1. Bevezetés
Az igazságtalanság mérhetetlen: ha egyet kijavítasz, kockára teszed, hogy egy másikat kövess el.
Romain Rolland
Mióta a 90-es évek elején programozóként dolgozom, többször is találkoztam az alulértékeltség problémájával. Például, fiatal vagyok, okos, mindenki számára pozitív, mégis valamiért nem haladok a munkahelyi ranglétrán. Nem mintha egyáltalán nem haladnék, de ahogy haladok, az valahogy nem felel meg annak, amit megérdemlek. Az én munkámat nem értékelik eléggé lelkesedéssel, nem észlelve a megoldások szépségét és azt a hatalmas hozzájárulást, amelyet ÉN, pontosan ÉN, nyújtok a közös ügyhöz. Másokkal összehasonlítva egyértelműen kevesebb juttatást és privilégiumot kapok. Tehát a szakmai tudás terén gyorsan és hatékonyan haladok felfelé, de a munkán belüli előmenetelem szünetel és visszafogott. Vajon mindannyian vakok és közömbösek, vagy ez egy összeesküvés?
Amíg olvas, és senki sem hallja, vallja be őszintén, Ön is találkozott hasonló problémákkal!
Miután elértem az 'Argentína - Jamaika' kort, és bejártam az utat a fejlesztőtől a rendszerelemzőn, projektmenedzserig, majd az IT cég igazgatójáig és társtulajdonosáig, gyakran tapasztaltam hasonló helyzeteket, de már a másik oldalról. Sok alulértékelt munkavállaló és az őt alulértékelő menedzser viselkedésének forgatókönyvei tisztázódtak és nyilvánvalóvá váltak. Sok kérdés, ami hosszú ideig megnehezítette az életemet és akadályozta az önmegvalósításomat, végre választ kapott.
Ez a cikk hasznos lehet mind az alulértékelt munkavállalóknak, mind a menedzsereiknek.
2. Az alulértékeltség okainak elemzése
Életünket a lehetőségek határozzák meg. Még azok is, amelyeket elmulasztunk...
(Benjamin Button rejtélyes élete).
Rendszerelemzőként megpróbálom elemezni ezt a problémát, rendszerezni az okait és javaslatokat tenni a megoldására.
A téma iránti érdeklődésemet D. Kahneman "Gondolkodj lassan... Dönts gyorsan" című könyvének elolvasása hívta életre [1]. Miért szerepel a cikk címében éppen a Pszichoanalízis? Azért, mert ezt a pszichológia egy ágazatát gyakran nevezik tudománytalannak, miközben folyamatosan említik, mint valami kötelezettség nélküli filozófiát. Ezért a csalásért való felelősségem minimális lesz. Tehát: "A pszichoanalízis – elmélet, amely segít feltérképezni, hogy a tudatalatti konfliktusok hogyan hatnak az egyén önértékelésére és személyiségének érzelmi oldalára, valamint annak interakcióira a környezettel és más társadalmi intézményekkel" [2]. Így próbáljuk meg elemezni azokat a motivációkat és tényezőket, amelyek befolyásolják a szakember viselkedését, és "nagyon valószínű" módon rákényszerítik a múltbeli életélményei.
Hogy elkerüljük az illúziókba esést, tisztázzuk a kulcsfontosságú pontot. A döntési sebesség korában a munkavállalók és pályázók értékelését gyakran azonnal megadják, megjelenésük alapján. Az alapján az alak, amelyet az első benyomás kapcsán alakítanak ki, valamint azok az üzenetek, amelyeket az ember akaratlanul (vagy szándékosan) közvetít az "értékelőnek". Hiszen ez az a kevés, egyedi dolog, ami megmarad a sablonos önéletrajzok, standardizált kérdőívek és sztereotip válaszértékelési módszerek után.
Ahogy illik, a problémákkal kezdjük áttekintésünket. Határozzuk meg azokat a tényezőket, amelyek negatívan befolyásolhatják a fent említett teljesítményt. A problémáktól, amelyek idegeket ingatnak kezdő szakemberekben, haladjunk el a problémákig, amelyek az elismert szakemberek életenergiáját vonják el.
