Egy újabb nap kezdődött, ahogyan az egy rövid téli héten szokás. A feladatkezelőbe klasszikus feladatok érkeztek — „Tegnap levelet küldtem Vaszilij Ivanovicsnak a Sportlotónak, Ivan Vasziljevics helyett a Loto-millióhoz, ahol mindenféle felesleges dolgot írtam Vaszilij Ivanovicsról, csinálják úgy, hogy ne olvassa el a levelet.vagy „Itt a fiókban tavaly optimalizáltuk a rendszert, ahelyett, hogy adminisztrátort alkalmaztunk volna, a direktor legjobb barátjának fiát bértettük fel, ezért a direktor barátja hozott nekünk egy szerződést, csak éppen a fia elvesztette az adatbázisunkat egy olcsón vett új SSD-vel, csinálják meg nekünk jól, ahogy volt.«.
Egyik fülem hallgatta , a másikkal pedig hallottam a vékony gipszkarton falakon keresztül beszűrődő zajt az effektív menedzserből. , amikor hirtelen egy ismeretlen név bekopogott a %messenger%-embe.
TL:DR Tovább a pénzről, HR-ről, és, mint mindig, az áramlásról.
Helló, mondta a név, én pedig megtaláltam a telefonját a hh-n, és nem lenne kedve egy kicsit dolgozni?
Hogyne, egyeztem bele. Kérem, mondja el az ajánlatát: mit, hol és mennyiért?
A HR-rel folytatott levelezést gondosan elraktároztam, de higgyék el — ott nem volt semmi új és érdekes. A fiatal HR nem volt fiatal, mérsékelten vonzó volt, de teljesen képtelen volt elmagyarázni, hogy milyen lehetőségek lehetnek egy olyan szervezetnél, ahol már 1,5 évvel ezelőtt is voltam interjún, és akkor ugyanazt a fizetést és ugyanolyan feltételeket ajánlották, mint ma.
Másfél év alatt egy nagy és ígéretes (TM) szervezet sem vásárolt kávéfőzőt (500 dollár), és nem költözött el abból az irodából, amely „csak fél óra sétára van a hóban a majdnem legmesszebb lévő metróállomástól”. Nem alakult ki kölcsönös, üzleti szeretet közöttünk, de mindenesetre a levelezés engem is elgondolkodtatott, hogy milyen kérdéseket kell feltenni már az irodai látogatás és a „Skype” interjúk előtt? már korábban írtam, de ezekhez a kérdésekhez még el kell jutni.
Első kérdés.
Szerintem a legegyszerűbb első kérdés, amit érdemes feltenni a saját és mások idejének megtakarítása érdekében — ez a kérdés a pénzről szól.
Ha a HR nem tudja vagy nem akarja megnevezni a fizetési sávot — akkor alapvetően a további beszélgetésnek nincs egyéb értelme.
Kivétel természetesen van: cégek folyamatos munkavállalói felvétellel és jó hírnévvel „egészében”.
A kérdés látszólagos egyszerűségének és a HR éles ellenszenvének több oka van.
Az első ok.
Quote: A legnagyobb probléma az orosz informatikai szakemberekkel az, hogy nincs szükség rájuk. Oroszországban gyakorlatilag nincs komoly IT üzletág, és egyáltalán nehéz a vállalkozásoknak Oroszországban. Az állami hivatalokban elterjedt a "majd csak megoldódik" hozzáállás, ezért
a) totális nepotizmus (rokoni összefonódás). A bagoly )
b) egyáltalán nem érdekli őket a fejlettség (bizonyítványok, készségek, tudás).
Ugyanakkor az orosz IT szakemberek száma meghaladja a szükséges mennyiséget, mivel az országban történelmileg erős matematikai iskolarendszer alakult ki. De munkahelyeik nincsenek, ezért a verseny a helyekért (természetesen egészen gyenge) meghaladja a nyugati országok átlagát.
Az informatika iránti kereslet nem egységes; vannak helyek, ahol a HR pénzmeghatározás nélkül keres szakembereket — ott nem szükségesek a munkaerő. Ilyen is előfordul — lehet, hogy szimulálniuk kell a keresést, lehet, hogy egy szakembernek egy vastag önéletrajz-csomagot kell bemutatni, és azt mondani, nézd, Evgeny V.! Ennyi ember jelentkezhet a helyedre.
