{"id":31070,"date":"2019-10-31T21:39:16","date_gmt":"2019-10-31T18:39:16","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/mif-o-kadrovom-golode-ili-osnovnye-pravila-formirovaniya-vakansij\/"},"modified":"2019-10-31T21:39:16","modified_gmt":"2019-10-31T18:39:16","slug":"mif-o-kadrovom-golode-ili-osnovnye-pravila-formirovaniya-vakansij","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/hr\/blog\/news\/mif-o-kadrovom-golode-ili-osnovnye-pravila-formirovaniya-vakansij","title":{"rendered":"Mit o nesta\u0161ici radne snage ili osnovna pravila oblikovanja oglasa za posao","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

\u010cesto \u010dujemo od poslodavaca o fenomenu poznatom kao \"nedostatak kadrova\". Smatram da je to mit; u stvarnom svetu ne postoji nedostatak kadrova. Umesto toga, postoje dva stvarna problema. Objekivni \u2014 odnos izme\u0111u broja slobodnih radnih mesta i broja kandidata na tr\u017ei\u0161tu rada. I subjektivni \u2014 nesposobnost odre\u0111enog poslodavca da prona\u0111e, privu\u010de i zaposli radnike. Rezultate zapo\u0161ljavanja kandidata mogu\u0107e je pobolj\u0161ati ako nau\u010dimo kako da formiramo oglase za posao uz po\u0161tovanje pravila pisanja prodajnih tekstova. O osnovnim pravilima sam pisao u drugom delu ovog \u010dlanka.<\/p>\n

\u010clanak sadr\u017ei moje ocene. Dokaze ne iznosim. O\u0161tri komentari su dobrodo\u0161li.
\n<\/a><\/noindex><\/p>\n

O meni<\/h3>\n

\nMoje ime je Igor \u0160eludko.
\nJa sam preduzetnik u oblasti razvoja i prodaje softvera od 2000. godine. Imam visoko obrazovanje u tehni\u010dkoj struci. Svoju radnu karijeru po\u010deo sam kao programer, a tako\u0111e sam vodio male timove. Pre otprilike godinu i po dana, bavio sam se komercijalnim regrutovanjem IT stru\u010dnjaka \u2014 ne samo za sebe i svoje projekte, ve\u0107 i za druge kompanije. <\/p>\n

Tokom 2018. godine zatvorio sam 17 prili\u010dno slo\u017eenih radnih mesta za 10 poslodavaca. Bilo je dosta kompanija kojima sam odbio svoje usluge iz raznih razloga. Neke od tih razloga otkrivam u ovom \u010dlanku.<\/p>\n

Za\u0161to je \"nedostatak kadrova\" mitolo\u0161ki fenomen?<\/h3>\n

\nObi\u010dno se pod tim podrazumevaju pote\u0161ko\u0107e u zapo\u0161ljavanju stru\u010dnjaka potrebnih kvalifikacija pod uslovima koji odgovaraju poslodavcu. U tvrdnji \"ne uspevam da zaposlim potrebne stru\u010dnjake pod odgovaraju\u0107im uslovima za poslodavca\" sadr\u017eano je nekoliko varijabli koje se mogu \u0161iroko menjati.<\/p>\n

\"Ne uspevam da zaposlim\" \u2014 ne zna\u010di nu\u017eno da stru\u010dnjaka nema na tr\u017ei\u0161tu. Mo\u017eda zaista nema stru\u010dnjaka, a mo\u017eda poslodavac ne zna kako da ih prona\u0111e i privu\u010de.
\n\"Potrebni stru\u010dnjaci\" \u2014 koji su to stru\u010dnjaci zapravo potrebni? Da li HR pravilno razume potrebe proizvodnje poslodavca? Da li proizvodni radnici pravilno razumeju svoje potrebe i uzimaju li u obzir mogu\u0107nosti tr\u017ei\u0161ta rada?<\/p>\n

