Slobodno prepričavanje predavanja s našim prošlim QIWI kuhinjama za dizajnere
Život klasičnih dizajnerskih studija počinje otprilike na isti način: nekoliko dizajnera radi na približno istim projektima, što znači da im je specijalizacija približno ista. Ovdje je sve jednostavno - jedni počinju učiti od drugih, razmjenjuju iskustva i znanja, rade zajedno na različitim projektima i nalaze se u istom informacijskom polju.
Poteškoće počinju u trenutku kada se pojave nove poslovne jedinice, model studija se promijeni u model agencije ili proizvodnog tima. Broj stručnjaka raste, a njihove vještine su toliko izmiješane da ih postaje gotovo nemoguće pratiti. S tim problemom smo se susreli kada smo, uz tradicionalni web dizajn, nabavili timove za servisni dizajn i brendiranje te je počelo formiranje stranog UX tima. Postavilo se pitanje kako digitalizirati njihovo znanje, dovesti ga u jedinstveni sustav i za svakoga napraviti individualni plan nadogradnje vještina.
Radio sam kao dizajner, kreativac i art direktor, ali sada kao direktor dizajna Bavim se okupljanjem kreativnih timova unutar agencije i na strani klijenta, pumpajući ih i dovodeći na novu razinu učinkovitosti. U ovom ću članku podijeliti naše iskustvo i govoriti o uspješnim načinima razvoja kako pojedinačnih zaposlenika, tako i tima u cjelini.
Danas samo moskovski ured CreativePeople zapošljava 65 ljudi. Još 11 ih je iz praškog tima, a tridesetak ih radi na projektima. Značajan dio našeg tima su dizajneri i lako je zamisliti koliko je teško pratiti svakog od njih, razvijati i organizirati na vrijeme.
Osnova sustava niveliranja dizajnera je digitalizacija njegovih trenutnih vještina. Kako bismo dobili objektivnu sliku, anketirali smo naše dizajnere o tome kako zapravo percipiraju svoje pozicije i kako vide budući razvoj, a razgovarali smo i s voditeljima odjela proizvodnih timova naših klijenata. Mišljenja su podijeljena: dizajneri su hard-skillove označili kao temeljne vještine za rast karijere, a voditelji odjela napomenuli su da im sve više trebaju soft-skills kako bi dobrobit osobe bila veća. Problem je u tome što je u tržišnoj paradigmi voditelj dizajna/umjetnički direktor obično najcool dizajner u smislu vještina koji ima najbolje softverske vještine. Istodobno, mnogi ljudi zaboravljaju na meke vještine, iako ih poduzeća prije svega trebaju. A vještine crtanja daleko su od najvažnijeg.
I po našem mišljenju, i po mišljenju onih agencija s kojima radimo u inozemstvu, junior je osoba koju samo treba uvježbati. Srednji je onaj koji je naučio, mogu mu ostaviti zadatak ujutro, vratiti se navečer, pokupiti ga i poslati klijentu bez provjere. A Senior je netko tko može poučavati druge i implementirati projekt koristeći različite stručnjake.
Oduvijek smo se trudili da dizajneri rastu unutar tvrtke, stoga smo razvili vlastiti sustav procjene kompetencija zaposlenika. Mi to zovemo DEMP: dizajn, obrazovanje, novac, proces – glavni blokovi kompetencija koje se mogu razviti kod dizajnera.
U dizajnu pumpamo logiku i vizualnost. U obrazovanju je glavno pitanje kako sam uči i može poučavati druge. Novac se odnosi na percepciju financija u projektu, timu i vama. Procesi pokazuju je li dizajner upućen u stvaranje kreativnog proizvoda i mogućnosti njegove optimizacije.
Svaki blok je podijeljen u tri razine. Prvi, osnovni je osobno iskustvo dizajnera i osobno područje odgovornosti. Na sljedećoj razini počinje razmišljati o projektima. I na zadnjoj razini dolazi razumijevanje kako odjel/tvrtka funkcionira. Što se tiče dizajna, to izgleda ovako: crtam sam, crtam u suradnji, crtam uz pomoć drugih ljudi (tako što okupim tim i prenesem im svoje viđenje projekta).
Jedna faza je podijeljena u 3 podfaze i najbrže vrijeme da dizajner završi podfazu je otprilike 3-4 mjeseca.
Ali, naravno, ne događa se da će specijalist imati svaki blok maksimalno popunjen. I tu se postavlja pitanje. Je li osoba kojoj je dizajn na prvoj razini, ali sve ostalo nije, dobar umjetnički direktor ili loš?
Prema ovoj matrici, saznali smo da ima mnogo momaka čije vizualne sposobnosti nisu toliko razvijene, ali ima puno drugih stvari koje mogu biti vrlo korisne u momčadi. Štoviše, ako pogledate dva donja grafikona, tada dvije osobe u paru tvore vrlo cool suradnju u smislu vještina. Dobro poznavanje procesa, razumijevanje na razini projekta o tome kako posao ide s novcem, sposobnost učenja, razvoj vještina tima, obuka, u kombinaciji s vrlo jakom dizajnerskom osobom čini vrlo cool kombinaciju. A zahvaljujući digitalizaciji uspjeli smo odabrati nekoga tko je svojim snagama nadopunio tim.
I tada na scenu stupa plan razvoja zaposlenika. Ovako on izgleda.
