Az előző cikkben Hét gyors módszert vizsgáltam az IT-szakemberek kompetenciájának ellenőrzésére, amelyeket még egy nagy, részletes és időigényes technikai interjú előtt alkalmazhatunk. E módszerek lényegét és a gyakorlatomban való alkalmazásukat néztem át, valamint az okokat, amiért tetszenek vagy nem tetszenek nekem.
Ebben a cikkben szeretnék beszélni az emberi döntéshozatal modern koncepciójáról, arról, hogyan kapcsolódik ez a munkakészségek ellenőrzéséhez, és hogy valójában mit tesztelnek a kompetenciák ellenőrzésének módjai, például az interjúk és a tesztfeladatok.
Egy kis elmélet
Évszázadok óta a tudósokat foglalkoztatta a kérdés – hogyan és miért hoz az ember bizonyos döntéseket? Minden korszakban másként válaszoltak erre a kérdésre – évezredekig a sors és az istenek akarata dominált, majd hosszú időn át népszerű volt az a vélemény, hogy az ember racionális lény, aki főként ésszerűen és megfontoltan cselekszik. A tudományos forradalom azt eredményezte, hogy a 20. század második felében számos kutatást végeztek az 'emberi értelem' viselkedési reakcióiról. Jelenleg a legmodernabb és tudományos körökben elismert koncepció az emberi viselkedés hibrid modellt ölel fel, amelyről Daniel Kahneman pszichológus nagyon jól írt tudományos cikkében és népszerű tudományos könyveiben. Daniel Nobel-díjat kapott közgazdaságtanban, mivel munkái megcáfolták számos olyan gazdasági elméletet, amely az ember racionális döntéshozatali modellein alapult. Daniel Kahneman meggyőzően bemutatta, hogy az ember viselkedése a legtöbb helyzetben automatikus viselkedési reakciók által alakult, amelyek az élettapasztalat alapján formálódnak.
Daniel Kahneman elmélete szerint az emberi viselkedést két, egymással kölcsönható döntéshozatali rendszer irányítja. Az 1. rendszer – gyors és automatikus, biztosítja a test biztonságát, és nem igényel jelentős erőfeszítéseket a döntés meghozatalához. Ennek a rendszernek a döntéseinek pontossága a tapasztalattól és a gyakorlattól függ, míg a sebessége az egyén idegrendszerének sajátosságaitól. A 2. rendszer – lassú, erőfeszítéseket és figyelemösszpontosítást igényel. Ő biztosítja számunkra a bonyolult érvelést, a logikai következtetést és az megalapozott előrejelzést. Ennek a rendszernek a döntéshozatali sebessége tízszeres és százszoros eltérésben van az 1. rendszer sebességéhez képest. A 2. rendszer működése során mutatkozik meg az emberi intelligencia teljes potenciálja. Azonban ennek a rendszernek a működése jelentős erőforrásokat igényel – mind fizikai (energia), mind figyelmet, ami számos erőforrás függvénye. Ezért döntések nagy része az 1. rendszer által kerül meghozatalra.
Azt gondolom, hogy mindenki észrevette, hogy nem képes folyamatosan intenzíven gondolkodni és bonyolult feladatokat megoldani egy adott időintervallumon keresztül. Mindenkinek ez az intervallum más és más. Valaki naponta csak fél órán keresztül képes intenzíven gondolkodni, míg mások akár 3 órán keresztül is a legbonyolultabb feladatokat oldják meg. Ezt a képességet lehet fejleszteni, azonban ez nagyon nehéz munkával és önmagunkra való erőfeszítéssel jár, és a figyelem erőforrása így is korlátozott marad.
Mindkét rendszer együtt működik. Az érzékszervektől érkező információt először a gyors 1. rendszer dolgozza fel, amely észleli a veszélyes helyzeteket, és azonnal reagál a fenyegetésekre. Az 1. rendszer szintén felismeri a számára ismeretlen helyzeteket, és vagy úgy dönt, hogy figyelmen kívül hagyja azokat, vagy aktiválja a 2. rendszert.