\u00abPod uvjetima koje poslodavac smatra prihvatljivima\u00bb \u2013 \u0161to podrazumijevaju ti uvjeti? Kako se oni odnose na tr\u017ei\u0161te rada? Kako se ti uvjeti uskla\u0111uju s \u017eeljama \u00abpotrebnih stru\u010dnjaka\u00bb?<\/p>\n

Kada govorimo o obi\u010dnom gla\u0111u, kada ljudima nedostaje hrane, mo\u017eemo vidjeti mnoge umrle od gladi. U slu\u010daju gladnih radnika, ne vidimo gomile mrtvih tijela firmi. Poslodavci se prilago\u0111avaju i snalaze se ako nastane stvarna prijetnja smrti. Dakle, prema promatranju, glad u radnoj snazi nije glad u pravom smislu, ve\u0107 \u201emalo ograni\u010dena prehrana\u201c. Ako menad\u017eer po\u010dne govoriti o \u201egladi radne snage\u201c, vlasnik bi trebao hitno intervenirati i posvetiti pa\u017enju onome \u0161to se doga\u0111a u firmi. Vjerojatno ja\u010dina menad\u017ementa nije dobra, a mo\u017ee \u010dak i do\u0107i do kra\u0111e.<\/p>\n

Na tome bismo mogli i zavr\u0161iti, ali \u017eelim razgovarati o dva stvarna problema s kadrovima. Objekivni problem \u2013 omjer izme\u0111u broja slobodnih radnih mjesta i broja kandidata na tr\u017ei\u0161tu rada. I subjektivni problem \u2013 nesposobnost odre\u0111enog poslodavca da prona\u0111e, privu\u010de i zaposli zaposlenike. Sada detaljnije o tim problemima.<\/p>\n

Tr\u017ei\u0161te rada \u2013 broj slobodnih radnih mjesta i kandidata<\/h3>\n

\nOp\u0107enito, trenutno u Rusiji nema akutnog problema s ponudi poslova. U prosjeku, u zemlji imamo nisku nezaposlenost. Postoje vrlo neugodne pote\u0161ko\u0107e s zna\u010dajnim razlikama u pla\u0107ama izme\u0111u glavnih gradova i regija. Po ve\u0107ini struka u regijama pla\u0107e su otvoreno niske, a stanovni\u0161tvo \u017eivi na rubu siroma\u0161tva. Razina pla\u0107a jedva pokriva minimalne \u017eivotne tro\u0161kove. Za ve\u0107inu struka ima manje slobodnih radnih mjesta nego kandidata, tako da poslodavci imaju od koga birati. Dakle, glad u radnoj snazi ne postoji, vjerojatnije je da postoji rizik od tradicionalne gladi.<\/p>\n

Postoje gradovi i regije gdje se proizvodnje zatvaraju i nastaju okupljanja kvalificirane radne snage, dok se u susjednim regijama mo\u017ee primijetiti nedostatak takvih kadrova. Odgovor na ovu situaciju obi\u010dno je migracija stanovni\u0161tva. Me\u0111utim, Rusi jo\u0161 uvijek nisu navikli migrirati zbog posla i karijere, \u010desto radije biraju \u017eivjeti u siroma\u0161tvu, pre\u017eivljavaju\u0107i od povremenih prihoda, motiviraju\u0107i to brigom o obiteljima (ovdje je sve poznato i blizu, a tamo je \u2013 neizvjesnost). Osobno mi ova motivacija nije jasna \u2013 malo je vjerojatno da \u017eivot u siroma\u0161tvu simbolizira brigu o obitelji.<\/p>\n

Poslodavci tako\u0111er zasad nisu spremni podr\u017eavati migraciju. Rijetko se mo\u017ee nai\u0107i na programe podr\u0161ke relokaciji zaposlenika. Umjesto da potra\u017ee kadrove u drugim regijama, stvore privla\u010dne uvjete i podr\u017ee migraciju, poslodavci su \u010desto skloniji pritu\u017ebama na nedostatak kadrova.<\/p>\n

