Valószínűleg Ön is tudja, hogy a Parallels szinte az első nap óta szolgálja a tehetséges diákokat. Sok szempontból, mert maga a társaság ugyanazoknak a fiatal „tehetségeknek” köszönhetően jelent meg. A MIPT és a Bauman MSTU általában a volt és jelenlegi vezetőink bölcsőjének tekinthető. Hogy állnak most a dolgok?
A juniorokkal való munka költséges és fájdalmas
Az elmúlt években több száz programozó ment át a Parallels akadémiai programon. Ezalatt az idő alatt felhalmozódott a tapasztalat, a nehéz hibák és a zsenik fia, valamint a paradoxonok köre. Például 10 junior nem pótol 1 jó középsőt. Másrészt egy tehetséges gyakornok olyan problémát tud megoldani, amelyet öt éve senki más a cégben nem tudott megoldani.
De a legfontosabb konklúzió, amit már az elején elmondanék, hogy mindez nagyon sok időt és erőforrást igényel, és ezt csak akkor tegye meg egy cég, ha erre valóban van lehetőség.
A Parallelsban az utánpótlás képzési rendszert külön területté fejlesztették. Az akadémiai programigazgató 30 mentor és tanár munkáját koordinálja a vállalaton belül. Ez egy meglehetősen munkaigényes folyamat, amely teljes elmélyülést igényel.
A potenciális gyakornokokat mentorok kérdezik meg. Feladatuk az újoncok motivációjának és a csapathoz való alkalmasságának meghatározása. Minden csapatvezetőnek megvan a saját fejlesztési iránya és kutatási projektjei. Ez lehetővé teszi a gyakornokok számára, hogy a különféle lehetőségek közül válasszanak, mit szeretnének valójában csinálni.
A Parallels toborzási részlegének vezetőjeként rendkívül szenvedélyes vagyok akadémiai programunk fejlesztése iránt. Egyrészt lehetővé teszi, hogy junior pozíciókat töltsünk be, másrészt pedig tapasztalat nélküli embereket is magabiztosan alkalmazhatunk. Jelenleg a Parallels alkalmazottainak 12%-a gyakornok.
A június másmilyen
Történelmileg a cégünk juniorjai „áshatnak” vagy „fűrészelhetnek”. Az első esetben a kapcsolódó területeken való elmélyülést igénylő kutatómunka, míg a második irány teljes mértékben megfelel az alkalmazott feladatoknak.
Például sokáig az volt a feladatunk, hogy kidolgozzunk egy interaktív irodai elrendezést. De a feladat, mint mindig, most sem prioritás, így diagram nélkül éltünk volna, ha a gyakornokok nem fejlesztették volna ki a SEATS alkalmazást, amely a dolgozók ülésrendjét jelölte meg. Mostantól bárki, ha bejelentkezik a vállalati portálra, gyorsan és egyszerűen megtudhatja a számára szükséges alkalmazott helyét. Ezt a projektet nem csak a moszkvai irodánkra méreteztük.
Most máltai és észt kollégák használják. És elég sok ilyen példa van.
Minden esetre azonnal leszögezem, hogy nálunk nincs diákmunka kizsákmányolása, az első naptól fizetjük a gyakorlatot. De a fizetés összege a hatékonyságtól és a ráfordított időtől függ.
Tehetségvadászat
Valószínűleg nem árulok el titkot azzal, hogy a tehetséges gyakornokok fő forrása a vezető műszaki egyetemek. Esetünkben ezek a MIPT, a Baumanka, a Moszkvai Állami Egyetem, a Pleshka és más egyetemek. És itt minden formátum jó. Tudom, hogy ma már sok cég nyit saját alaposztályt, ösztöndíjat fizet és különféle rendezvényeket (kutatási projekteket, szabadon választható tárgyakat, nyilvános előadásokat) tart. Ez alól a Párhuzam sem kivétel.
Igyekszünk részt venni a Karriernapokon, a tudományos programok mindenféle nyílt előadásán, stb. A hallgatói rendezvények alkalmával a hallgatóknak lehetőségük van közvetlenül beszélgetni a leendő mentorokkal, kérdéseket feltenni nekik, és első kézből kaphatnak válaszokat. Figyelembe véve a fejlesztőink színvonalát és a Parallels általános karmáját, az eredmények általában felülmúlják a várakozásokat.
