Az egyik legrosszabb dolog a műszaki interjúkban az, hogy egy fekete doboz. A jelöltek csak annyit kapnak visszajelzésként, hogy átjutottak-e a következő szakaszba, részletek nélkül arról, hogy miért így történt.
A visszajelzés, vagy a konstruktív visszajelzés hiánya nem csupán frusztrálja a jelölteket. Ez rosszat tesz az üzletnek is. Egy teljes kutatást végeztünk a visszajelzésről, és kiderült, hogy sok jelölt folyamatosan alul- vagy felülértékeli a képességeit az interjúk során. Körülbelül így:
A statisztikák szerint összefüggés van aközött, hogy mennyire biztos egy ember az interjú sikerében, és aközött, hogy mennyire szeretne tovább dolgozni veled. Más szavakkal, az interjúmódszer minden ciklusában a jelöltek egy része elveszíti az érdeklődését a cég iránt csak azért, mert azt hiszik, hogy rosszul teljesítettek, még akkor is, ha valójában minden rendben volt. Ez rossz tréfát játszik: ha valaki ideges és úgy érzi, hogy nem tudta teljesíteni a feladatot, hajlamos az önostorozásra, és hogy elkerülje ezt a kellemetlen állapotot, elkezdi racionalizálni és meggyőzni magát arról, hogy amúgy sem igazán akart ott elhelyezkedni..
Gyakorlatilag a sikeres jelöltekkel való időben nyújtott visszajelzés csodákra képes, komolyan növelve ezzel a betöltött állások számát.
Emellett a sikeres jelöltek beszerzésének esélyének növelése mellett a visszajelzés kulcsszerepet játszik azokkal a jelöltekkel való kapcsolatépítésben is, akiket jelenleg nem tudsz felvenni, de lehet, hogy fél év múlva éppen ez a munkavállaló fogja betölteni a sürgős állást. A műszaki interjúk eredményei rendkívül ellentmondásosak. Adataink szerint mindössze körülbelül 25%-a egyéneknek sikerül folyamatosan végigjárni minden szakaszt az interjútól az interjúig. Miért fontos ez? Mert ha az eredmények ellentmondásosak, nagy a valószínűsége, hogy az a jelölt, akit ma nem vettél fel, később értékes hozzájárulás lesz a csapat számára, így már most az a legjobb érdeked, hogy jó kapcsolatot építs vele, formáld meg a szakmai portréját, és a következő toborzás során kerüld el a nehézségeket.
Azt hiszem, ez a tweet tökéletesen tükrözi az érzéseimet ezzel kapcsolatban.
A nagyszerű csapatok ugyanolyan figyelmet fordítanak a jelöltek elutasítására, mint az elfogadásukra. Őrültség látni, ahogy az emberek halálos hibákat vétenek, különösen a fiatal tehetségekkel kapcsolatban. Miért? Fogalmad sincs, hogyan fognak fejlődni ezek a srácok 18 hónap múlva. Hogy megértsd: éppen most ültetted le Michael Jordant a padra középiskolában.
Tehát, a nyilvánvaló előnyök ellenére, amelyek részletes visszajelzéshez kapcsolódnak az interjú után, miért kedvelik a legtöbb vállalat, hogy habozik ezzel kapcsolatban, vagy egyáltalán nem adja meg? Annak érdekében, hogy megértsük, miért javasolják mindenkinek, aki valaha is részt vett interjúztatáson, hogy ne adjon visszajelzést, felmérést végeztem vállalatok alapítóival, HR-menedzserekkel, toborzókkal és munkaügyi jogászokkal (és néhány kérdést is feltettem a Twitter világában).
Miközben kiderült, hogy elsődlegesen a visszajelzés alábecsült, mert sok vállalat fél a jogi perek lehetőségétől... És mert az interjúztatást végző alkalmazottak attól tartanak, hogy agresszív védekező reakcióval találkoznak a potenciális jelöltek részéről. Néha a visszajelzést figyelmen kívül hagyják, mert a vállalatok egyszerűen lényegtelennek és fontosnak tartják azt.
