Hogyan szerettem volna rájönni, hogy mi olcsóbb - kirúgni egy kiégett alkalmazottat, „meggyógyítani”, vagy teljesen megakadályozni a kiégést, és mi lett ebből.
Most egy rövid bevezető, hogy honnan származik ez a téma.
Majdnem elfelejtettem, hogyan kell írni. Eleinte nincs idő; akkor úgy tűnik, minden nyilvánvaló, amiről írni lehet/akarsz, majd hallasz egy történetet az egyik ismert cég munkatársától, aki szerint pénteken este 10-kor a vezérigazgatójuk teljes komolysággal pontosít: „Itt jártam .” a fejlesztési osztályon 5 perccel ezelőtt. Miért csak este 10 óra van, és nincs senki az irodában?”
Tábornok elvtárs, előre csalódást kell okoznom - rendkívül rossz hírem van a számodra, haver.
Tehát kezdjük. Ezt a mini cikket 5 részre osztottam:
- Terminológia. Nagyon fontos megérteni egy adott jellemző pontos definícióit, mert sok ilyen kifejezést gyakran teljesen helytelenül használnak.
- A fejlesztőkről. Szinte egész életemben informatikában dolgoztam (egy logisztikai év kivételével az egyetem első évében), így reagáltam egy barátom megjegyzésére, kifejezetten a fejlesztési részleggel kapcsolatban. És ezért fogunk beszélni programozókról, menedzserekről stb. – azokról az emberekről, akik éppen ezeket a részlegeket alkotják.
- A szakmai kiégésről. De ez mindenkire érvényes lesz az IT-világon kívül.
- A motivációról és az érintettségről. De ez az élet más területein is alkalmazható lesz (a munka mellett)
- Következtetések. Egy rész, amit azonnal elolvashatsz, kihagyva az előző ötöt, és azonnal alkalmazhatod a csapatodban. De ha hirtelen bizonyítékokkal vagy érdekes tényekkel akarja megerősíteni magát, akkor jobb, ha a végére hagyja.
1. rész. Terminológia
hatékonyság – maximális eredmény elérése minimális költségek mellett.
Hatékonyság – a tényleges eredmény (mért mutató – ún. „teljesítménykritérium”) aránya a tervezetthez képest.
Koncepció "termelékenység" a "termék" szóból származik. Mint ismeretes, egy terméket (dolgot, tárgyat, projektet, szolgáltatást) egy személy hoz létre tevékenysége során. És az a személy, aki értékes és hasznos terméket hoz létre magas termelékenységgel, produktívnak nevezhető.
Szakmai kiégés - a munkahelyi hatékonyság teljes vagy részleges elvesztése a fokozódó érzelmi, majd fizikai kimerültség miatt.
2. rész A fejlesztőkről
Tekintettel arra, hogy nem kormányzati szervben dolgozunk, nem létezik a 9:00-17:00 óra közötti egységes munkanap koncepciója. Átlagosan 10:00-11:00 körül érkező és 18:00-19:00 után induló, ugyanakkor egész jól kinéző srácaimat azt a következtetést vonhatom le, hogy a munkabeosztásukkal összhangban vannak. Kétségtelenül vannak olyan helyzetek, amikor sürgősen ki kell javítani valamit, vagy gyorsan be kell fejezni valamit, ami még nincs kész, de ez nem mindennapi.
Most figyelem.
4-5 óra az átlagos fejlesztő tiszta hatékonysági ideje. Ez jó.
Ilyenkor nem kell fogni a fejét és siránkozni, hogy ez milyen kevés, mi az, a munkanap minimum 8 órás, dolgozni kell stb. stb.
Először is, kit értünk „átlagos fejlesztő” alatt? Egy programozó, aki kiváló (nem mindig, de gyakran, ha-ha) működő kódot ír, sprinteket zár, megbeszélésekre megy, kávét iszik, ebédel (vagy nem), dohányzik a fiúkkal (vagy nem), akkor van egy lista apró örömökről, amelyeket egy hétköznapi ember egy nap alatt megenged magának.