A módszer persze nem a legtisztább, de körülbelül így a vezetők nem ismernek el ennél durvább dolgokat.
A második ok.
Akármit is mondanak a HR előadásokon arról, hogy a nem anyagi motiváció és "a pénz nem számít, és csak rövid távon működik", a nem anyagi motiváció csak összehasonlítható vagy jobb munkakörülmények mellett működik. Szinte mindig és szinte mindenki esetében az első helyen pénz áll az "legalább" kitétel formájában —
Orosz cégek személyzetét a "megfelelő anyagi elismerés" motiválja, míg a "nem kompetens vezetés" demotiválja. Az emberek megtartása a legkönnyebb a fizetésemelés felajánlásával, állapítják meg a Hays cég elemzői. A pénzbeli elismerés egyszerre a fő motiváló és a legfőbb demotiváló faktor a legtöbb orosz dolgozó számára, derül ki a Hays toborzó cég kutatásának eredményeiből. A megkérdezettek 93%-a a 3600-ból különösen hangsúlyozta ennek a faktornak a fontosságát 486 orosz és nemzetközi vállalat alkalmazottai körében, akik Oroszországban dolgoznak, túlnyomórészt Moszkvában.
Forrás:
Mivel a RBK-nál egyáltalán nem tudják eldönteni, mikor mit blokkoljanak, itt van .
A második kérdés.
A második kérdés még egyszerűbb – kit keresnek egyáltalán, és elolvasta-e a jövőbeli vezető a munkaköri leírást?
Ha a HR nem tud válaszolni a második kérdésre, kivéve annyit, hogy "nos, ott vannak számítógépek, szerverek, DHCP, ReFS, Proxmox, NoSQL", vagy határozottan azt válaszolja, hogy "nem, én mindent magam csináltam" – akkor a dolgozóra valóban nincs szükség, csak a kezdeti tevékenységet próbálják imitálni.
Ilyen körülmények között már értelmetlen kérdezni a szakmai végzettségről, DMS-ről és hasonlókról – valójában mit is várhatunk attól a szervezettől, ahol az osztály vezetősége nem érdekli, kit és hogyan keres a HR?
Egyszerűbb azt mondani (vagy írni), hogy "nagyon köszönöm, később alaposan átnézem az ajánlatukat, és ha érdekesnek találom, válaszolni fogok".
Ez rengeteg időt spórol meg, mind Önnek, mind a HR-nek.
Természetesen van kockázat, hogy felkerülünk a "rosszindulatú és kapzsi" feketelistákra – nemrég ilyeneket publikáltak Ukrajnában, és egyáltalán nem kételkedem abban, hogy léteznek Oroszországban is, de a feketelisták így szervezetek között, ahol nincs szükség munkaerőre, értékesek... csak hasonló szervezetek számára.
A vég.
P.S. Átfolyó gondolatok az alumínium villákról.
TL:DR Ahogy mindig, a szöveg végén egy struktúra nélküli gondolatfolyam.
Az IT munkaerőpiaca a rendszergazdálkodás terén Moszkvában valamilyen furcsa állapotban van, vagy nekem tűnik így, talán csak hiányzik a szélesebb perspektíva, de egy sor hivatkozás alapján a kép hasonlóan alakul.
Linkek:
, , .
A munkáltatók részéről néha egy „kérlek, sajnálom” hangzik el (vagy akár még Natasha Rostova is), hogy „nincs megfelelő képesítésű munkaerő”. Általában ez nem igaz, a munkaerő létezik, csak a munkáltató egy kicsit elhallgatja, hogy a mondat teljesen így hangzik – „nincs megfelelő képesítésű munkaerő a megadott bérért, vagy a HR-ünk valami másra figyel, de ezt nem ismerhetjük el magunknak.„. Az egyik hivatkozás szerint van panasz, miszerint „nem vagyunk hajlandók annyit fizetni, amennyit kérnek”.
A munkavállalók részéről pedig úgy tűnik, hogy nincsenek munkák NNN bérért (ebben az esetben nem különösebben fontos, hogy NNN 100 vagy 500 ezer rubel).
