🥇A munkaerőhiány mítosza vagy az álláshirdetések kialakításának alapvető szabályai

A munkaadók gyakran emlegetik a "munkaerőhiány" jelenségét. Szerintem ez egy mítosz, a való világban nincs munkaerőhiány. Ehelyett két valós probléma létezik. Az objektív – a hirdetések és a munkakeresők számának aránya a munkaerőpiacon. És a szubjektív – egy adott munkaadó képtelensége megtalálni, vonzani és felvenni az alkalmazottakat. A jelöltek kiválasztásának eredményeit javíthatjuk, ha megtanuljuk a hirdetéseket a vonzó szövegek készítésének szabályai szerint kialakítani. Az alapvető szabályokról a cikkem második részében írtam.

A cikk az én értékítéleteimet tartalmazza. Bizonyítékokat nem hozok. Éles megjegyzések – üdvözlendők.

Rólam

A nevem Igor Seludko.
Vállalkozó vagyok szoftverfejlesztés és értékesítés terén 2000 óta. Magas szintű műszaki végzettséggel rendelkezem. Pályafutásomat programozóként kezdtem, majd kisebb csapatokat irányítottam. Másfél évvel ezelőtt kereskedelmi IT-szakértők toborzásával kezdtem el foglalkozni – tehát nemcsak a saját projektjeim számára, hanem más vállalatok javára is.

2018 során 17 elég bonyolult hirdetést zártam le 10 munkaadó részére. Számos olyan céget kerestem meg, melynek szolgáltatását megtagadtam különböző okokból. Néhány ezek közül a cikkben kerül bemutatásra.

Miért a "munkaerőhiány" mítikus jelenség?

Ez általában azokat a nehézségeket jelenti, amelyek a megfelelő szakképzettségű szakemberek felvételénél adódnak a munkaadó számára előnyös feltételek mellett. A „nem sikerül felvenni a megfelelő szakembereket a munkaadónak megfelelő feltételekkel” kijelentés több változót is tartalmaz, amelyek széles határok között változhatnak.

A „nem sikerül felvenni” nem feltétlenül azt jelenti, hogy nincsenek szakemberek a piacon. Lehet, hogy valóban nincsenek szakemberek, de lehet az is, hogy a munkaadó nem tudja őket megtalálni és vonzani.
A „szükséges szakemberek” – de milyen szakemberekre van valójában szükség? Helyesen értik-e a munkaadók a gyártás igényeit? Helyesen értik-e a gyártók a saját igényeiket, és figyelembe veszik-e a munkaerőpiac lehetőségeit?

Milyen feltételek azok, amelyek 'megfelelőek a munkáltatónak'? Hogyan viszonyulnak ezek a munkaerőpiac körülményeihez? Hogyan egyeznek meg ezek a feltételek a 'szükséges szakemberek' igényeivel?

Amikor a szokásos éhségről beszélünk, amikor az embereknek nincs mit enniük, sok éhező ember halálát látjuk. A munkaerőhiány esetében viszont nem látunk halott vállalatokat. A munkáltatók alkalmazkodnak és megpróbálnak megoldani, ha valódi halálveszély fenyeget. Tehát megfigyelések alapján a munkaerőhiány valójában nem éhség, hanem 'kissé korlátozott étrend'. Ha a menedzser a 'munkaerőhiányról' kezd beszélni, akkor a tulajdonosnak sürgősen közbelépnie kell, és figyelmet kell fordítania arra, hogy mi zajlik a cégnél. Valószínűleg a menedzsmenttel vannak problémák, esetleg még lopás is történik.

Ezen lehetne befejezni, de szeretném megvitatni két valóban létező problémát a munkaerővel kapcsolatosan. Az objektív probléma a munkaerőpiacon a szabad állások és a pályázók számának aránya. A szubjektív probléma pedig a konkrét munkáltatók azon képessége, hogy megtalálják, vonzzák és alkalmazzák a munkavállalókat. Most pedig részletesebben ezeket a problémákat.