Egy másik csodálatos dolog a szóbeszéd. A diákok természetesen megosztják egymással, hogy hol dolgoznak, mit csinálnak, hogyan élnek ott, milyen feladatokat látnak el, és ajánlják cégüket barátaiknak. Vannak, akik egy barátot, mások hármat ajánlanak, jelenlegi rekordunk 6 sikeresen elhelyezett barát egy tanulóra.
Az ígéret nem házasságot jelent
Sőt, hogy ne legyen boldogító érzés a történettől, elmondom, hogy nálunk is kiáramlik az újoncok. Változnak az értékek, az életkörülmények és végső soron a prioritások. A fiatalok azért fiatalok, mert minden elég dinamikus számukra. A Parallels a maga részéről soha nem korlátozza a gyakornokok akaratát rabszolga-szerződésekkel. Az alábbiakban egy példát mutatunk be tölcsérünkre, amely a hallgatóktól a teljes jogú alkalmazottakig tart.
Nagyon fontos megérteni a kölcsönös motivációt a kapcsolat elején. Érdekes feladatok, projektek és termékek, a vágy, hogy egy sztárcsapat részévé válj, a vágy, hogy karriert építs egy nemzetközi cégnél vagy az a banális vágy, hogy gyorsan elköltözz a szüleidtől... Minél tisztábbak az indítékok, annál hosszabb a kapcsolatod lesz.
Egy másik megfigyelés, hogy az emberek ritkán beszélnek egymással. A gyakornokok gyakran nem hajlandók nyíltan kifejezni elégedetlenségüket semmivel, szenvednek és gyötrődnek triviális dolgok miatt. Például volt egy diákunk, aki hosszú hónapokig kényelmetlen munkaszékben szenvedett. Mivel magas, térde az íróasztalon pihent. Ez így ment egy jó darabig. Végül erre a mentor felhívta a figyelmet, és gyorsan megoldottuk ezt a problémát.
Vagy volt egy srácunk, akinek valamikor problémái voltak az osztályzataival. Egyszerre két tanszéken kellett tanulnia. Valamiért úgy tűnt neki, hogy az érdekes kutatási projekten nincs szabad hely, és párhuzamosan kell gránitot rágcsálnia. Amikor ezt megtudtuk, gyorsan megoldottuk az összes problémát, és optimalizáltuk az oktatási ütemtervét.
A fő gondolat az, hogy figyelem nélkül a jun gyorsan elsorvad és leesik! Ezért „kézen fogva vezetünk”, segítünk a dékáni hivatalban, nem várunk panaszra – tesszük fel magunknak.
És kik a bírák?
Valójában nem kisebb probléma, mint a gyakornokok céghez vonzása a csapatvezetők motivációja. Ők azok, akik mentorként tevékenykednek, és mindennap kommunikálnak a juniorokkal. Az, hogy a fiatal mérnök „komolyan és sokáig” veled lesz-e, a motivációjukon és az energiájukon múlik.
Mit lehet ajánlani a magasan kvalifikált fejlesztőknek az anyagi motiváción kívül? Először is a „friss vér” beáramlása a csapatba. Másodszor, a gyakornokokkal végzett munka egy út az elismeréshez és az önmegvalósításhoz. HR-esként rendszeresen tartunk coaching foglalkozásokat, segítünk külső szakmai konferenciákon való részvételben, belső oktatási programokat szervezünk.
Ellenőrző lista a tudományos programok indításához
› Objektív igény van
› Vannak feladatok
› Vannak források
› Vannak kompetenciák
› Anyagi és technikai bázis megvan
› Legyen terved a jövőre és elképzelésed
Mi a teendő, ha te is csatlakozni szeretnél akadémiai programunkhoz?
Ha Ön egy moszkvai egyetem hallgatója, menjen a tanulmányozzon kutatási projekteket, és ha valami közelinek és érdekesnek tűnik (vagy legalábbis csak érdekesnek, de mégis távolinak tűnik) - írjon bátran a csoportnak, akadémiai programigazgatónk felveszi Önnel a kapcsolatot, és tanácsot ad a további folyamatról.
Ha már nem vagy diák, de csak szeretnél csatlakozni hozzánk, mindig örömmel várjuk a válaszait az üresedésekre .
Köszönöm a figyelmet. Remélem, hogy a cikkben leírt tapasztalatok hasznosak voltak az Ön számára. Arra kérem Önt, hogy ossza meg tapasztalatait az anyag megjegyzéseiben.
Forrás: will.com