Ezek nem olyan egyszerűek, ilyen állások vannak, de szinte soha nem kerülnek nyilvános elérhetőségbe egy bizonyos összeg felett. Például a 100–150 ezer rubel közötti állások jóval gyakoribbak a hh-n, mint két évvel ezelőtt, a 200 ezer feletti néhány nyilvános elérhetőséggel szinte nem találkozni, holott valójában ilyen állások léteznek, és nem is vezérigazgatói pozíciókról van szó. De ismét meg kell érteni a Szovát. Szova
A hasonló probléma, miszerint „én szeretnék kapni, és nem keresni”, sajnos szintén nem tűnt el.
A magam részéről úgy tűnik, hogy a munkaerőpiac a rendszergazdálkodás területén Moszkvában (és Oroszországban) összességében szűkül számos tényező nyomása alatt. Ezek olyan tényezők, mint:
— A stagfláció a gazdaságban, amelyet nepotizmus kísér.
— A technikai teljesítmény növekedése, amikor a problémák egyszerűen „SSD vásárlásával” megoldhatók.
— A virtualizációs rendszerek telepítésének megkönnyítése. X-X módszer (és a termelésben)
— A felhők és felhőszolgáltatások elérhetőségének növekedése, kezdve az Office 365-től az AWS-ig.
— A nem profilhoz tartozó területek kiszervezése, a modern monitorozó és feladatkezelő szolgáltatásokban gyakorlatilag mindegy, hány pont számát figyelik — 100 vagy 500, ami lehetővé teszi a személyzet optimalizálását (pontosabban a Moszkvából való kiszervezést), és néha még a női munkaerőt is kiszervezik, automatizálva azokat.
— Az útlevélkezelés a helyszínen.
— Az a hajlandóság, hogy ne fektessenek be a szakemberekbe, mint a helyi útlevélkezelés egy változata.
A két utolsó pontról részletesebben írok.
— Az útlevélkezelés a helyszínen.
Az IT iránti kereslet fejlődése Moszkvában nem volt egyenletes. A kőolajpénzek hullámán, és a jelenlegi felhők és eszközök hiánya mellett, a 2008 nyara-ősz előtti időszakban a munkaerő iránti kereslet folyamatosan nőtt. A válság óta, 2008 őszétől 2012-ig, a piacon tömegével jelentek meg a szakemberek, köztük komoly szaktudással bírók (tapasztalattal és valós tanúsítványokkal).
Ennek eredményeképpen a szakmai és HR szektor egy részében elterjedt az a vélemény, hogy jó IT-szakember a piacon elérhető, és olcsón, és nem is nehéz ilyen szakembert találni, különösen az IT területén. Vagyis bárkit fel lehet venni, és a képesítése elegendő lesz.
Ugyanakkor megerősödött a szakemberek áramlása az IT-adminisztrációból a közeli területek felé (fejlesztés, tesztelés és néha még a 1C-n keresztül is a könyvelésbe).
Ezenkívül valahonnan 2008 óta folyamatosan nő a szakemberek elvándorlása Oroszországból. Önmagában véve, évi több száz fő nem tűnik észlelhetőnek, azonban nem éppen kezdő rendszergazdák távoznak — éppen ellenkezőleg, a orosz és orosz nyelvű IT közösségből komoly szakemberek lépnek ki. Ezt részben alátámasztja az oroszul íródott blogok korábban végzett elemzése és egy korábban népszerű weboldal szomorú sorsa, amely a hirdetések megtekintései után összevont marketinget, coworkingot és történeteket közölt az űrről, az ételekről, valamint a meleg csöves hangzású fülhallgatókról.
Sajnos az egyetlen megmaradt nagy álláskereső portál, a HH nem végez ilyen nyilvános elemzést (a munkahelyekről). Ezzel együtt a HH portál API-t kínál az alkalmazottak hűségének nyomon követésére, és pletykák keringenek arról, hogy az adatbázist ilyen-olyan módon elérhetővé lehet tenni, de nyilvános statisztikák nem állnak rendelkezésre, ahogy eszközök sem a munkavállalók számára az álláshirdetések értékelésére.
Lehetséges, hogy a munkaerő-áramlás statisztikáját a tanúsítványok nyilvántartó rendszereiből, mint például a VUE, lehetne megszerezni.
