Zapošljavanje IT stručnjaka nije lak zadatak. Prvo, trenutno postoji nedostatak iskusnog osoblja na tržištu, oni to razumiju. Kandidati često nisu voljni potrošiti puno vremena na "selekcije" poslodavca ako nisu prvo zainteresirani. Prethodno popularna praksa "dat ćemo vam test na 8+ sati" više ne funkcionira. Za inicijalnu procjenu znanja i selekciju kandidata prije provođenja cjelovitog tehničkog intervjua potrebno je koristiti druge, brže metode. Drugo, za kvalitetnu procjenu znanja i vještina morate sami posjedovati takve vještine ili privući kolegu koji ih ima. Te se poteškoće mogu riješiti pomoću metoda o kojima ću govoriti u ovom članku. I sam koristim ove metode i sastavio sam neku vrstu ocjene za sebe.
Dakle, mojih top 7 načina za brzo testiranje kompetencija IT stručnjaka prije intervjua:
7. Proučite kandidatov portfelj, primjere kodova i otvorena spremišta.
6. Kratko vremenski ograničen testni zadatak (dovršen za 30-60 minuta).
5. Kratki ekspresni razgovor o vještinama telefonom/Skypeom (poput upitnika, samo online i glasovno).
4. Live-Doing (kodiranje) – rješavamo jednostavan problem u stvarnom vremenu s dijeljenim zaslonom.
3. Upitnici s otvorenim pitanjima o iskustvu.
2. Kratki testovi višestrukog izbora s ograničenim vremenom za ispunjavanje.
1. Testni zadatak u više faza, prva faza se završava prije intervjua.
Zatim ću detaljno razmotriti ove metode, njihove prednosti i nedostatke te situacije u kojima koristim jednu ili drugu metodu brzog testiranja kompetencija programera.
U prethodnom članku o lijevku zapošljavanja Proveo sam anketu među čitateljima o načinima za brzo testiranje vještina IT stručnjaka. U ovom članku govorim o metodama koje se meni osobno sviđaju, zašto mi se sviđaju i kako ih koristim. Počinjem s prvog mjesta i završavam na sedmom.
1. Testni zadatak u više faza, prva faza se završava prije intervjua
Ovu metodu testiranja kompetencija programera smatram najboljom. Za razliku od tradicionalnog testnog zadatka, kada kažete "uzmi zadatak i idi to učiniti", u mojoj verziji proces ispunjavanja testnog zadatka podijeljen je u faze - razgovor i razumijevanje zadatka, osmišljavanje rješenja i procjena potrebnih resursa , nekoliko faza implementacije rješenja, dokumentiranje i podnošenje prihvaćanja rješenja. Ovaj je pristup bliži normalnoj modernoj tehnologiji razvoja softvera nego samo "uzmi i učini". Detalji ispod.
U kojim slučajevima koristim ovu metodu?
Za svoje projekte najčešće angažiram udaljene radnike koji razvijaju zaseban, zaseban i relativno samostalan dio projekta. To smanjuje potrebu za komunikacijom među zaposlenicima, često na nulu. Zaposlenici ne komuniciraju međusobno, nego s voditeljem projekta. Stoga mi je važno odmah procijeniti sposobnost osobe da brzo razumije problem, postavlja razjašnjavajuća pitanja, samostalno razvija akcijski plan za rješavanje problema i procjenjuje potrebne resurse i vrijeme. U tome mi dobro pomaže testni zadatak u više faza.
Kako implementirati
Identificiramo i formuliramo neovisan i originalan zadatak vezan uz projekt na kojem će programer morati raditi. Obično kao zadatak opisujem pojednostavljeni prototip glavnog zadatka ili budućeg proizvoda, za čiju će se implementaciju programer morati suočiti s glavnim problemima i tehnologijama projekta.
Prva faza ispitnog zadatka je upoznavanje s problemom, razjašnjavanje nejasnoća, osmišljavanje rješenja, planiranje koraka za rješavanje problema i procjena vremena potrebnog za rješavanje pojedinih koraka i cjelokupnog ispitnog zadatka. Na izlazu očekujem dokument od 1-2 stranice koji opisuje akcijski plan razvojnog programera i procjenu vremena. Također molim kandidate da navedu koju od faza bi željeli u potpunosti implementirati kako bi svoje vještine potvrdili u praksi. Nema potrebe još ništa programirati.
