<\/a><\/noindex><\/p>\nKako je sve bilo<\/h2>\n \nKonferencija se odr\u017eavala dva dana: \u010detvrtak i petak (priznat \u0107ete, dobar zavr\u0161etak radnog tjedna ve\u0107 u srijedu).<\/p>\n
Program konferencije sastojao se od gotovo 100 predavanja i radionica o raznim temama. Govornici su bili zaposlenici i voditelji razli\u010ditih tvrtki koji uspje\u0161no primjenjuju Agile pristupe (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek i drugi). <\/p>\n
Obi\u010dno je nastup jednog govornika trajao 45 minuta, nakon \u010dega je bilo mogu\u0107e postavljati pitanja. Na\u017ealost, bilo je fizi\u010dki nemogu\u0107e prisustvovati svim predavanjima \u2014 nastupi su se odr\u017eavali istovremeno u razli\u010ditim dvoranama, pa smo se svi morali odlu\u010diti gdje i\u0107i (nismo se dogovarali, ali na\u0161i interesi su se \u010desto poklapali).<\/p>\n
Kako odabrati kamo i\u0107i?<\/h4>\n \nPrvo smo se orijentirali prema temi predavanja. Neki od njih su vi\u0161e prikladni za Scrum mastere, dok su drugi namijenjeni vlasnicima proizvoda. Ima i onih koji su posebno zanimljivi vo\u0111ama tvrtki. Ne znam za\u0161to, ali iznimno popularno bilo je predavanje na temu \u201eKako uni\u0161titi timski rad: vodi\u010d za menad\u017eera\u201c<\/b>. Organizatori o\u010dito nisu o\u010dekivali takav interes, jer je predavanje odr\u017eano u relativno maloj press dvorani (svi su, o\u010dito, \u017eeljeli brzo saznati kako uni\u0161titi svoje timove). <\/p>\n
Tijekom pauza izme\u0111u predavanja odr\u017eavali su se kafi\u0107i, gdje smo se okupljali zajedno i raspravljali o nastupima govornika.<\/p>\n
I \u0161to smo korisnog saznali<\/h2>\n \nNe\u0107u re\u0107i da je konferencija preokrenula moj na\u010din razmi\u0161ljanja i primorala me da preispitam pristupe na\u0161em radu. Ipak, najvjerojatnije bi se to dogodilo da na\u0161i kolege (preciznije re\u010deno, rukovodstvo) nisu bili na sli\u010dnom doga\u0111aju AgileDays 2018. Od tada (mo\u017eda \u010dak i malo ranije) krenuli smo putem transformacije prema Agileu i trudimo se primjenjivati odre\u0111ene principe i pristupe o kojima su govorili na predavanjima.<\/p>\n
Ova konferencija pomogla mi je da u svojoj glavi svedem sve \u0161to sam ranije \u010duo od drugih.<\/p>\n
Evo glavnih (ali ne i svih) pristupa radu o kojima su raspravljali govornici u svojim monologima:<\/p>\n
Vrijednost proizvoda<\/h4>\n \nSvaki zadatak, svaka funkcionalnost koja se isporu\u010duje u produkciju treba imati odre\u0111enu korist i vrijednost. Svaki \u010dlan tima treba razumjeti za\u0161to i s kojim ciljem to radi. Ne treba raditi samo reda radi, bolje je oti\u0107i s kolegama odigrati nogomet. (mo\u017eda \u0107ete ba\u0161 tada smisliti ne\u0161to vrijedno dok napucavate loptu).<\/p>\n
