Hamarosan kezdődik a nagy diákolimpia . Már több éve online és offline is fut. Különféle szakterületek hallgatói, köztük műszakiak is részt vehetnek. Az olimpiát 26 vezető egyetem szervezi: Higher School of Economics, Moszkvai Állami Egyetem, Moszkvai Állami Műszaki Egyetem, Moszkvai Fizikai és Technológiai Intézet, MEPhI, Szentpétervári Állami Egyetem, ITMO Egyetem és mások.
A Yandex a projekt technikai partnere. Számunkra az „I'm a Professional” már második éve jó alkalommá vált arra, hogy beszéljünk a soft skillek (soft skillek) fontosságáról a fejlesztők és más szakemberek munkájában. Egy évvel ezelőtt moszkvai irodánk adott otthont az olimpia résztvevőinek a soft skillekkel foglalkozó találkozójának. A Yandex novoszibirszki fejlesztőirodájának vezetője, Szergej Brazsnyik is beszélt róluk, aki a „Profi vagyok” programban szereplő tréningen beszélt. Ma Szergej és két másik menedzser a Yandexnél - Anna Fedosova és Oleg Mokhov — mesélnek Habrnak a soft skillekről: mik ezek, melyekre van szüksége egy fejlesztőnek, hol szerezheti be őket, és jelenlétük hogyan befolyásolja a vállalat növekedését.
Sergey Brazhnik, a novoszibirszki fejlesztési iroda vezetője, regionális oktatási projektek fejlesztési igazgatója
— Egy fejlesztő számára fontosak a „4K-k”: a kritikus gondolkodás, a kreativitás, az együttműködés és a kommunikáció. Általánosan elfogadott, hogy ebben a szakmában a kommunikáció nem fontos készség, de ha jobban belegondolunk, ez szükséges a szakmai fejlődéshez: tudni kell kérdezni, meghallgatni és meghallgatni beszélgetőpartnerét, kifejteni álláspontját, elfogadni valaki mást, beszélni és tárgyalni. Előfordulhat, hogy a gyakornok nem tud csapatban dolgozni vagy kritikusan gondolkodni – és ez normális, mert még nincs ilyen előképzettsége.
Ha egy már érett szakember jön hozzánk interjúra, akkor a beszélgetés során mindezeket a képességeket értékeljük. Azt nézzük, hogyan beszél az ember önmagáról. Útközben irányító kérdéseket teszünk fel és sok mindent tisztázunk. A kritikus gondolkodást problémák segítségével teszteljük. Egyrészt fontos számunkra, hogy ő oldja meg őket, másrészt nézzük, hogy pontosan hogyan oldja meg.Egy fejlesztő számára, aki már dolgozik egy vállalatnál, kétféleképpen határozhatja meg, milyen készségei hiányoznak. Az első az, hogy kérjen visszajelzést a vezetőjétől. Ha nem mondanak semmit, az nem jelenti azt, hogy minden rendben van. Ha kételkedsz benne, kérdezz újra. Az aktuális feladatok, üzleti célok közepette a menedzserek megfeledkezhetnek a szoftveres irányról – erre fontos emlékeztetni őket. A második módszer az, hogy megpróbálja értékelni magát a csapat többi kollégájához képest, például ötletbörze során, amikor mindenki kidobja az ötleteket, majd megvitatja és kritizálja azokat.
Tegyük fel, hogy megérti, milyen készségek hiányoznak. Ez az első és legfontosabb lépés – annak felismerése, hogy igen, valóban, itt valami nincs rendben velem. Ezután ideális esetben keressen egy mentort – legalább egy barátot, aki kifejlesztette ezeket a készségeket. Csak nézhet egy barátot. És ha talál egy mentort, ő képes lesz tanácsot adni és figyelemmel kísérni növekedését. A mentor lehet a kollégád (azonnal világos, hogy miért van szüksége szupervízióra – ugyanazért a célért dolgozol) vagy néha akár külső szakértő is (de ez általában egy ismerősöd, különben nem egyértelmű a motivációja). Könyvek, előadások, tréningek is egy lehetőség, de így csak tudást szerzel. Ahhoz, hogy a tudás készséggé váljon, rendszeres gyakorlásra van szükség.
A kommunikációs készségek nagymértékben javulnak a stand-upok során – napi rövid tervezési értekezletek során, ahol minden csapattag elmondja, min dolgozik éppen. Bármilyen nyilvános beszéd is segít. És próbáljon meg többet kommunikálni a kollégákkal, és megosztani tapasztalatait a csapaton belül.
Ha egy műszaki projektmenedzser és egy fejlesztő közül kell csapatvezetőt választania, nincs egyértelmű válasz, hogy melyik a jobb. A Yandexben általában még egy projekt is írhat kódot. Ezért először több paraméter alapján hasonlítanám össze a menedzsert és a fejlesztőt: hogyan tudják felállítani a feladatokat és ellenőrizni a végrehajtást, hogyan hajtják a csapatot, és általában milyen kapcsolatban vannak a csapattal. Előfordul, hogy az ember jól tűzi ki a feladatokat, és figyeli a határidőket, ugyanakkor rosszabbul kijön a csapattal. Minden attól is függ, hogy ki hozza meg a döntést. Valaki, aki maga is fejlesztő volt, nem pedig menedzser, nagyobb valószínűséggel választ másik fejlesztőt menedzsernek.