Általam képviselt reprezentatív mintába tartozik:
1. A gondolatok megfelelő megfogalmazásának képtelensége
A gondolatok kifejezésének képessége legalább olyan fontos, mint maguk a gondolatok.
Mert a legtöbb embernek van egy fül, amit kényeztetni kell,
és csak keveseknek van olyan értelme, amely képes megítélni a hallottakat.
Philip D. S. Chesterfield
Egyszer egy interjún egy fiatalember, aki nagyon magasra értékelte a potenciálját, ennek ellenére nem tudott helyesen válaszolni egyetlen szokásos kérdésre sem, és meglehetősen fakó benyomást keltett a szakmai beszélgetésben, nagyon felháborodott, amikor elutasítást kapott. A tapasztalataim és intuícióm alapján úgy döntöttem, hogy ő nem volt valami jól képben a témában. Kíváncsi lettem, hogy mit gondol a kialakult helyzetről. Kiderült, hogy úgy érzi, ő egy olyan ember, aki tökéletesen jártas a témában, minden világos és érthető számára, de ugyanakkor egyszerűen nem tudja kifejezni a gondolatait, megfogalmazni a válaszait, közvetíteni a véleményét és így tovább. Teljesen el tudom fogadni ezt a lehetőséget. Lehetséges, hogy az intuícióm tévedett, és ő valóban nagyon tehetséges. De: egyrészt, hogyan kaphatok erre megerősítést? A legfontosabb pedig, hogyan fog kommunikálni a kollégáival, miközben végzi a szakmai kötelességeit, ha nem tud alapvetően érthetően beszélni az emberekkel?
Olyan intelligens rendszer, amely teljes mértékben meg van fosztva a jelátvitel külső világba való képességétől. Kinek érdekes ez?
Ahogy a szakértők mondják, ez a viselkedés egy ártalmatlan diagnózis, a szociális fóbia eredménye lehet. „A szociális fóbia (szociális szorongás) – ez egy irracionális félelem, hogy különböző helyzetekbe kerüljünk, amelyek szociális interakcióval kapcsolatosak, vagy ezekben a helyzetekben tartózkodjunk. Itt olyan helyzetekről van szó, amelyek valamilyen mértékben kapcsolódnak más emberekkel való érintkezéshez: nyilvános beszédekről, szakmai kötelezettségek végrehajtásáról, sőt a közönségben való egyszerű tartózkodásról is.” [3]
A további elemzés kényelme érdekében címkézzük fel az általunk vizsgált pszichotípusokat. Az első vizsgált típust nevezzük – „#Informálisnak”, hangsúlyozva még egyszer, hogy nem tudjuk pontosan azonosítani, mint „#Nemtudó”, ahogyan ezt meg is cáfolhatjuk.
2. Szubjektivitás a szakmai szint értékelésében
Minden az környezettől függ.
A nap az égen nem olyan magasra értékeli önmagát, mint egy gyertya, amelyet a pincében gyújtottak meg.
Mária von Ebner-Eschenbach
Teljesen objektíven elmondható, hogy bármilyen értékelés a szakember professzionális képességeiről szubjektív. De mindig van lehetőség arra, hogy bizonyos szintű képesítéseket állapítsunk meg a munkavégzés hatékonyságát befolyásoló különböző kulcsfontosságú mutatók alapján, például a készségek, adottságok, életelvek, fizikai és mentális állapot stb. szerint.
A szakember önértékelésének fő problémája gyakran a tudás, készségek és képességek értékeléséhez szükséges mennyiség nagyon erős alulértékelése.
A 2000-es évek elején maradandó benyomást tett rám egy fiatal ember Delphi programozói állásinterjúja, amely során a jelentkező kijelentette, hogy még mindig csak jól ismeri a nyelvet és a fejlesztési környezetet, mivel már több mint egy hónapja tanulmányozza azokat, de az objektív értékelés érdekében még két-három hétre szüksége van, hogy teljesen megértse az eszköz minden titkát. Ez nem vicc, így is volt.