Kérlek, szorozd meg 65-öt 15-tel, és jegyezd meg, mennyi időt vett igénybe számodra ez a számítás.
Hogyan működik? Valaha megfigyelted, hogyan játszanak a profi sakkjátékosok – milyen gyorsan lépnek a partijuk elején? Azoknak, akik ritkán játszanak sakkot, úgy tűnhet, hogy lehetetlen ilyen gyorsan ennyire bonyolult döntéseket hozni. Azonban közben automatikusan képes vagy kijavítani a gyakornokok hibáit, amikor kód áttekintést végzel. Az első rendszered képes felismerni a kezdő programozók tipikus hibáit és automatikusan javítani azokat, éppúgy, ahogyan egy profi sakkjátékos érzékeli a táblát és tudja, hogyan lépjen, szinte anélkül, hogy megfeszítené a tudatos második rendszert.
Kérlek, újra szorozd meg 65-öt 15-tel, és jegyezd meg, mennyi időt vett igénybe számodra ez a számítás.
Számos kísérlet azt mutatta, hogy a számunkra ismerős helyzetekben szinte mindig az automatikus első rendszer hozza meg a döntéseket,ami teljesen racionális a szervezet túlélése és energiafelhasználása szempontjából. Ebben a tekintetben meglehetősen racionálisan és optimálisan cselekszünk, de nem a döntések átgondoltsága és optimalitása érdekében, hanem az eredmény és a szervezetünk erőforrásainak felhasználásának egyensúlya szempontjából. Amikor városban vezetsz az irodába menet, a kanyarok íve és a gyorsulások illetve fékezések száma talán nem optimális, de a feladat szempontjából, hogy eljuttasson az otthonodból a munkahelyedre – egészen jónak mondható. Ha azonban versenyző vagy, és versenyautót vezetsz a versenypályán, a kanyargós döntéseid a gyorsulásokkal és fékezésekkel sokkal tudatosabbak lesznek.
Ismeretlen helyzetekben, amelyek érdekesek számunkra, vagy amelyeket nem tudtunk elkerülni, kénytelenek vagyunk tudatosan cselekedni, figyelmet és a második rendszert bevonva. Néhány hasonló helyzet többszöri megismétlés után a második rendszer munkájának eredményei memória formájában megmaradnak, mint jelzések és reakciók, így már nem kell energiát és időt fecsérelned logikai következtetésekre – az első rendszer már képzett arra a feladatra, és legközelebb automatikusan fog válaszolni. Néhány automatikus reakció az idő múlásával eltűnik, ha azokat nem használják rendszeresen. Azok a készségek, amelyeket nem gyakorlunk – elvesznek.
Kérlek, szorozd meg újra a 65-öt 15-tel. Észrevetted a fejlődést az előző próbálkozáshoz képest ennek a feladatnak a megoldásában?
Hogyan kapcsolódik mindez a munkával és a kompetencia ellenőrzésével?
Számos kísérlet kimutatta, hogy az új munkahelyen a tipikus, mentálisan egészséges ember kezdetben alkalmazkodik, és próbálja elfogadni az új munkahely szabályait, feltételeit és munkafolyamatait. Azonban idővel mindannyian ellazulunk, és elkezdünk úgy dolgozni, ahogy tudunk. Az igyekezet és a szorgalom helyét automatikus reakciók és minták veszik át, amelyek a 1. rendszeren rögzültek. Ezenkívül még a próbaidő alatt, stresszes helyzetekben, amikor gyors megoldásra van szükség, az 1. rendszer automatikusan reagál, és nem mindig úgy, ahogyan ezt az új munkahelyünkön tanították nekünk.
