Gotovo cijeli Skyeng razvojni tim, koji se sastoji od više od 100 ljudi, radi na daljinu, a zahtjevi za stručnjacima uvijek su bili visoki: tražili smo starije, fullstack programere i srednje. Ali početkom 2019. prvi put smo angažirali tri juniora. To je učinjeno iz nekoliko razloga: zapošljavanje samo super-stručnjaka ne rješava sve probleme, a za stvaranje zdrave atmosfere u razvoju potrebni su ljudi različitih razina profesionalnosti.
Kada radite na daljinu, iznimno je važno da osoba dođe na projekt i odmah počne donositi koristi, bez dugotrajnog učenja i procesa izgradnje. Kod juniora to ne ide, plus, osim treninga, potrebna je i kompetentna integracija početnika u momčad, jer mu je sve novo. A ovo je poseban zadatak za voditelja tima. Stoga smo bili fokusirani na pronalaženje i zapošljavanje iskusnijih i afirmiranih programera. Ali s vremenom se pokazalo da timovi koji se sastoje samo od starijih i fullstack developera imaju svoje probleme. Na primjer, tko će se baviti rutinskim, ali obveznim zadacima koji ne zahtijevaju superkvalificiranost i neka posebna znanja?
Prije smo se umjesto s juniorima petljali s freelancerima
Dok je zadataka bilo malo, naši stariji su nekako stisnuli zube i preuzeli te nezanimljive zadatke za sebe, jer razvoj treba ići naprijed. Ali to nije moglo trajati dugo: projekti su rasli, broj rutinskih jednostavnih zadataka se povećao. Situacija je sve više počela ličiti na šalu kada se čavli zakucavaju mikroskopom umjesto čekićem. Radi jasnoće, možete se obratiti aritmetici: ako na posao privučete osobu čija je tarifa uvjetnih 50 USD/sat, a to može podnijeti zaposlenik s tarifom od 10 USD/sat, onda imate problema.
Najvažnija stvar koju smo naučili iz ove situacije je da trenutna paradigma zapošljavanja samo cool stručnjaka ne rješava naše probleme s rutinskim zadacima. Treba nam netko tko će biti spreman raditi posao koji iskusni seniori doživljavaju kao kaznu i povjeravati im ga je banalno neučinkovito. Na primjer, pisanje botova za Slack chatove naših nastavnika i pisaca kolegija ili izvođenje malih internih projekata poboljšanja za koje programeri stalno nemaju dovoljno vremena, ali koji bi život učinili mnogo ugodnijim.
U ovom trenutku je razrađeno srednje rješenje. Počeli smo uključivati freelancere u svoje projekte. Za takav outsourcing počeli su ići jednostavni i nehitni poslovi: negdje nešto ispraviti, negdje provjeriti, nešto prepisati. Naše freelance krilo je raslo prilično aktivno. Jedan od naših voditelja projekata prikupio je zadatke iz različitih projekata i podijelio među freelancerima, vodeći se postojećom bazom podataka izvođača. Tada nam se to učinilo dobrom odlukom: skinuli smo teret sa seniora i oni opet mogu stvarati punim kapacitetom, umjesto da nešto elementarno petljaju. Naravno, bilo je poslova koji se zbog poslovne tajne nisu mogli prenijeti na vanjske izvođače, ali takvih je zadataka bilo višestruko manje u odnosu na masu poslova koji su išli honorarcima.
Ali to nije moglo trajati zauvijek. Tvrtka se suočila s činjenicom da je freelance odjel postao nespretno čudovište. Broj rutinskih jednostavnih zadataka rastao je zajedno s projektima, au nekom trenutku ih je bilo previše da bi se učinkovito raspodijelili među vanjskim izvođačima. Osim toga, freelancer nije uronjen u specifičnosti projekata, što je stalni gubitak vremena na onboarding. Očito, kada imate 100+ profesionalnih programera u svom timu, ne možete zaposliti ni pedesetak freelancera da im pomognu i učinkovito upravljaju njihovim aktivnostima. Osim toga, interakcija s freelancerima uvijek je rizik od propuštanja rokova i drugih organizacijskih problema.
