Helló! A nevem Evgenia Goleva, a TeamLeadConf-en előadtam egy prezentációt a visszajelzésről, és szeretném megosztani veletek a szabad átiratát. Sikerült egy teljesen más projekt mögött tanítani a mérnököket, hogy sokkal jobban tudjanak visszajelzést adni, mint korábban. Ehhez nemcsak hosszasan és alaposan kellett elmagyaráznom, hogy "miért és hogyan", hanem sok megközelítést kellett szervezni a szigorú ellenőrzés és a lágy támogatás alatt. Az út nem volt könnyű, tele volt csapdákkal és buktatókkal, és remélem, hogy néhány nem nyilvánvaló gondolat és módszer hasznos lesz azok számára, akik szeretnék bevezetni a egészséges visszajelzési kultúrát a csapatukban.

Ma olyan emberként beszélek, aki több mint 10 éve foglalkozik felnőtt képzéssel. Tökéletesen tudom, hogy a visszajelzés az alapvető eszköz az oktatásban és a motivációban. Mire van szükség, milyen formái vannak, és hogyan sikerült megtanítanom az alkalmazottakat, hogy helyesen adjanak visszajelzést — ez a mai előadásom témája.

Cégünknél 4500 fő állandó alkalmazott dolgozik, közülük 300 IT-szakember. Miért van szükségünk ennyi emberre? A válasz egyszerű: a Lamodánál szinte teljesen a fejlesztés belső.Automatizáljuk hatalmas raktári folyamatainkat, a szállítást 600 orosz városba, három call center működését és a saját fotóstúdiónkat — mindezek a rendszerek, amelyeket belsőleg fejlesztünk magunknak, mert a piacon nem találtunk megfelelő megoldásokat.

És természetesen gyakran felmerül a klasszikus probléma — sok szakember közülük vagy egyáltalán nem ad visszajelzést a kollégáiknak, vagy nem úgy teszik, ahogy szeretnénk. Az alábbiakban megpróbálom elmondani, miért történik ez, miért rossz ez, és hogyan lehetne ezt helyrehozni.

A mérnök motivációja

Kezdetben szeretnék pár szót mondani arról, miért szentelek ennyi figyelmet a munkatársaink visszajelző készségeinek. Mi motiválja a mérnököket a munkájuk során? A Lamodás srácok számára fontos, hogy menő dolgokat csináljanak, saját maguk hozzanak döntéseket, és végül elismerést kapjanak a kollégáktól. Körülbelül így jellemzi a szellemi munkában dolgozó alkalmazottak motivációját előadásában Dan Pink, a neves üzleti tanácsadó és a modern motivációs megközelítésekről író könyvek szerzője.

A kollégák visszajelzésének minősége nagymértékben meghatározza a mérnöki motiváció harmadik összetevőjét — az elismerést.

De, legyünk őszinték, hogyan ad visszajelzést egy olyan ember, aki nem rendelkezik különösebb felkészültséggel? Gyakran kritizál, ritkán dícsér, és anélkül ítélkezik, hogy alaposan utánanézne. Kiderül, hogy az ilyen visszajelzés nem éppen motiváló a környezet számára, ráadásul gyakran konfliktusokhoz is vezet.

Ha a csapatvezetőjétől folyamatosan ilyen visszajelzéseket kapja, a mérnök kiszámíthatóan reagál: ha nincs pozitív visszajelzés, úgy érzi, hogy nem értékelik. Ha nincs fejlődési visszajelzés, úgy érzi, hogy nincs hová fejlődnie.

Mit tesz ilyenkor? Azt mondja: „Elmegyek!”

A következmények világosak: míg keressük a mérnök helyettesét, a projektek leégnek, a terhelés a többiekre nő, és a cég rengeteg pénzt költ új csapattag keresésére.

Ebből az következik, hogy nagyon fontos, milyen visszajelzéseket kapnak a mérnökeink. Ezért azoknak, akik ezeket a visszajelzéseket adják (jellemzően a csapatvezetőknek), helyesen kell tudniuk ezt tenni. Miért van az, hogy nagyon gyakran a csapatvezetők nem tudják jól adni a visszajelzést?

Hogyan lesz valakiből csapatvezető?

