A legújabb Headhunter megkeresés arra késztetett, hogy elgondolkodjak azon, miért nem mindig hatékony a toborzás, sőt, néha kontraproduktív az ügyfeleik számára.
Minden IT-szektorban dolgozó rendszeresen kap megkereséseket a Headhunterektől. Vannak, akik teljesen figyelmen kívül hagyják ezeket a megkereséseket, míg mások udvariasan elutasítják a tolakodó fejvadászokat.
Véleményem szerint több ok is van, ami jelentősen csökkenti a toborzók hatékonyságát.
Valószínűleg a személyzet keresésének legfőbb oka a potenciális jelöltekhez való teljes hiányzó egyéni megközelítés.
Miben is nyilvánul ez meg? Nézzük meg a következő fiktív példát.
Néhány évvel ezelőtt a Best Headhunters toborzó ügynökség munkatársa megkereste Cloud szakértőjét, Mr. Cloudman-t a Xing platformon (a legnépszerűbb platform a német nyelvű interneten). Mr. Cloudman udvariasan megköszönte az ajánlatot, és közölte a toborzóval, hogy teljesen elégedett a jelenlegi munkaadójával. Rövid idő múlva Mr. Cloudman újra megkapja az ajánlatot ugyanattól a toborzó ügynökségtől. Mr. Cloudman ismét udvariasan megköszöni az ajánlatot, és közli a toborzóval, hogy teljesen elégedett az új munkaadójával, akit csak néhány hónapja választott. Kíváncsiságból megkérdezi, hogy a hirdetésben a XYZ cégről van-e szó, és milyen fizetést kínálnak a pozícióra. Válaszában a munkatárs megerősíti, hogy a XYZ cégről van szó, de a fizetésre vonatkozó kérdés megválaszolatlan marad. A toborzó e-mailjét egy teljesen hivatalos és banális jó kívánsággal zárja, amelyet általában a jelöltek elutasításakor használnak.
Tehát, mi volt véleményem szerint a hiba:
A toborzó nem igazán érdeklődött Mr. Cloudman profiljában megadott információk iránt. Meg kellett volna észlelnie a munkahelyváltást és reagálni rá. Miért nem kérdezte meg, mi volt az oka ennek a döntésnek? Érdemes lett volna megkérdezni az új munkáltatóról is, elégedett-e, hogy telnek az első hetek a munkában? Végül is, nem mindenki tartja meg az új munkahelyét. A fizetés kérdésének figyelmen kívül hagyása rendkívül ésszerűtlen. Véleményem szerint helyes reakció lett volna felajánlani, hogy beszéljenek erről telefonon.
Összegzésként
Tehát, nem lévén személyzeti szakértő, engedjék meg, hogy néhány ajánlást adjak a toborzó ügynökségek munkatársainak és megbízóiknak.
Tisztelt toborzók, az ügyfeleik a jelentkezőktől a következő tulajdonságokat várják el:
- analitikus, rendszerszemléletű, struktúrált és önálló munkavégzés
- kezdeményezés és kreatív megközelítés a feladatok megoldásában.
Úgy gondolom, ezek az elvárások önökre is vonatkoznak.
Véleményem szerint a toborzó ügynökség munkatársa számára a potenciális jelölt csupán egy szám a listán. Nem lát benne embert.
Tisztelt toborzók, adják hozzá a levelükhöz legalább valamilyen utalást az egyediségre. Figyeljenek a felhasználói profilban megadott adatokra, és használják azokat. Tegyék világossá a potenciális jelöltnek, hogy tényleg hozzájuk fordulnak, nem pedig több száz hasonló profillal rendelkezőhöz.
Hozzanak létre valamilyen CRM-szerű rendszert, hogy legalább valamennyire rendszerezzék a potenciális jelöltek adatbázisát és a velük folytatott kommunikációt. Jó lenne pontosan tudni, mikor volt az utolsó kapcsolatfelvétel. Ha már úgy döntöttek, hogy tegeződnek, a magázódás visszahozása kissé helytelenül fest.
