Jednog dana, u tvornici u kojoj sam radio kao IT direktor, pripremali su izvještaje za neki redovni događaj. Bilo je potrebno izračunati i dati pokazatelje prema izdanoj listi, među kojima je i fluktuacija osoblja. A onda se pokazalo da je to za mene jednako nuli.
Bio sam jedini među voditeljima, čime sam skrenuo pažnju na sebe. Pa, i sam sam se iznenadio - pokazalo se da je čudno i neobično kad vas zaposlenici ne napuštaju.
Sveukupno sam kao menadžer radio 7-10 godina (ne znam točno koje periode tu da ubrojim), ali nije bilo nula fluktuacija. Nikad me nitko nije ostavio, nikad nikoga nisam izbacio. Samo sam tipkala.
Nulti promet kao metrika nikada nije bio moj cilj sam po sebi. Ali trudim se da trud uložen u ljude ne bude uzalud. Sada ću vam otprilike reći kako se snalazim tako da ljudi ne odlaze - možda nađete nešto korisno za sebe. Ne pokušavam u potpunosti pokriti temu, jer... Baziram se samo na osobnom iskustvu. Vrlo je moguće da sve radim krivo.
Odgovornost menadžera
Uvijek sam vjerovao da su neuspjesi podređenog neuspjesi njegovog vođe. Zato se uvijek nasmiješim kad čujem kako šef grdi svoje podređene na sastanku.
Ako upravljam osobom, a ona se ne ponaša dobro, onda radim nešto krivo i moj je zadatak dovesti je na razinu koja mi je potrebna. Pa, to je. Moram razmišljati kako od njega napraviti čovjeka, a ne njega.
Nekoliko sam puta naletio na ovu točku. Dolazi mi čovjek i želi dati otkaz za mjesec dana. Pitam - što radiš? A on – ne ispunjavam uvjete. Kažem – zašto te briga? Pa, kaže, ja sam loš, treba me otpustiti.
Moram objasniti da ako ne radi dobro, onda nešto nije u redu s mojim kontrolnim sustavom i promijenit ću ga. Ali mora prestati brinuti i samo raditi. Smislit ću nešto.
Uzimajući u obzir individualne karakteristike
Zvuči otrcano, ali koristim ga. Ljudi su vrlo različiti i to trebamo iskoristiti. Jedan je dobar programer i treba mu privatnost. Super, evo ti slušalice i dalji kutak, zadatke ćeš dobiti poštom. Druga osoba voli i zna kako razgovarati i osvojiti ljude - super, idi makni zahtjeve i predaj zadatke.
Treći sporo razmišlja - ok, on nema što raditi na liniji podrške. Četvrti ima 8 od 10 u indikatoru "Sreća" - što znači da dobivate najgluplje zadatke. Peta osoba nema razvijeno apstraktno razmišljanje i ne može osmisliti rješenje u glavi - super, poslužimo se korejskim doručkom.
Pa itd. Bilo je vrijeme kada sam sve pokušao slikati istim kistom - nije išlo, izazvalo je unutarnji otpor. Svatko želi biti svoj.
Ljudi u zaposlenicima
U zaposlenicima uvijek nastojim vidjeti ljude i razgovarati s ljudima, a ne sa zaposlenicima. To su potpuno različiti entiteti.
Zaposlenik treba slijediti plan, ponašati se na određeni način, ići na korporativna događanja itd.
Čovjek treba platiti hipoteku, odvesti dijete na trening u radno vrijeme, plakati u prsluk, dobiti više novca, steći samopouzdanje i razmišljati o budućnosti.
Pokušavam raditi s osobom, a ne s njegovom projekcijom na korporativne standarde.
Otpuštanje s posla
Čudno, mnogi ljudi imaju ovaj problem - nećete dobiti slobodno vrijeme s posla, pogotovo ako to treba raditi sustavno. Ili moraš kasnije odraditi, ili moraš uzeti godišnji odmor o svom trošku, ili moraš uskladiti individualni raspored.
I sama imam djecu koja stalno idu na nekakve treninge. I već četiri godine nikada nisam radio cijeli dan.
Isto radim i sa svojim zaposlenicima. Bio jedan momak čije je dijete išlo u logopedski vrtić, pa je morao doći po njega prije 17 sati - šteta, neka svaki dan ide sat vremena ranije. Ma, ima svašta otići u bolnicu, na školsko božićno drvce, trčati kupiti osiguranje - nema problema.
