Amikor majdnem egy évvel ezelőtt írtam a "" című cikket, azt az előfeltevést alapul vettem, hogy a két fél jószándékú és érdeklődő a tartós együttműködés iránt (kölcsönös előny, win-win, tudjátok, ez az egész).
Az utolsó év gyakorlata azt mutatja, hogy a piaci helyzet fokozatosan a munkavállalók számára kedvezőtlen irányba változik, nevezetesen:
- ha a munkavállaló általában még mindig érdeklődik az önálló vagy legalábbis elfogadható feltételek melletti alkalmazás iránt (bár Harkovban és Krasznodarban vannak további opciók);
- akkor a munkaadó részéről a HR ebben teljesen érdektelenné válhat.
TL;DR További érdekességek az interjúk előtti, alatti és utáni optimalizálási módszerekről, és mint mindig, a gondolatok áramlása. Kihagyható és azonnal el lehet hagyni.
Mi változott a munkaerőpiacon
Az elmúlt pár-három évben a munkaerőpiac Oroszországban (beleértve Moszkvát is) párszor is fejre állt. Számos tényező befolyásolta ezt:
- A kereslet csökkenése bizonyos munkavállalói csoportok iránt, azáltal, hogy a szolgáltatásokat felhőbe vitték, kiszervezés stb.
- A kereslet struktúrájának megváltozása a rendszeradminisztrátoroktól a devops mérnökök felé (eközben a követelmények listája 10 ponttal meghosszabbodott)
- A munkavállalók egy része elhagyta Oroszországot (és közben sokkal kevesebben tértek vissza)
- A régiókból érkező munkaerő áramlása megszűnt
- A gazdaság "egészében" takarékosabbá vált
- Megérkezett az a bizonyos "demográfiai és oktatási gödör", amiről olyan sokáig beszéltek. Itt van — a mai 25-30 éves munkavállaló többsége már "valamit és valahogy" tanult, míg a születési ráta 1989..1999 között némileg visszaesett.
Ennek következményeként sokkal nehezebb (néha akár lehetetlen) jó és olcsó munkavállalót találni Moszkvában, míg a drágákra már nem marad elég pénz.
A régiók esetében a jó munkavállalók valamiért szintén Moszkvába/Szentpétervárra (és tovább) költöztek, míg a megmaradók elégedettek a jelenlegi munkahelyükkel, beilleszkedtek.
Hogyan reagált a vállalkozás
A vállalatoknak tegnap, vagy talán ma szükségük van a munkavállalókra. Nincs idő, kedv, és pénz a munkavállalók képzésére, a HR-osztály is "optimalizálva van".
Két lehetőség van:
- Külső szolgáltatóknak benyújtani a kérést, hátha találnak valamit, hiszen nekik vannak adatbázisaik, kapcsolataik, fekete és fehér listáik (amelyeket természetesen mindenki tagadni fog, de a fekete listák már legalább egyszer felbukkantak), és tapasztalatuk a keresésben.
- Célzott trükköket alkalmazni az interjú és a próbaidő minden szakaszában, hogy illeszkedjünk a megkívánt keretekbe.
Egy ilyen ügyes trükkök felsorolásának szenteljük ezt a bejegyzést.
1. Külső vállalkozók (ügynökségek és szabadúszók) keresése
A megbízás több ügynökségnek is egyszerre odaadható. Ennek eredményeként automatizált levelezést kaptam 2-3 különböző szervezettől, hogy majdnem átmentem a második fordulóra a "ki akar dolgozni a mi nagy, barátságos, fiatal, magas technológiai vállalatunknál" versenyben, csak annyit kell írnom, hogy egyetértek. Mivel azonban a levelezés automatizált, az önéletrajzok kiválasztása kulcsszavak alapján történik.
Az önéletrajzban szerepelhet a Linux (még nem láttam) vagy a Java (nem a kedvenc nyelvem) — a "select where *linux*" kiválasztásához ez elegendő lesz.
Mivel a munkavállaló (HR, ügynökség) KPI-jának számítása a telefonhívások, levelek, megerősített interjúk és általában a feljebb továbbított önéletrajzok számán alapulhat, ha az önéletrajza bekerült a kiválasztásba, valószínűleg várhatja a hívást, és jobb, ha nem olyan panaszokkal, mint "én írtam önnek", bár előfordulhat, hogy "miért is ne, hogy a munkanap közepén — ígérem, hogy nem fogok később visszahívni és írni".
Ennek következtében
- a jelölt számos automatizált levelezést (spam) kap
- ez minden megbízóhoz eljut.
Ez bizonyos mértékig zavaró mind a megbízó, mind a munkavállaló számára, különösen figyelembe véve a következő HR-panaszokat, mint például "különböző számokról hívtam, írtam az összes üzenetküldőbe, beleértve a Tindert is, és ő azonnal letette a telefont, neki miért nehéz engem meghallgatni", de mindazonáltal mindig van esély arra, hogy a munka érdekes lesz, és alaposan meg kell vizsgálni a konkrét ajánlat sajátosságait.