Jó, ha a cég célzottan neveli a csapatvezetőket, lehetőséget adva nekik, hogy megszerezzék a csapatirányításhoz szükséges képességeket, mielőtt vezető pozíciót töltenek be. De néha előfordul, hogy azt választják, aki a legjobban ír kódot és a rendszer megértésében a legjobb, és rábíznak egy rendszert és egy csapatot.

Ennek eredményeként elveszíthetjük a kiváló mérnököt, és kapunk egy demotivált csapatvezetőt, aki nem tudja ellátni a feladatait.

Ezt csak egy módon lehet elkerülni — célzottan tanítani a potenciális (és meglévő) csapatvezetőket a csapatkezelésre. De még itt sem olyan egyszerű a helyzet.

Hogyan készítik fel a csapatvezetőket az emberekkel való munkára?

A csapatvezetők képzésének standard megoldása tréning, ami általában egyszeri alkalom. Fontos megérteni, hogy a helyes visszajelzés adásának képessége olyan készség, amelyet csak a gyakorlatban lehet elsajátítani. Sajnos, egy tréning alatt ez a készség nem fejlődik ki, legfeljebb elméleti tudást kap az ember, és már a tényleges munkában kell magának megtanulnia alkalmazni. Az ilyenkor felmerülő kérdéseket a tréning után lehet feltenni, de az ilyen eseményeket nem mindig tartják meg, és ráadásul azokra ritkán jönnek el.

A visszajelzés „azonnal a harcban” történő tanulásakor a helyzetet tovább bonyolítja, hogy az ember még csak tanul, de nem tudjuk ellenőrizni, hogyan halad. Mert a valós munkában a csapatvezető leggyakrabban egyedül ad visszajelzést a munkatársnak (one-to-one). Így nem lehet korrigálni, nem lehet tanácsot adni, és visszajelzést sem lehet adni a visszajelzésre, mert ez zárt ajtók mögött történik.

Amikor azon gondolkodtam, hogyan lehetne megkerülni ezt a nehézséget, eszembe jutott: miért ne próbálnám meg a visszajelzés tanulását egy másik projektre alapozva, amely klub formátumban működne?

Miért alkalmasabb a klubformátum a visszajelzés tanulására?

1. A klub látogatása önkéntes – ez azt jelenti, hogy azok, akik eljönnek, valóban motiváltak a tanulásra.

2. A klub a tréninggel ellentétben nem egyszeri esemény. Az emberek rendszeresen látogatják a klubot és hosszú távon, ezért nemcsak elméleti tudást szerezhetnek, hanem megtanulhatják azt alkalmazni is.

3. Klubformátumban ellenőrizni lehet a tanulás folyamatát. Az ember valakinek visszajelzést ad nem egyedül, hanem egy játékos szituáció keretein belül, amelyet a klub többi résztvevője figyel. Így visszajelzést tudunk adni a visszajelzésről, és segíthetünk a készségeik fejlesztésében.

Speaker’s Club. Tanulunk nyilvánosan beszélni és visszajelzést adni.

Hogyan valósítottuk meg a visszajelzés készségeinek tanulását a Lamodánál? A visszajelzés mindig valami konkrét dologra történik, szükség van valamilyen elvégzett munkára, amelyre visszajelzést lehet adni. Ezért a visszajelzés tanulását össze lehet kapcsolni egy másik tevékenységgel.

Abban az időben én, mint DevRel, a legfontosabb feladatomon dolgoztam: szükségem volt arra, hogy szakértőink rendszeresen tartsanak előadásokat neves IT konferenciákon. Sokan úgy értették, hogy ezért fejleszteniük kell a nyilvános beszéd készségeiket. Nagyrészt kollégák ösztönzésére megalapítottam a cégben a spíkerek klubját (Lamoda Speakers Club).

De a spíkerek klubjában a visszajelzés készségein is dolgoztunk. Megtanítottam az embereket, hogyan adjanak egymásnak visszajelzést úgy, hogy az hasznos legyen. És segítettem nekik meglátni saját tapasztalataikból, miért olyan fontos a helyes visszajelzés megadása.

Mi az a Lamoda Speakers Club?

A klub fő céljai:
1. Biztonságban beszélni.
2. Hibázni.
3. Kísérletezni.

Hogyan van ez megszervezve. Minden résztvevő egy rövid előadást készít bármely témáról (5 perc az előadásra és még 5 a kérdésekre). Miután a résztvevő előadott, a hallgatók visszajelzést adnak neki. A klub találkozói kéthetente zajlanak, és egy találkozón legfeljebb 6 előadó szerepel (összesen egy óra az előadásokra, még egy óra a visszajelzésre). A részvétel önkéntes.