Začudo, nitko ga nikada nije zlorabio. I jako su cijenjeni.
Korporativne vrijednosti i standardi
Nije mi bilo svejedno s visokog zvonika. Vjerovao sam u te gluposti dok sam radio u prvom uredu, onda sam shvatio da su to gluposti. Kako su trgovine uređene - jedna je plava, druga crvena, u trećoj ti daju kobasicu da probaš, u četvrtoj je svježi kruh. Ne bih pri zdravoj pameti otišao u trgovinu samo zato što je crveno?
Nije me briga i savjetujem svoje podređene. Naravno, neću zabraniti ako netko ima veliku potrebu za pripadnošću i želi sudjelovati u produkciji mjuzikla, ali neću to ni podržati.
zaštita
Zaštita zaposlenika tvrtke u pravilu zahtijeva zaštitu od same tvrtke. Na primjer, od birokracije. Ako su svi prisiljeni pisati nekakav izvještaj, onda ja pokušavam spasiti svoje ljude od toga, ponekad preuzmem ovaj izvještaj na sebe.
Ponekad se morate zaštititi od ljudi - menadžera, kupaca, drugih šefova itd. Programeri su često introverti, a imaju malo iskustva u uredskom psovanju, pa sukob prebacujem na sebe i pokušavam ga nekako riješiti.
zarada
Postoji problem s programerima - nije uvijek jasno za što su plaćeni. Stoga ih je teško natjerati da plate više. Ali trudim se.
Obično prolazim kroz promjenu sustava motivacije – smislim takav da mogu zaraditi više ulažući više truda ili povećavajući učinkovitost. Oni. Svi imaju jedan sustav motivacije, ali moj ima drugačiji. Zatim traže od drugih odjela da osmisle sustav motivacije kada vide učinkovitost programskog.
Rad nakon radnog vremena
Mrzim raditi nakon radnog vremena. Stoga toplo preporučam svima da to ne čine. U tvornici je to bila osnova za stalne sukobe s drugim menadžerima.
Navikli su ostavljati svoje ljude nakon posla i izvoditi ih van vikendom. Nedjeljom im treba programer - dođu i traže. I šaljem. Kažem da su glupi jeleni, jer ne mogu planirati posao tako da stanu u 8-satni radni dan.
Manipulacija
Svakom osobom se može manipulirati, pa tako i vođom. Mislim da je odvratno. Stoga zaustavljam sve pokušaje manipulacije sa mnom.
Nikada nemam favorite, ružne pače, desne ruke ili favorite. A svatko tko to pokuša postati dobiva predavanje o manipulaciji.
ciljevi
Uvijek nadopunjujem ili potpuno zamjenjujem ciljeve koje tvrtka postavlja. Moj konačni cilj uvijek je viši i širi.
Općenito, da budemo iskreni, niti u jednoj tvrtki ciljevi zaposlenika nisu ispravno formulirani. Postoje neki općeniti koji ne znače ništa i stoga nisu motivirajući.
A ja stavljam ambiciozne. Pa, nešto poput udvostručenja vaše produktivnosti.
Osobni ciljevi
Trudim se otkriti svačije osobne ciljeve i pomoći im da ih kroz rad ostvare. Obično su osobni ciljevi programera na neki način povezani s njihovom profesijom ili se mogu ostvariti uz njezinu pomoć.
Na primjer, ako netko želi postati šef, ja mu pomažem. Sada sam zapravo otvorio internship program, sandbox za menadžere - jednostavno dam dio tima na menadžment, pomognem i uz normalne rezultate čovjek dobije tim na trajnom raspolaganju.
Prisilni razvoj
tjeram te da se razvijaš. S obzirom na to da ja razvoj prepoznajem samo kroz praksu, čovjek jednostavno dobiva zadatke koji su mu teški.
Ne svi, ali 30 posto - nešto nepoznato, novo, složeno. Tako da je mozak stalno napet, a ne radi automatski.
Sada sam razvoj općenito učinio normom, stavljajući ga u metriku. Oni. Nirvane uopće nema – svaki mjesec morate rasti. Čini se da zasad funkcionira.
Sukobi
Volim sukobe jer otkrivaju probleme. Ne prolazim mimo, nego berem i tražim rješenje. To se odnosi i na unutarnje i na vanjske sukobe.
Općenito, trebamo se radovati sukobima. Nema ništa gore od skrivenih problema koji se pojave u najnepovoljnijem trenutku.