Na\u017ealost, u na\u0161em javnom sektoru (a mi se bavimo isklju\u010divo razvojem za javne naru\u010ditelje) ne uspijevamo uvijek definirati vrijednosti konkretnih funkcionalnosti. Ponekad zadatak dolazi \"odozgo\" i mora se uraditi, \u010dak i kada svi shva\u0107aju da to nije isplativo. No, truditi \u0107emo se \u010dak i u takvim situacijama prona\u0107i tu pravu \"vrijednost proizvoda.\"<\/p>\n
Samoorganizacija i autonomni timovi<\/h4>\n \nPuno se pa\u017enje posvetilo samoorganizaciji zaposlenika i timova u cjelini. Ako nad tobom stalno stoji vo\u0111a, dodjeljuje zadatke, \"pritisne te\" i poku\u0161ava sve kontrolirati, ni\u0161ta dobroga iz toga ne\u0107e proiza\u0107i. Svi \u0107e imati lo\u0161e posljedice.<\/p>\n
Bit \u0107e ti te\u017ee rasti i razvijati se kao dobar stru\u010dnjak, a vo\u0111a u nekom trenutku ne\u0107e mo\u0107i kontrolirati sve procese (dio informacija \u0107e se iskriviti po principu \"slomljenog telefona\", druga \u2014 potpuno nestati iz vidokruga). A \u0161to \u0107e se dogoditi kada takva osoba (menad\u017eer) ode na odmor ili oboli? O bo\u017ee, rad \u0107e stati bez njega! (ne mislim da svi \u017eele upravo to).<\/p>\n
Menad\u017eer treba imati povjerenja u svoje zaposlenike i ne poku\u0161avati biti \"jedina to\u010dka pristupa\" za sve. Zaposlenici, s druge strane, trebaju nastojati pokazati inicijativu i zanimanje za projekte. Kada to vide, menad\u017eeru \u0107e biti znatno lak\u0161e odmaknuti se od totalne kontrole nad svima. <\/p>\n
Autonomni tim je prije svega samoorganizirani tim koji mo\u017ee ostvariti postavljene ciljeve (projekte). Tim sam bira na\u010dine za postizanje istih. Nije im potreban vanjski menad\u017eer koji \u0107e im re\u0107i \u0161to i kako raditi. Sva pitanja i problemi trebaju se raspravljati unutar tima. Da, tim mo\u017ee (i treba) oti\u0107i do menad\u017eera, ali samo ako shva\u0107a da taj problem unutar sebe vi\u0161e ne mo\u017ee rije\u0161iti (na primjer, potrebno je pove\u0107ati resurse tima kako bi uspje\u0161no zavr\u0161ili projekt).<\/p>\n
Ravna struktura organizacije<\/h4>\n \nOdlazak od principa \"ja sam \u0161ef \u2014 ti si podre\u0111eni\" izuzetno povoljno utje\u010de na atmosferu unutar kompanije. Ljudi postaju slobodniji u me\u0111usobnoj komunikaciji, prestaju stvarati izme\u0111u sebe uvjetne granice \"pa on je \u0161ef\".<\/p>\n
Kada kompanija slijedi princip \"ravne strukture organizacije\", pozicija postaje formalnost. Na prvo mjesto dolazi uloga osobe koju ona ima u timu, i ona mo\u017ee biti razli\u010dita za sve: mo\u017ee to biti osoba koja komunicira s naru\u010diteljem i prikuplja njegove zahtjeve; to mo\u017ee biti Scrum master koji prati procese tima i nastoji ih pobolj\u0161ati i optimizirati.<\/p>\n
Motivacija tima<\/h4>\n \nNije pro\u0161lo nezapa\u017eeno ni pitanje motivacije zaposlenika.<\/p>\n
Pla\u0107a nije jedini kriterij koji poti\u010de osobu na rad. Postoji mnogo drugih aspekata koji doprinose produktivnom radu. Treba vi\u0161e komunicirati sa svojim zaposlenicima (ne samo o poslu), vjerovati im i pitati njihova mi\u0161ljenja, stalno odr\u017eavati povratnu informaciju. Stvarno je sjajno kada se u kolektivu stvori vlastiti \"korporativni duh\". Mo\u017eete smisliti svoju atribuciju, primjerice, logotipe, majice, kape (mi to ve\u0107 imamo). Tako\u0111er, mo\u017ee se nastojati organizirati korporativne doga\u0111aje, izlete u prirodu i druge sli\u010dne aktivnosti.<\/p>\n