Valószínűleg mindenkinek megvolt a saját első programja, ami valamilyen "Helló" üzenetet írt ki a képernyőre. Ezt az eseményt gyakran úgy élik meg, mint a programozók világába való belépést, ami az önértékelést az egekbe emeli. Aztán, mint egy robbanás, megjelenik az első valódi feladat, ami visszahoz az evilági valóságba.
Ez a probléma végtelen, mint a végtelenség. Gyakran csak az élet tapasztalataival transzformálódik, minden alkalommal a megértés magasabb szintjére lépve. Az első projekt leadása az ügyfélnek, az első elosztott rendszer, az első integráció, és emellett a magas szintű architektúra, stratégiai menedzsment stb.
Ezt a problémát olyan metrikával mérhetjük, mint a - "A vágyak szintje". Az a szint, amelyet az ember el kíván érni különböző életmódbeli területeken (karrier, státusz, jólét stb.).
Egyszerűsítve a mutatót így lehet kiszámítani: Jelentés szintje = Siker mértéke - Kudarc mértéke. Ráadásul ez a koefficiens akár üres is lehet - null.
A kognitív torzítások szempontjából [4] ez itt nyilvánvaló:
- "A túlzott önbizalom hatása" - a saját képességek túlértékelésének tendenciája.
- "Szelektív észlelés" - csak azok a tények kapnak figyelmet, amelyek összhangban állnak az elvárásokkal.
Ezt a típust nevezzük – «#Münchhausen». Bár a karakter alapvetően pozitív, egy kicsit, egészen kicsit eltúlozza a dolgokat.
3. Az önfejlesztés hosszú távú elkerülése
Ne keress tűt a szénakazalban. Egyszerűen vedd meg az egész szénakazlat!
John (Jack) Bogle
Még egy jellegzetes eset, amely az értékelhetetlenséghez vezet – a szakember vonakodása attól, hogy saját magát belemerüljön valami újba, és megismerkedjen egy ígéretes dologgal, így érvelve: «Miért pazaroljam az időmet? Ha jön egy feladat, amely új kompetenciát igényel, majd megbirkózom vele».
De sokszor a feladat, amely új kompetenciát igényel, annak fog megjelenni, aki előrelátó. Az, aki már próbálta belemerülni a feladatba, és a felmerülő új problémánál a lehető legvilágosabban és teljesebben tudja leírni a megoldási lehetőségeket.
Egy ilyen helyzetet egy analógiával is szemléltethetünk. Elmentél az orvoshoz sebészeti beavatkozásra, és ő azt mondja: «Soha nem foglalkoztam a sebészettel, de én szakember vagyok, most gyorsan átfutom az 'Emberi anatómiát', és mindent szépen ki is vágok. Legyél nyugodt».
Ehhez az esetez az alábbi kognitív torzulásokat vesszük figyelembe [4]:
- A 'kimeneti torzulás' – a tendencia, hogy a döntéseket végső eredményeik alapján értékeljük, ahelyett, hogy azokat az adott időpont körülményei alapján ítélnénk meg, amikor meghozták őket («a győzteseket nem ítélik»).
- A 'status quo torzulás' – az emberek hajlama, hogy azt kívánják, hogy a dolgok nagyjából ugyanolyanok maradjanak.
Ehhez a típushoz egy viszonylag új címkét használunk – «#Zsudn».
4. A gyengeségek tudatosítása és az erősségek megnyilvánulásának hiánya
Az igazságtalanság nem mindig kapcsolódik valamilyen cselekedethez;
gyakran éppen a tétlenségből fakad.
(Marcus Aurelius)
Egy másik fontos probléma, amit szerintem figyelembe kell venni a szakmai önértékelés és a szakember szintjének értékelése szempontjából, az a próbálkozás, hogy egyesítse a véleményt a szakmai lehetőségekről, mint egy egységes és oszthatatlan egységet. Jó, közepes, rossz stb. De előfordulhat, hogy egy látszólag közepes fejlesztő elkezd egy új funkciót betölteni, például irányítani és motiválni a csapatot, és a csoport teljesítménye emelkedik. Néha pedig éppen ellenkezőleg — egy kiváló fejlesztő, akit nagyon jónak tartanak, nem tudja megfelelően megszervezni a kollégáit a legáltalánosabb feladatra, amikor sürgősségi helyzet áll fenn. És a projekt csődöt mond, magával sodorva az ő önértékelését is. A pszichológiai állapot megnyomorodik és elkenődik, mindennel, ami ebből következik.