Ovaj zadatak (isti) dobiva više kandidata. Odgovori kandidata očekuju se sljedeći dan. Zatim, nakon 2-3 dana, kada su zaprimljeni svi odgovori, analiziramo što su nam kandidati poslali i koja su pitanja za razjašnjenje postavili prije nego što su krenuli s zadatkom. Na temelju ovih informacija možete pozvati bilo koji broj kandidata koji su vam potrebni u sljedeću fazu.
Sljedeća faza je kratki intervju. Već imamo o čemu razgovarati. Kandidat već ima okvirnu predodžbu o području projekta na kojem će raditi. Glavni cilj ovog intervjua je odgovoriti na tehnička pitanja kandidata i motivirati ga da izvrši glavni ispitni zadatak - programiranje dijela zadatka koji je sam odabrao. Ili dio koji želite vidjeti implementiran.
Uvijek je vrlo zanimljivo vidjeti koji dio zadatka programer želi implementirati. Neki ljudi radije raspakiraju strukturu projekta, rastavljaju rješenje na module i klase, odnosno kreću se odozgo prema dolje. Neki ističu zaseban podzadatak, po njihovom mišljenju najvažniji, bez propisivanja rješenja u cjelini. Odnosno, idu odozdo prema gore – od najsloženijeg podzadatka do cjelokupnog rješenja.
Prednosti
Vidljiva je erudicija kandidata, primjenjivost njegovih znanja na našem projektu te razvijenost komunikacijskih vještina. Također nam je jednostavno međusobno uspoređivati kandidate. Obično odbijam kandidate koji daju previše optimistične ili previše pesimistične procjene o tome koliko će vremena trebati da se obavi zadatak. Naravno, imam svoju procjenu vremena. Nizak rezultat kandidata najvjerojatnije ukazuje na to da osoba nije dobro razumjela zadatak i površno je riješila ovaj test. Previše vremena obično ukazuje na to da kandidat slabo razumije predmetno područje i da nema iskustva u temama koje su meni potrebne. Kandidate ne odbijam odmah na temelju bodovanja, već ih molim da obrazlože svoju ocjenu ako ocjena već nije dovoljno motivirana.
Nekima se ova metoda može činiti kompliciranom i skupom. Moja procjena intenziteta rada ove metode je sljedeća: potrebno je 30-60 minuta da se opiše ispitni zadatak, a zatim 15-20 minuta da se provjeri odgovor svakog kandidata. Kandidatima rješavanje takvog ispitnog zadatka obično ne traje više od 1-2 sata, dok su uronjeni u bit problema koje će morati rješavati u budućnosti. Već u ovoj fazi kandidat može postati nezainteresiran i odbija komunicirati s vama, izgubivši malo vremena.
Ograničenja
Prvo, morate smisliti originalan, izoliran i opsežan ispitni zadatak; to nije uvijek moguće. Drugo, ne razumiju svi kandidati odmah da programiranje nije potrebno u prvoj fazi. Neki ljudi odmah počnu programirati i nestanu na nekoliko dana, a zatim im pošalju potpuno dovršen ispitni zadatak. Formalno, ovaj ispitni zadatak su pali jer nisu napravili ono što se od njih tražilo. No, ujedno su i uspjeli ako su poslali adekvatno rješenje cijelog ispitnog zadatka. Kako bih otklonio takve incidente, obično 2 dana nakon izdavanja zadatka nazovem sve kandidate koji su dobili zadatak i saznam kako napreduju.
2. Kratki testovi višestrukog izbora s vremenskim ograničenjima
Ovu metodu ne koristim često, iako mi se jako sviđa i smatram je jednim od najboljih načina za brzu provjeru kompetencija. U bliskoj budućnosti ću napisati poseban članak o ovoj metodi. Takvi testovi naširoko se koriste u raznim područjima znanja. Najupečatljiviji i tipični primjer je teoretski ispit za stjecanje vozačke dozvole. U Rusiji ovaj ispit sadrži 20 pitanja na koja se mora odgovoriti u 20 minuta. Dopuštena je jedna greška. Ako napravite dvije pogreške, morate točno odgovoriti na 10 dodatnih pitanja. Ova metoda je visoko automatizirana.
Nažalost, nisam vidio dobre implementacije takvih testova za programere. Ako znate dobre gotove implementacije takvih testova za programere, napišite u komentarima.