Másodszor, a programozók másképp gondolkodnak, mint a többi ember. Ez nem jelenti azt, hogy szükségszerűen okosabbak, logikusabbak és racionálisabbak, mint mások, de vannak különbségek. Nem sokkal ezelőtt a tudósok elkezdték tanulmányozni a programozók agyának munkáját, és érdekes következtetésekre jutottak.
A forráskódról gondolkodó embernél az agy öt különböző területe aktív, amelyek főként a nyelvi feldolgozásért, a figyelemért, a logikus és asszociatív gondolkodásért, valamint a memóriáért felelősek. ÖT. Természetesen további kutatások szükségesek ezen a területen, de nehéz olyan tevékenységet találni, amely nagyobb agyi erőt és állandó tanulást igényel, mint a programozás.
Az elsőt a másodikhoz hozzáadva azt a tényt kapjuk, hogy a napi 4-5 óra NORMÁLIS.
Van egy jó időkövető a fejlesztők számára - a WakaTime. Ez most nem reklám, csak ez a cikk előtt sosem érdekeltek az ilyesmik, az első dolog, amit megmutattak, hogy mi tetszett, hihi.
A WakaTime részletes statisztikákkal szolgál arról, hogy a fejlesztő mit csinált egy adott napon vagy héten – milyen projekteken dolgozott, milyen nyelveket használt, milyen fájlokat módosított.
Általában egy nagyon jó fejlesztő engedélyével a verzió szerint:
- csapatvezetője
- annak a tartománynak a vezetője, amelyben dolgozik
- Forbes
- ügyfelek, akikkel API-kat integrál
- az anyja és én
Kéthetes statisztikáját teszem közzé a kódírásról és a vele való munkáról. Amint látjuk, átlagosan körülbelül ugyanaz a 4-5 óra jön ki tiszta formában naponta.
Ismétlem, néha vannak olyan napok vagy hetek, amikor az órák száma nő. Ez is rendben van, amíg ez nem egy folyamatos történet. Menjünk tovább.
3. rész A szakmai kiégésről
„A foglalkozási kiégési szindróma szerepel a Betegségek Nemzetközi Osztályozásának 11. felülvizsgálatában”
Úgy tűnik, hogy közeledünk az emberek pszichológiai állapotának gondos gondozásának korszakához – ez nagyon jó. Az Egészségügyi Világszervezet azt tervezi, hogy megkezdi a bizonyítékokon alapuló irányelvek kidolgozását a munkahelyi mentális egészségre vonatkozóan. De amíg véglegesítik a terveiket...
Térjünk vissza 2019 augusztusához, amelyben az igazgatók azt kérdezik, miért nincsenek az alkalmazottak éjfélkor az irodában.
Ahhoz, hogy az alkalmazottak jól érezzék magukat, jól aludjanak, és kényelmesen töltsék idejüket a munkahelyükön, erre ügyelni kell. Ha a rendszerben túlórák, feszült helyzetek a csapatban stb. vannak, az általában kiégéssel végződik.
Így. A kiégés tünetei (leírjuk, emlékezünk, elkapkodjuk a beszélgetéseket és a kollégák viselkedését, riasztunk):
- növekvő közömbösség saját felelőssége és a munkahelyi események iránt
- a negativizmus növekedése mind a munkával általában, mind a kollégákkal szemben
- személyes szakmai kudarc érzése, munkával való elégedetlenség
- fokozott cinizmus és ingerlékenység
Mi befolyásolja a munkavállaló fenti állapotait? Konkrétan minden egyes ember törékeny egyéniségének éles sarkait lekerekítve minden alapvetően e négy pont körül forog:
- a munkában nincsenek egyértelmű átlátható célok
- sok munka vs kevés pihenés
- túlterhelés a feladatok száma miatt, a vállalat mérgező környezete stb.
- munkája tisztességes díjazásának hiánya
A My Circle srácai nemrégiben készítettek egy tanulmányt, amely kimutatta: az informatikusok több mint 50%-a tapasztalt már szakmai kiégést, és felük 2 vagy többször is átesett ezen.