Ennek ellenére a menedzsment, korlátozottsága miatt, ami esetleg a munkahelyi elfoglaltsággal, a megérzések hiányával vagy a csoda iránti hittel kapcsolatos, hajlamos csak a jéghegy látható részét észlelni a munkatársai tevékenységében, nevezetesen az általuk produkált eredményeket. Az eredmény hiánya következtében, az önértékelés csökkenésével, a vezetőség értékelése is csökken, diszkomfort alakul ki a csoportban, és „mint régen, már nincs semmi...” érzés keletkezik.
A szakember különböző irányokban történő értékelésének paraméterekből álló minta valószínűleg többé-kevésbé univerzális. Azonban az egyes mutatók súlya a különböző specializációk és funkciók esetében jelentősen eltérhet. Az, hogy mennyire mutatja meg és demonstrálja a saját erősségeit a munkában, befolyásolja azt, hogy milyen pozitívan fogják értékelni — a csapatba való hozzájárulásod. Nem az erősségeidet magukat értékelik, hanem azt, hogy mennyire hatékonyan alkalmazod őket. Ha egyáltalán nem mutatod meg őket, honnan tudják meg a kollégáid? Nem minden szervezet képes mélyre ásni a belső világodban, és feltárni a tehetségeidet.
Itt megjelennek olyan kognitív torzítások [4], mint például:
- „Az elragadtatás hatása, konformizmus” — a tömegből való kilépéstől való félelem, tendencia arra, hogy olyan dolgokat csináljunk (vagy együnk), amiket sokan mások is csinálnak (vagy hisznek). A csoportos gondolkodáshoz, a nyáj viselkedéshez és a mániákhoz kapcsolódik.
- A „Szabályozás” egy csapda, amelyben folyamatosan utasítjuk magunkat, hogy tegyünk valamit, ahelyett, hogy néha impulzívan, spontán cselekednénk, amikor az elfogadhatóbb.
Szerintem ennek a karakternek a legjobban a „#Közönséges” címke illik.
5. Az elkötelezettségünk összhangba hozása a saját alternatív hozzájárulásunk értékelésével.
Az igazságtalanság viszonylag könnyen viselhető;
Ami igazán bánt minket, az az igazságosság.
Henry Louis Mencken
Gyakran találkoztam olyan esetekkel a gyakorlatomban, amikor az alkalmazott próbálkozása, hogy önállóan meghatározza az értékét a csapatban vagy a helyi munkaerőpiacon, arra a megállapításra vezetett, hogy jelentősen kevesebb bért kap, mint más kollégák. Ott vannak a közelben, pontosan ugyanolyanok, ugyanazt a munkát végzik, de náluk magasabb a fizetés és nagyobb a tisztelet irántuk. Izgalmas érzés az igazságtalanság. Gyakran ezek a következtetések a fent említett önértékelési hibákkal hozhatók összefüggésbe, amelyek miatt a helyzetének világszintű IT szektorában való észlelése objektíven torzult, nem az alábecsülés irányába.
A következő lépés, amelyet az ilyen alkalmazott tesz, hogy valamilyen módon helyreállítsa az igazságot, hogy próbál kevesebb munkát végezni. Körülbelül annyira, amennyivel kevesebbet fizetnek neki. Szemben áll a túlzottan felértékelt csapat többi tagjával, akik valószínűleg emiatt nagyképűen viselkednek, demonstrálva elutasítja a túlórákat, konfliktusokba kerül velük.
Akárhogyan is pozicionálja az „érzett sérelem” a helyzetet: az igazság helyreállítása, a megérdemelt elismerés, stb., kívülről ez kizárólag konfrontációnak és demonstrációnak tűnik.
Teljesen logikus, hogy a teljesítménye és hatékonysága csökkenésével a fizetése is csökkenhet. És a legszomorúbb ebben a helyzetben az, hogy a boldogtalan alkalmazott a helyzetének romlását nem a saját cselekedeteivel (hanem inkább tétlenségeivel és ellenállásaival), hanem a saját személyével szembeni további diszkriminációval köti össze, amelyet a makacs vezetés hozott létre. A sérelem komplexusa nő és mélyül.