Talán a munkaerő-áramlást közvetve a különböző szakértők publikált listái alapján lehetne értékelni.
— Az a hajlandóság, hogy ne fektessenek be a szakemberekbe, mint a helyi útlevélkezelés egy változata.
A másik zörej a vezetőség és a személyzeti területről érkezik, és ezt így hívják: „Nem kell tanítani, különben elmegy.”
Ez véleményem szerint azzal magyarázható, hogy még a viszonylag olcsó (500$) képzés is megadhatja a szakember számára azt a tudatosságot, hogy a piacon többet ér, mint amit itt kínálnak neki, és ennek következtében a szakember elmegy, már a képzés után. Ennek eredményeként a szervezetek túlnyomó többségében (darabszámban) nincs képzés, ráadásul az ingyenes képzésre vonatkozó hallgatott (nem nyilvános) tilalom is érvényben van — legyen az online vagy nyílt versenyek a pizzafogyasztásról. Néha még saját stand felállítására sincs lehetőség az egyes szolgáltatások frissítéseinek ellenőrzésére. A variációk kötelező kiegészítő időszak formájában jelentkeznek, mint „vagy dolgozzon le a tanulmányért, vagy adja vissza a NNN % árát”, vagy a vezetőség drasztikus változása egy ilyen, látszólag ígéretes alkalmazottnál, beleértve a „fejlessze a képességeit önállóan, az Ön korában én is könyveket olvastam«.
Összegzés.
Most minden fent említett dolog az alábbiakban zörejeket ad a különböző típusokban:
— „Ó, én diák vagyok, azt mondták, hogy az eszközöket frissíteni kell az újdonság ellenőrzésén, hát ezt torrentről telepítettük, SSD-t vettünk, de még mindig nem működik jól, segítsenek, jó emberek, nincs pénz a támogatásra.”
— ó, nagy baj, nincsenek munkavállalók.
— ó, nem világos, mit kellene tanulni, a tanúsítványért nem adnak közben több pénzt, 100 (200, 300) ezer forintot így sem fizetnek.
— ó, a munkámra elég lesz így, aztán 65 éves kor és nyugdíj, végre új élet kezdődik!
— bizonyos helyeken NINCS MUNKAVÁLLALÓ. Ráadásul te Moszkvában vagy, a feladatok pedig a régiókban, szóval ez a te problémád, %username%.
Az utolsó pontot (nincsenek munkavállalók bizonyos helyeken) szintén külön kell elemezni.
1. A munkavállalók elvándorlása a régiókból.
Szinte minden értelmes munkavállaló a régiókból vagy már jól elhelyezkedett, vagy Moszkvába (Szentpétervár) költözött, és azóta traktort vezet. Kevés a kivétel, bár van néhány.
2. A megmaradtak optimalizálása oda vezetett, hogy nincs olyan munkavállaló, aki évente egyszer végezne el valami szükségeset. Van egyfajta helyettes, ha szükséges, de az a „valami” nem az ő szakterülete.
3. Ugyanez vonatkozik mindenféle apróság, mint például pénztárgépek, gépek, monitorok karbantartására is. Ez kicsi dolog, de ezt is tudni és csinálni kell, együtt ezzel a *** vonalkóddal és legalább olyan *** borkészlet-nyilvántartó rendszerrel, mint az EGAIS.
4. A helyzet szakaszosan romlik, mert általában véve szükség van mondjuk 10 „összesen” jó szakemberre 100.000 emberre, körülbelül (a piacon kb. 3, ahol mindenféle apróság van). Az ugrás akkor következik be, amikor egy újabb szakember vagy infarktust kap, vagy Moszkvába költözik. Azonnal a helyzet egy szinttel lejjebb csúszik.
Például vegyünk egy kis várost, mondjuk 50 ezer lakossal. Van benne egy feltételezett bolt a láncból, bármilyen — Monett, Pénztáros, Mágnest, Diksit, Lenta, Kereszt. De van. A boltban pénztárgépek állnak, gyakorlatilag kis PC-k, amelyeket ragasztószalaggal rögzítettek egy nyomtatóhoz és egy kártyaterminalhoz, amelyek valahogyan jelentéseket küldenek az eladásokról. A városban vannak SCS szerelők.