Faza 1. Novi zaposlenik
Posljedica brzih promjena u našem području je koliko često stručnjak griješi u vlastitoj procjeni u fazi razgovora. Nije rijetkost da nam osoba dođe na razgovor i ocijeni se ocjenom više ili barem srednje razine. Ali tijekom komunikacije shvaćamo da ga se ne može percipirati kao ništa drugo nego kao juniora, jer nema ni pola potrebnih vještina. I to nije precjenjivanje vlastitih snaga, već jednostavno rezultat dinamike razvoja dizajna. To ne vrijedi samo za početnike koji su se tijekom tečajeva uvjerili da sada vrijede 100 tisuća, već i za ljude s velikim iskustvom. Ako su se prije pet godina mogli prijaviti na natječaj za art direktora u maloj tvrtki, sada će u produkt timu biti potpuno neučinkoviti.
U ovoj fazi moramo "doći do dna" stručnjaka: shvatiti njegovu stvarnu razinu i povezati to s time možemo li ga učinkovito unaprijediti. Da bismo to učinili, izradili smo kartu njegovih vještina.
Pogledajte kako je skup vještina strukturiran na sličan način u timu Figme. Ne razlikuje se samo ocjena, već je i broj vještina koje trebate znati. Savršeno razvijena vještina sama po sebi očito nije dovoljna za razvoj karijere. Ne dijele se u tako velike blokove kao mi, ali rade u istoj logici.
Faza 2. Sinkronizacija s timom
U pravilu imamo samo tri mjeseca da osobu uronimo u posao, uskladimo s našim procesima i prenesemo akumulirano znanje. Ponekad ova faza uključuje i operativne nadogradnje hard-skillova, kada trebate poboljšati svoje znanje o određenom softveru.
U ovoj fazi vrlo je važno ne samo prenijeti sve artefakte i poslati korisne članke, već i uroniti dizajnera u procese i uspostaviti udoban rad u timu. A nakon tri mjeseca možemo početi proučavati jake strane zaposlenika u normalnom radnom okruženju.
Faza 3: Prepoznavanje jakih strana
Sve dizajnere uvjetno dijelimo u “tri kruga povjerenja”. U prvom krugu su svi koji stalno rade, u drugom su oni koji s nama rade projektno i daju predvidiv rezultat, a u trećem krugu su ljudi s kojima smo barem jednom radili i provjerili razinu. Infrastruktura CreativePeople je napravljena na način da se dizajneri prelijevaju iz jednog kruga u drugi, a najlakši način da dobijete stalan posao je samo da uđete u “treći krug”, nakon što ste inicijalno pokušali napraviti barem jedan projekt kod nas. To je puno brže i učinkovitije od spontanog traženja nove osobe na tržištu. Ljudi iz drugog i trećeg kruga sinkronizirani su u pozadini - to pomaže u uštedi vremena pri prelasku na prvi krug.
Faza 4. Prirodno pumpanje
Ako nije bilo posebnih problema sa sinkronizacijom, onda je faza prirodnog rasta bila povezana s poteškoćama. Dizajneri nisu uvijek razumjeli kako stručnjak raste i kako se može razvijati karijera.
I to je normalno, jer prije 5 godina su bila neka pravila na tržištu, sada su drugačija, a za 5 godina će se najvjerojatnije i ona promijeniti. Veliko je pitanje: što sada učiniti i kako zamahnuti da bude što učinkovitiji na velikoj udaljenosti.
Faza 5. Program razvoja
Naravno, ne postoji ništa bolje za napredovanje dizajnera od kombinacije majstora i šegrta. U menadžmentu se to zove sjenčanje - metoda kada netko “slijedi sjenu” iskusnijeg stručnjaka i uči ponavljajući ga. Osim toga, postoji mentorstvo, postoji coaching, mentorstvo, a sve se te stvari razlikuju jedna od druge po razini odgovornosti: recimo, mentor je odgovoran za onoga koga podučava, a mentor jednostavno prenosi znanje. Unutar agencije koristimo sve te opcije, ovisno o tome na koji način i s kojim vještinama dizajnera želimo raditi. Ali postoji mnogo drugih opcija kako unaprijediti svoj tim, glavna stvar je pratiti učinak svake osobe na vrijeme i raditi s njima.
U našem skupu vještina bilježimo ocjenu koju je sam dizajner dao i ocjenu druge osobe (voditelja ili kolege).
Kao rezultat toga, sustav vam omogućuje da pumpanje dovedete na takvu razinu da praktički prestanete ovisiti o vanjskom tržištu rada. Tijekom proteklih 6-7 godina, svi umjetnički direktori CreativePeoplea uzgojeni su interno.
Da sumiramo
Najvažnije je, kad vam dizajner dođe u tim, odmah na obali dogovoriti da ćete imati određenu fazu sinkronizacije. Tijekom tog vremena shvatit ćete kako ćete raditi u smislu pravila i uvjeta.
Zatim počinjete identificirati snage pomoću matrice kompetencija. Life hack: bolje je unaprijediti osobu u smjeru u kojem je već dobra. Odnosno, ako je uspješan u bloku “Edukacija”, onda je bolje tu kompetenciju dodatno ojačati i razviti ga u dobrog govornika. I nakon što ovdje dosegne maksimalnu razinu, razvijte sljedeći blok.
Ali to će već biti faza prirodnog rasta, gdje će zaposlenik zajedno s timom upijati nova znanja i jačati.
Video verziju govora možete pogledati .
Izvor: www.habr.com