Ovdje je važno napomenuti da su udaljeni zaposlenik i freelancer dva različita entiteta. Radnik na daljinu potpuno je prijavljen u tvrtki, ima određeno radno vrijeme, tim, nadređene i tako dalje. Freelancer je projektni rad koji je uglavnom reguliran rokovima. Freelancer je, za razliku od udaljenog zaposlenika, uglavnom prepušten sam sebi i slabo komunicira s timom. Otuda potencijalni rizici od interakcije s takvim izvođačima.
Kako smo došli do stvaranja "odjel jednostavnih poslova" i što smo dobili
Analizom postojećeg stanja došli smo do zaključka da su nam potrebni niže stručne spreme. Nismo gradili iluzije da ćemo od svih juniora izrasti buduće superzvijezde, niti da će nas angažiranje desetak juniora koštati tri kopejke. Uglavnom, prema situaciji s juniorima, realnost je sljedeća:
- Ekonomski je neisplativo angažirati ih na kratke udaljenosti. Umjesto pet do deset junova “odmah”, bolje je uzeti jednog signora i platiti mu milijune novca za kvalitetan rad nego trošiti proračune na pridošlice.
- Juniori imaju dug period ulaska u projekt i treniranja.
- U trenutku kada je June nešto naučio i čini se da mora početi “odrađivati” investicije u sebe za prvih šest mjeseci rada, treba ga napredovati u srednjeg, ili odlazi na tu poziciju u drugu tvrtku. Stoga je zapošljavanje juniora prikladno samo za zrele organizacije koje su spremne ulagati u njih bez jamstva kratkoročne dobiti.
No, narasli smo do te mjere da nema šanse bez juniora u momčadi: običnih zadataka je sve više i na njih je jednostavno zločin trošiti radne sate prekaljenih profesionalaca. Zato smo kreirali odjel posebno za junior programere.
Razdoblje rada u odjelu jednostavnih zadataka ograničeno je na tri mjeseca - to je standardni probni rok. Nakon tri mjeseca punog radnog vremena, novaka ili šalju u tim koji ga želi vidjeti u svojim redovima kao junior developera ili se rastajemo od njega.
Odjel koji smo stvorili vodi iskusni PM, koji je odgovoran za raspodjelu radnih zadataka među juniorima i njihovu interakciju s ostalim timovima. June prima zadatak, ispunjava ga, dobiva povratnu informaciju i od tima i od svog menadžera. U fazi rada u odjelu jednostavnih zadataka ne dodjeljujemo početnike određenim timovima i projektima - oni imaju pristup cjelokupnom skupu zadataka u skladu sa svojim vještinama (sada zapošljavamo AngularJS front-endere, PHP backere ili tražite za kandidate za poziciju web developera s oba jezika) te može raditi na više projekata odjednom.
Ali nije sve ograničeno samo na zapošljavanje juniora - oni trebaju stvoriti prihvatljive uvjete za rad, a to je zadatak sasvim drugog plana.
Prvo za što smo se odlučili bilo je dobrovoljno mentorstvo u razumnim količinama. Odnosno, osim što nikoga od postojećih specijalista nismo tjerali u mentorstvo, jasno je naznačeno da obuka početnika ne smije postati zamjena za glavni posao. Ne "50% vremena radimo, 50% podučavamo juniore." Kako bismo imali jasnu predodžbu o tome koliko će mentorstvo trajati, sastavljen je mali “kurikulum”: popis zadataka koje je svaki mentor trebao obaviti sa svojim mentorom. Isto je učinjeno i za voditelja projekta juniora, te smo kao rezultat dobili vrlo gladak i razumljiv scenarij za pripremu novaka i njihov ulazak u rad.