Kontakti izvan posla
Svodim na nulu. Nema korporativnih događaja, sastanaka, izlazaka ili putovanja na laser tag. Ako se nađu negdje bez mene, nema veze, to je njihova stvar.
Čini mi se da je sastanak tima i voditelja u neformalnom okruženju samozavaravanje. Čini se da je svima jasno da tamošnji gazda više nije gazda. Ali svi se sjećaju da sutra idu na posao. I ne mogu se potpuno opustiti. To znači da atmosfera više nije posve neformalna.
atmosfera
Ovdje je to teško objasniti. U ekipi uvijek postoji neka atmosfera, raspoloženje, stav, napetost, opuštenost, elektricitet, letargija itd. Atmosfera, ukratko.
Za tu atmosferu bi trebao biti odgovoran šef, tj. ja Stalno pratim tu atmosferu. Čak ni to: ja ga stvaram. I onda pratim i ispravljam. Oni. Radim kao nešto poput animatora, klauna ili toastmastera.
Upravo sam primijetio da atmosfera ima magičan učinak na učinkovitost. Imam čak i brojke na tu temu, skupljane dvije godine, o tome ću jednom pisati. Uz pravu atmosferu, rast se može udvostručiti ili utrostručiti bez korištenja drugih metoda.
U principu, dovoljno je uzeti atmosferu u svoju zonu odgovornosti, a onda se ona nekako sama od sebe rješava. Ne znam kako drugačije objasniti.
Bez ceremonije
Pokušavam svesti na minimum sve dvorske ceremonije i društvenu etikeciju. Kako bi komunikacija bila što jednostavnija i učinkovitija.
U početku, kada je zaposlenik tek došao, vrlo je teško. Ljudima je neobično kada izraz "kakve si gluposti napisao" nije psovka, već jednostavno procjena kodeksa. Moramo objasniti, uhvatiti one na izlazu koji su mislili da nagovještavaju da treba odustati.
Pravo uzbuđenje dolazi kasnije, kada se svi naviknu. Nema potrebe žvakati šmrlje i oblačiti govor u nekakve standarde. Je li šifra sranje? To je ono što mi kažemo. Čovjek je glup? Glupo. I nije otišao u krivom smjeru.
Bezuvjetno podnošenje
Uvijek tražim bezuvjetnu pokornost. Ako sam rekao da ne radim danas, to znači da ne radim danas. Ako vam kažem da pišete kod jedan sat i hodate vani još jedan sat, učinite to. Rekao mi je da uklonim drugi monitor - mora se ukloniti. Zahtijevam da promijenimo mjesta - nema smisla zanovijetati.
Ovo nije glupost, već eksperimenti i provjera hipoteza. Svi to znaju, pa se ne opiru. Oni su, kako kažu, za sve osim za štrajk glađu. Jer rezultati ovih eksperimenata povećavaju njihovu učinkovitost, prihode i razvijaju kompetencije. Stoga nije potrebno nikakvo objašnjenje.
Posebna
Primijetio sam da se ljudi vole osjećati posebnima u usporedbi s ostatkom tvrtke. Zato ih pravim posebnima.
Gotovo uvijek imamo vlastiti sustav motivacije, vlastite ciljeve, vlastite metode, vlastitu izvedbu, vlastite pristupe i vlastitu filozofiju.
Ljudi posebno vole kada se ta njihova osobina promatra sa strane, pa čak i odozgo. Trudim se da bude tako. Pa da direktor zna da mi ovdje povećavamo učinkovitost, i uspijevamo, a on više zarađuje. Onda ga potaknem da dođe i pohvali ljude. Pa vesele se ko djeca i nastavljaju pokušavati.
Zahtjevi kvalitete
Imam visoke zahtjeve za kvalitetom. Pa sjećate se - da se dečki ne srame to pokazati. Proširujem ove zahtjeve na svoje podređene.
Jednostavno zato što mislim da je to korisna vještina. Pa zato što sam odgovoran za ono što rade moji podređeni.
Često ga prisiljavam da ga prepravim ako je moguće. Ali češće pokušavam biti prisutan u fazi projektiranja kako bi sve odmah bilo normalno.
Ali ljudi se na to naviknu i počne im se sviđati. Prije svega zato što drugi imaju manje zahtjeve, što znači da moji imaju konkurentsku prednost.