Ponekad, kada govore o nedostatku kadrova, poslodavci priznaju da nedostatka u kadrovima nema, ali da je \"kvalifikacija radne snage nedostatna\". Mislim da je to licemjerno, jer drugi poslodavci (oni koji se ne \u017eale) jednostavno obu\u010davaju zaposlenike, pove\u0107avaju\u0107i njihovu kvalifikaciju. Tako, prigovaranje na \"nedovoljnu kvalifikaciju\" samo je izra\u017eavanje \u017eelje za u\u0161tedom na obuci ili relokaciji.<\/p>\n

U IT sektoru je situacija trenutno znatno bolja nego u drugim sektorima. Za neka zanimanja u IT-u postoji takva visoka potra\u017enja da su pla\u0107e u IT-u u mnogim regijama vi\u0161estruko vi\u0161e od prosje\u010dne pla\u0107e. U Moskvi i Sankt Peterburgu prosje\u010dna pla\u0107a u IT-u tako\u0111er je vi\u0161a nego prosjek u regiji, ali ne nekoliko puta. <\/p>\n

Na razini problema obi\u010dnih HR-ova situacija izgleda ovako \u2013 potrebni ljudi jednostavno nisu na tr\u017ei\u0161tu ili tra\u017ee znatno ve\u0107e pla\u0107e. To se prvenstveno odnosi na programere i DevOps stru\u010dnjake. Prema projekt-menad\u017eerima, analiti\u010darima, dizajnerima, testerima i urednicima, generalno postoji paritet \u2013 razumnog stru\u010dnjaka mo\u017ee se prona\u0107i dovoljno brzo. Naravno, ne toliko lako kao prodava\u010da u supermarketu, ali znatno lak\u0161e nego front-end developera.<\/p>\n

U ovoj situaciji neki poslodavci kukaju (to je njihov izbor), dok drugi reorganiziraju radne procese. Tipi\u010dno rje\u0161enje je implementacija obuke i usavr\u0161avanja, pripravni\u010dkih programa, strukturiranje zadataka tako da se vi\u0161e posla mo\u017ee prenijeti na manje kvalificirane kadrove. Tako\u0111er je dobro rje\u0161enje uvo\u0111enje prakse rada na daljinu. Udaljeni zaposlenik ko\u0161ta manje. I tu se ne radi samo o manjoj pla\u0107i, ve\u0107 i o u\u0161tedi na najmu ureda i opremanju radnog mjesta. Uvo\u0111enje \u201erada na daljinu\u201c naravno nosi rizike, ali tako\u0111er donosi zna\u010dajne koristi na duge staze. I odmah se \u0161iri geografija potrage za zaposlenicima. <\/p>\n

Dakle, ni u IT-u nema su\u0161tinskog problema nedostatka kadrova, ve\u0107 nevoljkost menad\u017ementa da reorganizira radne procese.<\/p>\n

Nesposobnost poslodavaca da prona\u0111u, privuku i zaposle radnike<\/h3>\n

\nKada dobijem zahtjev za pronalazak stru\u010dnjaka, prvo nastojim saznati stvarne razloge \u2013 za\u0161to poslodavcu nije mogu\u0107e samostalno rije\u0161iti zadatak zapo\u0161ljavanja. Ako u kompaniji nema HR-a, a zapo\u0161ljavanje vodi vo\u0111a tima, projekta, odjela ili \u010dak cijele kompanije, tada je to za mene idealan klijent i tu prijavu mogu preuzeti u obradu. To ne zna\u010di da problema ne\u0107e biti, jer vo\u0111e \u010desto pate od nedostatka povezanosti s realnim svijetom i tr\u017ei\u0161tem rada.<\/p>\n

Interni regrutator ili HR obi\u010dno je suvi\u0161an me\u0111ustupanj koji iskrivljuje informacije. Ako HR odgovara za zapo\u0161ljavanje, onda nastavim dalje u svom istra\u017eivanju uzroka. Potrebno je razumjeti stav HR-a \u2013 ho\u0107e li mi smetati u mom radu ili \u0107e pomo\u0107i.<\/p>\n