A szomorú igazság az, hogy a felvételi gyakorlat nem felel meg a modern piaci realitásoknak. Azok a toborzási megközelítések, amelyeket ma már magától értetődőnek tartanak, egy olyan világban jelentek meg, ahol túlkínálat van a jelöltekből és érezhető munkahely-hiány van. Ez érinti a folyamat minden aspektusát, kezdve a jelöltek által teljesített indokolatlanul hosszú tesztfeladatoktól a munkaköri leírások nem megfelelő megfogalmazásáig. Természetesen az interjú után adható visszajelzés sem kivétel. Ahogy Gail Laakmann McDowell, a „Cracking the Coding Interview” című könyv szerzője a Quorán:
A vállalatok nem arra törekednek, hogy a lehető legjobb folyamatot hozzák létre számodra. Ők toborozni próbálnak — ideálisan hatékonyan, olcsón és eredményesen. Ez az ő céljaikról szól, nem a tiédről. Talán amikor könnyű, ők is segítenek neked, de valójában az egész folyamat róluk szól... A vállalatok nem hiszik, hogy segít nekik visszajelzést adni a jelölteknek. Őszintén, ők mindent hátrányként látnak.
Fordítás: „A cégek nem próbálnak kényelmes folyamatot kialakítani Önnek. Ők alkalmazottakat próbálnak toborozni — maximális hatékonysággal, olcsón és eredményesen. Szó van az ő céljaikról és kényelmükről, nem az Önéiről. Talán, ha nem kerül nekik semmibe, segítenek Önnek is, de valójában ez az egész folyamat róluk szól… A cégek nem hiszik, hogy a visszajelzés bármit is segítene nekik.”
Egyébként, valaha én is így jártam el. Itt van egy elutasító levél, amelyet TrialPay technikai toborzási vezetőjeként írtam. Arra nézve, szívesen visszautaznék a múltba, hogy figyelmeztethessem magam a jövőbeli hibákra.
Szia. Nagyon köszönöm, hogy időt szántál a TrialPay-vel való együttműködés lehetőségére. Sajnos jelenleg nincs olyan álláslehetőség, amely megfelelne a jelenlegi készségeidnek. Figyelembe vesszük a pályázatodat, és felvesszük veled a kapcsolatot, ha találunk valamit, ami megfelelő. Még egyszer köszönjük, hogy időt szántál ránk, és a legjobbakat kívánjuk a jövőbeli törekvéseidhez.
Szerintem egy ilyen írásbeli elutasítás (ami kétségtelenül jobb, mint ha egyáltalán nem reagálnának, és az embert lógva hagynák) csak akkor indokolt, ha végtelen számú egyszeri jelölt áll rendelkezésre. És ez teljesen helytelen a modern, új világban, ahol a jelölteknek nem kevesebb befolyásuk van, mint a cégeknek. De mégis, mivel a HR a cégnél alapvetően a kockázatok csökkentésére és a költségek minimalizálására koncentrál (nem a nyereség növelésére, ahol a feladat például a szolgáltatások minőségének javítása), és mivel gyakran a technikai szakértőknek rengeteg más feladatuk van a munkaköri kötelezettségeiken kívül, továbbra is autopiloton haladunk előre, örökítve elavult és káros szokásokat, mint ez.
Ebben a toborzási klímában a cégeknek új megközelítések felé kell haladniuk, amelyek új és jobb interjúélményt nyújtanak a jelölteknek. Vajon jogos-e a félelem a bírósági perek miatt és a kapcsolódó kényelmetlenségek, hogy a cégek elutasítják a visszajelzést? Érdemes-e a költségek optimalizálása ilyen módon, a félelem és néhány kudarc miatt a kvalifikált technikai szakemberek szigorú hiányában? Nézzük meg közelebbről.