Puno pomažem
Pa, neću odustati. Ako neki zadatak treba obaviti, onda to radimo mi, a ne on. Oni. Cijeli tim odgovara, a kako sam ja dio ovog tima, onda to pravilo vrijedi i za mene.
Ako nešto treba hitno učiniti, a osoba ne može izaći na kraj, sjednem i pomognem. Ako ne žurim, a rokovi istječu, izbacim ga i sjednem to sama napraviti. Zatim, kad ga položimo, objasnim kako i što je trebalo učiniti, koja je greška, itd.
Prisiljavam vas da pomažete jedni drugima
Opet, s razlogom. U našem području kompetencije su vrlo važne, posebice u predmetnim i metodičkim područjima. I uvijek su rasuti među ljudima. Stoga se učinkovitost rješavanja bilo kojeg problema značajno razlikuje od izvođača do izvođača.
Općenito, dovoljno je osigurati da svi znaju svačije zadatke. Ujutro smo brzo razgovarali naglas i odmah smo našli kontakt. Jedan kaže – ma, ja sam nešto slično radio. Super, pomoći ćeš.
ovako. Jedan momak je odradio zadatak, nitko nije mogao pomoći, potrošio je 10 sati. Drugi put će to učiniti za 1 sat. Drugi tip, ako mu ne pomognete, također će provesti 10 sati. A ako mu pomognete, potrošit će 2 sata. I pomoći će vam trebati 5-10 minuta. Kao rezultat toga, štedimo vrijeme i dobivamo dva tipa koji znaju kako riješiti ovaj problem.
Da, ali svakako ga morate forsirati. Programeri ne vole međusobno razgovarati.
Komplet za otpuštanje
Već sam negdje napisao članak o kompletu za otpuštanje, neću ponavljati. To je ono što uvijek govorim ljudima: ovdje ste privremeno pa uzmite s posla sve što možete. Jedino što vam neće moći oduzeti su vaše kompetencije, iskustvo, veze i vještine. To je ono na što biste se trebali usredotočiti.
Nema potrebe pokušavati se integrirati u tvrtku, proučavati njezinu povijest, perspektive, tko s kim spava, tko koliko zarađuje itd. To je besmislena informacija jer se nakon otkaza ne može koristiti ni na koji način. Stoga ne biste trebali gubiti vrijeme na to.
Glavna značajka otkaznog paketa je da osoba koja radi za njega donosi više koristi tvrtki nego tip koji je tek došao na posao. Jer biti koristan tvrtki također je dio paketa otkaza. Vrlo korisna vještina.
Pokažite svijetu
Ne, ne organiziram autobusne ture za zaposlenike. Samo pokušavam više razgovarati o tome što se radi u industriji kao cjelini, u drugim poduzećima, s drugim ljudima. Samo da ljudi razumiju svoju trenutnu lokaciju.
U nečijem samopoštovanju i postavljanju ciljeva izuzetno je važan kontekst, ili ljestvica, ili standardi s kojima se uspoređuje. Ako pogleda samo dvoje kolega, onda se može pokazati da je najbolji programer na svijetu. A ako pogledate što rade dečki iz susjednog poduzeća, odmah će vam se promijeniti ocjena.
Želim da moj ima što adekvatniju ocjenu. Da razmišljaju o cijeloj državi, a ne informatičkom odjelu ili selu. Zatim se žele razvijati.
Zaključci
Na vama je da donesete zaključke. Ocrtao sam ulaz i izlaz, ali ne znam je li jedno uvjetovano drugim.
Prijava - kako vodim.
Rješenje je nula prometa.
Sasvim je moguće da ljudi ne odlaze ne zbog, nego usprkos načinu na koji ja vodim. Onda sam u nedoumici zašto sjede ovdje.
Ali postoje markeri koje pažljivo skupljam.
Prvi je da kad ja odustanem, ekipa se gotovo uvijek rasprši. Ne mogu raditi s novim šefom.
Drugo, nedavno je jedan od mojih bivših otišao na razgovor u veliku tvornicu, a direktor ga je bio spreman zaposliti samo zato što je tip radio u mom timu.
Treće, počeli su mi dolaziti potpuni stranci, koji su došli točno meni, a ne u tvrtku.
Četvrto, stranci mi povremeno pišu na internetu i traže da me dođu vidjeti.
Peto, počeli su mi dolaziti ljudi iz susjednih timova. U tolikom broju da ekipa eksponencijalno raste.
Što misliš?
Izvor: www.habr.com