Munkaerőpiac – a szabad állások és a pályázók száma

Összességében Oroszországban jelenleg nincs akut probléma a munkalehetőségek hiányával. Az országos átlagban alacsony a munkanélküliség. Nagyon kellemetlen nehézségek vannak a bérek jelentős eltérésével a fővárosok és a régiók között. A legtöbb szakmában a régiókban kifejezetten alacsony a bér, a lakosság a nyomor határán él. A bérek szintje alig fedezi a létminimumot. A legtöbb szakmában a szabad állások száma kevesebb, mint a pályázók, így a munkáltatóknak van miből választaniuk. Tehát a munkaerőhiány egyáltalán nincs, inkább a hagyományos éhség valószínűsége létezik.

Vannak városok és régiók, ahol a gyártás leáll, és képzett munkaerő csoportosulások alakulnak ki, míg a szomszédos régiókban munkaerőhiány tapasztalható. Erre a kihívásra a népesség migrációja a szokásos válasz. Az oroszok azonban még nem szokták meg, hogy munkáért és karrierért költözzenek, gyakran inkább a szegénységben élnek, alkalmi munkákból megélve, indokként családjuk gondját említve (itt minden ismerős és közel van, míg ott – a bizonytalanság). Személy szerint számomra ez a motiváció érthetetlen – aligha szimbolizálja a család iránti gondoskodást a szegénységben élni.

A munkáltatók sem állnak készen a migráció támogatására. Ritkán találkozhatunk olyan munkáltatóval, aki munkavállalók relokációs támogatási programját kínálja. Tehát ahelyett, hogy más régiókban keresnének munkaerőt, vonzó környezetet teremtenének és támogató intézkedéseket hoznának, a munkáltatók gyakrabban hajlamosak panaszkodni a munkaerőhiányra.

Néha a munkaerőhiányról beszélve a munkáltatók elismerik, hogy nem áll fenn munkaerőhiány, csupán "a munkavállalók képesítése elégtelen". Szerintem ez álszent, mivel más munkáltatók (azok, akik nem panaszkodnak) egyszerűen képzik a munkavállalóikat, növelve a képesítéseiket. Így a "képesítések hiányára" tett panasz csupán a képzés vagy relokációra való költségkímélés akaratának megnyilvánulása.

Az IT szektorban a helyzet jelenleg egészében véve észrevehetően jobb, mint más területeken. Az IT bizonyos szakmái iránti kereslet olyan magas, hogy az IT-szakemberek bére sok régióban többszöröse az átlagbérnek. Moszkvában és Szentpéterváron az IT átlagbére is magasabb, mint a régió átlagos bére, de nem többszöröse.

Az átlagos HR-es problémái szintjén a helyzet így fest – a piacon egyszerűen nincsenek olyan emberek, akiket keresnek, vagy jóval magasabb fizetést szeretnének. Ez elsősorban a programozókra és DevOps szakemberekre vonatkozik. A projektmenedzserek, elemzők, dizájnerek, tesztelők és frontend fejlesztők esetében a helyzet általában paritásos – normális szakembert elég gyorsan lehet találni. Persze nem olyan könnyen, mint egy boltban dolgozót, de lényegesen egyszerűbb, mint egy frontend fejlesztőt.

Ebben a helyzetben egyes munkaadók panaszkodnak (ez az ő választásuk), mások viszont átalakítják a munkafolyamatokat. A tipikus megoldás az oktatás és a képzés bevezetése, a gyakornoki programok, valamint a feladatok úgy való struktúrálása, hogy több munka áthelyezhető legyen alacsonyabb képzettségű munkaerőre. Továbbá egy jó megoldás lehet a távoli munkavégzés gyakorlata. A távoli alkalmazott olcsóbb. És nem csupán a munkabér alacsonyabb mértékéről van szó, hanem az irodabérlet és a munkahelyi eszközök költségeinek megtakarításáról is. A „távmunka” bevezetése természetesen kockázatokat hordoz, de a hosszú távú előnyök is jelentősek. Az alkalmazottak keresésének földrajzi határa is azonnal kibővül.

