Sziasztok! A nevem Katya Yudina, IT-toborzási menedzser vagyok az Avitonál. Ebben a cikkben elmondom, miért nem félünk juniorokat felvenni, hogyan jutottunk el idáig, és milyen előnyökkel járunk egymásnak. A cikk hasznos lesz azoknak a cégeknek, amelyek juniorokat szeretnének felvenni, de attól még félnek, valamint azoknak a HR-eseknek, akik készek a tehetségállomány feltöltésének folyamatára.

A junior fejlesztők toborzása és a gyakornoki programok megvalósítása nem új téma. Rengeteg figyelmeztetés, life hack és kész eset van körülötte. Minden (vagy majdnem minden) többé-kevésbé nagy informatikai cég arra törekszik, hogy magához vonzza a kezdő szakembereket. Itt az ideje, hogy beszéljünk gyakorlatunkról.

2015 óta az Avito dolgozóinak száma évről évre ~20%-kal nő. Előbb-utóbb munkaerő-felvételi problémákkal kellett szembenéznünk. A piacnak nincs ideje közép- és felsővezetőket felnevelni, az üzleti életnek „itt és most” szüksége van rájuk, és fontos, hogy hatékonyan és eredményesen tudjunk betölteni az üresedéseket, hogy a fejlődés minősége és gyorsasága ne szenvedjen csorbát.

Vitalij Leonov, B2B fejlesztési igazgató: „A cég 2007-es alapítása óta hat-hét éve nem vettünk fel juniorokat. Aztán lassan elkezdték szedni őket, de ezek inkább kivételek voltak a szabály alól. Ez nagyon jó történetnek bizonyult kezdőknek és fejlesztőinknek egyaránt. Mentorként tevékenykedtek, juniorokat képeztek ki, egy nagy céghez kezdő pozícióban érkeztek az újoncok, és vezető kollégák felügyelete mellett számos feladatra képezték ki magukat. És úgy döntöttünk, hogy folytatjuk és fejlesztjük ezt a gyakorlatot.”

Edzés

Kiválasztásunkban már régóta nem korlátozzuk magunkat Moszkvára, az Orosz Föderáció és más országok különböző városaiban keresünk jelölteket. (Az áthelyezési programról olvashat itt). Az áthelyezés azonban nem oldja meg teljesen a közép- és felsővezetők kiválasztásának problémáját: nem mindenki áll készen rá (egyesek nem szeretik Moszkvát, mások távolról vagy részmunkaidőben dolgoznak). Aztán úgy döntöttünk, hogy juniorokat veszünk fel, és gyakornoki program indítása az Avito műszaki osztályán.

Először is feltettünk magunknak néhány egyszerű kérdést.

• Valóban szükség van juniorokra?
• Milyen problémákat tudnak megoldani?
• Van-e forrásunk (anyagi és mentorok ideje egyaránt) a fejlesztésükhöz?
• Milyen lesz a fejlődésük a cégnél hat hónap-egy év múlva?

Az információgyűjtés után rájöttünk, hogy van üzleti igény, sok feladatunk van, és pontosan értjük, hogyan fejlesztjük majd a juniorokat. Minden junior és gyakornok, aki az Avitóhoz érkezik, tudja, hogyan fog kinézni a karrierje a jövőben.

Ezután meg kellett győznünk a vezetőket, hogy a kész „unikornisok” keresésével eltöltött időt sokkal hatékonyabban fektethetjük be a junior kollégák képzésébe, és hat hónap-egy év múlva már önálló mérnökeink lesznek.

Szerencsés vagyok, hogy olyan csapatban dolgozhatok, amely hajlandó változtatni, és szélesebb körben szemléli a különféle kérdéseket, beleértve a munkaerő-felvételi kérdéseket is. Igen, az ilyen arányok bevezetésekor fel kell készülni arra, hogy nem mindenki fogja támogatni. Egy világosan kialakított terv a kezdő szakemberekkel való együttműködéshez, a valós esetek bemutatása, amikor egy junior felvétele plusz, és kiemeli a program minden pozitív oldalát, segít meggyőzni kollégáit.
És természetesen megígértük a technikai vezetőknek, hogy csak a legkeményebb juniorokat fogjuk felvenni, akikben látunk fejlődési lehetőséget. Kiválasztásunk egy kétirányú folyamat, amelyben a HR és a mérnökök egyaránt részt vesznek.

dob

Eljött az idő, hogy meghatározzuk egy junior portréját, eldöntsük, milyen feladatokra toborozzuk, és leírjuk, hogyan fog történni az adaptációjuk. Ki a junior nekünk? Ez egy olyan jelölt, aki 6-12 hónapon keresztül képes fejlődést mutatni. Ez egy olyan személy, aki osztja értékeinket (további információ róluk - itt), aki tud és akar tanulni.

Vitalij Leonov, B2B fejlesztési igazgató: „Azokat szeretnénk látni, akik jól ismerik az elméletet, ideális esetben azokat, akik már kipróbálták magukat a kereskedelmi fejlesztésben. De a fő követelmény a jó műszaki tudás. És megtanítjuk nekik az összes folyamatot és gyakorlati ismereteket.”