Összességében elmondható, hogy mint alkalmazott, a legnagyobb értékünket nagymértékben a tapasztalatunk határozza meg – azaz a 1. rendszerünk edzett állapota, amely meghatározott feladatok megoldására képes, amik a munkáltató számára szükségesek. Ezért a munkáltatók gyakran nem kiemelkedő intelligenciájú alkalmazottakat keresnek, hanem tapasztalattal rendelkezőt egy adott területen. A tapasztalat többet ér, mint az intelligencia. Ez alapvető számítással magyarázható. Ha van elegendő idő, bármilyen, megfelelő intelligenciával rendelkező alkalmazott meg tudja érteni a témát és meg tudja oldani a feladatokat. Azonban időt kell töltenie a tanulással és a tapasztalat megszerzésével, és csak ezután tudja a feladatokat hatékonyan megoldani. A 2. rendszerének számos gyakorló problémát kell megoldania, mielőtt az 1. rendszere gyorsan és hatékonyan tudná kezelni a valós kihívásokat. Ez időt igényel, amit a munkáltató gyakran nem hajlandó a szakemberek magas díjszabásával kifizetni. Egy másik alkalmazott, aki már hasonló feladatokat megoldott, sokkal gyorsabban elvégzi a munkát, mert a megoldások nagy részét az 1. rendszere biztosítja, amelyet a szükséges területen való problémák megoldására edzettek ki. A tapasztalt alkalmazott minőségi megoldásokat adhat gyorsabban és kevesebb erőfeszítéssel. Ez azt jelenti, hogy a figyelme el nem használt erőforrásait új, összetett problémák megoldására és új tapasztalatok megszerzésére tudja fordítani.
A munkaadó minden esetben egyénileg dönti el, hogy mit válasszon – tapasztalatot vagy intelligenciát. Ott, ahol gyors reakció szükséges egy tipikus feladatra és gyors megoldásra van szükség, gyakran a tapasztalatot választják. Ha sok különböző problémát kell megoldani, de az idő még mindig nagyon fontos, akkor a tapasztalt és okos jelöltet választják. Ha viszont az idő nem ilyen kritikus, akkor egy tapasztalatlan, de intelligens jelölt is előnyben részesíthető. Ahogyan megérti – a valós világban az olyan munkahelyek, ahol az idő nem kritikus, nagyon kevés van.
Kérem, újra szorozza meg a 65-öt 15-tel, és jegyezze meg, mennyi időt vett igénybe a számítás. Észrevette, hogy milyen módon jutott el az eredményhez?
A kompetenciák ellenőrzési módszerei az „1-es rendszer” és a „2-es rendszer” tesztelésének szempontjából
A tapasztalat – vagyis az 1-es rendszer kiforrott képessége – gyakran jelentős, sőt talán döntő kritérium a munkaadó számára új munkatárs választásakor. Hogyan értékelhetjük a jelölt tapasztalatát a leghatékonyabban és legpontosabban? Nézzük meg a népszerű kompetenciaértékelési módszereket abból a szempontból, hogy mit mérnek.
Interjúk
Ez a formátum a jelölt és az értékelő beszélgetését jelenti. Főleg az értékelő teszi fel a kérdéseket, de a jelöltnek lehetősége van nem verbális jelek leolvasására, tisztázó kérdések feltevésére és, ahogy mondani szokás, a válaszainak „azonnali” megváltoztatására. Ez a nekünk mindannyiunk számára ismert „szóbeli vizsga”. Általában az interjú egy tipikus terv szerint zajlik, és sok kérdés is tipikus, tehát fel lehet készülni rájuk. Vagyis edzheti az 1-es rendszerét a sikeres interjúk lebonyolítására.
A jelölt értékelésének sikere a két résztvevő kommunikációs készségeitől függ. A tapasztalt jelölt, aki jártas az interjúk során, jó benyomást kelthet. Azonban ez az eredmény nem a munkatapasztalat miatt, hanem a kommunikációs és interjúzási tapasztalata révén jön létre. A jól felkészült jelölt, aki jól válaszol a tipikus kérdésekre, befolyásolja az értékelőt, aki így lojálisabbá válik a jelölt iránt.