Pribli\u017eno polovica upita za regruterima ili agencijama za zapo\u0161ljavanje dolazi od poslodavaca koji imaju sve \u0161to je potrebno da sami prona\u0111u odgovaraju\u0107e zaposlenike. Imaju radnike koji imaju dovoljno vremena da se bave pretra\u017eivanjem i zapo\u0161ljavanjem. Imaju novac za objavu oglasa za posao i pristup bazama \u017eivotopisa. \u010cak su spremni ponuditi kandidatima sasvim tr\u017ei\u0161ne uvjete. Me\u0111utim, njihovi poku\u0161aji zapo\u0161ljavanja nisu uspje\u0161ni. Smatram da je najvjerojatnije obja\u0161njenje za ovu situaciju to da sami poslodavci ne znaju prona\u0107i i privu\u0107i potrebne zaposlenike. To ne uvijek zna\u010di da oni potpuno ne znaju nalaziti i zapo\u0161ljavati. Obi\u010dno problemi nastaju samo kod nekih pozicija za koje nema velikog protoka onih koji bi \u017eeljeli raditi u toj kompaniji. Tamo gdje se \u010deka na kandidata \u2013 poslodavac se snalazi sam, a gdje je kandidata malo \u2013 on se ne snalazi. Tipi\u010dno obja\u0161njenje ove situacije od strane poslodavca je \u201eimamo puno posla i nemamo vremena sami tra\u017eiti\u201c ili \u201eu otvorenim izvorima vi\u0161e nema dostojnih kandidata\u201c. Veoma \u010desto ova opravdanja nisu istinita.<\/p>\n

Dakle, situacija je \u2013 poslodavac ima HR i resurse za pretra\u017eivanje i zapo\u0161ljavanje zaposlenika, ali zadatak se ne mo\u017ee rije\u0161iti vlastitim snagama. Potrebna je vanjska pomo\u0107, potrebni su kandidati kojih se izvuku iz tamnih kutova gdje se skrivaju od poslodavca.<\/p>\n

Isti\u010dem 3 stvarna razloga za takvu situaciju:<\/p>\n

    \n
  1. Nedostatak znanja o pravom oblikovanju oglasa i pretra\u017eiva\u010dkih zadataka.<\/li>\n
  2. Nedostatak motivacije za ulaganje svih mogu\u0107ih napora.<\/li>\n
  3. Nespremnost prihva\u0107anja uvjeta tr\u017ei\u0161ta i prilagodbe svoje ponude situaciji.<\/li>\n<\/ol>\n

    \nPrvo, uz prisutnost drugog, mo\u017ee se ispraviti. Iz tog razloga \u0107u dalje dati svoje preporuke, uz koje se mo\u017ee pove\u0107ati u\u010dinkovitost zapo\u0161ljavanja. Obi\u010dno, ako je HR razuman, ne protivi se izravnoj interakciji regrutera i autora zahtjeva za zapo\u0161ljavanje. \u201eDobar\u201c HR jednostavno ustupa mjesto, povla\u010di se u stranu i mi imamo uspjeha. Kompanija pronalazi potrebnu osobu, HR rje\u0161ava problem, regruter zara\u0111uje svoju proviziju. Svi su zadovoljni.<\/p>\n

    Ako nema motivacije da se ulo\u017ee napori u pronala\u017eenje stru\u010dnjaka, \u010dak ni agencija za zapo\u0161ljavanje (AZ) ne\u0107e mo\u0107i pomo\u0107i. Rekruteri AZ-a prona\u0107i \u0107e dobre kandidate za takvog poslodavca, ali u slu\u010daju nedostatka motivacije, poslodavac \u0107e najvjerojatnije propustiti te kandidate. U mojoj praksi takvi su slu\u010dajevi bili vi\u0161e puta. Tipi\u010dni razlozi: HR i menad\u017eeri zaborave na intervjue, ne daju povratne informacije u dogovorenom roku, dugo (tjednima) razmi\u0161ljaju o tome da li da naprave ponude, \u017eele vidjeti najmanje 20 kandidata prije nego \u0161to izaberu i jo\u0161 mnogo razloga. Stvarno zanimljivi kandidati uspijevaju prihvatiti ponude drugih poslodavaca. To je slijepa ulica, stoga ako dijagnosticiram nedostatak motivacije kod predstavnika poslodavca, jednostavno ne radim s takvim klijentima.<\/p>\n