Valakit, aki képes megbirkózni a "nyomtatás nem nyomtat" szintű problémával, és meg tudja javítani, át tudja programozni, vagy döntést hozni a számítógép–nyomtató–fizetési terminál páros cseréjéről, már nem található. Ott, tulajdonképpen, nincs semmi bonyolult. De. De a legközelebbi szakemberek 100 kilométerre ülnek. Nem bánják, ha elutaznak 100 km-re — csak két autót kell vinni az undorító utakon (és két autó, mert az egyik autó csak nyáron használható, télen pedig - kockázatos), és az áraik azonnal *10 — mert két autó, két sofőr, és a kockázatok, ez napi szinten van, és van jelenlegi munkájuk is a helyszínen.
Ugyanez igaz bármilyen bonyolultabb feladatnál, mint "lábvágás vágógéppel". Igen, van néhány szakember a folyamat alapvető működtetésére, de minden más vagy nem, vagy nagyon kevés. Nincs szükség rájuk.
Mit lehet ezzel tenni, kérdezheti valaki, de hogyan éljünk? Örömmel tenném, de...
Itt nincs új találmány.
— VUE tanúsítvány (Prometric stb.)
— IELTS (TOEFL, CELPIP)
— LinkedIn (monster stb.)
— Három széles körben ismert lehetőség.
Aki végigolvasta.
Sokan MEGLEPŐDVE tapasztalják, hogy az internet tele van nemcsak YouTube-on elérhető tanfolyamokkal, hanem kész tanfolyamokkal, laboratóriumokkal és szimulátorokkal, mindez ingyenesen.
SMS nélkül és nagy sebességgel.
Felsorolnám a legismertebbeket:
AWS és Azure. Meglepetés, hogy mindkettőnél adnak egy hónaptól egy évig "ingyen" időszakot, bár az Azure-ban talán levonnak egy rubelt vagy dollárt, azt mondják, később visszatérítik.
MS
és az MS Hands-on lab —
A fent említett pizzeriák: Microsoft 365 Intelligent Communications Global Azure Bootcamp 2019 Oroszország
Vmware
és az ő
és az ő
TÁRHELY.
A VSA virtuális tárolók listája
Néhány szimulátor csupán GUI vagy CLI, míg mások teljes virtuális gépek.
Hálózatok.
A hálózati szimulátorok itt is le vannak írva — a packet tracer-től a GNS3-ig, ahova a jól ismert trükkökkel akár ASA-t is be lehet illeszteni.
Hogyan kapcsolódik mindez az eredeti címhez?
Egyszerűen elég.
A munkaerőpiac világszerte, különösen Oroszországban, a rendszergazdák számára egyre szűkül, és egyre nehezebb átképződni. Ennek következtében elképzelhető, hogy már nem marad választási lehetőség, és ha van is, az is jó, de véleményem szerint ezt a helyzetet el kell kerülni. Ehhez fontos figyelemmel kísérni a „globális” tendenciákat, valamint a saját növekedési kilátásainkat, figyelembe véve a fizetéseket és a szaktudást, illetve a stabilitást. Ehhez érdemes kevesebb időt tölteni olyan interjúkon, amelyek nyilvánvalóan kilátástalan helyekre vezetnek, és még kevesebb időt szentelni az ilyen munkákra, hacsak nem szeretnénk hirtelen azon kapni magunkat, hogy 50 évesen 2005-ös tudással jelentkezünk egy olyan helyre, ahol nincs is szükség munkaerőre.
Véleményem szerint sokkal jobb, ha te döntöd el, hogy visszahívnak-e vagy sem, %username%.
Csak a regisztrált felhasználók vehetnek részt a szavazáson. , kérem.
Találkoztál már különféle munkahelyi taktikázásokkal, és voltál olyan helyeken, ahol nincs szükség munkaerőre?
32.1%Igen, voltam.
24.1%Voltak ennél is furcsább esetek.
13.8%Nem voltam.
11.6%Ki az az Evgeny V.?
17.8%Szerző! Írj a macskákról, mert ezt olvasni lehetetlen.
0.4%Más megjegyzések.
224 felhasználó szavazott. 103 felhasználó tartózkodott.
Forrás: habr.com