Kako implementirati
Radio sam na samostalnoj provedbi sličnih testova od strane poslodavaca prilikom ispunjavanja narudžbi kao vanjski regrut. Sasvim je moguće provesti takav test. Na primjer, pomoću Google obrazaca. Glavni problem je u sastavljanju pitanja i mogućnosti odgovora. Obično je mašta poslodavaca dovoljna za 10 pitanja. Nažalost, u Google Forms nije moguće implementirati rotaciju pitanja iz bazena i vremenska ograničenja. Ako znate dobar internetski alat za izradu vlastitih testova, gdje možete ograničiti vrijeme za polaganje testa i organizirati odabir različitih pitanja za različite kandidate, onda napišite o takvim uslugama u komentarima.
U kojim slučajevima koristim ovu metodu?
Sada ovu metodu koristim na zahtjev poslodavaca ako imaju gotove testove koje mogu dati kandidatima. Također je moguće kombinirati takve testove s četvrtom metodom iz moje ocjene - tražimo od kandidata da podijeli svoj ekran i pristupi testu. Istodobno, s njim možete razgovarati o pitanjima i mogućnostima odgovora.
Prednosti
Ako se dobro provede, ova metoda je autonomna. Kandidat može odabrati vrijeme koje mu odgovara za polaganje testa i ne morate gubiti puno vremena.
Ograničenja
Kvalitetna implementacija ove metode prilično je skupa i nije baš pogodna za malu tvrtku koja povremeno zapošljava nove zaposlenike.
3. Upitnici s otvorenim pitanjima o iskustvu
Ovo je niz otvorenih pitanja koja pozivaju kandidata da razmisli o svom iskustvu. Međutim, ne nudimo opcije odgovora. Otvorena pitanja su ona na koja se ne može odgovoriti jednostavno i jednosložno. Na primjer, sjetite se najtežeg problema koji ste riješili pomoću tog i tog okvira? Što vam je bila glavna poteškoća? Na takva se pitanja ne može odgovoriti jednosložno. Točnije, jedini jednostavan odgovor je da nemam takvo iskustvo, nisam radio s ovim alatom.
Kako implementirati
Lako se implementira pomoću Google obrazaca. Glavna stvar je smisliti pitanja. Koristim nekoliko standardnih dizajna.
Reci nam nešto o zadnjem projektu koji si radio uz pomoć XXX, što ti je bilo najteže u ovom projektu?
Koje su glavne prednosti XXX tehnologije za vas, navedite primjere iz svog iskustva?
Nakon što ste odabrali XXX tehnologiju, koje ste druge alternative razmatrali i zašto ste odabrali XXX?U kojim situacijama biste odabrali AAA tehnologiju umjesto BBB?
Recite nam nešto o najtežem problemu koji ste riješili koristeći XXX, koja je bila glavna poteškoća?
U skladu s tim, ovi se konstrukti mogu primijeniti na mnoge tehnologije u vašem radnom nizu. Nije lako odgovoriti na takva pitanja šablonskim frazama s interneta, budući da su osobna i odnose se na osobno iskustvo. Odgovarajući na ova pitanja kandidat obično ima na umu da se na razgovoru svaki njegov odgovor može razviti u obliku dodatnih pitanja. Stoga, ako nema iskustva, kandidati se često sami povlače, shvaćajući da daljnji razgovor može biti bespredmetan.
U kojim slučajevima koristim ovu metodu?
Kada radim s narudžbama za odabir stručnjaka, ako kupac nije predložio vlastitu metodu testiranja primarne kompetencije, koristim ovu metodu. Već imam pripremljene upitnike o brojnim temama i ništa me ne košta koristiti ovu metodu za novog kupca.
Prednosti
Jednostavan za implementaciju pomoću Google obrazaca. Štoviše, nova anketa se može napraviti na temelju prethodne, zamjenjujući nazive tehnologija i alata drugima. Na primjer, anketa o iskustvu s Reactom neće se puno razlikovati od ankete o iskustvu s Angularom.
Sastavljanje ovakvog upitnika traje 15-20 minuta, a kandidati obično na odgovaranje utroše 15-30 minuta. Vremenski uloženo je malo, ali dobivamo informacije o osobnom iskustvu kandidata iz kojih možemo graditi i učiniti svaki intervju s kandidatima jedinstvenim i zanimljivijim. Obično je trajanje intervjua nakon takvog upitnika kraće jer ne morate postavljati jednostavna, slična pitanja.