Predvidjeli smo sljedeće točke: provjeru teorijskog znanja, pripremili set materijala ako junior treba nešto dovršiti, odobrili smo jedinstveni princip provođenja pregleda koda za mentore. U svakoj fazi voditelji daju povratnu informaciju pridošlici, što je za potonjeg iznimno važno. Mlad zaposlenik shvaća u kojim aspektima je jak, a u kojima mora biti oprezniji. Kako bi se pojednostavio proces učenja za juniore i iskusne programere, kreiran je zajednički chat u Slacku, tako da se ostali članovi tima mogu pridružiti procesu učenja i odgovoriti na pitanje umjesto mentora. Sve to čini rad s juniorima potpuno predvidljivim i, što je najvažnije, kontroliranim procesom.
Na kraju tromjesečnog probnog roka mentor obavlja završni tehnički razgovor s juniorom, na temelju rezultata kojeg se odlučuje može li junior prijeći na stalni posao u neku od ekipa ili ne.
Ukupno
Na prvi pogled naš mlađi odjel izgleda kao inkubator ili neka vrsta posebno kreiranog pješčanika. Ali zapravo, ovo je pravi odjel sa svim atributima punopravnog borbenog tima koji rješava stvarne, a ne trenažne zadatke.
Ali najvažnije je da ljudima dajemo konkretan horizont. Odjel lakih zadataka nije beskrajni limb u kojem možete zaglaviti zauvijek. Postoji jasan rok od tri mjeseca, tijekom kojih junior rješava jednostavne zadatke na projektima, ali se istovremeno može dokazati i prijeći u neki tim. Novopridošlice koje zapošljavamo znaju da će imati svog voditelja projekta, mentora od starijih (možda i nekoliko njih) i priliku da se potpuno uklope u tim gdje će ga rado čekati.
Od početka godine u odjelu jednostavnih poslova zaposleno je 12 juniora, samo dvoje nije prošlo probni rad. Još jedan momak nije zaživio u timu, ali kako je radno vrlo sposoban, vraćen je u odjel jednostavnih poslova za novi mandat, tijekom kojeg će, nadamo se, naći sebi novu ekipu. Rad s juniorima pozitivno je utjecao i na naše iskusne programere. Neki od njih su nakon razdoblja mentorstva u sebi otkrili snagu i želju da se okušaju u ulozi voditelja momčadi, netko je, gledajući juniore, unaprijedio vlastito znanje i s pozicije srednjeg prešao na poziciju seniora.
Samo ćemo proširiti našu praksu zapošljavanja mladih programera, jer to donosi mnoge prednosti za tim. Lipanjci dobivaju punopravno zaposlenje na daljinu, bez obzira na regiju stanovanja: članovi naših razvojnih timova žive od Rige do Vladivostoka i dobro se nose s vremenskim razlikama zahvaljujući pojednostavljenim procesima unutar tvrtke. Sve to otvara put talentiranim ljudima koji žive u udaljenim gradovima i selima. I ne govorimo samo o jučerašnjim školarcima i studentima, već i o ljudima koji su iz nekog razloga odlučili promijeniti profesiju. Naš junior s istim uspjehom može imati i 18 i 35 godina, jer kod juniora se radi o iskustvu i vještini, a ne o godinama.
Uvjereni smo da se naš pristup može lako proširiti na druge tvrtke koje koriste model daljinskog razvoja. Istodobno vam omogućuje selektivno zapošljavanje talentiranih juniora iz bilo kojeg mjesta u Rusiji ili CIS-u, a istovremeno nadograđujete mentorske vještine iskusnih programera. U financijskom smislu ova priča je izuzetno jeftina, pa su svi na dobitku: tvrtka, naši programeri i naravno juniori koji se ne moraju seliti u velike gradove ili glavne gradove kako bi postali dio iskusnog tima i radili na zanimljivim projektima .
Izvor: www.habr.com