A junior fejlesztő kiválasztásának folyamata nem sokban különbözik a középszintű interjútól. Teszteljük az algoritmusokkal, az architektúrával és a platformmal kapcsolatos tudásukat is. Az első szakaszban a tanulók technikai feladatot kapnak (mert lehet, hogy a jelöltnek még nincs mit felmutatnia). Feladatot adhatunk egy API fejlesztésére. Megnézzük, hogyan áll hozzá az ember a dologhoz, hogyan formázza a README.md-t stb. Következik a HR interjú. Meg kell értenünk, hogy ez a jelölt jól érzi-e magát ebben a csapatban és ezzel a mentorral. Néha előfordul, hogy egy jelölt nem alkalmas cégünk termékfejlesztésére, és érdemes a platform csapatába küldeni, vagy fordítva. A HR-interjú után egy utolsó megbeszélést tartunk a technikai vezetővel vagy mentorral. Lehetőséget ad arra, hogy részletesebben belemerüljön a műszaki szempontokba, és megértse felelősségi területét. Az interjú szakaszainak sikeres teljesítése után a jelölt ajánlatot kap, és pozitív döntés esetén cégünkhöz érkezik.

alkalmazkodás

Vitalij Leonov, B2B fejlesztési igazgató: „Amikor elkezdtem dolgozni az első cégemben, nagyon szükségem volt egy mentorra, egy olyan személyre, aki megmutatja a hibáimat, javaslatokat tesz a fejlődésre, és megmondja, hogyan csináljam jobban és gyorsabban. Valójában én voltam az egyetlen fejlesztő, és tanultam a saját hibáimból. Ez nem volt túl jó: sokáig tartott a fejlesztésem, a cégnek pedig sok időbe telt, mire jó fejlesztőt neveltek. Ha lenne valaki, aki rendszeresen dolgozna velem, megnézi a hibákat és segít, mintákat és megközelítéseket javasol, sokkal jobb lenne.”

Minden kezdő kolléga kap egy mentort. Ez egy olyan személy, akinek feltehet és kell különféle kérdéseket feltennie, és akitől mindig választ kap. Mentorválasztásnál figyelünk arra, hogy ténylegesen mennyi ideje lesz a junior/gyakornok számára, és mennyi idő alatt tudja helyesen és hozzáértően elkezdeni a tanulási folyamatot.

Egy vezető kolléga állít fel feladatokat. A kezdeti szakaszban egy junior kezdheti a hibák elemzésével, majd fokozatosan belemerülhet a termékfeladatok fejlesztésébe. A mentor figyelemmel kíséri megvalósításukat, kódellenőrzést végez, vagy részt vesz a páros programozásban. Cégünknél is bevett gyakorlat az 1:1, ami lehetőséget ad arra, hogy a pulzuson tartsuk és a lehető leggyorsabban megoldjuk a különböző problémákat.

Én HR-esként figyelem a munkavállaló alkalmazkodási folyamatát, a vezető pedig a fejlődés és a feladatokba való „merülés” folyamatát. Szükség esetén a próbaidő alatt egyéni fejlesztési tervet készítünk, és annak elkészülte után meghatározzuk a továbbfejlesztendő területeket.

Álláspontja

Milyen következtetéseket vontunk le a program eredményeiből?

1. A junior általában nem tud önállóan dolgozni, és minden munkafeladatot önállóan megoldani. A mentoroknak elegendő időt kell hagyniuk nekik a gyors alkalmazkodásra. Ezt meg kell tervezni a technikai vezetőkkel és a csapattal.
2. Fel kell készülni arra, hogy a fiatal mérnökök hibázhatnak. És ez így van rendjén.

Vitalij Leonov, B2B fejlesztési igazgató: „Mindenki követ el hibákat – juniorok, középhaladók és idősebbek is. Ám a hibákat gyorsan megtalálják, vagy egyáltalán nem követik el – jól felépített tesztelési folyamatunk van, minden termékre automatikus tesztek vonatkoznak, és van kódellenőrzés. És természetesen minden juniornak van egy mentora, aki az összes kötelezettséget is megnézi.”

A belépő szintű szakemberek kiválasztására szolgáló program lehetőséget adott több probléma egyidejű megoldására.

1. Teremtsen tehetséges csapatot hűséges alkalmazottakból, akik megfelelnek a csapatunknak.
2. Csapatirányítási és fejlesztési készségek fejlesztése vezető munkatársaink körében.
3. A modern technológiák és a magas színvonalú fejlesztés iránti szeretetet a fiatal szakemberekbe oltani.

És ez volt a win-win. Íme azoknak a kollégáimnak a véleménye, akik juniorként és gyakornokként érkeztek az Avitóhoz.

Davide Zgiatti, junior háttérfejlesztő: „Eleinte egyáltalán nem értettem, mi történik, rengeteg hasznos információt kaptam, de a mentorom és a csapatom nagyon támogatott. Ennek köszönhetően két hét után már elkezdtem dolgozni a lemaradásokkal, majd három hónap után fokozatosan bekapcsolódtam a termékfejlesztésbe. A hat hónapos szakmai gyakorlat során rengeteg tapasztalatot szereztem, és mindig igyekeztem mindent megtenni, hogy mindent megtanuljak a programból, és állandóan a csapatban maradjak. Gyakornokként érkeztem az Avitóhoz, most már junior vagyok.”