Ez a módszer elsősorban a Jelölt 1 rendszerét teszteli, igaz, gyakran nem azt a tapasztalatot, ami a munkához szükséges. Jól alkalmazható olyan szakemberek értékelésére, akiknek sokat kell kommunikálniuk a munkahelyi feladataik során és gyorsan alkalmazkodniuk kell, de a technikai készségek értékeléséhez véleményem szerint ez a módszer nem igazán megfelelő. A pontosság javítható szokatlan kérdésekkel és interjúhelyzetekkel, valamint több értékelő szakember részvételével az interjún, ami a költségek növekedéséhez vezet ezen esemény során.
Tesztfeladatok
A jelölt olyan feladatot kap, amelyet önállóan old meg, majd bemutatja a megoldás eredményét. Tulajdonképpen ez a népszerű „írásbeli vizsga”. A jelöltnek elegendő idő áll rendelkezésére, lehetősége van pontosító kérdések feltevésére, valamint információ keresésére az interneten, sőt még barátok segítségét is kérheti. Ha a feladat nehéz és elegendő időt adnak, akkor ez a módszer inkább a 2. rendszert teszteli, mint az 1. rendszert, vagyis az intellektust, nem pedig a tapasztalatot. Ha viszont csökkentik a feladat elvégzésére szánt időt, akkor nagy a valószínűsége, hogy a jelöltek visszalépnek a bonyolult tesztfeladat megoldásától. Ha ezzel egy időben leegyszerűsítjük a feladatot, több feladatot adunk és csökkentjük az időt, akkor ez a módszer egy teljesen működőképes eszközzé válik, amit az iskolapadból is ismerünk. Jól teszteli az 1. rendszert. Hátránya viszont, hogy az eredmények ellenőrzése jelentős erőfeszítést igényel az értékelő szakemberek részéről, mivel minden megoldás egyedi lehet, és az értékelőknek meg kell érteniük a megoldás lényegét.
Élő Kivitelezés
A jelölt egy egyszerű feladatot kap, amelyet az értékelő szakember felügyelete alatt old meg. Ez a módszer gyakran alkalmazható interjúk során – amikor az értékelők először beszélgetnek, majd feladatokat ajánlanak a megoldásra. Az introvertált jelöltek számára, akik régóta nem vettek részt interjún, ez a módszer pszichológiailag gyakran kényelmetlen, és nem mutatnak túl jó eredményeket. Véleményem szerint ezt a módszert alternatívaként érdemes javasolni a tesztfeladattal szemben. Vagyis vagy 3-4 óra önálló munka, vagy 1-1,5 óra interjú és feladatok online megoldása. Ha a jelölt készen áll, ez a módszer lehetővé teszi az 1. rendszer alapvető készségeinek tesztelését tipikus feladatokkal, amelyek a bonyolultabb munkafeladatok összetevői. Tehát a tesztfeladatok kiválasztásánál érdemes valódi munkafeladatok elemeit választani. Nem érdemes absztrakt feladatokat javasolni, amelyek soha nem találkoznak a munkavállalóval a későbbiekben.