Egy munkáltató számára az ilyen munkavállalói kiégés meglehetősen súlyos következményekkel jár: a munkavállalók legfeljebb 20%-a van rendszeresen hasonló állapotban, a kiégetteknek mindössze 25%-a marad a korábbi munkahelyén. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalók meglehetősen nagy része rendkívül hatástalanul dolgozik, és zavarja a többieket.
Itt végül elérkezik a történet ahhoz a témához, hogy mi olcsóbb - kirúgni egy kiégett alkalmazottat, meggyógyítani, vagy egyáltalán megpróbálni megakadályozni a kiégést.
Ha ezt a téma iránti érdeklődés hiánya vagy egyéb körülmények miatt még nem tette meg, a következőket ajánlom.
- Menjen a HR-hez, és kérje meg, hogy számolja ki, mennyibe kerül az egyes alkalmazottak felkutatása - felvétele - kilépése
- Ehhez jön még hozzá a cég havi kiadása a fizetésére, az adókra, a munkahelyének bérletére, a teára/kávéra/uzsonnára, amit minden nap iszik/eszik, az egészségbiztosítást stb.
- Add hozzá az alkalmazottak idejét abból a csapatból, amelyhez a személy csatlakozik, és a projekt menetének bemutatására fordítják
- Adja hozzá annak valószínűségét (pénzügyi értelemben), hogy a munkavállaló nem tölti ki a próbaidőt
- Vegye figyelembe azt a tényt, hogy hat hónapon belül a távozás után a munkavállaló nem teljesen hatékony
Nagyon impozáns figurát kap, amelyet mindig érdemes szem előtt tartani, mielőtt végleges döntést hozna egy alkalmazott elbocsátásáról. Minden egyes új személy felvétele és továbbképzése sokkal többe fog kerülni, mint a jelenlegi alkalmazottak kiégésének vagy kezdődő tüneteinek kezelésére irányuló intézkedések megtétele.
Milyen kockázatokkal jár, ha a munkavállalók ilyen helyzetbe kerülnek?
1. január 2022-jétől lehet betegszabadságot kivenni az „érzelmi kiégés” diagnózisa miatt, ha módosítják az orosz jogszabályokat. Még két év van e dátumig, és már rengeteg a kiégett ember.
A legkellemetlenebb, hogy a súlyos kiégést átélők közül mindössze 25%-uk tartotta meg korábbi munkahelyét. Gondoljunk csak bele, a munkahelyen kiégett emberek 100%-a 75%-a elhagyja a céget.
Miért szükséges megelőző intézkedéseket tenni a kiégés megelőzésére?
Az egyes alkalmazottak szakmai kiégésének problémái nem korlátozódnak az eredménytelen munkára és az azt követő elbocsátásra. Ha valaki kiég a közelben, az befolyásolja az osztályon dolgozó srácok általános hatékonyságát, sőt a cég egészét is. A válaszadók fele nyilatkozott úgy, hogy kollégái körében tapasztalt szakmai kiégést. Minden harmadik megjegyezte, hogy egy kolléga kiégése zavarta a munkáját.
A termelékenység csökkenése mellett, amely egyértelműen befolyásolja a munkavállaló által elvégzett feladatok minőségét és mennyiségét, megbetegszik. Szervezetünk úgy van kialakítva, hogy a hosszan tartó stresszhelyzet befolyásolja testi közérzetünket – ez az úgynevezett pszichoszomatika. A szervezet igyekszik enyhíteni számára egy nehéz állapotot, és a megszabadulás egyik lehetősége a testi betegség. Egy ilyen probléma megoldása nem fér bele a banális „hagyd abba az idegeskedést, és minden elmúlik”.
Történelmileg a klasszikus pszichoszomatikus betegségeket („szent hét”) a stresszes kategóriába sorolták: bronchiális asztma, colitis ulcerosa, esszenciális hipertónia, neurodermatitis, rheumatoid arthritis, gyomorfekély és nyombélfekély. Jelenleg ezek közé a betegségek közé tartozik a pszichoszomatikus thyrotoxicosis, a 2-es típusú diabetes mellitus, az elhízás és a szomatoform viselkedészavarok is.