Ha egy ember nem buta, akkor a második, harmadik hasonló helyzet ismételt előfordulásakor különböző csapatokban, elkezd magára furcsa szemmel tekinteni, és kétségek merülnek fel a kivételességében. Ellenkező esetben az ilyen emberek örök vándorlókká válnak a cégek és csapatok között, akik mindenkit átkoznak körülöttük.
Jellemző kognitív torzítások [4] erre az esetre:
- „Megfigyelői hatás” – tudatalatti manipuláció a tapasztalat menetének befolyásolására a várt eredmény felfedezése érdekében (ez a Rosenthal-hatás is);
- „Texas-i céllövő hibája” – a hipotézis k انتخاب یا انتظاری تحت نتایج اندازه گیری؛
- „Megerősítési torzítás” – az a tendencia, hogy olyan információt keressen vagy értelmezzen, amely megerősíti a korábban meglévő elképzeléseket;
Külön kiemelni:
- „Ellenállás” – az ember igénye arra, hogy éppen az ellenkezőjét tegye annak, amit mások ösztönöznek, mivel szükség van a látszólagos kísérletek ellenállására, hogy korlátozzák a választás szabadságát.
- „Ellenállás” – a mentális tehetetlenség megnyilvánulása, a fenyegetésben való hitetlenség, a korábbi cselekvési irány folytatása olyan körülmények között, amikor sürgősen szükséges lenne a váltás: amikor a halogatás a helyzet romlásával járhat; amikor a késlekedés az esélyek elvesztését eredményezheti; vészhelyzetek, váratlan lehetőségek és hirtelen zavarok esetén.
Hívjuk ezt a típust „#Vándor”-nak.
6. Formális megközelítés az ügyhöz
A formalizmus mint személyiségjegy – hajlam ellentmondva a józan észnek
túlzó jelentőséget tulajdonítani a dolog külső aspektusának, feladatainak elvégzése szívbeli elkötelezettség nélkül.
Gyakran találkozhatunk egy olyan személlyel a csapatban, aki rendkívül igényes mindenkire körülötte, csak saját magára nem. Nagyon felbosszanthatják például a pontatlan emberek, akikről végtelenül panaszkodik, miközben ő maga 20-30 percet késik a munkából. Vagy a borzalmas szolgáltatás, ami nap mint nap a közöny és a lelketlenség tengerébe meríti, és amely nem is próbálja kitalálni az ő vágyait és előre látni az igényeit. Amikor pedig közösen elkezdik kutatni a frusztráció okait, arra a megállapításra jutnak, hogy ez leggyakrabban a problémák formális megközelítésével, a felelősségvállalás megtagadásával és a látszólag nem hozzájuk tartozó ügyekkel való foglalkozás ellenállásával áll összefüggésben.
De ha ezen nem állnak meg, és továbbmennek, végigpörgetve a munkanapját (az alkalmazottnak), akkor, ó Isten, a viselkedésében ugyanazokat a jeleket találják, amelyek nemrég másokban annyira bosszantották. Először a szemekben szorongás jelenik meg, hideg fut át néhány analógián, és villámcsapásként rájuk tör a sejtelem, hogy ő pontosan olyan formalista. Közben valamiért mindenki adósnak érzi magát felé, ő pedig csak elveket vall: ezt a munkát én végzem, és már azon túl sajnálom, de ez nem az én felelősségem, és semmi személyes.
Egy tipikus ilyen viselkedési portré felvázolására a következő jelenetet lehetne felhozni. Az alkalmazott elolvassa a feladat szövegét a követésben, és észreveszi, hogy a probléma nem került eléggé részletesen és információban gazdagon megvilágításra, és nem engedi meg neki, hogy feszültség nélkül megoldja - egyszerűen ír egy megjegyzést: „Túl kevés információ a megoldáshoz”. Ezután nyugodt lélekkel és a feladat teljesítésének érzésével belemerül a hírcsatornába.