Milyen a helyes visszajelzés, és hogyan lehet azt "eladni" másoknak?

Ahogy az előadásom elején már mondtam, a legtöbb ember eredetileg nem a legjobb módon használja a visszajelzést — így a motivációt segítő erőteljes eszközből kifejezetten kellemetlenné válik a visszajelzést adó és a fogadó számára egyaránt. Ennek oka a motiváció működésével kapcsolatos elégtelen tudás, hogy mi segít az embereknek jobban végezni a munkájukat.

Ezért a fő feladatom nemcsak az volt, hogy elmondjam a kollégáknak, milyennek kell lennie a helyes visszajelzésnek, hanem hogy "eladjam" nekik ezt az ötletet, hogy megértsék, ez a szokatlan számukra visszajelzési mód valóban jobban működik, mint amit megszoktak.

Tehát, mi is a helyes visszajelzés? Milyen ötletet "adunk el"?

Lássuk tisztán, milyenek a visszajelzések általában.

1. Pozitív és negatív
A pozitív visszajelzés a kérdésre adott válasz: "Mi volt jó?" A negatív visszajelzés pedig arra: "Mi volt rossz?"

Itt kellett a srácoknak elmondanom, hogy a motivációhoz a pozitív visszajelzés elengedhetetlen, míg a negatív nem működik. Helyette inkább fejlesztő visszajelzést, amely a kérdésre válaszol: "Mit lehetne javítani?"

2. Hasznos vagy éppen ellenkezőleg, nem konstruktív
Melyik visszajelzést nevezhetjük hasznosnak?
Ez konstruktív és konkrét megjegyzések, amelyek a kérdésre válaszolnak: "Mit tegyek?" és nem "Mi volt rossz?"

Ahhoz, hogy konstruktív visszajelzést adhassunk, megtanultuk megkülönböztetni a személyes értékeléseinket és érzéseinket a tényektől. Mindnyájan emberek vagyunk, ezért még a technikai történetekben is jelen vannak az érzelmek.

3. Hiányzó
Igen, ez is egyfajta visszajelzés, és a nyilvános előadások során a résztvevők pontosan így tudták felismerni a fontosságát. Képzelje el: egy ember fél órát töltött felkészüléssel, kiállt a színpadra, előadta a beszédét — és nem kapott visszajelzést. Sem kérdéseket, sem megjegyzéseket, sem ellenvetéseket. Ebben a pillanatban világossá válik számára, hogy amikor nincs visszajelzés — az fáj. Ez borzasztó. Valószínűleg ez volt a legelső fontos felfedezésem: a Speakers Clubban sokkal könnyebb volt átadni a visszajelzés szükségességét, mint tízszer elmagyarázni szavakkal.

Aki nem kap visszajelzést, az valamiért azonnal azt gondolja, hogy valamit rosszul csinált. Nagyon kevesen gondolják, hogy ők még mindig ügyesek, még akkor is, ha a teremben a síri csend uralkodik. Ezért nem szabad engedni, hogy hiányozzon a visszajelzés, amikor motiválni akarjuk alkalmazottainkat — ezt a klubtagok jól megértették a saját tapasztalataik alapján.

Tehát a visszajelzés mindenképpen létfontosságú,tartalmaznia kell pozitív és fejlődést segítő elemeket, és hasznosnak kell lennie, azaz konstruktívnak..

Természetesen ez a visszajelzésről alkotott kép erősen eltér attól, amit sokan megszoktak — ha minden jól megy, akkor nem szükséges beszélni, és ha valami nem működik, akkor azt kritikával kell illetni, anélkül, hogy konstruktív javaslatokat tennének. Ezért néhány kollégám ellenállásába ütköztem, és meg kellett «értékesítenem» számukra a helyes visszajelzés ötletét — azaz gyakorlatban kellett megmutatnom, hogy ez sokkal hatékonyabb.

Később megosztom a klubtagokban felmerült főbb kétségeket, és azt is, hogyan dolgoztam velük.