Ograničenja
Da biste razlikovali kandidatov vlastiti odgovor od onog koji je dobio na Googleu, morate razumjeti temu. Ali to brzo dolazi s iskustvom. Nakon što pogledate 10-20 odgovora, naučit ćete razlikovati izvorne odgovore kandidata od onih pronađenih na internetu.
4. Live-Doing (Coding) – rješavanje jednostavnog problema u stvarnom vremenu s dijeljenim zaslonom
Bit ove metode je tražiti od kandidata da riješi jednostavan problem i promatra proces. Kandidat može koristiti bilo što, nema zabrane traženja informacija na internetu. Kandidat može doživjeti stres zbog promatranja na poslu. Ne pristaju svi kandidati na ovu mogućnost procjene svojih vještina. No, s druge strane, ova metoda vam omogućuje da vidite koje znanje osoba ima u glavi, što može koristiti čak iu stresnoj situaciji i za koje informacije će otići u tražilicu. Razina kandidata uočljiva je gotovo odmah. Početnici koriste najosnovnije, čak i primitivne značajke jezika, i često počinju ručno implementirati funkcionalnost osnovnih biblioteka. Iskusniji kandidati dobro poznaju osnovne klase, metode, funkcije i mogu brzo riješiti jednostavan problem - 2-3 puta brže od početnika, koristeći funkcionalnost knjižnice osnovnog jezika koja im je poznata. Čak i iskusniji kandidati obično započinju razgovorom o različitim pristupima rješavanju problema i predstavljanjem nekoliko opcija rješenja, pitajući koju bih opciju želio implementirati. O svemu što kandidat radi može se raspravljati. Čak i na temelju istog zadatka, intervjui su vrlo različiti, kao i rješenja kandidata.
Kao varijantu ove metode, možete zamoliti kandidata da pristupi nekom testu za provjeru profesionalnih kompetencija, obrazlažući izbor jedne ili druge mogućnosti odgovora. Za razliku od redovnog testiranja, saznat ćete koliko je izbor odgovora bio razuman. Možete smisliti vlastite varijacije ove metode, uzimajući u obzir karakteristike vašeg radnog mjesta.
Kako implementirati
Ova metoda se lako implementira pomoću Skypea ili drugog sličnog videokomunikacijskog sustava koji vam omogućuje dijeljenje zaslona. Probleme možete smisliti sami ili upotrijebiti stranice poput Code Wars i razne gotove testove.
U kojim slučajevima koristim ovu metodu?
Kada izaberem programere, a iz životopisa uopće nije jasno koju razinu znanja kandidat ima, ponudim kandidatima intervju u ovom formatu. Prema mom iskustvu, oko 90% programera nema ništa protiv. Drago im je što već od prvog intervjua počinje komunikacija o programiranju, a ne glupa pitanja poput “gdje se vidiš za 5 godina”.
Prednosti
Unatoč stresu i tjeskobi kandidata, ukupna razina vještina kandidata odmah je i jasno vidljiva. Kandidatove komunikacijske vještine također postaju jasno vidljive - kako obrazlaže, kako obrazlaže i motivira svoju odluku. Ako trebate razgovarati o kandidatu s kolegama, lako je napraviti video snimku svog ekrana i zatim pokazati intervju drugim ljudima.
Ograničenja
Komunikacija može biti prekinuta. Zbog tjeskobe, kandidat može početi postajati glup. U ovoj situaciji možete uzeti pauzu i dati mu vremena da sam razmisli o zadatku, nazvati nakon 10 minuta i nastaviti. Ako se nakon toga kandidat čudno ponaša, onda vrijedi pokušati na drugi način procjene vještina.
5. Kratki ekspresni intervju o vještinama telefonom/Skypeom
Ovo je jednostavno glasovni razgovor putem telefona, Skypea ili drugog sustava govorne komunikacije. Istovremeno možemo procijeniti komunikacijske vještine kandidata, njegovu erudiciju i svjetonazor. Kao plan razgovora možete koristiti upitnik. Alternativno, s kandidatom možete detaljnije razgovarati o njegovim odgovorima na vaš upitnik.
Kako implementirati
Dogovaramo razgovor s kandidatom i poziv. Postavljamo pitanja i bilježimo odgovore.