Így az IT területén sincs érdemi probléma a munkaerő hiányával, hanem a menedzsment nem hajlandó átalakítani a munkafolyamatokat.

A munkaadók képtelensége a munkavállalók megtalálására, vonzására és alkalmazására

Amikor szakember keresésére érkezik egy megbízás, első lépésben igyekszem kideríteni a valós okokat – miért nem tudja a munkaadó önállóan megoldani a keresési feladatot. Ha a cégnél nincs HR, és a keresést a csapatvezető, projektvezető, részlegvezető vagy akár a cégvezető végzi, akkor számomra ez egy ideális kliens, és ezt a megbízást el tudom vállalni. Ez nem jelenti azt, hogy ne lennének problémák, hiszen a vezetők gyakran szenvednek a valóságtól és a munkaerőpiac kapcsolatának hiányától.

A cég által alkalmazott toborzó vagy HR általában felesleges közvetítő, amely torzítja az információt. Ha a kiválasztásért a HR felel, akkor tovább folytatom az okok feltárását. Meg kell érteni a HR hozzáállását – akadályozni fogja a munkámat, vagy segíteni fog.

A munkaadók körülbelül fele azokból a képzési ügynökségekből vagy ügynökségekből kerül ki, akiknek minden szükséges eszköze megvan ahhoz, hogy maguk találják meg a megfelelő munkavállalókat. Van munkatársuk, akinek van elég ideje a keresésre és felvételre. Van pénzük a hirdetések közzétételére és az önéletrajzok adatbázisához való hozzáférés megvásárlására. Candidátusoknak teljesen piackonform feltételeket kínálnak. Mégis, kísérleteik a toborzásra rendre kudarccal végződnek. A helyzet legvalószínűbb magyarázata az, hogy maguk a munkaadók nem tudják, hogyan találják meg és vonzzák be a szükséges munkavállalókat. Ez nem mindig jelenti azt, hogy egyáltalán nem tudják megtalálni és felvenni őket. Általában a problémák csak néhány pozícióval merülnek fel, ahol nincs jelentős érdeklődés a cég iránt. Ott, ahol a jelentkezők sora áll, a munkaadó megbirkózik, míg ott, ahol kevés a jelentkező, már nem tud megbirkózni. A munkaadók tipikus magyarázata ez a helyzetre: „Nagyon elfoglaltak vagyunk, és nincs időnk keresni.” vagy „A nyílt forrásokban már nincs megfelelő jelölt.” Nagyon gyakran ezek az indoklások nem igazak.

Tehát a helyzet az, hogy a munkaadónak van HR-je és erőforrásai a munkavállalók keresésére és felvételére, de a feladatot saját erőből nem tudja megoldani. Külső segítségre van szükség, ki kell húzniuk a jelölteket a sötét sarkokból, ahol a munkaadók elől rejtőzködnek.

Három valós okot emelnék ki e helyzet mögött:

A munkaköri hirdetések és a keresési feladatok helyes megfogalmazásának hiánya.
A motiváció hiánya arra, hogy minden lehetséges erőfeszítést megtegyenek.
A piaci feltételek elfogadásának és a helyzethez való alkalmazkodásra való hajlandóság hiánya.

Az első, ha a második megoldható. Ehhez adok néhány ajánlást, amelyek révén növelhető a toborzás hatékonysága. Általában, ha a HR megfelelő, nem ellenzi a közvetlen együttműködést a toborzó és a keresési kérés szerzője között. Egy 'jó' HR egyszerűen hátralép, félreáll, és mi jól boldogulunk. A cég megtalálja a szükséges embert, a HR leválik a problémáról, a toborzó megkeresi a díját. Mindenki elégedett.