Probléma: a sértődéstől való félelem.
Ez volt az első dolog, amivel szembesülnöm kellett. Az emberek félnek pozitív és negatív visszajelzést adni. Az a gondolat, hogy a visszajelzés nem ítélkezik, hanem fejlődik, a kultúránkban nem annyira szokványos. Ezért a visszajelzés adása és fogadása a legtöbb ember számára egyszerűen félelmetes.
Megoldás: személyes példa és idő a megszokásra.

Probléma: túlzott agresszivitás.
Gyakran, amikor egy ember visszajelzést ad, az a benyomás keletkezik, hogy valaki más kárán próbálja meg igazolni magát. Ez így néz ki: „Most elmondom, hogyan nem szabad csinálni!” Olyan magabiztosnak tűnik, mintha ő lenne a legokosabb. Aztán meg csodálkozik, miért nem hallgatnak rá, és miért utasítják el az ötleteit. Amikor ilyen emberekkel találkoztam, fontos volt megértenem, hogy az illető valójában jó, és nem akar rosszat senkinek, csupán a valóságért aggódik. Az ő problémája az, hogy egyszerűen még nem tudja, hogyan fejezze ki a gondolatait helyesen. Az én feladatom az, hogy megtanítsam őt erre.
Megoldás: az „egyenlőség elve” és a „aki nem beszélt, nem ad visszajelzést” szabály.
Emlékeztettem a résztvevőket, hogy mindenki azért jött a klubba, hogy olyan témát tanulmányozzanak, amit senki sem ismer (nyilvános beszéd). Ezért bárki hibázhat, és mindenkinek a véleménye egyformán fontos. A klubban a visszajelzést nem arra használjuk, hogy kiderítsük, ki a jobb, hanem arra, hogy megosszuk a tapasztalatainkat, és együtt találjunk megoldásokat bármilyen problémára. Ehhez nem szükséges azt mondani másoknak, hogy ők mind rosszul csinálják.

Ennek kapcsán született egy újabb szabályunk: aki nem beszélt, nem ad visszajelzést. Csak akkor, amikor az ember átélte a beszélőt, megérti, milyen ez. Az ő visszajelzése azonnal másképp hangzik, sokkal konstruktívabb és hasznosabb lesz.

Probléma: a pozitív visszajelzés adásának ellenállása.
Egyesek úgy vélik, hogy a pozitív visszajelzés egyáltalán nem szükséges. Az egyik csapat vezetője pontosan ezzel a gondolattal keresett meg: „Szeretnék előadni, de nem akarok visszajelzést adni másoknak.”

Megoldás: a pozitív visszajelzés hatékonyságának bemutatása.
Az objektív értékelés (azaz nemcsak a hátrányokról, hanem az előnyökről is beszélni) fontos, anélkül a visszajelzés egyszerűen nem működik motivációs eszközként.

Szeretem ilyen helyzetekben a volt csapatvezető történetét mesélni, aki később CTO lett. Amikor kódellenőrzést végzett, sok észrevételt hagyott azzal kapcsolatban, hogy mit kellene javítani, és az emberek visszautasították ezeket. Aztán olvasott egy cikket a pozitív visszajelzés erejéről, amelyben azt tanácsolták, hogy mondják el az embereknek, mit csináltak jól a munkájukban. Ekkor elkezdett minden kódellenőrzéshez egy-két pozitív megjegyzést fűzni. Ennek következtében az emberek kíváncsian várták a megjegyzéseit, mert érezték, hogy a munkájukat megnézték és méltányolták.

Probléma: a pozitív visszajelzés megkapásának ellenállása
Előfordul, hogy az a személy, aki visszajelzést kap, nem akar hallani az erősségeiről, mivel azt időpazarlásnak tartja. Ez a posztszovjet térségben meglévő leértékelési kultúrával függ össze. Amikor azt mondják nekünk, hogy valamit jól csináltunk, sajnos figyelmen kívül hagyjuk. Ezzel szemben, amint a hiányosságokra hívják fel a figyelmet, megkeressük azokat nagyítóval. Tehát csak a problémáinkra összpontosítunk, és nem észleljük a győzelmeinket.

Megpróbáltam a klubtagoknak bemutatni, hogy a pozitív visszajelzést hogyan alkalmazhatják a gyakorlatban, hogy megértsék annak fontosságát.