2. Ügyes trükkök a megbeszélés szakaszában, az interjú előtt, alatt és után
Nemrég újra megvitattuk az oroszok vonzódását a fix fizetésekhez... a havi alapbér 120 ezer rubel, a negyedéves prémium egy havi bér, az éves prémium három havi bér... az így számított havi bér 190 ezer rubel. A jelöltek azt mondják - 120 kicsi, 180-at kínálnak. De mi 190-et ajánlunk neked - az jó, de bárcsak minden hónapban kifizetnék. Ez nyilvánvaló, hogy a garanciák jók, hogy a prémiumokat megvonják, de a fizetést vegyék ki és tegyék le... Ez a millenniumi generáció így akar stabilitást? (internetes idézet)
2.1 Ügyes trükkök az interjú előtt
- Helló, tehetségeket keresünk. Valójában a szervezet nem keres alkalmazottakat, hanem összegyűjti a „tartalékot” általánosan. Ennek eredményeként körülbelül soha nem hívnak vissza.
- A megadott fizetés valójában nem létezik, „nekünk egyéni megközelítésünk van stb.”. Az ilyen módszerek okai ismertek, de általános szabály, ha a bérsávot nem mondják el 2-3 interjú után, az rossz jel.
- A megadott fizetés bruttó (jobban mondva, a jövedelemadó előtt, nem pedig a társadalombiztosítási járulék előtt), 100%-os KPI-val és minden további prémium lehetőséggel.
- A megadott fizetés valójában nem áll rendelkezésre. Például az álláshirdetésben lehet, hogy szerepel „max. 200”, de a valódi sáv „max. 150, és ez prémiumokkal” (Moszkvában) vagy „max. 80” (a valódi nem haladhatja meg az 50-et) a régióban. Mindkét eset valós, a számok kerekítve.
- Ilyen összeget nem tudunk adni. Itt már nem trükkökről van szó, de néha egy hónap vagy kettő múlva a kollégáktól a füstölőben lehet hallani, hogy valójában többet lehetett volna. Gyakran összefonódik a bérdiszkusszió tilalmával a kollégák között.
- A kategória A iroda. Ugyanakkor jelentős Z. Példa Moszkvára - K iroda az R metrómegállónál.
- A kategória A iroda, de van egy részlet - a személyes munkahelyed az ügyfélnél lesz.
- A kategória A iroda, de van egy részlet - parkolóhelyet nem adnak. Amikor írtam a posztot
- , csak a kerékpáros parkolót tettem bele, miközben egyes „A kategóriás” irodákban a parkolás nem része az alapminimumnak.
A modern körülmények között érdemes kérdezni az autóról, motorjáról, kerékpárjáról és a fedett parkolóhely meglétéről, amely alkalmas a roller töltésére. Abban az esetben nem „majd, ha lesz”, hanem „most”.
Csak szüntesd meg a jelöltet még az interjú előtt
- Az automatizált rendszerek lehetővé teszik a munkavállaló önéletrajzának frissítését a hh-n FÜGGETLENÜL a „ne mutasd az önéletrajzomat a jelenlegi munkámnak” beállítástól.
- A kiépített kapcsolatok lehetővé teszik, hogy értesítsük a kollégákat arról, hogy "itt van egy alkalmazott, aki el fogja hagyni az irodájukat" — ami néha érdekes és sokféle hatáshoz vezet. Végül is nem akartuk elhagyni a megszokott helyünket, de úgy tűnik, mégis távoznunk kell. Természetesen ez a pont csupán pletyka, hiszen nem történhet ilyen valójában.
2.2 Ügyes trükkök az interjú során
- Egy bizonyos összeg megerősítése az interjú szakaszában, majd egy másik összeg a munkaszerződésben. Meglepő, de előfordul.
- Homályos követelmények a próbaidőre. Például a próbaidő alatt a fizetés akár 30%-kal is alacsonyabb lehet, de a próbaidő lehet egy hónap, de akár három is (más pozíciók esetén a munkatörvénykönyv szerint nem lehet hosszabb).
- Nem nyilvános, bonyolult bónuszrendszer rejtett elemekkel. Például — a bónuszok nem szerezhetők meg tényleges túlórák nélkül.
- Egyszerű és hétköznapi nyomás a munkavállalón, olyan kérdésekkel, amelyek teljesen más irányba mutatnak. "Mi, nem tudja a technológiát, amit egyszer használtunk fél éve?" — hű, többet vártunk öntől, de úgy tűnik, van potenciálja, most csatlakozzon hozzánk az N 2/3-án, és egy év múlva beszéljünk, vitassuk meg, talán emelünk a fizetésén 5%-kal. Látjuk önben a lehetőségeket!