Dinamikus és kis költségvetésű projektek esetén előfordulhat, hogy a széleskörű bürokratikus leírások hiányában a munka hatékonysága nem csökken a folyamatos, szoros csapatbeli kommunikációnak köszönhetően. És ami a leglényegesebb, a közöny, az érdektelenség, a közönyösség és egyéb „nem” miatt. A csapatjátékos nem osztja fel a felelősséget a sajátjaira és másokéra, hanem mindent megtesz, hogy a beragadt problémát a felszínre hozza. Éppen az ilyen emberek a legértékesebbek, és ezért gyakran magasabb árkategóriát képviselnek.
A kognitív torzulások szempontjából [4] ebben az esetben megnyilvánul:
- A «keretezési hatás» a választási lehetőségek függősége a bemutatott információk formájától. Így a kérdés megfogalmazásának megváltoztatása, amely tartalmilag azonos, 20%-ról 80%-ra és annál is többre változtathatja a pozitív (negatív) válaszok arányát.
- A «vak folt a torzításokkal kapcsolatban» — könnyebb mások hiányosságait észlelni, mint a sajátjainkat (más szemében a szálkát látja, a sajátjában a gerendát nem veszi észre).
- A «morális bizalom hatása» — az az ember, aki azt hiszi, hogy nincsenek előítéletei, nagyobb eséllyel mutat előítéleteket. Bűntelenség érzésével töltődik el, és illúziója támad, hogy minden cselekedete is bűntelen lesz.
Ezt a típust nevezzük – «#Hivatalnok». Ó, így is megteszi.
7. Határozatlanság a döntéshozatalban
A félénk és álmodozó határozatlanság a lustasághoz húz, és tehetetlenséget, szegénységet von maga után...
William Shakespeare
Néha egy jó szakember az együttesben kívülállóként szerepel. Ha a munkájának eredményeit más munkatársakhoz viszonyítjuk, akkor az eredményei a közép fölöttieknek tűnnek. De a véleményét nem hallani. Nehéz felidézni, mikor állt ki utoljára a véleménye mellett. Valószínűleg a véleménye egy hangosabb kolléga gyűjteményébe került.
Mivel nem kezdeményező, ezért a munkái is másodlagosak, amelyeken nehéz kibontakozni. Egyfajta ördögi kört alkot ez.
Folyamatos kétségei és félelmei megakadályozzák abban, hogy megfelelően értékelje saját tetteit és arányosan mutassa be azokat az eredményekhez képest.
A tiszta fóbiákon kívül a kognitív torzítások [4] szempontjából ebben a típusban kiemelhető:
- A «visszafordulás» — a gondolatok rendszerszerű visszatérése a múltbeli hipotetikus cselekvésekhez, hogy elkerüljük a veszteségeket, amelyek elkerülhetetlen események következményei, a helyrehozhatatlannak a helyrehozása, a megváltoztathatatlan múlt megváltoztatása. A visszafordulás formái a bűntudat és a szégyen.
- A «halogatás (prokrastináció)» — a munkakezdés indokolatlan, rendszerszerű elhalasztása.
- A «tétlenség alábecsülése» — a tétlenség következtében nagyobb kárt preferálni, mint a cselekvés következtében keletkezőt, a tétlenség számonkérésének elismerése nélkül.
- A hatalomnak alávetés" – az emberek hajlama, hogy alávetik magukat a hatalomnak, figyelmen kívül hagyva saját megítélésüket a cselekvés célszerűségéről.
Ezek a hétköznapi emberek jellemzően szimpatikusak és nem irritálóak. Ezért nekik bevezetjük a kedves kis becenevet – "#Avoska" (az Avos szóból). Ráadásul ők is éppen olyan nem reprezentatívak, de rendkívül megbízhatóak.
8. A korábbi tapasztalat szerepének túlértékelése
A tapasztalat növeli a bölcsességünket, de nem csökkenti a butaságunkat.
G. Shaw
Néha a pozitív tapasztalat is hozhat meglepetéseket. Ez a jelenség megnyilvánulhat például abban a pillanatban, amikor a "könnyű" módszertani megközelítést próbálják visszatükrözni egy nagyobb projektben.