Van valami értelme a potenciális jogi ügyektől való félelemnek?
E kérdést elemezve és szeretve volna megtudni, hogy a vállalat konstruktív visszajelzései az elutasított jelöltek esetében (azaz nem csupán "nem vettelek fel, mert nő vagy") mennyire vezettek jogi eljáráshoz, több munkaügyi jogásszal beszéltem és információt kerestem a Lexis Nexis-ben.
Tudjátok mit? SEMMIT! ILYEN ESETEK SOHA NEM VOLTAK. SOHA.
Ahogy néhány jogi kapcsolatom megjegyezte, sok ügyet peren kívül rendeznek, és ezek statisztikáját sokkal nehezebb megszerezni. Ennek ellenére a piacon a negatív benyomás kialakítása a vállalatról a jelöltek előtt csupán azért, hogy magunkat egy valószínűtlen esemény ellen biztosítsuk, a legjobb esetben is ésszerűtlen, a legrosszabb esetben pedig romboló.
Mi a helyzet a jelöltek reakciójával?
Egy idő után abbahagytam a banális elutasító levelek írását, mint amilyen a fent említett, de még mindig betartottam a munkáltatóm szabályait a írásbeli visszajelzésekkel kapcsolatban. Továbbá kísérletképpen megpróbáltam telefonon szóbeli visszajelzéseket adni a jelölteknek.
Megjegyzendő, hogy szokatlan, hibrid szerepem volt a TrialPay-nél. Bár a "műszaki toborzás vezetője" pozíció teljesen szokásos feladatokat takart ebben a területen, volt egy nem szokványos feladatom is. Mivel korábban szoftverfejlesztő voltam, a programozói csapat terhelésének csökkentésére az első védelmi vonalként tevékenykedtem a műszaki interjúk során, és tavaly körülbelül ötszázat vezettem le.
Többnyire, napi szintű interjúk után sokkal kevésbé éreztem magam gátlásosnak, hogy korábban befejezzem azokat, ha világos volt, hogy a jelölt képesítése nem éri el a szükséges szintet. Gondoljátok, hogy a korai interjúlezárás csalódást okozott a jelöltek részéről?
Saját tapasztalataim szerint a leggyakrabban a visszajelzés adása az interjú után diskurzusra vagy még rosszabbul, vitára való felkérésként lett értelmezve. Mindenki azt mondja, hogy szeretne visszajelzést kapni az interjú után, de valójában ez nem így van.
Megfigyeléseim szerint a jelöltek számára sokkal csalódást keltőbb, ha elhallgatják, és nem hajlandók elmagyarázni, hogy mi vezetett a megtagadáshoz, mint az, ha elmondják, hogy mi ment rosszul. Természetesen egyes jelöltek védekező álláspontot foglalnak el (ilyenkor érdemes csak udvariasan lezárni a beszélgetést), de mások szívesen hallgatják meg. konstruktív visszajelzést, és ilyen esetekben világosan jelezni kell, hogy mi ment rosszul, ajánlani könyveket, rámutatni a jelölt gyenge pontjaira, és megmondani, hol tudják őket fejleszteni, például a LeetCode-on — és sokan csak hálásak lesznek. A részletes visszajelzés nyújtásáról szerzett személyes tapasztalatom egyszerűen lenyűgöző volt. Szerettem könyveket küldeni a jelölteknek, és sokakkal tartós kapcsolatok alakultak ki, némelyikük végül néhány évvel később az interviewing.io első felhasználójává vált.
Mindenesetre a legjobb módja a jelöltek negatív reakcióinak elkerülésére a konstruktív visszajelzés. Erről fogunk beszélni a következőkben.
Tehát ha a visszajelzés valójában nem hordoz komoly kockázatokat, hanem csak előnyöket, hogyan csináljuk ezt jól?