Alexander Sivtsov, front-end fejlesztő: „Kicsit több mint egy éve dolgozom az Avitóban. Juniorként jöttem, most már középre nőttem. Nagyon érdekes és eseménydús időszak volt. Ha már az elvégzendő feladatoknál tartunk, akkor elmondhatom, hogy nem sok időbe telt, amíg kijavítottam a hibákat (mint mindazok, akik nemrég érkeztek), és a munka első hónapjában megkaptam az első teljes értékű termékfeladatot fejlesztésre. .
Júniusban részt vettem egy nagyszabású tarifa-megújításon. Emellett a csapat srácai üdvözlik, támogatják és fejlesztik az általam hozott különféle kezdeményezéseket.
A csapatban lévő srácok nem csak a kemény képességek fejlesztésében próbálnak segíteni, hanem a soft skillek fejlesztésében is. Ebben sokat segítenek a rendszeres találkozások a menedzserrel (korábban nem volt ilyen tapasztalatom és csak sejtettem, hogy hol lógok, vagy mire érdemes most odafigyelni).
Nagyon kényelmes itt dolgozni, rengeteg fejlődési lehetőség kínálkozik mind a cégen belül, mindenféle tréningen való részvétellel, mind azon kívül: a kirándulásoktól a konferenciákon át a partnercégeknél mindenféle finomságig. A feladatok többnyire érdekesek, semmint rutinszerűek. Elmondhatom, hogy Avitóban összetett és érdekes feladatokat bíznak a juniorokra.”

Dima Afanasyev, háttérfejlesztő: „Tudtam, hogy egy nagy társaságba szeretnék bekerülni, és az Avitóval szerelem volt első látásra: szinte az egész blogot elolvastam a Habrén, riportokat néztem, válogattam. avito-tech github. Minden tetszett: a légkör, a technológia (== verem), a problémamegoldás megközelítése, a cégkultúra, az iroda. Tudtam, hogy szeretnék bekerülni az Avitóba, és úgy döntöttem, hogy addig nem próbálkozom mással, amíg nem tudom biztosan, hogy működik-e.
Nehéz feladatokra számítottam. Ha három embernek készítesz egy weboldalt, akkor napi egy órát tud működni, és a felhasználók boldogok lesznek. 30 millió emberrel az adatok tárolásának egyszerű szükségessége hatalmas és izgalmas problémává válik. Az elvárásaim teljesültek, nem tudok elképzelni olyan helyzetet, amelyben gyorsabban tanulnék.
Most már középre léptem. Általában magabiztosabb lettem, és kevésbé érvényesítem a döntéseimet, ez segít gyorsabban elintézni a dolgokat. Hiszen minden csapatban nagyon fontos a kézbesítés gyorsasága, és sokszor utólag beszámolok a felelősségi körömben hozott döntésekről (jelenleg két szolgáltatás van). Kevesebb megbeszélés folyt, de a megbeszélések összetettsége általában nőtt, és a problémák kevésbé nyilvánvalóvá váltak. De azt is szeretném elmondani, hogy a jó megoldások bármilyen szinten népszerűsíthetők, pozíciótól függetlenül.”

Sergey Baranov, front-end fejlesztő: „Történt, hogy magasabb beosztásból, de egy kis cégtől kerültem az Avitóba juniorba. Mindig próbáltam először több információt felszívni, majd elkezdeni valamit. Itt el kellett kezdenünk apró feladatokat, hogy megértsük, milyen termékek léteznek, és hogyan hatnak egymásra. Körülbelül hat hónapba telt, mire teljesen megértettem, amit az egységem csinál, de ekkor már önállóan végeztem a közepes méretű feladatokat, segítség nélkül. Külön szeretném megjegyezni, hogy beosztásától függetlenül teljes értékű tagja a csapatnak, teljes felelősséggel és bizalommal van Önben, mint szakemberben. Minden interakció teljesen egyenlő alapon megy végbe. A menedzseremmel közösen kidolgoztunk egy fejlesztési tervet is, és tökéletesen tudtam, mit kell tennem a fejlődés és az előléptetés érdekében. Most már középső fejlesztő vagyok, és a csapatom teljes frontendjéért felelek. Mások lettek a célok, nőtt a felelősség, a további növekedés lehetőségei.”

Majdnem egy évvel később látjuk, milyen előnyökkel járnak a srácok az üzleti életben és az egyes csapatokban. Ezalatt több junior középső lett. Néhány gyakornok pedig kiváló eredményeket felmutatva bekerült a juniorok sorába - kódot írnak és bonyolult technikai problémákat oldanak meg, csillog a szemük, mi pedig szakmai fejlődést, kiváló belső légkört biztosítunk számukra, és minden lehetséges módon támogatjuk őket törekvéseikben.

Forrás: will.com