Ha nincs motiváció arra, hogy erőfeszítéseket tegyen a szakemberek kiválasztására, akkor még a munkaerő-közvetítő ügynökség (KÁ) sem tud segíteni. A KÁ toborzói találkoznak a jó jelöltekkel az ilyen munkáltatók számára, de ha hiányzik a motiváció, a munkáltató valószínűleg el fogja veszíteni ezeket a jelölteket. A gyakorlatomban többször is voltak ilyen esetek. A tipikus okok: a HR és a vezetők megfeledkeznek az interjúkról, nem adnak visszajelzést a megbeszélt határidőkben, hetekig (hónapokig) gondolkodnak azon, hogy tartsanak-e ajánlatokat, legalább 20 jelöltet akarnak megnézni, mielőtt választanak, és még sok más ok. Az igazán érdekes jelöltek időben mástól elfogadják az ajánlatokat. Ez zsákutca, ezért ha diagnosztizálom a munkáltató képviselőinél a motiváció hiányát, akkor egyszerűen nem dolgozom ilyen ügyfelekkel.

A piac feltételeit elutasító és az ajánlatát a helyzethez igazítani nem hajlandó munkáltatók diagnosztizálása meglehetősen egyszerű és gyors. Az ilyen munkáltatókkal sem dolgozom, mivel a probléma a munkakörülményekben rejlik, amelyek nem megfelelőek a munkaerőpiacon. Jelölteket találni lehet, de ezt valóban sokáig tart és nehéz. A második probléma az, hogy a jelöltek gyakran elmenekülnek az ilyen munkáltatóktól a garanciális időszak alatt, így új helyettesítést kell keresniük további fizetés nélkül. Ez dupla munka. Ezért jobb azonnal visszalépni.

Most áttérünk az álláshirdetések megformálásának problémájára, amelyet teljesen lehetséges megoldani, akár a toborzó, akár a munkáltató által saját maguk is.

Az álláshirdetések megformálásának alapvető szabályai

Először is el kell ismerni, hogy a toborzás egy eladási aktus. Az munkáltatónak meg kell próbálnia eladni a jelöltnek a munkalehetőséget nála. Gyakran az munkáltatóknak nehéz elfogadni ezt az ötletet. Jobban kedvelik azt az elképzelést, hogy a jelöltnek kellene eladnia a szakmai szolgáltatásait, és hogy mint válogató vásárlók, az munkáltatók bámulják, gondolkodnak, választanak. Nagyon gyakran a piac valóban így van orientálva – a jelöltek száma több, mint a jó állásajánlatoké. De a keresett és magasan képzett szakemberek (például programozók) esetében ez éppen ellenkezőleg van. Azok az munkáltatók, akik elfogadják azt az elképzelést, hogy a példányukat a jelölteknek el kell adni, sikeresebbek a magasan kvalifikált szakemberek toborzásában. Az állásajánlatoknak és az üzeneteknek, amelyeket a jelölteknek küldenek, az értékesítési szövegek formálásának szabályai szerint kellene íródniuk, hogy sokkal nagyobb mértékben elérjék a céljukat.

Mi emeli ki a jó értékesítő szöveget az információk tengerében, ami manapság az emberekre zúdul? Elsősorban az olvasó érdekeire helyezett hangsúly. A szövegnek azonnal választ kell adnia arra a kérdésre – miért kellene (az olvasónak) időt szánnia ennek a szövegnek az elolvasására? Ezen kívül az állásajánlatnak válaszolnia kell a kérdésre – miért érdemes éppen ebben a cégben dolgozni? Vannak más kötelező kérdések is, amelyekre a jelölt világos és egyszerű választ szeretne kapni. Mivel fogok foglalkozni? Hogyan valósíthatom meg a potenciálomat ezen a munkán? Hová tudok fejlődni, és hogyan segít nekem ebben az munkáltató? Milyen díjat fogok kapni a munkámért? Milyen társadalmi garanciákat ad nekem az munkáltató? Hogyan vannak megszervezve a munka folyamatok, kiért fogok felelni és kinek? Milyen emberek fognak körbevenni engem? És így tovább.

