokretanje interviewing.io bila je kulminacija mojih eksperimenata dok sam radio u TrialPayu. Definitivno sam shvatio da povratne informacije izazivaju pozitivne reakcije kandidata, au stvarnosti ovog tržišta to znači da su korisne i za tvrtke. Međutim, i dalje smo se morali boriti sa (prilično iracionalnim) strahovima potencijalnih klijenata da se većina kandidata pojavljuje na razgovorima sa diktafonom i odvjetnikom na brzom biranju.
Da kontekst bude jasniji, portal interviewing.io je burza rada. Prije nego što pređu na izravan kontakt s poslodavcima, profesionalci mogu pokušati anonimno razgovarati i, ako uspiju, otključati naš portal za posao, gdje će, zaobilazeći uobičajenu birokratiju (prijavljivanje putem interneta, razgovor s regrutima ili "menadžerima talenata", pronalaziti prijatelje koji mogu usmjerite ih) i rezervirajte prave intervjue s tvrtkama poput Microsofta, Twittera, Coinbasea, Twitcha i mnogih drugih. Često već sljedeći dan.
Glavna prednost je što se lažni i pravi razgovori s poslodavcima odvijaju unutar ekosustava interviewing.io, a sada ću objasniti zašto je to važno.
Prije nego što smo započeli s punim radom, proveli smo neko vrijeme otklanjajući pogreške naše platforme i provodeći sve potrebne testove.
Za lažne intervjue, naši obrasci za povratne informacije izgledali su ovako:
Obrazac za povratne informacije koji ispunjava anketar.
Nakon svakog lažnog intervjua, anketari ispunjavaju gornji obrazac. Kandidati ispunjavaju sličan obrazac s ocjenom svog ispitivača. Kada obje strane ispune svoje obrasce, mogu vidjeti međusobne odgovore.
Za sve zainteresirane preporučam da pogledaju naše . Evo snimke zaslona:
Uključivanjem poslodavaca ponudili smo im ovaj format povratne informacije nakon intervjua i zamolili ih da ostave povratne informacije o kandidatima kako bi im pomogli da se poboljšaju i umanje neugodne dojmove neuspješnih intervjua.
Na naše iznenađenje i zadovoljstvo, poslodavci su bez problema ostavljali recenzije. Zahvaljujući tome, na našoj platformi stručnjaci su vidjeli jesu li prošli ili ne i zašto se to točno dogodilo, a što je najvažnije, dobili su povratnu informaciju doslovno nekoliko minuta nakon završetka intervjua, izbjegavajući uobičajenu tjeskobu čekanja i tijekove samoocjenjivanja. bičevanje nakon intervjua. Kao što sam već napisao, to povećava vjerojatnost da talentirani kandidati prihvate ponudu.
Pravi, uspješni intervju s tvrtkom na interviewing.io
Sada, ako je kandidat pao na intervjuu, mogao je vidjeti zašto i na čemu treba raditi. Možda prvi put u povijesti intervjua.
Pravi, neuspjeli intervju s tvrtkom na interviewing.io
Anonimnost olakšava povratne informacije
Na interviewing.io intervjui su anonimni: poslodavac ne zna ništa o kandidatu prije i tijekom intervjua (možete čak uključiti ). Identitet kandidata otkriva se tek nakon uspješnog intervjua i povratne informacije od strane poslodavca.
Inzistiramo na važnosti anonimnosti jer oko 40% najboljih kandidata na našoj platformi nisu bijeli, heteroseksualni muškarci iz zapadne Europe, a to dovodi do pristranosti. Zahvaljujući anonimnosti razgovora, praktički ne postoji mogućnost diskriminacije osobe na temelju dobi, spola ili podrijetla. Težimo maksimalno konstruktivnoj povratnoj informaciji, odnosno jedina informacija koja se traži od poslodavca je koliko se kandidat nosi sa svojim obvezama tijekom razgovora. Osim što anonimnost daje stručnjaku poštenu šansu za izvrsno slobodno mjesto, ona također štiti poslodavca - izgraditi slučaj diskriminacije zbog povratnih informacija puno je teže ako je identitet kandidata nepoznat poslodavcu.
Također smo se više puta u procesu intervjua uvjerili kako anonimnost osobu čini iskrenijom, opuštenijom i prijateljski nastrojenom, poboljšavajući kvalitetu intervjua i za kandidate i za poslodavce.
Implementacija prakse povratnih informacija nakon razgovora u vašoj tvrtki
Čak i ako ne koristite našu uslugu, na temelju gore navedenih činjenica, toplo preporučam korištenje ove tehnike i davanje konstruktivne povratne informacije putem pošte svakom kandidatu, bez obzira na to je li prošao intervju ili ne.
Evo nekoliko savjeta za davanje konstruktivnih povratnih informacija:
- Kandidatu jasno recite da je odgovor "ne" ako kandidat ne prođe intervju. Neizvjesnost, osobito u stresnoj situaciji, izaziva najviše negativnih osjećaja. Na primjer: Hvala vam što ste se odazvali našem natječaju. Nažalost, niste prošli intervju.
- Nakon što ste jasno rekli da je intervju bio neuspjeh, recite nešto ohrabrujuće. Istaknite nešto što vam se svidjelo u procesu intervjua - odgovor koji je dan ili način na koji je ispitivač analizirao problem - i podijelite to s kandidatom. On će mnogo bolje prihvatiti vaše sljedeće riječi kada osjeti da ste na njegovoj strani. Na primjer: Iako ovaj put nije uspjelo, {a, b i c} ste napravili jako dobro i vjerujem da ćete u budućnosti biti još bolji. Evo nekoliko stvari na kojima treba poraditi.
- Kada ukazujete na pogreške, budite konkretni i konstruktivni. Ne treba kandidatu govoriti da je sve radio preko guzice i da razmišlja o drugom zanimanju. Istaknite određena područja na kojima bi osoba mogla raditi. Na primjer: “čitaj o velikom “O”. Samo zvuči zastrašujuće, ali nije komplicirana stvar i često se o njoj pita u ovakvim intervjuima.” Nemojte reći "ti si glup i tvoje radno iskustvo je glupo i trebaš se sramiti."
- Preporučite materijale za proučavanje. Postoji li knjiga koju bi kandidat trebao pročitati? Ako je stručnjak perspektivan, ali nema znanja, bilo bi pametnije da mu pošaljete ovu knjigu.
- Ako vidite da se kandidat stalno razvija i u njemu vidite potencijal (pogotovo ako iskoristi vaše preporuke i savjete!), ponudite se da vas ponovno kontaktirate za nekoliko mjeseci. Tako ćete izgraditi dobre odnose s ljudima koji će, čak i ako u budućnosti ne postanu vaši zaposlenici, sigurno pozitivno govoriti o vama. A ako njihova stručna razina jednog dana dosegne potrebnu razinu, vi ćete im postati prioritetni poslodavac.
Pratite našeg programera na Instagramu
U anketi mogu sudjelovati samo registrirani korisnici. , molim.
Dajete li detaljne povratne informacije nakon razgovora?
-
46,2%Da6
-
15,4%br.2
-
38,5%Samo u rijetkim slučajevima5
Glasovalo je 13 korisnika. Suzdržano je bilo 9 korisnika.
Izvor: www.habr.com