🥇Hogyan képztük ki a rendszerelemzőt a nulláról

Is the situation familiar to you when the needs of your business are growing but there aren't enough people to fulfill them? What to do in such cases? Where to find people with the necessary competencies, and is it even worth pursuing?

Since this problem is not new, there are already solutions in place. Some companies resort to an outstaffing scheme and engage specialists from external organizations. Others expand their search geographically and use the services of recruitment agencies. And some find inexperienced people and develop them internally.

One of our most serious projects for training system analysts from scratch was probably the School of System Analysis, which Kirill Kapranov reported on at the AnalyzeIT MeetUp #3 held last November. AnalyzeIT MeetUp #3. However, before joining the project, we decided to conduct an experiment: we took a person without experience and tried to grow them into a system analyst who meets our requirements. Below is how we trained this analyst and what came out of it.

I met Dasha at the first meetup of analysts, organized by Alpha Bank employees. On that same day, I was offered to become her mentor and onboard the analyst from scratch. I agreed.

Onboarding began in October. Overall, it didn't differ much from onboarding a system analyst with experience (more details about recruitment, onboarding, and development of system analysts at Alpha Bank can be found in Svetlana Mikheeva's presentation at AnalyzeIT MeetUp #2). Dasha and I had to go through the same stages — create a '100-Day Plan', undergo an interim assessment, and successfully complete the probationary period. However, each stage had its own peculiarities.

100-Day Plan

For each new analyst, we create a 100-day plan. It outlines the goals for the new employee and metrics to assess their achievement. But while the goals and metrics for experienced specialists are somewhat clearer (since there is an accumulated base of plans), what goals should we set for an analyst starting from scratch? Well, besides remembering names, what we do here, and where to grab a snack.

To address this question, we organized a meeting with the leads. We formulated expectations for the new analyst after 100 days and documented them in the plan as three blocks — Scrum, Architecture, Analytics.

Scrum. A Dashu készítettük az termékcsapat számára, és a legtöbb termékcsapatunk Scrum szerint dolgozik (természetesen figyelembe véve a sajátosságainkat). Ezért a terv végrehajtása során azt vártuk az új elemzőtől, hogy értse a terminológiát és a Bank termékfejlesztési megközelítését.

Architektúra. Elemzőink „mini-építészek”, akik a jövőbeli termék architektúrájának tervezésével foglalkoznak. Nyilvánvaló, hogy 100 nap alatt nem válik valaki építésszé (még „mini” változatban sem). De a vállalati architektúra elvének megértése, az új internetbank alkalmazásainak tervezési folyamatának ismerete jogi személyek és egyéni vállalkozók számára (az onboarding egy csapatban zajlott, amely az ehhez a csatornához tartozó alkalmazásokat fejlesztette), ezek struktúrái egyesülniük kell.

Elemzés. Az első két blokk általában a tervezett 100 napos program 10%-át és 20%-át tette ki. A fő figyelem a hard skillek fejlesztésére összpontosított – a mester rendszerek különböző moduljaival és a kifejlesztett alkalmazásokkal való munka képességére, a követelményeknek való megfelelés észlelésére, valamint az eltérések kijavítására vonatkozó megfogalmazás írására, a projekt dokumentációs struktúrájának fenntartására és a különböző alkalmazásrétegek dokumentációjának kezelésére. A lágy skillek, amelyek fontos szerepet játszanak, például a csapat számára szükséges információk keresésekor, szintén figyelmet kaptak. Mindazonáltal tudtuk, hogy ez nem a leggyorsabb feladat, ezért a készségek első kategóriájára helyeztük a nagyobb hangsúlyt.

Minden blokk keretében célokat és a várható eredményeket fogalmaztunk meg. Minden célhoz anyagokat javasoltunk, amelyek segíthetik annak elérését (ajánlott irodalom, belső tréningek és egyéb hasznos dolgok). Megfogalmaztuk a várható eredmények elérésének értékelési kritériumait.

Köztes értékelés

Másfél hónap elteltével köztes eredményeket vonunk le. A cél az, hogy visszajelzéseket gyűjtsünk, értékeljük az új elemző előrehaladását, és szükség esetén módosítsuk az onboarding folyamatát. Köztes értékelést Dasha számára is végeztünk.

Öt ember vett részt az értékelésben, mindannyian az onboarding csapatának tagjai. Minden résztvevőt arra kértek, hogy szabad formában adjon visszajelzést egy sor kérdés alapján. A kérdések meglehetősen alapvetőek voltak - „Hogyan értékeled Dását, mint elemzőt? Mi az, amiben jól teljesít, és mi nem annyira? Hová érdemes neki fejlődnie?”.

Érdekes módon négyből öt ember nem tudott értékelést adni. Ezzel az alábbi problémát fedeztük fel. Minden elemzői feladat először hozzám került, majd egy részüket Dásának adtam át. Dása munkájának eredményeit először az én értékelésemnek vetettük alá, majd ezeket továbbítottuk a csapat felé. Ennek eredményeként a csapat és az új elemzőnk közötti kommunikáció rajtam keresztül zajlott, a csapat nem látta Dását mint elemzőt, és nem tudott róla visszajelzést adni. Ezért az onboarding második felében a közvetlen kommunikáció kiépítésére összpontosítottunk az új elemző és a csapat tagjai között (helló, soft skill-ek).

A próbaidő letelte

Íme, eltelt 100 nap, és összegzést készítünk. Sikerült Dásának teljesítenie a terveit és elérnie az összes kitűzött célt? Sikerült-e nekünk egy elemzőt teljesen nulláról felnevelni?

A 100 napos tervet 80%-ban teljesítették. Visszajelzést kértek öt csapattagtól. Ezúttal sikerült megjegyezniük a pozitívumokat az új elemző munkájában, és ajánlásokat tenni a további fejlődéshez. Érdekes, hogy Dása mit emelt ki az összegzés során. Véleménye szerint egy tapasztalt szakember néhány hét alatt végrehajthatta volna a rá bízott tervet. Szerintem ez azt mutatja, hogy Dása belépett a munkafolyamatba, és világosan látja, milyen tudásokat és készségeket szerzett az onboarding időszaka alatt.

Egy év elteltével

Egy év telt el a próbaidő letelte óta. Dása kiváló eredményeket mutat. Már részt vett két új termék bevezetésében. Jelenleg egy új internetbank kulcsfontosságú moduljának elemzésével foglalkozik, amely jogi személyek és egyéni vállalkozók számára készült — a levelezési modul. Továbbá Dása mentorként is tevékenykedik, és az új, tapasztalt elemző onboardingját vezeti.

A tapasztalatainknak köszönhetően, amelyeket a rendszerelemzők a nulláról történő képzésében szereztünk, sikerült elindítanunk a Rendszerelemző Iskolát, felkészítenünk és felvennünk még hét embert. Volt-e hasonló tapasztalatuk a szakemberek képzésében nulláról? Mennyire tartja megalapozottnak ezt a megközelítést a megfelelő kompetenciákkal rendelkező emberek kiválasztásában?

Csak a regisztrált felhasználók vehetnek részt a szavazáson. Kérem, jelentkezzen be., kérem.