Utóbbiak gyakori kísérői a mindennapi életben: hiányérzet, nehéz belégzés, mellkasi merevség légzéskor, szúró fájdalom és nyomás a szívben, szívdobogásérzés, tenyér izzadása és remegés a testben, nem lokalizált vándorló hasi fájdalom stb.
A fentiek mindegyike súlyos egészségügyi probléma, amely még súlyosabb betegségekké is áthaladhat.
Felelősséget szeretne vállalni azért, hogy alkalmazottai állandó munkahelyi stressznek kitéve folyamatosan és súlyosan megbetegednek? Azt hiszem, nem.
Itt valójában két lehetőség van az események fejlesztésére:
- Ha őszintén nem sajnálod a neked dolgozókat, ha sok időd és pénzed van, akkor készülj fel arra, hogy folyamatosan fektess be új alkalmazottak toborzásába és adaptálásába a kiégett munkavállalók helyett (nem ajánlom )
- Tanuld meg kezelni a kiégés folyamatát, és maximálisan próbáld meg teljesen elkerülni. Ez sok anyagi és erkölcsi erőfeszítést takarít meg az egész cég számára (javaslom)
Javaslatom, hogyan kezdjem el az alkalmazottak kezelését:
- Fedezze fel a közelgő vagy folyamatban lévő kiégés okát a bizalmas rendszeres találkozókon 1-1
- Ha a probléma az „operatív” tevékenységekben van →
- adjon más feladatokat
- áthelyezni egy személyt egy másik osztályra
- a szokásostól eltérő tevékenységet folytatni
- Ha a probléma túlterhelt → legalább két hetet küldjön szabadságra, és legfeljebb erősítse meg annak a csapatát, akinél rendszeres túlórák vannak
Például volt egy elképesztő esetem, amikor véletlenül meggyógyítottunk fáradt alkalmazottakat egy outsourcing cégnél, akik 8 éve dolgoztak ugyanazon a projekten. Amikor úgy döntöttünk, hogy fiatalokba fektetünk be, hogy jó és megfelelő munkatársakat neveljünk (magunknak, ha ha), fejlesztő tanfolyamot indítottunk. A program összeállítói, tanárai és vizsgáztatói pontosan a nyolcéves projekt srácai voltak. A tűz a szemekben, a tevékenységszomj, a „fiatalabb” elmék tanításának új lehetőségeire vonatkozó javaslatok hamar jelezték, hogy a kiégés tüneteinek nyoma sem maradt.
4. rész A motivációról és az érintettségről
Felnőtt embert nem lehet átnevelni. Azonban óvatosan irányíthatja a megfelelő irányba.
Egy személy részvétele közvetlenül függ a vállalatba és annak vezetőibe vetett hitétől. De ezt a hitet nem lehet elérni, hacsak össze nem gyűjt egy csapat hasonló gondolkodású embereket, akik osztják a vállalat értékeit. Az emberek nem azért jönnek dolgozni, hogy elférjenek az asztalokon. Nem szeretik, ha mikroszkóp alatt nézik őket. És egy bizonyos típusú tevékenység formális minősítési rendszere, különösen a kreatív, egyedi tevékenységek esetében, nem pozitív, hanem negatív szerepet játszik. Az emberek abbahagyják a munkát, ha elvesztik érdeklődésüket. Vagy „nem úgy dolgoznak, ahogy kellene”, ha soha nem volt érdeklődés.
Egy motiválatlan alkalmazott nem fog arra törekedni, hogy többet és jobbat tegyen.
A motiváció hiányának több oka is lehet:
- nem megfelelő díjazás;
- kellemetlen légkör a csapatban;
- rossz kapcsolat a vezetőséggel;
- a karrier növekedési lehetőségek hiánya;
- a munka természete - lehet, hogy a munkavállaló érdektelen, unatkozik, vagy ez a munka egyáltalán nem az övé.
Észrevetted, hogy az okok helyenként nagyon hasonlóak ahhoz, amit a kiégésről szóló részben leírtam? Pam Pam.