Megoldás 1: a pozitív visszajelzés segít a hipotézisek ellenőrzésében

A pozitív visszajelzés révén ellenőrizhetjük a hipotéziseket. Például, amikor egy előadást készítesz, úgy érzed, hogy jól fog elhangozni ez a meggyőző tény, amit mindenki értékelni fog. De amikor a visszajelzés során azt hallod, hogy a munkád előnyeinek felsorolásakor senki sem említette, akkor rájössz, hogy ez nem a legfontosabb érv, és a következő alkalommal másra próbálsz fókuszálni.

Megoldás 2: a pozitív visszajelzés segít megérteni, hová érdemes energiát fektetni, és hová nem

A példa a klubunk munkájából. Az egyik osztályvezetőnek nagyon halk a hangja, nehezen tudott hangosan beszélni. Ezen elég sokáig dolgozott, és végre sikerült. Elérte, hogy a terem minden sarkában hallják, amint mikrofon nélkül beszél. Már három klubtalálkozón keresztül hallották, hogy a hangerő megfelelő volt, mindenki hallotta őt. Ebben a pillanatban lehet megállni, és áttérni a következő készség fejlesztésére, szem előtt tartva az erősségeit.

Megoldás 3: A pozitív visszajelzés segít a tudás tökéletesítésében

Két megközelítés létezik a fejlődéshez:

1. A gyengeségek felzárkóztatása. Amikor az ember azonosítja a gyenge pontjait, és próbálja azokat fejleszteni.
2. Ellenkezőleg, az erős készségek fejlesztése. Még ha vannak is gyenge pontok, az erős oldalak annyira jók, hogy kompenzálják a gyengéket.

Tegyük fel, hogy már tudod, hogy nem igazán megy jól a nyilvános beszéded megtervezése, de kitűnően improvizálsz, amikor interaktív kapcsolatban vagy az emberekkel. Rendben, ne tervezd túlzottan a beszéded, ne szenvedj tőle. Készülj el a kulcspontokkal, majd improvizálj. Ne csinálj olyasmit, ami demotivál — csináld úgy, ahogy a legjobban megy. De ahhoz, hogy így tudj csinálni, tudnod kell, hogy miben vagy jó.

Probléma: objektív visszajelzés hiánya

Soha nem fogom elmondani elégszer: a helyes visszajelzés egy nagyon erős eszköz, amely segít jobban végezni a munkát. De ahhoz, hogy hatékony legyen, objektívnek kell lennie, vagyis tartalmaznia kell a munkánk pozitív oldalait és azt is, hogy mit lehet (vagy kellene) javítani. Amint látod, az embereknek nehézséget okozott a pozitív visszajelzés adása, így a visszajelzések összességében nem voltak túl objektívek.

Megoldás 1: a "három plusz vagy hallgass" szabály

Azért, hogy kihasználjuk a pozitív visszajelzés minden erejét, bevezettünk a klubban egy újabb szabályt: akinek nem sikerül 3 pozitívumot találni egy előadásban, és nem tudja ezeket megosztani a visszajelzésben, az hallgasson. Ez motiválta a résztvevőket, hogy találjanak pluszokat, hogy kifejezhessék véleményüket. Így a visszajelzéseink objektívebbé váltak.

Megoldás 2: ne mentegetőzz

A pozitív visszajelzést meg kell tanulni elfogadni. Nálunk, a leértékelés kultúrája miatt, az emberek gyakran elkezdenek mentegetőzni, miután dicsérték a munkájukat. Mondván, hogy ez mind véletlenül sikerült, ezt egyáltalán nem én csináltam, srácok. És nézzétek, milyen hátrányokat látok a saját munkámban.

Ez nem konstruktív. Te itt vagy és csinálod, amit csinálsz. Meg fogják mondani, hogy mit láttak a munkádban. Ezek teljes mértékben a te érdemeid, fogadd el őket. Ha valamivel nem voltál elégedett, nem szükséges azonnal ezt mondani, még akkor sem, ha senki nem vette észre. Nem kell egy lupával a hiányosságokat keresni, sokkal hasznosabb objektíven értékelni a pozitívumokat és a negatívumokat.

Ahogy látjátok, ez a rész főleg a pozitív visszajelzés ötletének eladásáról szólt, mert az emberek nagyon nehezen fogadják el.

A szakasz összefoglalása: Mi segít nekem „eladni” a helyes visszajelzések ötleteit?

• Személyes példa
• Az „egyformán mindenki” elve
• Az objektív visszajelzés fontosságának magyarázata és szemléltetése (amely kötelezően a munka pozitívumairól beszél) hasznos a visszajelzőnek és annak is, aki fogadja azt.