U kojim slučajevima koristim ovu metodu?
Ovu metodu obično koristim zajedno s upitnikom kada su mi se odgovori kandidata činili originalni ili nedovoljno uvjerljivi. S kandidatom razgovaram o pitanjima iz upitnika i detaljnije saznam njegovo mišljenje. Takav razgovor smatram obaveznim kada su važne kandidatove komunikacijske vještine i sposobnost da jednostavno i jasno formulira svoje misli.
Prednosti
Bez govora o stručnim temama obično je nemoguće utvrditi koliko kandidat može izraziti svoje misli.
Ograničenja
Glavni nedostatak je dodatno potrošeno vrijeme. Stoga koristim ovu metodu uz ostale, ako je potrebno. Osim toga, ima kandidata koji dobro govore o stručnim temama, ali imaju malo praktičnog znanja. Ako trebate programera koji će dosljedno i učinkovito rješavati probleme, onda je bolje odabrati neki drugi način primarne provjere kompetencije. Trebate li menadžera ili analitičara, odnosno stručnjaka koji s ljudskog jezika prevodi na „programerski“ i obrnuto, onda će ova metoda testiranja kompetencija biti vrlo korisna.
6. Kratki testni zadatak (izvršen za 30-60 minuta)
Za niz profesija važno je da stručnjak zna brzo pronaći rješenje problema. Probleme u pravilu nije teško riješiti, ali je važno vrijeme potrebno za rješavanje problema.
Kako implementirati
S kandidatom dogovaramo vrijeme za rješavanje ispitnog zadatka. U dogovoreno vrijeme kandidatu šaljemo uvjete zadatka i provjeravamo razumije li što se od njega traži. Bilježimo vrijeme koje je kandidat utrošio na rješavanje problema. Analiziramo rješenje i vrijeme.
U kojim slučajevima koristim ovu metodu?
U mojoj praksi ova metoda se koristila za testiranje kompetencija stručnjaka tehničke podrške, SQL programera i testera (QA). Zadaci su bili poput "pronađi problematična područja i smisli kako riješiti problem", "optimiziraj SQL upit tako da radi 3 puta brže", itd. Naravno, možete smisliti svoje zadatke. Ova metoda se također može koristiti za programere početnike.
Prednosti
Vrijeme trošimo samo na izradu i provjeru zadaće. Kandidat može odabrati vrijeme koje mu odgovara za izvršenje zadatka.
Ograničenja
Glavni nedostatak je što rješenja vaših ili sličnih problema mogu biti objavljena na internetu, pa morate imati niz opcija i povremeno smišljati nove zadatke. Ako trebate testirati svoju brzinu reakcije i horizonte, ja osobno biram vremenske testove (metoda br. 2).
7. Proučite kandidatov portfelj, primjere koda, otvorena spremišta
Ovo je možda najjednostavniji način testiranja kompetencija, pod uvjetom da vaši kandidati imaju portfelj i da imate stručnjake u selekcijskom timu koji mogu procijeniti portfelj.
Kako implementirati
Proučavamo životopise kandidata. Ako pronađemo poveznice s portfeljem, proučavamo ih. Ako u životopisu nema naznake portfelja, tada od kandidata tražimo portfelj.
U kojim slučajevima koristim ovu metodu?
U mojoj praksi ova metoda je korištena vrlo rijetko. Ne događa se često da portfolio kandidata sadrži rad na željenu temu. Iskusni kandidati često preferiraju ovu metodu umjesto tipičnog i nezanimljivog ispitnog zadatka. Kažu, "pogledajte moj rap, postoje deseci primjera mojih rješenja za razne probleme, vidjet ćete kako pišem kod."
Prednosti
Štedi se vrijeme kandidata. Ako profesionalci u vašem timu imaju vremena, moguće je brzo i bez komunikacije s kandidatima izdvojiti nepodobne. Dok regrut traži kandidate, njegov kolega procjenjuje portfelj. Rezultat je prilično brz i paralelan rad.
Ograničenja
Ova se metoda ne može koristiti za sve IT profesije. Da biste ocijenili portfelj, morate sami imati razvijene vještine. Ako niste stručnjak, tada nećete moći kvalitativno procijeniti portfelj.
Kolege, pozivam vas da u komentarima porazgovarate o onome što ste pročitali. Recite nam koje još metode brzog testiranja kompetencija koristite?
Izvor: www.habr.com