Egy Adizes nevű férfi, aki lélekben nagyon kellemes számomra, válaszolva a munkatársak motiválásával kapcsolatos kérdésre, azt mondta: „Vegyél motivált alkalmazottakat, és ne demotiváld őket.”
Ha az elsővel elég könnyű megbirkózni, ha vannak többé-kevésbé intelligens HR-esek a cégben, akkor a másodikon dolgozni kell.
Szeretek mindenféle motivációról szóló tanulmányt olvasni. Például ott van a Gallup Institute – egy amerikai közvélemény-intézet, amelyet 1935-ben alapítottak, és rendszeresen végez lakossági felméréseket bel- és külpolitikai kérdésekben. A Gallup nemzetközileg az egyik legmegbízhatóbb információforrás.
Ha a tekintélye elegendő számodra, akkor gondold át a következő információkat – a következő vizsgálatból kiderült, hogy egy alkalmazott bevonása és motiváltsága 70%-ban a vezetés cselekedeteitől függ.
Íme néhány szabály a főnökök számára, akik képesek, és ami a legfontosabb, növelni akarják a termelékenységet és a motivációt:
- Ügyeljen alkalmazottai munka-magánélet egyensúlyára. Az ember nem robot, de még a robotok is tönkremennek. Egy jó alkalmazottat semmi sem ereszt ki úgy, mint a túlóra.
- tartsa be a következő nagyon fontos szabályt – bánjon az emberekkel úgy, ahogy ők szeretnék, hogy bánjon velük.
- Ne feledje, hogy a munkahelyi kommunikáció kölcsönös folyamat. Nagyon hasznos nemcsak kifejezni egy személlyel szembeni elégedetlenségét, hanem a kommunikációt is felépíteni vele oly módon, hogy visszajelzést kapjon vezetési stílusáról és tőle.
- legyen egyenes. Azok a menedzserek, akik őszintén beszélnek a cég terveiről és céljairól, a beosztottjait tisztelő vezető képét öltik magukra a dolgozók szemében.
5. rész Következtetések
A fentieket összefoglalva elmondhatom, hogy senki sem mentes a munkatársai hirtelen motivációvesztésétől vagy a fokozatosan kialakuló kiégéstől. Ezt azonban megpróbálhatja megakadályozni. Íme néhány pont, amire javaslom, hogy figyeljen. Ez nem csodaszer, de bizonyos szabályok rendszeres betartása segít kordában tartani a helyzetet az alkalmazottak érzelmi állapotával.
- A munkavállaló munkahelyi állapotára vonatkozó visszajelzések gyűjtése kötelező. Erre számos eszköz létezik az interakció különböző szintjein - sprintek utáni retrospektívák, 1-1 csapatvezetés a fejlesztővel stb.
- Igyekezzen a lehető legátláthatóbban minden alkalmazotthoz eljuttatni az információkat a vállalatában zajló eseményekről. Az átláthatóság a történések mélyebb megértéséhez, az alkalmazottak bizalmához, növeli a vállalat iránti lojalitást és a jövőbe vetett bizalmat.
- Rendszeresen szervezzen névtelen kérdezz-feleleteket alkalmazottaival. Hirdesse az eseményt egy linkkel, amellyel anonim módon tölthet ki egy űrlapot a kollégáit érintő kérdésekre, amelyek további válaszait a rendezvényen nyilvánosan meghirdeti. Ne feledje, hogy ha valaki hallgat egy helyzetről, az nem jelenti azt, hogy nem gondol rá. Illetve az is, hogy egy-egy alkalmazott kiégése a csapat minden harmadik személyét érinti, és eléggé előre látható, hogy a közeljövőben valamelyiküket érinti.
- A kiégést olcsóbb kezelni. Kicsit olcsóbb elkerülni. Nagyon drága kirúgni egy kiégett embert, és cserét keresni a helyére.
Mindenkinek túlterhelésmentességet, jó csapathangulatot és kölcsönösen kellemes együttműködést kívánok :)
Forrás: will.com