Eddig arról beszéltem, hogy milyen visszajelzés a leghasznosabb, és hogyan lehet másokat meggyőzni erről. Most szeretném elmondani, hogyan építettem fel magát a tanulási folyamatot, hogy megtanítsam az embereket pontosan ilyen visszajelzéseket adni.

Hogyan tanítsunk konkrétabb visszajelzőket adni

Nagyon gyakran a visszajelzések hiányosak konkrétumokban. Például azt mondják neked, hogy ügyes vagy és mindent jól csináltál. Rendben, de mit csináltam pontosan jól? Egy ilyen visszajelzésből nem igazán világos, mit kellene továbbra is csinálnom ahhoz, hogy folytatni tudjam ezt. Ha nem tudod konkrétan elmagyarázni, mi volt jó az illető munkájában, akkor a visszajelzésed nem konkrét.

Példák a nem konkrét visszajelzésekre

Hogyan oldottam meg ezt a problémát?

1. Megnevezni az értékelés eszközeit és kritériumait. Megbeszéltük, hogy a nyilvános előadás értékelésére három nagy blokkot használunk, amelyek belső szempontokkal rendelkeznek.

Ezután egy hasonló találkozót tartottunk a részlegvezetőkkel és a CTO-val arról, hogyan értékeljük egyáltalán az mérnököket. És tudjátok, egy-két órát töltöttünk az értékelési kritériumok és elvárásaink összehangolásával. Amíg nem határoztuk meg ezeket a kritériumokat, meglehetősen nehéz volt megmondani, hogy a különböző részlegek azonos módon értékelik.

2. A részletek pontosítása. Javasoltam, hogy jegyzeteljünk, amíg a résztvevők mások beszámolóit hallgatják. Ha konkrét visszajelzést szeretnél adni valakinek a nyilvános előadásáról, akkor szószerint kell rögzítened a sikeres és sikertelen kifejezéseket/érveket. A konkrét visszajelzéshez részletekre van szükség, amit még 2-3 történet hallgatása alatt sem lehet emlékezetből megjegyezni. Ha nem jegyzetelsz a csapatod, például a tesztelők, elemzők, fejlesztők munkája során, akkor később nem fogod emlékezni a részletekre, így konkrét visszajelzést sem tudsz adni.

3. Beszélj magadról. Néha a visszajelzés elmosódik és egy általános értékelés alá bújik, mint például "ez az érv nem volt meggyőző". Várj, de miért nem győzött meg téged konkrétan? Beszélj magadról, ne bujkálj az elvont "mi" mögött. Ebből következik az is, hogy figyelembe kell venni mások érzéseit. Számodra ez a tény nem volt meggyőző, de másoknak eltérő véleményük lehet, ha megkérdezed őket erről. Ezért tanítottam az embereket arra, hogy ne beszéljenek mindenki nevében, és néha kérdezzék meg mások érzéseit.

4. Ne fogadd el a véleményeket, de vedd figyelembe őket. Nem szükséges minden visszajelzésre reagálni. Mint például, hogy ez igaz, ez az igazság a legfelsőbb hatóságtól, és most azonnal elfogadom és megvalósítom! Nem, ez csupán egy ember véleménye. Lehet, hogy ő egy szakértő vagy a főnököd — akkor figyelembe kell venned a véleményét, de nem köteles azt teljes mértékben elfogadnod. Ez is része a biztonságos kultúrának, amit a klubon belül kialakítottunk — az embernek joga van bólintani, de saját döntést kell hoznia arról, hogy mit változtat az előadásában és mit nem.

5. Figyelembe kell venni a szintet. Van egy tesztelőnk, aki már 6 éve dolgozik a cégnél, és tesztelte az összes eddigi belső rendszert. Ő egy nagyszerű tesztelő, ezért készített egy 28 pontból álló ellenőrzőlistát az előadás értékeléséhez, és mindig ehhez tartotta magát.