Kada se osobi svi\u0111a i udobno je raditi u timu, \u010dini se da je posao zanimljiviji, a ne javlja se misao \u00ab \u0161to prije 18:00, da pobjegnem odavde \u00bb.<\/p>\n
Tim za tra\u017eenje novih zaposlenika<\/h4>\n \nZapravo, istra\u017eivanjem novih zaposlenika trebaju se baviti HR slu\u017eba (oni su za to i zadu\u017eeni) i vo\u0111a (on tako\u0111er mora ne\u0161to raditi). Pa za\u0161to se tim treba uklju\u010diti u to? Ve\u0107 imaju puno posla na projektu. Odgovor je zapravo jednostavan \u2014 nitko ne zna bolje od samog tima \u0161to \u017eele od kandidata. Upravo je timu kasnije raditi s tom osobom. Pa za\u0161to im ne dati priliku da sami naprave taj va\u017ean odabir?<\/p>\n
Distribuirani tim<\/h4>\n \nVe\u0107 je 21. stolje\u0107e i nije potrebno da svaki od nas dolazi u ured u 9 ujutro (posebno u IT industriji). Produktivno se mo\u017ee raditi i od ku\u0107e. A ako osoba radi iz ku\u0107e, \u0161to onda spre\u010dava da radi iz ku\u0107e, ali iz drugog grada ili \u010dak iz druge zemlje? To\u010dno \u2014 ni\u0161ta ne spre\u010dava.<\/p>\n
Distribuirani tim ima prednost jer ti pru\u017ea vi\u0161e mogu\u0107nosti za pronalazak potrebnog zaposlenika prema potrebnim kriterijima (vje\u0161tine, iskustvo, razina pla\u0107e). Sla\u017eete se, izbor kandidata iz cijele Hrvatske bit \u0107e znatno ve\u0107i nego samo iz jednog grada. Tako\u0111er se znatno smanjuju tro\u0161kovi za takve zaposlenike (odr\u017eavanje ureda, oprema).<\/p>\n
Postoji i negativna strana takvog rada \u2014 ljudi se ne vide. Vrlo je te\u0161ko raditi s nekim koga osobno ne poznaje\u0161. Redoviti video pozivi i povremeni zajedni\u010dki korporativni doga\u0111aji (barem jednom godi\u0161nje) mogu lako rije\u0161iti taj problem.<\/p>\n
Otvorene pla\u0107e i druga financijska pitanja kompanije<\/h4>\n \nZvu\u010di prili\u010dno neobi\u010dno, ali vjerujte, u nekim kompanijama to funkcionira. Pristup je u tome da svaki zaposlenik kompanije ima mogu\u0107nost vidjeti koliko zara\u0111uju njegovi kolege (! i \u010dak koliko zara\u0111uje njegovo vodstvo).<\/p>\n
To je prili\u010dno slo\u017een proces i prelazak na otvorene pla\u0107e treba provoditi vrlo postepeno. Prvo je potrebno izjedna\u010diti pla\u0107e zaposlenika kako ne bi do\u0161lo do situacije u kojoj Vasja zara\u0111uje 5 kuna za isti posao dok Petja zara\u0111uje 15. Treba biti spreman odgovarati na pitanja svojih zaposlenika poput \"Za\u0161to Petja zara\u0111uje vi\u0161e od mene?\"<\/p>\n
Treba napomenuti da je otkrivanje pla\u0107a samo vrh sante leda. Postoji mnogo drugih financijskih pokazatelja o kojima bi zaposlenici mogli biti zainteresirani i korisno ih je znati.<\/p>\n