Az interviewing.io elindítása a TrialPay-nél végzett kísérleteim csúcspontja volt. Határozottan megértettem, hogy a visszajelzés pozitív reakciókat vált ki a jelöltekből, ami ezen a piacon azt jelenti, hogy a cégek számára is hasznos. Ennek ellenére meg kellett küzdenünk a potenciális ügyfélcégek (meglehetősen irracionális) félelmeivel, miszerint a legtöbb jelölt diktafonnal és ügyvéddel érkezik az interjúra.
Ahhoz, hogy érthető legyen a kontextus, az interviewing.io egy munkakereső platform. Mielőtt közvetlen kapcsolatba lépnének a munkáltatókkal, a szakemberek névtelenül próbálhatják ki magukat az interjúkon, és siker esetén feloldhatják az állásportálunkat, ahol átugorva a szokásos adminisztrációt (online jelentkezések, beszélgetések toborzókkal vagy „tehetségmenedzserekkel”, barátok keresése, akik irányíthatják őket) valós interjúkat rendelhetnek olyan cégekkel, mint a Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch és még sok más. Gyakran a következő napon.
A fő előnye, hogy mind a próbainterjúk, mind a valódi interjúk a interviewing.io ökoszisztémáján belül zajlanak, és most elmagyarázom, miért fontos ez.
Mielőtt teljes körű munkába kezdtünk volna, időt szántunk a platformunk hibakeresésére és az összes szükséges teszt elvégzésére.
A próbainterjúkhoz a visszajelzési űrlapjaink így néztek ki:
Visszajelzési űrlap, amelyet az interjúztató tölt ki.
Minden próbainterjú után az interjúztatók kitöltik a fenti űrlapot. A jelöltek egy hasonló űrlapot töltenek ki, amelyben értékelik az interjúztatójukat. Amikor mindkét fél kitölti az űrlapját, láthatják egymás válaszait.
Akiket érdekel, azoknak javaslom, hogy nézzék meg a Itt egy képernyőfelvétel:
A munkaadók bevonása érdekében javasoltuk nekik ezt a visszajelzési formát az interjút követően, és arra kértük őket, hogy hagyjanak véleményt a jelöltekről, hogy segítsenek nekik fejlődni és minimalizálni a rossz interjúk okozta kellemetlen élményeket.
Meglepetésünkre és örömünkre a munkaadók problémamentesen hagyták el véleményüket. Ennek köszönhetően a platformunkon a szakemberek láthatták, hogy átestek-e az interjún, és hogy pontosan miért volt ez így, és ami a legfontosabb — az interjú vége után néhány perccel visszajelzést kaptak, elkerülve a megszokott szorongást és önmarcangolást az interjú után. Ahogy már írtam, ez növeli a szakmai jelöltek ajánlatkeltési valószínűségét.
Valódi, sikeres interjú a interviewing.io cégnél
Most, ha a jelölt megbukott az interjún, láthatja, hol volt a hiba és min kell dolgoznia. Talán először az interjúk történetében.
Valódi, sikertelen interjú a interviewing.io cégnél
A névtelenség megkönnyíti a visszajelzést
A interviewing.io-n az interjúk névtelenek: a munkaadó semmit nem tud a jelöltről az interjú előtt és közben (még az is lehetséges, hogy bekapcsolják a ). A jelölt személyazonossága csak a sikeres interjú után válik ismertté, és miután a munkaadó visszajelzést adott.
Hangsúlyozzuk az anonimitás fontosságát, hiszen a legjobb pályázók körülbelül 40%-a a platformunkon nem fehér heteroszexuális férfiak Nyugat-Európából, ami előítéletekhez vezethet. Az anonimitás révén a beszélgetések során szinte lehetetlenné válik a személyek diszkriminálása kor, nem vagy származás szerint. Célunk a lehető legépítőbb visszajelzés biztosítása, tehát az egyetlen információ, amit a munkáltatótól elvárunk, az az, hogy a jelölt mennyire teljesítette jól a kötelezettségeit a beszélgetés során. Ezen kívül az anonimitás nemcsak a jelöltek számára biztosít őszinte esélyt egy nagyszerű állásra, hanem a munkáltatóknak is védelmet nyújt — sokkal nehezebb diszkriminációs ügyet felépíteni a visszajelzés alapján, ha a jelölt személye ismeretlen a munkáltató számára.