Ez nem bizonyult túl hasznosnak, mivel figyelembe kell venni azt a szintet, amelyen az ember, akinek visszajelzést adunk, van. Kezdetben megállapodtunk abban, hogy három blokkunk lesz az értékeléshez. Kezdők számára az a szempont, amely alapján érdemes őket értékelni, az első blokk (ami a prezentáció struktúrájára vonatkozik). Az ember még nem érti, kihez beszél; mit akart pontosan mondani; a végkifejlet homályos és így tovább. Ha az ember még nem tudott ezzel tisztában lenni, akkor miért mondanánk neki, hogy kevés interakciót folytat a közönséggel? Ez a visszajelzés nem lesz hasznos számára, mert még nem tudja ezt feldolgozni. Az oktatásban fontos, hogy fokozatosan, kis lépésekben haladjunk. Ezért kértem a bírálót, hogy korlátozza magát a három értékelési blokkra, és a visszajelzését az alapján adja, hogy éppen kinek a beszámolóját értékeli. Ennek eredményeként mélyebb és érdekesebb javaslatokat kezdett megfogalmazni arra vonatkozóan, hogyan lehetne valamit javítani, és a visszajelzése hasznosabbá vált, mivel a legfontosabb és könnyen elérhető pontokra összpontosított.

6. A három tányér szabálya. Amikor öt ember mond neked három-három pozitívumot, akkor az összességében elég sok. Megpróbálod ezeket figyelembe venni és azonnal gyakorlatba ültetni, ezzel pedig akrobatává válsz, akinek túl sok tányérja van. Minden egyes előadás előkészítésekor válassz ki csak 2–3 készséget, amelyeket csiszolni fogsz, és a fókuszálj ezekre. Legközelebb más készségekre fókuszálj. Így minden iterációnál javítani fogsz az eredményeken.

7. A kompetenciák fejlesztése. "Ne nézz a hátad mögötti diákra" - mondja a visszajelzést adó személy. És kap egy logikus választ: "Akkor mit csináljak helyette?" A visszajelzést adó személy őszintén szeretne segíteni, amikor azt mondja: "Ne csináld ezt!". De a második személynek nincs elég tudása és tapasztalata ahhoz, hogy kitalálja, mivel helyettesítheti a "tiltott" cselekedetet.

Hogyan fejlesszük a kompetenciákat?

1. Megosztani saját tapasztalatot.
2. Bevonni a résztvevők tapasztalatait.

Nem tartom magam a nyilvános beszédek gurujának. Egy kicsit több tapasztalatom van, mint a résztvevőknek, de öten összesen több tapasztalattal rendelkeznek, mint én. És kérdem: "Hogyan csinálod ezt? Mit tennél ebben a helyzetben? Ha te tartanád ezt az előadást, mi lenne a célod?" Itt mindenkinek nemcsak a saját válaszai, hanem más résztvevők válaszai is megmaradnak.

Az én szerepem itt az ötletek validálása. Néha az emberek specifikusak, és ami neki beválik, az másoknál nem működik. Vagy tudom, hogy egy javaslat kárt okozhat. Akkor elmondom a véleményemet, de a döntés a résztvevőké.

Így a klubban kialakult egy újabb szabály: ha nem tudod, kérdezz tanácsot. És nagyon tetszik nekem, mert amikor valaki például nem tudja, miről beszéljen, egyszerűen bejelentkezhet a Speakers Club közös chatjébe, és megkérdezheti: "Hogyan kezelitek X-et? Mit tesztek, ha Y van?" Annak köszönhetően, hogy sikerült egy biztonságos légkört kialakítanunk, az emberek nem félnek kérdezni, még ha azok butaságnak tűnnek is.

Összefoglalva: mi segít a tanulásban?

Nagyon röviden a visszajelzési készségekre vonatkozó munkasémát, amire jutottunk, így lehet összefoglalni:

1. Visszajelzést csak az ad, aki maga is előadott.
2. Először mondunk három pozitív szempontot, ami jól sikerült.
3. Három dolgot nevezünk meg, ami javítható lett volna.
4. Használunk az értékelési kritériumokat, amikben megegyeztünk, és figyelembe vesszük az előadó szintjét.
5. Egyszerre három készségen dolgozunk, nem többen.
6. Megosztjuk a tapasztalatokat, és használjuk mások tapasztalatait.
7. És a legfontosabb — nem engedjük meg, hogy visszajelzés nélkül maradjunk.