A legbosszantóbb hiányosságok rangsorában az állásajánlatok legnagyobb problémája a tájékoztatás hiánya. A jelöltek mindenképpen szeretnék látni a fizetési tartományt, a munkaköri leírást, a munkakörülményeket és az információkat a munkahelyi berendezésekről.

A második helyen a zavaró tényezők listáján a vállalatok önimádata áll. A legtöbb jelöltet egyáltalán nem érdekli, hogy az álláshirdetés első bekezdéseiben a cég prestízséről és piaci pozíciójáról olvasson. Elegendő a cég neve, tevékenységi területe és a weboldalra mutató link. Ha az álláshirdetése felkelti az érdeklődést, a jelölt utánaolvashat Önöknek. Ráadásul nemcsak a jónak, hanem a negatív véleményeknek is utánajár. Nem elég egyszerűen átemelni a céget népszerűsítő tartalmat, hanem újra kell alkotni hasonló módszerekkel, de a cég terméke helyett a cégben való munkalehetőséget kell értékesíteni.

A következő fontos ötlet, amit nem mindenki ért meg – álláshirdetéseknek, leveleknek és ajánlatoknak többféle formátumban kell készülniük. Minden információszállítási csatorna más formát igényel. Nagyon gyakran az álláshirdetéseket elutasítják a szöveg formátumának és a csatorna formátumának eltérése miatt. Az üzenetedet nem olvassák el, hanem figyelmen kívül hagyják, vagy a kukába dobják csupán a formátum eltérése miatt. Ha egyszerűen csak átmásolod az álláshirdetést a weboldalról, és belső üzenetként elküldöd a VK-n, nagy valószínűséggel panaszra és kitiltásra számíthatsz. Mint más reklámüzenetek esetén, az álláshirdetések szövegét is érdemes tesztelni (mérőszámok gyűjtésével és elemzésével), majd finomítani.

Van még egy érdekes tévhit, amely csökkenti a jelölt megtalálásának esélyeit, még akkor is, ha előnyös ajánlatot tesznek. Néhány munkaadó azt hiszi, hogy ha jó külföldi nyelvtudást várnak el, akkor a hirdetést ezen a nyelven kell megírni. Olyan értelemben, hogy „a mi jelöltünk el fogja olvasni és megérti”. Ha nem érti – akkor nem a mi jelöltünk. Aztán mégis panaszkodnak, hogy nincs jelentkező. A probléma megoldása nagyon egyszerű – írjon hirdetéseket a potenciális jelölt anyanyelvén. Még jobb, ha az ország hivatalos nyelvén ír. A jelölt meg fogja érteni a szöveget, de először észre kell vennie, ehhez pedig a szövegnek a szeme elé kell kerülnie. A keresőmotorok általában a nyelvektől függnek. Ha a jelölt önéletrajza oroszul van, a hirdetés pedig angolul, akkor az automatikus asszisztens valószínűleg nem fogja összehozni Önöket. Kézi keresésnél is hasonló meglepetések történhetnek. Sokan, még a jól beszélő emberek is, nehezen fogadják el a külföldi nyelven érkező megkereséseket, amikor éppen nyugodt állapotban vannak. Véleményem szerint a jelölt nyelvtudását jobban klasszikus módszerrel érdemes ellenőrizni, miután ő jelentkezett a hirdetésre.

Köszönöm a figyelmet! Kívánom mindenkinek, hogy ne szenvedjen éhen és találja meg, amit keres!

Csak a regisztrált felhasználók vehetnek részt a szavazáson. Kérem, jelentkezzen be., kérem.