    Nesklonost prihva\u0107anju tr\u017ei\u0161nih uvjeta i prilagodbi ponude situaciji dijagnosticira se prili\u010dno jednostavno i brzo. S takvim poslodavcima tako\u0111er ne radim, jer je problem u uvjetima rada koji nisu adekvatni tr\u017ei\u0161tu rada. Kandidate je mogu\u0107e prona\u0107i, ali to stvarno traje dugo i te\u0161ko je. Drugi problem \u2013 kandidati \u010desto bje\u017ee od takvih poslodavaca unutar garancijskog razdoblja, pa se mora tra\u017eiti zamjena bez dodatne naknade. Ispostavi se dvostruki rad. Stoga je bolje odmah odustati.<\/p>\n

    Sada prelazimo na problem formiranja radnih mjesta, koji je mogu\u0107e rije\u0161iti i uz pomo\u0107 rekrutera, kao i samostalno od strane poslodavca.<\/p>\n

    Osnovna pravila za formiranje radnih mjesta<\/h3>\n

    \nPrvo je potrebno priznati da je zapo\u0161ljavanje \u010din prodaje. Poslodavac treba da se potrudi da proda kandidatu mogu\u0107nost rada kod njega. \u010cesto je poslodavcima te\u0161ko prihvatiti ovu ideju. Vi\u0161e im se svi\u0111a misao da kandidat treba da proda svoje profesionalne usluge, da se trudi, dok poslodavci kao izbirljivi kupci gledaju, razmi\u0161ljaju i biraju. Veoma \u010desto je tr\u017ei\u0161te zaista tako postavljeno \u2013 kandidata ima vi\u0161e nego dobrih radnih mesta. Me\u0111utim, za tra\u017eene i visoko kvalifikovane stru\u010dnjake (npr. programere) sve je potpuno suprotno. Oni poslodavci koji prihvataju ideju da treba prodati svoju poziciju kandidatima su uspe\u0161niji u zapo\u0161ljavanju vrhunskih stru\u010dnjaka. Tekstovi oglasa i poruka koje \u0161aljete kandidatima trebaju biti napisani u skladu sa pravilima formiranja prodajnih tekstova, tada posti\u017eu cilj u mnogo ve\u0107oj meri.<\/p>\n

    \u0160ta izdvaja dobar prodajni tekst iz mora informacija koje u na\u0161e vreme preplavljuju ljude? Prvo i najva\u017enije \u2013 naglasak na interesima \u010ditaoca. Tekst treba odmah dati odgovor na pitanje \u2013 za\u0161to bih (ja, \u010ditalac) tro\u0161io vreme na \u010ditanje ovog teksta? A zatim oglas treba odgovarati na pitanje \u2013 za\u0161to bih radio ba\u0161 u ovoj kompaniji? Postoje i druga obavezna pitanja na koja kandidat \u017eeli da dobije jednostavan i jasan odgovor. \u010cime \u0107u se baviti? Kako \u0107u ostvariti svoj potencijal na ovom poslu? Kuda mogu napredovati i kako \u0107e mi poslodavac pomo\u0107i u tome? Kakvu \u0107u naknadu za svoj rad primati? Koje socijalne garancije \u0107e mi poslodavac dati? Kako su organizovani radni procesi, za \u0161ta \u0107u biti odgovoran i pred kim? Koji \u0107e me ljudi okru\u017eivati? I tako dalje. <\/p>\n

    Na vrhu liste najiritantnijih nedostataka oglasa za posao je slaba informativnost. Kandidati obavezno \u017eele da vide va\u0161 raspon plate, opis radnih obaveza, uslove rada i informacije o opremi radnog mesta.<\/p>\n