A beszélgetések menetét figyelve újra és újra tapasztaltuk, hogy az anonimitás őszintébbé, felszabadultabbá és kedvesebbé teszi az embereket, növelve ezzel a beszélgetések minőségét mind a jelöltek, mind a munkáltatók számára.
Visszajelzési gyakorlat bevezetése interjúk után a cégednél
Még ha nem is veszed igénybe a szolgáltatásunkat, az eddig említett tények alapján határozottan ajánlom, hogy alkalmazd ezt a technikát, és konstruktív visszajelzést adj e-mailben minden pályázónak, függetlenül attól, hogy átmentek-e az interjún vagy sem.
Íme néhány tipp a konstruktív visszajelzés adásához:
- Világosan mondd el a pályázónak, hogy a válasz „nem”, ha a jelölt nem ment át az interjún. A bizonytalanság, különösen stresszes helyzetben, a legnegatívabb érzéseket váltja ki. Például: Köszönjük, hogy jelentkeztél a hirdetésünkre. Sajnos nem sikerült az interjú.
- Miután világossá tetted, hogy az interjú nem sikerült, mondj valami bíztatót. Emelj ki valamit, ami tetszett az interjú során — egy választ, amit adtak, vagy azt, ahogyan a jelölt elemezte a problémát — és oszd meg ezt a pályázóval. Sokkal fogékonyabb lesz a következő szavaidra, amikor érzi, hogy a te oldaladon állsz. Például: Bár most nem jött össze semmi, nagyon jól csináltad {a, b és c}, és hiszek benne, hogy a jövőben még jobban fogod csinálni. Íme néhány dolog, amin érdemes dolgozni.
- Amikor a hibákra mutatsz rá, beszélj konkrétan és konstruktívan. Ne mondd a jelöltnek, hogy mindent pocsékul csinál, és érdemes lenne más szakmát fontolóra venni. Mutass rá a konkrét dolgokra, amelyeken dolgozhat. Például: „Olvass el egy nagy „O”-t. Csak félelmetesen hangzik, de nem nehéz dolog, és gyakran kérdeznek erről interjúkon, például így.” Ne mondd, hogy „stupid vagy, és a munkatapasztalatod is butaság, szégyellned kellene magad.”
- Ajánlj könyveket az olvasásra. Van könyv, amit a jelöltnek el kellene olvasnia? Ha a szakember ígéretes, de tudásbeli hiányosságokkal küzd, okos döntés a részedről, ha elküldöd neki ezt a könyvet.
- Ha látod, hogy a jelölt folyamatosan fejlődik, és potenciált látsz benne (főleg, ha figyelembe veszi a javaslataidat és tanácsaidat!), ajánld fel, hogy pár hónap múlva vegye fel veled a kapcsolatot. Így jó kapcsolatokat építhetsz azokkal az emberekkel, akik, még ha nem is lesznek a jövőben alkalmazottaid, biztosan pozitívan fognak nyilatkozni rólad. Ha a szakmai szintjük elér egy bizonyos szintet, te leszel a prioritás számukra mint munkaadó.
Kövess minket a fejlesztőnk Instagramján
Csak a regisztrált felhasználók vehetnek részt a szavazáson. , kérem.
Részletes visszajelzést adsz az interjú után?
46,2%Igen6
15,4%Nem2
38,5%Csak ritkán5
13 felhasználó szavazott. 9 felhasználó tartózkodott.
Forrás: habr.com