- Többszöri interjú különböző emberekkel. Legjobb esetben ez 2 különböző HR-es lesz, legrosszabb esetben pedig a "mindenki interjúztatása, hogy összefoglaljuk a véleményeket" ötlete másolatban. Részben — a vizsgák újjászületése. A munkavállalónak 2-3 hét és 1.5-2 hónap közötti vesztességet jelenthet csak az interjúkra. Azonnal tisztázza, hány interjúra van szükség, kikkel és mikor. A probléma az, hogy ezek az interjúk lehetnek ténylegesen (bürokratikusan) szükségesek, vagy egyszerűen csak eszközként működhetnek, hogy megtartsanak egy jelöltet, aki látszólag nem az első választás, de ha az első visszalép, talán szükség lesz önre.
2.3 Ügyes trükkök az interjú után
- Visszatartásra helyezés vagy azzal, hogy visszahívjuk önöket. Fordítás: Már van egy (vagy két) jelöltünk, aki picit jobban tetszik nekünk (vagy olcsóbb), de ha ő visszalép, talán kapcsolatba lépünk önnel, de ez nem biztos. Az én rekordom a "visszatartásnál" másfél hónap volt (nem vártam meg).
- Bonyolult bérkifizetési módszer, amikor az első bér a második hónap közepén kerül kifizetésre.
- Határozott idejű munkaszerződés kikötése. A határozott idejű munkaszerződés minden fél számára előnyös, de néha a tudatlan munkáltatók nyomásgyakorlásra használhatják.
- A tényleges munkaidő bonyolult nyilvántartása. Itt számos lehetőség van. Mindig tisztázza ezt a kérdést, a munkaidő kezdetétől kezdve egészen a ledolgozott órák nyilvántartásáig.
- A túlórák tényleges kifizetése. Itt mindenféle manőverezésre és beszámításra van lehetőség, kezdve azzal, hogy "nálunk nem szabályozott a munkaidő, így 20:00 előtt nem illik elmenni".
- "Ügyelet", más néven on-call. Ez a téma nemrégiben felmerült egy beszélgetésben, ahol az hangzott el, hogy "nálunk kötelező". Én ezt a problémát már három munkahelye korábban tapasztaltam, és abban áll, hogy a saját törvényes szabadnapjaimon egy (vagy mindkét) napon készen kell állni a munkába érkezésre 2-3 órával korábban.
Formálisan nem vagy munkánál, és ezért az időt nem kötelesek kifizetni (és nem is fogják – nincsenek pénzek, de tartsátok magatokat), de Moszkvában a 2 órás érkezés azt jelenti, hogy viszonylag szabadnak kell lenned, és részeg vagy nem alhatatlan. Így az abszolút szabad időből 1,5, egyes esetekben pedig az összes hétvégéből ki fog esni – a hétvégét a cseréphez nem tudod elutazni.
Néhány évvel ezelőtt a munkahelyemen ezt a helyzetet még az interjú során tisztázták, mondván, hogy "az extra juttatás ennyi, az ügyeletek gyakorisága pedig ilyen-olyan". Ekkor ez engem kielégített, de a következő munkahelyemen lehet, hogy ezt nem fogják mondani a szerződéskötés előtt.
- Karrier fejlődés és egyéb szintek és rangsorok. Ez egy másik mechanizmus, amely javíthatja és ronthatja is a munkát. Egyrészt a szemed előtt lógó répa valóban ösztönözheti a gyorsabb futásra. Másrészt a répa ígérete is segíthet a futásban... egy ideig. Miután megállapítják, hogy a répa elérése alapvetően lehetetlen, már nem olyan érdekes utána futni.
- Borítékok. A "fehér bér" növekedése újra abba ütközött, hogy az EKHO (OEP, OMM, VNM) plusz balesetbiztosítás plusz SZJA kifizetése nem mindig éri meg, míg a borítékkal mindig vannak lehetőségek.
- A részben immateriális motiváció, mint a belső képzés értékvesztése. Ilyen képzéseket aktívan hirdetnek, de valójában a "nálunk dolgozni nagy megtiszteltetés" fél napos mesélésre és különféle csapatjátékokra korlátozódhat. Személyesen láttam — képzés munkaidő után "bagoly órákban vagy hogyan mondjam el a dolgozóknak, hogy hamarosan emelkedik a fizetésük", és "most csapatépítéssel foglalkozunk ezekkel az emberekkel, akiket először és utoljára látsz".
- Az immateriális motiváció egy részének értékvesztése. Körülbelül 5 éve a távolból való új technológiák aktív tanulmányozása elérhető közelségben alapvető szükséglet volt. Most a teljesen ingyenes vagy majdnem ingyenes kurzusok felsorolása már egy oldalnyi szöveget igényel, például itt egy válogatás , itt , itt , nem is beszélve az AWS és Azure tanulmányi előfizetésekről.
Köszönet a híres az általános ötletért.
Forrás: habr.com