Nézzünk meg egy másik képzeletbeli történetet, ezúttal a toborzó ügynökségek ügyfeleinek szemszögéből.
Tegyük fel, hogy egy közepes méretű rendszerintegrátor, egy nagy német városban keres munkatársat a “Senior (Cég vagy TermékNév: pl. Citrix, WMware, Azure, Cloud) Consultant” pozícióra. Ennek a rendszerintegrátornak a fő ügyfélkörét ugyanott található vállalatok alkotják. Így minden munkavállaló munkaidő végeztével hazamegy, nem pedig szállodába.
A megfelelő jelölt kereséséhez a rendszerintegrátor fordult a Headhunterhez. Az ügyfél kötelező követelménye, hogy a jelöltnek két tanúsítványa legyen, Professional és Expert (például VCAP és VCDX vagy CCP-V és CCE-V). Valószínűleg a Headhunter először a saját adatbázisához fordul, de ha nem talál megfelelő jelöltet, a következő lépéseket teheti meg:
- Megnyitja a Xingt (esetleg a LinkedInt is) és a keresősávba beírja a fent említett tanúsítványok nevét.
- Így előtte van egy lista több száz névről:
- Próbáljuk meg kiszűrni azokat, akik elég messze laknak a megadott munkahelytől. Nem mindenki hajlandó költözni, különösen egy nagyon drága ingatlanokkal rendelkező régióba.
- Ezután szükséges kizárni azokat, akik például már magasabb pozícióban dolgoznak (Head of …, Lead …), egy nevesebb, prestízsű munkáltatónál, az adott gyártónál, vagy Freelancer.
Tehát, hány potenciális jelölt maradt… Nem lesz több mint 10, összességében… Ezért sok pozíció hosszú ideig betöltetlen marad.
Még ha csoda történik is, és a fennmaradó jelöltek közül találunk valakit, aki hajlandó változtatni a munkáján, akkor annak a jelöltnek még meg kell felelnie a megrendelő ízlésének a meghívásra. Végül a soklépcsős interjúk sem garantálják, hogy megtaláltuk azt a szakembert, akit kerestünk. Ahogyan egy volt kollégám mondta egy másik korábbi kollégáról: 'ő a legjobb 10 percig.'
Valóban elengedhetetlenek a Headhunterek a szükséges munkaerő keresésében? Mi akadályozza meg a belső munkatársat abban, hogy végrehajtsa a fent leírt intézkedéseket? A belső munkatársnak van egy kis előnye a toborzóval szemben, nevezetesen, hogy látja a kapcsolatláncot a saját cége és az érdekes jelölt között. Így megpróbálhatja közvetlenül felajánlani a munkát, kihasználva a kapcsolatokat.
Szerintem sok munkaadó alábecsüli a belső toborzást. Hajlandók tízezer eurót fizetni egy toborzó ügynökségnek, amely vakon keres keresztmetszeteket a profilokban, anélkül, hogy pontosan értenék, mi rejlik az IT-abrreviációk mögött. Ezzel szemben egy belső munkatárs nemcsak a tudást és a képességeket tudja értékelni, hanem azt is, hogy a potenciális jelölt mennyire passzol egy adott projekthez. Ő nem fog javasolni olyasvalakit, akiben ő maga sem biztos 100%-ig. Senki sem szeretne megszégyenülni a kollégái és a főnöke előtt, vagy ajánlani egy céget, amelyben ő maga sem elégedett. Gyakorlatilag a belső munkatárs a jelölt minőségének garanciáját jelenti, és véleményem szerint többet érdemel, mint 2000-3000 eurót.
P.S. Remélem, senkit nem sértettem meg a cikkemmel, mivel a különböző toborzó ügynökségek munkamódszerei jelentősen eltérhetek egymástól. Lehet, hogy nem találkoztam igazi szakemberekkel.
Forrás: habr.com