I za kraj<\/b> (tako je zavr\u0161avao svoj govor prakti\u010dno svaki govornik): ne treba misliti da \u0107e odre\u0111eni pristup procesima unutar kompanije i timova funkcionirati 100% za svakoga. Da je to tako, svi bismo ve\u0107 bili uspje\u0161ni. Treba razumjeti da smo svi mi ljudi i da smo svi razli\u010diti. Svakom od nas potrebna je individualna pa\u017enja. Uspjeh se sastoji upravo u tome da prona\u0111emo tu svoju \"klju\u010di\u0107u\". Ako vam ne odgovara raditi prema Scrum metodologiji, ne prisiljavajte sebe i svoj tim. Isprobajte, na primjer, kanban. Mo\u017eda je to upravo ono \u0161to vam treba.<\/p>\n
Poku\u0161ajte, eksperimentirajte, grije\u0161ite i ponovno poku\u0161ajte, i tada \u0107e vam sigurno uspjeti.<\/p>\n
habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"21-22 \u043c\u0430\u0440\u0442\u0430 2019 \u0433. \u043c\u044b \u0441 \u043a\u043e\u043b\u043b\u0435\u0433\u0430\u043c\u0438 \u043f\u043e\u0441\u0435\u0442\u0438\u043b\u0438 \u043a\u043e\u043d\u0444\u0435\u0440\u0435\u043d\u0446\u0438\u044e AgileDays 2019, \u0438 \u044f \u0431\u044b \u0445\u043e\u0442\u0435\u043b \u043d\u0435\u043c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043e\u0431 \u044d\u0442\u043e\u043c \u0440\u0430\u0441\u0441\u043a\u0430\u0437\u0430\u0442\u044c. \u041c\u0435\u0441\u0442\u043e \u043f\u0440\u043e\u0432\u0435\u0434\u0435\u043d\u0438\u044f: \u0433. \u041c\u043e\u0441\u043a\u0432\u0430, \u0426\u0435\u043d\u0442\u0440 \u043c\u0435\u0436\u0434\u0443\u043d\u0430\u0440\u043e\u0434\u043d\u043e\u0439 \u0442\u043e\u0440\u0433\u043e\u0432\u043b\u0438 \u0427\u0442\u043e \u0442\u0430\u043a\u043e\u0435 AgileDays? AgileDays \u2013 \u044d\u0442\u043e \u0435\u0436\u0435\u0433\u043e\u0434\u043d\u0430\u044f \u043a\u043e\u043d\u0444\u0435\u0440\u0435\u043d\u0446\u0438\u044f \u043f\u043e \u0433\u0438\u0431\u043a\u043e\u043c\u0443 \u0443\u043f\u0440\u0430\u0432\u043b\u0435\u043d\u0438\u044e \u043f\u0440\u043e\u0446\u0435\u0441\u0441\u0430\u043c\u0438, \u043a\u043e\u0442\u043e\u0440\u0430\u044f \u043f\u0440\u043e\u0432\u043e\u0434\u0438\u0442\u0441\u044f \u0443\u0436\u0435 \u0432 13-\u044b\u0439 \u0440\u0430\u0437. \u0415\u0441\u043b\u0438 \u0442\u0435\u0431\u0435 \u043d\u0435 \u0437\u043d\u0430\u043a\u043e\u043c\u044b \u0442\u0430\u043a\u0438\u0435 \u043f\u043e\u043d\u044f\u0442\u0438\u044f \u043a\u0430\u043a \u00ab\u043f\u043b\u043e\u0441\u043a\u0430\u044f \u0441\u0442\u0440\u0443\u043a\u0442\u0443\u0440\u0430 \u043e\u0440\u0433\u0430\u043d\u0438\u0437\u0430\u0446\u0438\u0438\u00bb \u0438 […]<\/p>\n","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"author":1,"featured_media":23352,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[702],"tags":[],"class_list":["post-31388","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-news"],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t\n\t
![\"AgileDays](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/04\/51a7b80e36435f8fa01dab2f878162c6.jpg\")