A szakember, mintha már többször is végigjárta volna a valami előállításának útját. Az út kemény, az első alkalommal maximális erőfeszítést igényelt, elemzést végzett, konzultációkat folytatott és meghatározott döntéseket hozott. Minden következő hasonló projekt sokkal egyszerűbben és hatékonyabban zajlott, simán a kitaposott úton. Megjelenik a megnyugvás. A test ellazul, a szemhéjak nehezednek, kellemes melegség áramlik a karokban, édes álmosság ölel körül, a nyugalom és békesség elönti Önt...
És itt egy új projekt. Húha, ez nagyobb és bonyolultabb. Azt akarom, hogy minél előbb belevágjak. Mi értelme lenne megint órákat pazarolni a részletes kidolgozására, ha úgyis minden szépen halad a kitaposott ösvényen.
Sajnálatos módon ilyen helyzetben a legtöbb szakember, aki néha elég okos és szorgalmas, még csak nem is gondol arra, hogy a múltbeli tapasztalataik új körülmények között egyáltalán nem működnek. Vagyis bizonyos részeknél működhet, de ott is megvannak a finomságok.
Ez a megvilágosodás általában abban a pillanatban érkezik, amikor az összes határidőt lekésték, a szükséges terméknek nyoma sincs, és az ügyfél, enyhén szólva, kezd aggódni. Ez az aggodalom alaposan megzavarja a projektmenedzsmentet, amely arra kényszeríti őket, hogy mindenféle kifogásokat találjanak ki és fárasszák a végrehajtókat. A festmény olajjal.
A legrosszabb az, hogy hasonló helyzetek későbbi megismétlődésekor ugyanaz a kép tárul elénk, ugyanazzal a bennszülött olajjal. Tehát az egyik oldalról a pozitív tapasztalat mint etalon maradt meg, míg a másik oldalról a negatív, amelyet csak valamilyen borzalmas véletlen alakított, amiről minél előbb el kell felejteni, mint egy szörnyű álmot.
Ez a helyzet a következő kognitív torzítások megnyilvánulása [4]:
- A "részleges esetek általánosítása" – megalapozatlan jellemzők átvitele egyes vagy akár egyedi esetekből szélesebb csoportokra.
- A "fókuszáló hatás" – hibák a jóslatokban, amelyek akkor lépnek fel, amikor az emberek túl sok figyelmet szentelnek egy jelenség egyetlen aspektusának; téves eredményeket okoz a jövőbeli kimenet hasznosságának helyes előrejelzésében.
- A "kontroll illúziója" – az emberek tendenciája, hogy hinni akarják, hogy képesek irányítani vagy legalábbis befolyásolni az események kimenetelét, amelyekre valójában nem tudnak hatni.
A címke – "#Tudjuk-MiEz", szerintem illik.
Általában a #Tudjuk-MiEz kifejezést a volt #Münchhausenek használják. És itt már kötelező a mondás: "#Münchhausenek nem változnak vissza".
9. A sikeres szakember hajlandóságának hiánya arra, hogy mindent kezdjünk elölről.
Mindannyiunknak jól jönne, ha mindent újra kezdenénk – lehetőleg az óvodából.
Kurt Vonnegut (Csecsemő a macskának)
Érdekes azt is figyelni, hogy a már sikeres szakemberek, akiket az élet kiszorított az IT iparból, új munkahelyet keresnek. Leporolva a csalódás és a bizonytalanság héját, "örömmel" teljesítik az első interjút. Önmaguknak dicsekednek az önéletrajzukkal a lenyűgözött HR-esek, mondván, hogy így kell írni. Mindenki lelkes, abban a reményben, hogy minimum valamilyen csoda fog történni, ráadásul a legközelebbi időszakban.
De aztán megkezdődnek a munka hétköznapjai, telik a nap nap után, de a varázslat még mindig nem következik be.