Pusztán kemény képességekkel csapatvezetővé válhat – volt már eset. De azokat a menedzsereket, akik egy ilyen személyt csoportvezetővé léptetnek elő, csuklóra kell csapni. Mert ő, ahogy tanul, annyira el fogja rontani, hogy a csapat demotivált lesz. Aztán minden attól függ, hogy milyen erősek a srácok. Vagy megvárják, amíg az illető felnő, és rájön, mi történik. Vagy nem várnak, és menekülni kezdenek.
Ha mégis egy kemény fejlesztőt teszel menedzserré, akkor először alaposan fel kell őt készítened, majd mindenképpen mentorálnod kell az első három-hat hónapban.
Anna Fedosova, a képzési és fejlesztési osztály vezetője
— A készségek teljes listáját nehéz összeállítani. Így a lomingeri kompetenciamodell 67 pozíció. A Yandexen belül a készségeket univerzálisra és azokra osztjuk, amelyekre a vezetőknek szükségük van.
Univerzális készségek személyes hatékonysággal és másokkal való interakcióval kapcsolatos. A személyes hatékonyság például az önmaga, az idő, a munkafolyamatok, az eredményorientáltság, a kritikai gondolkodás és a tanulási képesség gazdálkodásának képességével jár. A modern gazdaságot az különbözteti meg a harminc évvel ezelőtti gazdaságtól, hogy nem valószínű, hogy egész életében ugyanazt csinálja. Valószínűleg valami megváltozik, és fel kell készülni rá.
Az univerzális készségek másik csoportja a másokkal való kommunikációhoz kapcsolódik. Már nem a futószalagos gyártás idejét éljük. Bármit is tesz, valószínűleg tárgyalnia kell, és meg kell beszélnie másokkal. A kommunikációs folyamat ebben az esetben nagyon fontossá válik. Az informatikai cégeknél, ahol a technológia folyamatos fejlődése miatt nagyon rövid a tervezési horizont, a műszaki szakembereknek is sok kollektív döntést kell meghozniuk, amelyek a vita során születnek meg. Az alkalmazottak pedig nem engedhetik meg, hogy a tárgyalások zsákutcába kerüljenek, különben egyszerűen leáll a munka.
Külön nagy réteg van készségek a vezetők számára. Ezek közé tartozik a feladatok meghatározásának és értékelésének képessége, mások motiválása és önmaga fejlesztése, vezető szerep, csapatépítés és más csapatokkal való interakció képessége.
A Yandexnél a soft skillek képzési programjait úgy alakították ki, hogy az alkalmazottak biztonságos környezetben dolgozhassanak át a különféle helyzeteken. Ezek lehetnek olyan helyzetek, amelyekkel korábban nem találkoztak, vagy konkrét esetek a tapasztalataikból, amelyekben jobb eredményt szeretnének elérni. Az új emberek felvételétől és a célok kitűzésétől kezdve az összeférhetetlenségig és a motivációs problémákig sok minden megoldható. Általában mindkét fél számára nehézségekbe ütközik az alkalmazott és a vezető közötti félreértések helyzetei, de meg lehet tanulni megbirkózni velük.
Különféle oktatási módszerek használhatók. Szóval elég nehéz megtanulni a csapatmunkát. Az iskolában megtanítanak egyéni munkát végezni, a személyes tanulmányi sikerekért osztályzatot adunk. De egy csapatban tanulnak meg az emberek felelősséget vállalni, elosztani egymás között a szerepeket, megállapodni a közös célokban és eredményekben. És sokszor kiderül, hogy ezt felnőttként a munkahelyen kell megtanulni. Néhány iskola jelenleg projektalapú tanulást és közös feladatokat végez. Ennek segítenie kell a csapatmunka elsajátítását gyermekkortól kezdve.
Hogyan tanítsuk meg a felnőtteket az önálló tanulásra és tudásszerzésre? Néha a felsőoktatásban szerzett tapasztalat segít. A mester- és posztgraduális képzések megtanítják a hallgatókat megérteni, mi a fontos és mi nem, és hol keressenek releváns ismereteket. De ezt gyakran már a munka során el kell sajátítani. Nem meglepő, hogy a Coursera egyik legnépszerűbb kurzusa a neve .
Nincs hasznosabb a tanuláshoz, mint önmagunk jobb megismerése: kívülről szemlélni magunkat a kollégáktól kapott visszajelzések segítségével, újra átgondolni, hogy mi működik jól és mi nem, olyan embereket találni, akikre szeretnél hasonlítani, és hasonlítsd össze magad velük.