Többválaszos tesztek
Ahogy valószínűleg tudja, az orosz iskolák végső vizsgái most teszt formájában zajlanak (GIA és EGE). Ez egy időben heves vitákat váltott ki. Az állampolgárok általában negatívan értékelték az oktatási minisztérium döntését. Személy szerint úgy gondolom, hogy ha figyelmen kívül hagyjuk az újabb korrupciós lehetőségeket, a írásbeli vizsgák helyett tesztek bevezetése jó döntés. A tesztlehetőségek ellenőrzése nem igényel sok időt és figyelmet, könnyen automatizálható. E mellett minimalizálja a tudás értékelésének szubjektivitását. A tesztek lehetővé teszik, hogy 1-2 óra alatt alaposan teszteljék a tudást és tapasztalatokat, amelyeket több év tanulmányi vagy munkavégzési idő alatt szereztek. A kezdő gépjárművezető pár hónapig tanulja a közlekedési szabályokat, míg a vizsgán 20 kérdésre kell válaszolnia 20 perc alatt. Az évtizedes tapasztalatok alapján ennyi elegendő, ha a tesztkérdések helyesen vannak összeállítva, és elegendő számúak.
A modern világban az emberek döntéseinek többsége arra redukálódik, hogy a meglévő lehetőségek közül válasszanak ki egyet, amely a legjobban illik a helyzethez. Valószínűleg nem lesz szüksége egy szakértőre, aki újra feltalálja a kerékpárt. Ehelyett egy olyan szakember hasznos, aki jól ismeri a különböző kerékpár típusok előnyeit és hátrányait, segít gyorsan kiválasztani a megfelelő modellt és beállítani azt az Ön feladatainak megfelelően. A logisztikai problémák megoldása általában sürgős, és nincs idő új innovatív kerékpárt feltalálni. Néha (nagyon ritkán) előfordul, hogy szükség van egy új kerékpárra, amely egyelőre nem létezik, és azt meg kell alkotni. De még ebben az esetben is hasznosabb egy olyan ember, aki jól ismeri a kerékpár konstrukciókat, mint egy univerzális feltaláló.
Még egy példa. Ha egy programozó képes több rendezési algoritmust megvalósítani – az nagyszerű, de a való életben sokkal hasznosabb számára, ha ismeri a nyelv alap könyvtárának fő módszereit – ott valószínűleg már van néhány rendezési változat megvalósítva, elég csak meghívni a szükséges funkciót.
Zárás
Fontos, hogy a kompetenciák ellenőrzési módszerének kiválasztásakor aktiválja a 2. rendszert, és tudatosan válasszon megfelelő módszert, ne csak hagyományból – "mert mi mindig így csináltuk". A kompetenciák ellenőrzési módszerének kiválasztásakor azt tanácsolom, hogy először is határozza meg, mi lesz fontosabb Önnek mint munkáltatónak alkalmazottja mindennapi tevékenységében. Az lesz a lényeg, hogy képes-e gyorsan megoldani bizonyos típusú feladatköröket, vagy pedig bonyolult, eredeti, atypikus feladatokat kell majd megoldania.
A legtöbb esetben a jelöltek első próbájaként nagyszerűen alkalmasak az időkorlátos tesztek. Javaslom a kis teszteket, amelyekre 15-20 percnél nem több időre van szükség. Ezalatt 30-40 kérdést lehet feltenni, és elég részletesen le lehet tesztelni a jelöltek tudását. Ezt követően interjút lehet tartani, ahol meg lehet beszélni a jelöltek által elkövetett hibákat. A teszt egyúttal egy alap tervként is szolgálhat az interjúhoz, amely során tisztázhatja a jelölttel, hogy miért válaszolt a teszt kérdéseire éppen úgy, és hogyan válaszolt volna, ha a kérdés másképp hangzott volna.
Ha fontos önnek, hogy a jövendőbeli munkatárs hogyan dolgozik önállóan, nagyobb és izolált feladatokon, akkor helyénvaló először egy interjút tartani, majd felajánlani egy tesztfeladat elvégzését. Érdemes megjegyezni, hogy a jelöltek csak 20-25%-a hajlandó a tesztfeladatokat teljesíteni az interjú előtt, és ezzel jelentősen csökkenti a kiválasztás szűrőjét.
A következő cikkemben részletesebben elemzem a jelöltek kompetenciáinak ellenőrzésére szolgáló tesztek készítésének sajátosságait.
Forrás: habr.com