A klub eredménye a résztvevők és a cég számára

Mielőtt eljöttem erre a konferenciára, megkérdeztem a srácokat: "Segítenek-e a Speakers Club-ban szerzett készségek a munkában?" Íme, mely visszajelzéseket kaptam a klub résztvevőitől:

1. Könnyebbé vált számukra az ötleteik közvetítése a csapat felé.
2. A fejlődő visszajelzés a negatív helyett nagyon segít a junioroknak és az új munkatársaknak.
3. A pozitív visszajelzés használata valóban segít motiválni a csapatot.
4. A visszajelző készségek segítenek más találkozókon is, hogy strukturálni tudják a válaszukat, és próbálják megadni azt, amit a másik ember hallani szeretne tőlük.

A legjobban az ERP-fejlesztés vezetőjének véleménye tetszett: "Most már néha maguktól is jönnek a visszajelzések". Úgy gondolom, hogy ezek a vélemények nagyon fontos mutatói annak, hogy az emberek valóban tanultak valamit.

Ha hiányzik a visszajelzés a vezetődtől, kollégáidtól vagy beosztottjaidtól, próbáld meg egyszerűen megkérni őket. Néha ezt személyesen is meg lehet tenni. Ha viszont fontos számodra, hogy konkrétabb visszajelzéseket kapj, struktúrálj egy kérést. Írj egy e-mailt, amelyben arra kéred a vezetődet/kollégádat/csapatvezetődet, hogy válaszoljon konkrét kérdésekre. Mindig jelöld meg, hogy mi fontos számodra, és miről szeretnél beszélni a vezetőddel. Lehet, hogy nem minden vezető rendelkezik a minőségi visszajelzés adásának készségével — ez normális. De ha te magad rendelkezel ezzel a képességgel, akkor képes leszel a legkülönbözőbb emberekből kicsikarni a számodra szükséges minőségű visszajelzést.

Visszajelző a visszajelzések kultúrája. Igen, nem mindenki látogatja rendszeresen a klubunkat. Néhányan csak azért jöttek, hogy megismerkedjenek, és többé nem tértek vissza. De még azok is, akik távoztak, most már tudják megmutatni másoknak, hogyan lehet jobb visszajelzéseket adni. Az emberek példákból tanulnak, és ha sok konkrét és fejlesztő visszajelzés példa van, akkor a visszajelző kultúra el fog terjedni. Különösen, ha ezeket a példákat elismert autoritással bíró emberek mutatják be.

Hogyan építheted fel a visszajelzés oktatását a csapatodban?

Természetesen visszajelzést taníthatsz más módon is, nem csak a beszélők klubja keretein belül. Csodálatos, ha már vannak ötleteid! A legfontosabb, hogy a következő kritériumoknak meg kell felelniük:

1. Megfelelő környezet. Biztonságos tér, ahol jog van a hibázásra és lehetőség a kísérletezésre.

2. Új, érdekes téma a fő beszélgetéshez. Ez bármi lehet: új technológia, új gyakorlat, módszer.

3. Könnyű belépés. Ahhoz, hogy bármikor új résztvevőket tudj integrálni, figyelni kell a méltányosságra, hogy az újonc véleményét úgy hallgassák meg és vegyék figyelembe, mint a régi tagokét.

4. Időtartam és rendszeresség. Újra mondom: a helyes visszajelzés adása egy nehéz készség. Ezt nem lehet gyorsan megtanítani. Észrevettem, hogy a csapatom tagjai a harmadik visszajelzésnél kezdték el észrevenni az erősségeket. A hatodik visszajelzésnél már többé-kevésbé konkrétan, hasznosan és konstruktívan tudtak hozzászólni. Az embereknek folyamatosan gyakorolniuk kell, hogy megtanulják ezt helyesen csinálni.

5. Visszajelzés a visszajelzésre. Feltétlenül szükség van egy olyan személyre, aki korrigálja, ahogyan az emberek gyakorolják a visszajelzés készségeit. Eleinte én adtam visszajelzést a nyilvános beszédekről. Aztán a klubtagok maguk kezdték ezt csinálni, én pedig csak a visszajelzéseikre adtam visszajelzést. Tehát, ha vezetője szeretnél lenni ennek a projekthez vagy klubnak, akkor vállalnod kell a moderátor szerepét is, segítened kell az embereket e készség elsajátításában.

Véleményem szerint a tréning és a klub közötti harcban a visszajelző készségek tanulására egyértelműen a klub győz. Ti mit gondoltok, lehetséges egy ilyen klubot szervezni nálatok?

Forrás: habr.com