Nem szabad elfelejteni, hogy a motiváció mindennek a középpontjában áll. Ha megérted, hogy társaságtalan vagy, de ezen változtatni kell, például ez fontos a csapat számára, akkor megjelenik a motiváció és a változtatás igénye is. Ha nem kell senkivel sem kommunikálnod a munkád miatt, akkor miért lépnél túl magadon?
Oleg Mokhov, a HR projektek és az olimpia online részének otthont adó Yandex.Contest szolgáltatás fejlesztési vezetője
– A csapatvezetői ambíciók nélküli fejlesztőknek nincs igazán szükségük soft skillekre. Fontos, hogy tudjon kérdéseket feltenni, meghallgatni és átadni a gondolatait. Ezen készségek fejlesztése érdekében jelentést tarthat egy konferencián, vagy előadásokat olvashat egy egyetemen. Valamikor mindannyian tanultunk, ami azt jelenti, hogy magunk is taníthatunk valakit. A diákok őrültek, és a legrejtettebb kérdéseket teszik fel. Az a képesség, hogy gyorsan válaszolhatsz rájuk és lógathatod a nyelved, segít nyugodt maradni a heves vitákban.
A könyvek nem segítenek a puha készségekben. Az edzések csak akkor segítenek, ha rendszeresen részt veszel rajtuk. De nagyon hasznos eljönni a konferenciára és aktív pozíciót foglalni. Csak tegyen fel kérdéseket az előadónak.
Az interjúk során néha még a jelölt helyes válaszát is megkérdőjelezem – megnézem, hogyan gondolkodik. De ez csak akkor működik, ha az ember magabiztos önmagában. Általában jobb, ha az utolsó interjúk során elemzik a soft skilleket. Például arra kérem Önt, hogy mondja el nekünk a jelölt által elvégzett legérdekesebb feladatot. Így megtudhatja, mi az, ami az ember számára érdekesebb – kódolás, kutatás, eredmények elérése vagy kommunikáció.
Sok olyan ember, aki vadul kifejlesztette a soft skilleket, magas rangú menedzserré válik, akiknek egész napjuk találkozókból áll. Hogyan őrizd meg kódolási képességeidet? Azt mondod magadban: Két órája programoztam. Kikapcsol minden értesítést, a telefont, ez az egyetlen módja. Ismerek vezetőket, akik ezt csinálják. Nos, az interjúk és a technikai részek is segítik az agy fejlődését. A Yandexben most abbahagytad a junior léted, és máris meghívnak egy interjúra. Olyan ez, mint egy adó amiatt, hogy egy nagy cégnél dolgozol.
Ha egy menedzser és egy fejlesztő közül kell csapatvezetőt választania, akkor minden a vezető jövőbeni feladataitól függ. Az egy dolog, ha a menedzser egykor maga is fejlesztő volt. Akkor több esélye van. Más a helyzet, ha ez egy projekt kombi. Kapcsolatba lép a háttér- és frontend csapatokkal, tervezőkkel és elemzőkkel. De nem tudja, hogyan működik egy adott könyvtár a frontendben, nem ismeri az aszinkron programozást a háttérben, és nem érti, miért nehéz. A fejlesztői növekedés a mélyebbre merülésről szól. A menedzsment lényege pedig a felszíni réteg összegyűjtése, a probléma megértése és a kapcsolatok, folyamatok felállítása. Ezért úgy gondolom, hogy egy menedzser nagy valószínűséggel nem fogja tudni javítani az emberek fejlesztési készségeit.
A csapatban ellenségeskedés alakulhat ki egy kívülállóval szemben. Tehát maguk közül a fejlesztők közül választanék vezetőt, és talán nem közülük a legerősebbet. Tegyük fel, hogy egy személy öt évig dolgozott, most vezető fejlesztő, de ez alatt az öt év alatt csak a hardver nőtt, a szoftver pedig nem. Akkor nem várhatom el, hogy az egekbe szökjenek, ha pozíciót adok neki. De amikor egy fejlesztő egy éve dolgozik, de azt látom, hogy jó a nyelve, kommunikál, több embert tud összekötni, konfliktusokat megoldani - ez nekem csapatvezetés, még ha nem is vezető fejlesztő .
Nem hiszek egy olyan történetben, ahol az ember csak kemény képességek alapján válik vezetővé. A szoftver nélküli csapatvezető valószínűleg valahol nem tölti be funkcióját. Mikor működhet ez? Amikor a beosztottak önellátóak. Van egy jelmondatom az új menedzserekhez: a macskákat könnyű kezelni. A csapatvezetők idegesek lesznek, ha nehéz ügyeik vannak – az egyik alkalmazott fel akar lépni, a másik depressziós és kezd kevesebbet teljesíteni, a harmadiknak konfliktusa van. Erre azt mondom a csapatvezetőjüknek – örülj, most először kell vezetőként dolgozni. Mert a macskákat – nyávognak, kedvesek, vidámak – nagyon könnyű irányítani.
Forrás: will.com