Ez egy nézőpont egy oldalról. A másik oldalról nézve, a tapasztalt szakember tudatának mélyén már kialakultak a saját szokásai és elképzelései arról, hogy miért kellene minden körülötte forgatnia. És nem biztos, hogy ez egybeesik az új cégnél kialakult normákkal. De egyáltalán össze kell-e csengene? Gyakran a megfáradt, tűzzel-vízzel próbáló szakembernek már se energiája, se kedve, hogy vitatkozzon, vagy bizonygasson valamit a sokat hallott érvek mellett. A szokásokat is nehéz módosítani, ráadásul nem is valami megbízható dolog, hiszen nem is fiatal már.
Mindezek együtt zónába kerülnek, ahol turbulencia és kényelmetlenség, beteljesületlen remények és meg nem valósult várakozások jellemzik.
A tapasztalt emberek számára a kognitív torzulások [4] természetesen gazdagabbak:
- A választás észlelésének torzulása” — túlzott makacsság, a saját választásainkhoz való ragaszkodás, azok helyesebbnek való észlelése, mint ahogy valójában vannak, és azok későbbi megindoklása.
- A tárgy ismeretének hatása” — annak a tendenciája, hogy az emberek megalapozatlan szimpátiát fejeznek ki egy tárgy iránt, csupán azért, mert ismerik.
- Irracionális eszkaláció — a tendencia, hogy a választásainkat helyesebbnek emlékezzük, mint amilyenek valójában voltak.
- A tudás átka” — a tájékozott emberek nehézsége, amikor megpróbálnak bármilyen problémát a kevésbé tájékozott emberek szemszögéből vizsgálni.
És végül — a kreativitás koronája:
- A szakmai deformáció” — a személy identitásának pszichológiai dezorientációja a szakmai tevékenység során. A tendencia, hogy a dolgokra a szakmájának elfogadott szabályai alapján tekintsen, figyelmen kívül hagyva egy átfogóbb nézőpontot.
Ehhez a típushoz nem is kell különösebb címke, régóta ismert – „#Othello”. Az, aki hibázott. Hát igen, segítettek neki hibázni. De ő egy erkölcsi vezető, meg kellett volna valahogy úsznia ezt a helyzetet.
10. A szakasz összefoglalása
Vannak falak, amelyeken át lehet mászni, alájuk lehet ásni, megkerülni őket vagy akár felrobbantani is. De ha a fal létezik a tudatodban, az mérhetetlenül megbízhatóbb lesz, mint bármelyik legmagasabb kerítés.
Chiun, a Szinandzsú Királyi Mestere
Összefoglalva a fentieket.
Gyakran előfordul, hogy a szakember képzése a saját helyéről, szerepéről és jelentőségéről a csapatban vagy projektben jelentősen torzul. Pontosabb lenne úgy fogalmazni: amit ő lát, és amit a körülötte lévő legtöbben látnak – az értékelésben erősen eltér. Vagy túlnőtt a többieken, vagy nem nőtt fel hozzám, vagy az értékelés prioritásai más életekből származnak, de egy dolog világos – az együttműködésben disszonancia figyelhető meg.
A fiatal szakembereknél gyakran ezek a problémák összefüggésben állnak a saját értékelési kritériumainak elégtelen megértésével, valamint a tudásukkal, készségeikkel és képességeikkel szemben támasztott követelmények mennyiségének és minőségének torz képével.
A tapasztalt szakemberek gyakran kerítenek felületeket a tudatukban arról, hogy mindennek hogyan kellene kinéznie, és elfojtják bármilyen eltérő vélemény megnyilvánulását, még akkor is, ha azok kedvezőbbek és progresszívebbek.
Miután meghatároztuk azokat a motivációkat, amelyek negatív viselkedési mintákat okoznak a munkatársakban, amelyek akadályozzák a karrier előrehaladását, most próbáljunk meg olyan forgatókönyveket találni, amelyek csökkenthetik ezek hatását. Ha lehetséges, gyógyszerek nélkül.
Irodalomjegyzék[1] D. Kahneman, Gondolkodj lassan... dönts gyorsan, ACT, 2013.
[2] Z. Freud, A pszichoanalízis bevezetése, Szentpétervár: Aletheia SPb, 1999.
[3] "Szociofóbia," Wikipédia, [Az interneten]. Elérhető: .
[4] "A kognitív torzítások listája," Wikipédia, [Az interneten]. Elérhető: .
Forrás: habr.com