    Na drugom mjestu u rangiranju iritantnih faktora je samozadovoljstvo tvrtki. Ve\u0107ini kandidata nije zanimljivo \u010ditati o razumijevanju presti\u017ea i pozicije tvrtke na tr\u017ei\u0161tu u prvim odlomcima oglasa za posao. Dovoljno je ime tvrtke, podru\u010dje djelovanja i poveznica na web stranicu. Ako va\u0161a ponuda zaintrigira, kandidat \u0107e pro\u010ditati vi\u0161e o vama. A ne samo dobro, ve\u0107 \u0107e potra\u017eiti i negativne informacije. Nije dovoljno samo prenijeti \"prodajni\" sadr\u017eaj iz marketin\u0161kih materijala za klijente tvrtke, ve\u0107 je potrebno rekreirati materijale prema sli\u010dnim metodama, ali s ciljem prodaje ne proizvoda tvrtke, ve\u0107 mogu\u0107nosti rada u tvrtki.<\/p>\n

    Sljede\u0107a va\u017ena ideja koju ne razumiju svi je da je potrebno imati tekstove oglasa za posao, pisama i ponuda oblikovane u nekoliko formata. Svaki kanal za dostavu informacija podrazumijeva svoj format. Vrlo \u010desto oglas za posao susre\u0107e odbijanje i negodovanje zbog nesukladnosti formata teksta s formatom kanala. Va\u0161a poruka ne\u0107e biti pro\u010ditana, a umjesto toga bit \u0107e ignorirana ili oti\u0107i u sme\u0107e samo zbog nesukladnosti formata. Ako jednostavno uzmete opis posla s web stranice i po\u0161aljete ga kao osobnu poruku na VK, vrlo je vjerojatno da \u0107ete nai\u0107i na pritu\u017ebu i zabranu. Kao i u slu\u010daju drugih reklamnih poruka, tekstove oglasa za posao ima smisla testirati (prikupljaju\u0107i i analiziraju\u0107i metrike) i doraditi.<\/p>\n

    Postoji jo\u0161 jedna zanimljiva zabluda koja smanjuje \u0161anse za pronala\u017eenje zaposlenika, \u010dak i uz dobru ponudu. Neki poslodavci smatraju da, ako im je potrebna dobra poznavanje stranog jezika, oglas za posao treba napisati na tom jeziku. Kao, \"na\u0161 kandidat \u0107e pro\u010ditati i razumjeti\". Ako ne razumije \u2013 nije na\u0161. I onda se \u017eale da nema prijava. Rje\u0161enje problema je vrlo jednostavno \u2013 pi\u0161ite oglase na maternjem jeziku va\u0161eg potencijalnog kandidata. \u010cak je bolje \u2013 pi\u0161ite na glavnom jeziku zemlje u kojoj se oglas objavljuje. Va\u0161 kandidat \u0107e razumjeti va\u0161 tekst, ali prvo ga mora primijetiti, a za to tekst mora do\u0107i do njegovih o\u010diju. Alati za pretra\u017eivanje obi\u010dno ovise o jezicima. Ako je \u017eivotopis kandidata na ruskom, a oglas na engleskom, automatski asistent vjerojatno vas ne\u0107e spojiti. Tako\u0111er, ru\u010dno pretra\u017eivanje mo\u017ee dovesti do sli\u010dnih gre\u0161aka. Mnogi ljudi, \u010dak i oni koji dobro govore strane jezike, te\u0161ko percipiraju obra\u0107anje na stranom jeziku kada su u stanju opu\u0161tenosti. Moje je mi\u0161ljenje \u2013 bolje je provjeriti poznavanje stranog jezika kod kandidata na neki drugi, tradicionalniji na\u010din nakon \u0161to se prijavi na oglas za posao.<\/p>\n

    Hvala na pa\u017enji! \u017delim svima da ne budu gladni i da prona\u0111u ono \u0161to \u017eele!<\/p>\n

    Samo registrirani korisnici mogu sudjelovati u anketi. Prijavite se<\/a><\/noindex>, molimo.<\/p>\n

    Na \u0161to prvo obra\u0107ate pozornost kada se upoznajete s novim oglasom za posao?<\/h2>\n